【制造业人才招聘存在的问题及对策研究10000字（论文）】

制造业人才招聘存在的问题及对策研究TOC\o"1-2"\h\u14895一、绪论 118817（一）研究背景与意义 115293（二）文献综述 126915（三）研究内容 326253（四）研究方法 326537二、招聘相关概念及理论 36585（一）招聘的概念 316144（二）招聘的意义 418792（三）招聘的原则 429819（四）招聘的影响因素 510594三、A制造企业的人才选用和招聘现状 727386（一）A制造企业简介及发展历程 715673（二）A制造企业人才招聘现状 76549（三）A制造企业人才选用与招聘中存在的问题 7683四、A制造企业人才选用和招聘管理的优化 99882（一）提升招聘人员素质，合理设置岗位需求 920525（二）建立规范的招聘制度，保留优秀人才 1014979（三）加强管理层对于招聘工作的重视 104290（四）提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设 1112018五、结论 118847参考文献： 14制造业人才招聘存在的问题及对策研究摘要：随着市场经济的到来，社会经济正在高速发展，企业之间的竞争逐渐演变为人才的竞争。在企业的经营和发展中，需要引入优质的人才，才能更好地提升企业的生产效率，生产活力。企业人才选择的重要步骤就是招聘工作，其中最关键的就是在众多应聘者中准确挑选适合企业发展的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才，是企业能否站稳脚跟实现长远发展的关键因素。因此本文以A制造企业人才招聘问题的现状为例，运用案例分析法、调查法，并且结合实际探究问题，通过理论研究归纳总结出解决方案，以帮助其发现在人才招聘过程中遇到的难点，提供解决相应问题的改进方案。若想招聘到高质量高素质的人才就需要提高招聘的有效性，从而在智力资源方面提升企业的竞争能力，这对企业的发展而言有着重要的意义。关键词：人力资源有效的人才招聘解决对策绪论随着市场经济的到来，社会经济正在高速发展，企业之间的竞争逐渐演变为人才的竞争。因此，人力资源的质量决定着企业的兴衰，有效的招聘工作也成为了企业经营发展的关键，助推着企业战略的实现。（一）研究背景与意义一个企业的成败取决其所雇佣的人力资源类型，为了使企业能更好地实现其既定目标，需要确保企业招聘具有良好的相关技能、端正的态度和职业道德并由相关资格和经验的人。企业招聘到合适的人才的决定因素包括明确的招聘目标、良好的企业招聘流程和恰当的选择人才的原则。随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率。本研究的目的在于探究A制造企业在人才选用和招聘的现状和问题，并分析产生这些问题的原因并优化该企业人才招聘的流程和方案，帮助这类企业发现并解决在人才招聘中可能存在的问题，以期为有此类人才选用和招聘方面的企业提供借鉴和参考（二）文献综述1人才招聘对企业发展的重要性国内学者吴志明[1]认为人才招聘是是企业成败的关键，因此是企业人力资源管理的最重要工作之一。对新成立的企业来说，就算物质、时间、资金投入得再多，如果没有合乎企业需要的员工作为基础，不能完成企业的初始员工配备，企业也无法顺利营运以及健康发展。叶秀瑜[2]强调企业人力资源管理的起点是招聘活动．而且管理者应该意识到招聘行为对企业形象方面的影响，因此而招聘过程中表现出来的企业的表现就是企业人力资源管理状况、企业文化和整体面貌的缩影。2.有效招聘的关键要素在这个信息时代，所有企业都需要招聘有才华的员工，让他们将创新和创造性思维带入企业的发展之中。一般来说，招聘活动需要实现的目标有以尽可能低的成本增加求职者的数量，遵守有关法律并遵循企业发展的需求选定相关职位的候选人，通过筛除资质条件不合格的求职者提高招聘的有效性，而且在招聘过程中要避免让求职者产生有关职位紧缺需要快速填补空缺的印象。JoubertCarolien[3]发现想要实现这些目标，有以下几个关键要素：企业在招聘人才之前必要分析该工作岗位，从而确定工作的实际内容，并且必须通过实际工作中收集到的信息来制定招聘时对该岗位的描述和招聘过程中使用的规范。由于现代商业中运用的技术日新月异，相关工作的性质也在时刻发生变化，人力资源管理者应该依据工作性质的变化开发出新的工作岗位并制定相应的员工规范。