【五金机械公司人才流动的成因及对策7100字（论文）】

五金机械公司人才流动的成因及对策目录TOC\o"1-2"\h\u1742五金机械公司人才流动的成因及对策 16038关键词：人才流动；人力资源；民营企业 1121171.引言 1183712.五金机械公司人才流动的现状 2260232.1五金机械公司简介 29952.2人才流动总体状况 2310093.五金机械公司人才流动的原因分析 5170283.1管理制度不合理 5246333.2培训机制不完善 5312173.3缺乏足够的激励政策 6294244.五金机械公司人才流动的改进对策 665084.1建立合理的人才管理战略 614744.2建立健全公司的培训体系 794244.3提升激励机制和福利政策 8207705.总结 920140参考文献 10摘要：随着我国市场经济体制开始逐步深化，人力资源的管理方式在改变，劳动者思想观念也跟着变化，不论是各行各业都面临着人才流动的问题，如今企业间的竞争，不仅仅是科技、财富、资源的竞争，而是人才的竞争。往往掌握大批高素养人才的企业，可以在战略发展和核心竞争力等各个方面，比其他企业有更多的优势。但在实际发展中，人才流动依然成为许多民营企业的病症，使企业长远发展成品泡影，值得我们深入思考和研究。本文就以人才流动作为研究主题，并以五金机械公司为具体案例，采用了文献研究法和个案研究法，本文重点分析了五金机械公司人才流动的现状，以及为什么会出现人才流动的原因，并在此基础上，根据所学理论，提出具体的改良方案，希望能改善人才流动的现象。关键词：人才流动；人力资源；民营企业1.引言21世纪以来，科技日新月异，国际国内竞争，同行跨行竞争愈发激烈，人才已经成为各类企业发展核心资源。我国自改革开放以来，社会经济飞速发展，加入WTO后，我国企业对外交流与合作日益密切，企业的市场竞争压力也不断增大。党的十八大以来，世情、国情发生了深刻变化，我国经济发展进入中高速发展的新常态，与此同时，党中央鼓励大众创业万众创新的各项政策不断出台，我国企业数量出现井喷式增长。企业要在如此严峻的环境中求生存、求发展，势必要牢牢抓住人才这第一资源，以保障企业发展的动力、活力，从而提升企业的市场竞争力。于是，企业对于人才的争夺日益激烈，如何把组织已有的人才存量盘活，充分挖掘现有人才存量潜力减少人才外流成为每个企业面临的挑战与必须解决的重大问题。人力资源是公司最大的资源，员工通过自己的劳动和创造来促进企业的发展，在发展过程中企业满足员工的需求，提高员工质量，提高员工价值，提高员工与企业的共同开发和要追求整体的发展。由于人力是一种资源，因此需要优化分配和运作。强大的科学性质决定了人力作为资本的性质，对于企业来说，他们必须拥有稳定的人员和新鲜血液注入，而人才管理可以高效和稳定。人才的流动可以确保企业理性地利用人力资源激励和效率所有组织。内部和外人才循环良好，企业就能健康发展，并拥有竞争优势。如今，影响企业人才流动的因素越来越多，国有企业的人才流动也遇到各种各样的问题。因此企业内部人才流动机制的建立就非常有必要，本文重点分析企业的发展现状，从多个角度对问题进行详尽的研究，可以看到五金机械公司在员工流失方面出现的问题较多。而且并不具备更加科学合理的激励性政策，所以越来越多的优秀员工离开对企业的发展产生影响。本文重点分析企业的实际发展现状，了解企业所面临的各项难题，进一步解决中小型企业在人才的培养和激励方面所遇到的难题。2.五金机械公司人才流动的现状2.1五金机械公司简介五金机械公司成立于1991年01月25日，经营范围包括批发、零售：五金交电，紧固件，工业陶瓷，计量衡器具，普通机械，电器机械及器材，铸锻件及通用零部件，消防器材，建筑材料，装饰材料，百货等；公司成立以来通过全体员工的不懈努力，迅速地发展起来。2.2人才流动总体状况2020年底，五金机械公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表一五金机械公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表一表明了从2016年到2020年，五金机械公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降，从2016年的117人降低到2020年年初的111人。但除2018年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁。2020年底，五金机械公司在册员工总数为103人，其学历结果为研究生5人，大学本科28人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表二五金机械公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表二表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。