企业必须针对不同的职位或职位空缺设计不同的关键绩效领域(keyperformanceareas,KPAs)、关键结果领域(keyresultareas,KRAs)和关键成功因素(criticalsuccessfactors,CSFs)。企业想要进行有效的招聘流程就需要提供更有吸引力的工作环境和就业条件。如英国的Lylods银行集团由于其企业文化强调性别平等、文化多样性和融入全球商业环境，于2015年入选“2015年泰晤士报女性雇主50强”，并被英国劳动市场上的大多数人认为是首选雇主。3招聘方法一般招聘方法有两种类型，即内部招聘和外部招聘[4]。内部招聘是指利用企业内部的资源寻找可以用于填补职业空缺岗位的人，一般包括员工推荐、现有的职员档案，企业以前的员工及之前筛除的求职简历。外部招聘一般包括网络招聘、大学校园招聘、广告媒介、猎头资源以及招聘机构。一般来说，内部招聘比外部招聘的成本低得多，但是外部招聘可以提供很多新技能、新思想和新的价值观，这些长期持续性的创新对企业而言十分重要[5-7]。4招聘制度每个人力资源管理部门都应该制定相应的招聘制度，并在招聘过程中严格遵守这些政策[8,9]。庄艳[10]总结企业的招聘制度可以涵盖的方面包括：招聘政策中需要对员工朋友、亲戚和直系亲属的雇佣提供指导和监督以减少不公平待遇；招聘政策应该依循劳动法，特别是在雇佣少数群体、妇女和残疾人时保证公平公正；招聘政策应该决定使用外部招聘还是内部招聘；制定招聘政策时要根据企业中职位的水平结构明确规定所有职位最低和最高的成本限额。（三）研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合A制造企业实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，结合A制造企业的实际情况，剖析该企业在招聘管理中存在的问题，完善招聘管理体系，帮助企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。本文的主要内容分为四个部分：第一部分为绪论，阐述研究论文的选题背景与意义、研究内容、研究方法，为提出研究思路提供充分的支持；第二部分以A制造企业为案例分析，简单解释A制造企业以及其招聘的现状，介绍公司基本情况、管理架构、人力资源招聘管理的现状，并系统研究发现其在招聘工作中存在的问题，需要提升改进的方面。第三部分针对A制造企业招聘管理问题，运用人力资源招聘管理相关理论，提出针对性提升建议；第四部分针对全文进行一个简单的总结，概括提炼论文的主要理论。（四）研究方法本研究采用了调查法，它是为了达到设想的目的,制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料,并作出分析、综合,得到某一结论的研究方法。本文以A制造企业为实际案例分析，剖析探究A制造企业人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有关理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合A制造企业在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措施。招聘相关概念及理论（一）招聘的概念招聘指的是需求机构基于其自身的人力资源规划，确定人员需求特征，并且基于这种特征属性来找寻、吸引有能力的候选人的整个过程。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。（二）招聘的意义招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。人才招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格人才挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。（三）招聘的原则（1）人员匹配在一个企业中员工层次分配有利于资源优化，同样在招聘中对于不同的职能，招聘要求也不尽相同；在人员匹配上招聘人员应该从公司职位的实际需求对于候选人的要求作为考量。比如对于事务性岗位更应考量候选人的实际能力而非一味强调候选人的学历背景。比如有公司提出把211本科作为应聘员工的基本条件，以至于对于前台行政助理这类基础工作也做相应要求，导致公司资源浪费，招聘成本增加（2）信息公开透明公开的招聘信息有助于企业有效的甄选到合适的候选人也是企业能够顺利开展招聘工作的前提。招聘岗位，人数，工作要求，应聘条件，招聘流程及投递简历方式都应进行公开。公开的信息不仅能吸引候选人，也能提高企业的雇主形象。（3）公平竞争尽管招聘应聘是一项竞争活动，对于企业对于候选人都是一场竞争。而在这场竞争中，作为处在优势方的企业应该秉着公平的原则挑选候选人，给每一个候选人公平竞争的平台，不应该由于各种不相关因素淘汰合适的候选人，更不能出现开后门这类情况。（4）双向选择在招聘中企业选拔员工，同时员工也在选择未来的企业；两者都是平等且都有主动选择权；双方都应尊重彼此，招聘方更应理性看待问题作为甲方尊重候选人。（5）企业未来发展员工作为企业最重要的资产是一个企业成败的关键。在招聘过程中，招聘人员应该更多的关注员工的潜力及未来的发展能力。对于有潜力的员工应该不拘于现有的招聘要求加以录用。由于种种条件暂时不符合具体职位要求而不能录用的优秀员工，招聘人员对于这类候选人应进行储备为日后招聘做准备。（四）招聘的影响因素招聘工作会受到内外因素的影响：（1）外部因素1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。《劳动法》相关法律法规也明确了对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。反之，则为供大于求的需求约束型劳动力市场。按照发育状况来看，当其发育成熟完善时，能给企业和求职者提供准确的信息，使企业收集到足够多的求职简历，使求职者获得更多、更详细的企业招聘信息；反之，劳动力市场发育不成熟，功能就会不健全。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。3）技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。4）行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。（2）内部因素1）企业发展状态。每一个应聘者对于企业的发展都有着考量。对于大企业来说在求职者的心目中更多是稳定发展的代名词，大企业中各项职能相对来说比较精细化，员工更多的从事螺丝钉的角色，对于其他职能的拓展机会相对比较少。对于中小企业由于本身处在一个发展的状态中更能传达给候选人发展的信号，另外由于资源相对于大企业并没有那么丰富，对于员工的要求更侧重综合能力，能够应对不同的角色，从而也给员工更多锻炼机会。但同时中小企相对于大企业也承担了更多的发展风险。快速发展还是稳步发展哪个好哪个坏并没有一个统一标准，对于企业与应聘者应该充分了解到自己所有的优势及状态寻找合适的机会。2）面试官的能力水平。面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，面试者也会通过面试官的整体形象对企业形象进行一个判断，所以面试官的形象和素质直接决定了招聘质量。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。4）企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。5）企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市依旧是北上广深这些大型城市，面试者普遍认为此类城市岗位机会较多，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够，这点在西南地区表现也尤为明显，成都对整个川渝地区产生了人才虹吸效应，周边城市在人才竞争上天然存在劣势。A制造企业的人才选用和招聘现状（一）A制造企业简介及发展历程（二）A制造企业人才招聘现状1招聘流程A制造企业的招聘主要由人力资源部门的行政人员和人事负责。人力制定招聘计划的依据是各个部门用人需求，主要招聘方式是在网上发布信息。人力资源每天对投递到网站的简历进行查看并进行初步的筛选，然后对初步筛选合格的应聘者进行电话沟通安排面试预约。之后，人力资源部对应聘者进行初试，若应聘者通过了初试，就将其推荐给相关的部门，由部门负责人进行复试。复试成功的应聘者由人力资源协助后续的入职手续。新入职人员在入职后由人事和相关部门进行培训，人事负责向新入职员工介绍公司的规章制度如工作时间等，其专业知识、岗位职责的培训以及相关工作分配由相关部门主管负责。2招聘工具A公司目前的招聘方式主要是网络招聘，并利用校园招聘、劳动市场以及第三方中介机构加以辅助。对于一线工厂员工，A制造企业最常用的招聘方法是网站招聘，其在58同城、智联招聘、拉勾网等求职网站长期发布招聘信息。其次，A制造企业也会利用中介机构及劳动市场寻找合适的求职者；对于管理岗位，对于制造的技术性岗位，A制造企业更倾向于使用校园招聘的方式，因为该方法专业定位准确、招聘费用低，很容易找到专业对口且工作热情的年轻毕业生，另外A制造企业也会利用猎头公司在别的企业寻找有经验的人才。（三）A制造企业人才选用与招聘中存在的问题1.招聘与岗位需求不相符由于招聘工作人员的自身专业素质不强，会对候选人的选择往往出现定位不准，寻找求职者的标准不符合岗位的需求，招到的新员工总是不能胜任所在岗位或无法适应企业的价值观，特别是技术岗位和其他要求有特殊知识技能的岗位无法招聘到合适的人才[12]。由于A制造企业技术岗位的员工主要来自于校园招聘，因此年轻人居多，其专业素质和技能往往无法满足企业的招聘需求，招聘过程中，由于缺少相关的基本知识，招聘人员往往只看重求职者学历上的专业名称，但是无法判断求职者在学校实际的学习经历是否给予了其相关的知识和技能，从而造成错过真正适合所需岗位的人才或招募到并不能胜任该岗位的员工[11]，这也是A制造企业人员流动性大，组织结构不稳定的原因之一。由于A制造企业并未在开始招聘工作之前对相关岗位进行仔细分析，导致招聘人员不能根据实际情况设置合理的招聘需求，从而造成招聘时所描述的岗位和招聘条件与实际需求相差过大。另外，A制造企业缺少长期的战略性规划，遇到业务繁忙的时候临时紧急招聘，由于岗位紧缺，没有时间好好寻找筛选合适的求职者，甚至出现招聘时承诺应聘者的岗位在正式入职后被更改，造成被招聘的人才辞职，降低了企业的招聘效率。A制造企业在招聘员工主要是看学历以及工作经历，其中要求学历至少为本科以上，有些要求较高的岗位工作经历必须是五年以上，这个也成为了求职者进入A公司的最低门槛。但是专科生并不一定比本科生差，工作经历少并不代表能力就弱，死板地执行这些硬性条件只会将优秀的人才推给竞争对手。2.招聘手段不科学目前A公司的招聘工作以收集简历、筛选简历、确定面试、录用为主，没有人力资源需求分析、岗位分析，人员录用之后没有综合考虑公司现状及运营状况及时调整人员岗位及提供相应的待遇，同时A公司在进行网络招聘时夸大员工待遇，而且并没有在招聘信息中对公司的现状进行全面和准确的介绍，使得应聘的人才在面试后就放弃在A制造企业工作从而造成无效招聘，甚至对A制造企业的社会形象造成了负面营养。即使成功招聘到了可能合适的人才，录用的人员也没有依据岗位说明书和个人综合素质进行安排，而是存粹靠领导的主观臆断安排工作，使得合适的人才无法得到合适的岗位，对于员工和企业都是损失。3.缺乏规范的招聘制度规范的招聘制度是高效的招聘活动的重要前提，特别是在市场经济形势下，用人单位和求职者是双向选择的关系，这就更需要一套科学、严格、系统的招聘体系，建立公司的招聘制度并严格执行。但是A公司目前的招聘流程并不科学规范，仅仅根据企业短期的需求临时招聘相关人员，却不制定长期的适合公司持续发展的招聘计划，也不重视对引进的人才进行培养和发展。首先，A公司目前并没有专门的人员进行科学的岗位分析和计划，主要是根据临时的工作需求进行招聘，没有专业的人员测评机制，判断是否录用求职者主要靠主管经验。而且总是临时紧急招聘相关岗位人员，使得招聘效果差，招聘成本高。其次，A公司的招聘人员自己没有全面掌握公司各方面的技术知识，因此在招聘过程中由于自己有限的思维无法对求职者的综合能力做出客观的评价判断，甚至给求职者造成企业不专业的负面印象，不仅阻碍了招聘工作的顺利进行，还在一定程度上影响了公司的发展。4..领导层对招聘工作不重视A制造企业的高层领导更重视内部招聘，对于基层的外部招聘并不重视，因此A制造企业对待有能力的应聘者时，招聘工作人员无法给出相应的具有吸引力的薪资，而领导层也并不重视基层员工的薪资制度。优秀的人才和普通员工在工资待遇方面几乎没有差别就导致了A制造企业无法吸引和激励有才能的员工。A制造企业人才选用和招聘管理的优化（一）提升招聘人员素质，合理设置岗位需求A制造企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，A制造企业在人才招聘上有随意性很强，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。招聘人员可以利用公司网站，通过使用预筛选问卷，通过回答的答案进行技能、能力和偏好的筛查，减少招聘的时间和成本，并且可以将结果录入系统，从而让招聘工作人员可以通过软件的搜索引擎快速准确地找到合适某一岗位的候选人。这样可以让企业避免浪费很多时间在筛除成千上万不合格候选人的简历。另外，公司在进行职位要求、企业文化、薪资待遇及福利的描述时必须实事求是，这样有助于应聘者自己考虑进行接下来的应聘活动。（二）建立规范的招聘制度，保留优秀人才A制造企业目前最大的问题就是缺少规范的招聘制度，基于此，对A制造企业的招聘制度的建立提出以下建议：A制造企业首先要给所有员工提供职业机会和学习机会，通过内部网络及集成系统筛选需要挽留的人才，通过薪资激励或其他方式帮助员工实现其职业发展的目标，从而使有才华的员工愿意同公司一同发展，进而增强公司组织架构的稳定性；其次，在招聘过程中可以让应聘者了解其申请进度，减轻应聘者的焦急心态和招聘工作人员的工作负担，并且对应聘者表达了尊重，从而有助于提高公司的社会形象。在进行招聘工作时，特别时内部招聘时，企业需要尊重应聘者的个人时间安排和隐私，允许他们查看和匿名申请职位，在合理范围内限制招聘工作人员知晓他们并不需要的信息，从而达到公平公正招聘的目的，而且这样的招聘制度可以在企业内部产生互相尊重的文化，员工可以不用担心自己因为与工作无关的事情受到伤害或惩罚，这种和谐的企业文化也可以吸引更多的优秀人才来到公司。在进行招聘工作时要加强招聘规划设计工作，对招聘人员进行科学培训，确立各工作岗位的具体内容并细化实施方案。A制造企业要分析总结现有员工的基本情况，并对不同岗位人员的综合素质进行合理判断，再决定接下来需要招聘的岗位和员工数量。之后人力资源部门所有人员相互配合，制定有效的规划进行员工招聘、培训、劳动关系签署、薪资拟定和绩效考核等工作。（三）加强管理层对于招聘工作的重视A制造企业的领导首先需要树立正确的员工招聘观念，不能只关注眼前的利益而再克扣员工的薪资，而是要增加员工工作、学习和培训的激励性投入，这样才能使员工能够更有动力开展本职工作，提高工作效率，并让企业在员工心中的好感度增加，加深员工对公司的情感，减少离职率；其次管理层应该充分认识到人才的重要性，要坚持人才推动公司发展的基本理念，绝对不能重视业绩轻视人才；最后要重视员工实际的能力，如工作能力、抗压能力，而不是仅仅死板地考虑学历，因为企业发展的关键是招募到优秀的人才而不仅仅是学历高的人。A公司的高层领导应该重视人力资源管理部门在公司发展中的重要性，并加强对该部门的建设，加强对招聘人员的管理与培训。A制造企业进行人才招聘时，需对管理人员的选择工作予以足够重视。首先，选择适宜人员负责招聘，A制造企业在人才招聘上有很强随意性，经常临时性地安排人员负责面试，这样不仅不科学，而且对应聘的人才也不够尊重。对此，人才的招聘必须由专门的人员负责，从具备丰富经验的人员中选择能力出众的人来负责招聘工作。其次，重视对招聘人员的培训，在确定招聘人员后，对其开展专门培训，坚持从形象和文明礼节等基础方面做起，确保招聘人员能够以良好的形象及谈吐，充分展现企业的文化及形象，进而确保招聘能够顺利开展。最后，引入激励机制，鼓励专职招聘人员，可采取由应聘人员对负责招聘的人员进行评价的方式来检验实际工作效率，从而实现考核激励。（四）提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设对于A制造企业的人才招聘工作和管理人员选择工作，A制造企业的管理者需要予以足够重视。第一，负责招聘的人员需要严格筛选。目前A制造企业在人才招聘上对于招聘人员的选择不重视，经常临时随机安排人员负责面试，这样不仅对应聘的人才不重视，影响公司的形象，而且也不利于招聘到合适的认识。因此，A制造企业必须选择合适的人民专门负责人才的招聘，可以选择经验丰富，能力出众的人负责招聘工作。其次，对招聘人员的培训工作也需要予以一定的重视，需要对选择的招聘人员进行专门的培训，确保招聘人员能够在形象和文明礼仪方面，以良好的形象及谈吐给应聘人才一个好印象，从而保证招聘工作的顺利开展。最后，可以利用绩效考核等激励机制，对专职招聘人员进行鼓励。结论随着我国进入新信息时代，人力资源管理工作对于企业来的重要性日益凸显，招聘工作更是人才管理工作中最重要的。在企业人力资源管理和开发的过程中,招聘工作是各项工作开展的基础，有着非常重要的作用和意义。招聘工作