表三五金机械公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2016331612142016392415182018211461020192823101320202713914通过表三的分析发现，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技信息类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表四五金机械公司近十年来人才流动员工学历结构项目2010年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表四中可知，五金机械公司这几年来，人才流动较为严重，2010年到2015年，人才流动为5人，但2015年到2019年间，人才流动的数目则达到了18人，虽然研究生学历和大学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流动的问题较为严重。这些不单单是普通员工，而是高技术人才，即知识型人才的持续流失，对公司的公共管理，正常生产经营产生很不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司最高管理层手中，这些高层管理者离开，将导致公司大量的物质资源和企业投资造成的核心损失，当然也会泄露原来的公司机密。从根本上讲，它不仅会造成人才流动，还有可能导致竞争优势和商业秘密的流失，还会影响公司的竞争力，从根本上摇动生产效率。3.五金机械公司人才流动的原因分析3.1管理制度不合理公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满意的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。企业领导者希望尽快加大公司的发展，在短时间取得经济效果，为此管理者不惜投入了大量资金，频繁地颁布各种企业规章制度，员工做得好得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，低声下气、忍辱负重，这样的企业文化导致部分员工无法认可，无法得到发展，久而久之，就会导致员工的可识别感，认同感和积极性受到影响，不能在工作时轻轻松松，部分员工也失去了工作干劲，导致部分员工不堪忍受工作压力而选择辞职这都是五金机械公司本身企业文化不够人性带来的结果。该公司在不知道建立薪酬管理系统，现在也没有，因此其主要工作人员对考绩制度不满意。通过针对员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%，只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，五金机械公司付给员工的薪酬缺乏公平性，相比于同行业间的员工薪资来说，五金机械公司的薪酬结构的浮动薪资在很大程度上与职位和工作年限有关，员工绩效考核并没有发挥应有的激励作用，同一岗位的员工领取同一类型的薪酬，不能根据本部门员工的工作条件给予，服务与员工的薪酬水平相同。3.2培训机制不完善五金机械公司的管理层对培训不认可，认为这是一种浪费，员工只要干活就行。甚至，还有的管理者自私、心胸狭窄，认为在培训员工之后，是在为别人做婚姻。这种领导思想势必影响整个培训体系的建立和培训项目的实施。企业在招聘员工时，只考虑员工是否称职，盲目要求员工努力满足岗位需求，而忽视了员工职业素质的提高。管理者忽视了员工成长的重要性，将员工看作是生产工具，从而不重视对员工的培养，对优秀员工的流失并不在意，认为公司可以随时招聘到更优秀的人才，从而不重视人才保留，进一步增加了公司的培训成本。再次，绩效考核缺乏结果反馈环节，导致管理者无法客观分析员工存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。绩效考核过于注重结果，忽视了对员工工作过程的控制，使员工长期处于孤立无援的状态，严重影响员工的工作积极性，考核结果只是单纯的同岗位比较，忽视了同期比较，导致结果缺乏公平性。最后，五金机械公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。3.3缺乏足够的激励政策目前，五金机械公司在员工工作环境、生活条件、就餐环境等方面的建设还存在一些不足，例如因为生产电器，在工作环境由大量的噪音，时不时还冒火星，威胁到员工的生命安全。同时，住宿区离工作区太近，夜晚睡不着觉，经常被吵醒。另外，饭菜伙食也不是很出色，蔬菜较多，鱼类肉类较少，没有给员工必要的营养补充，导致体力跟不上，与国企生产工作环境较好的企业相比还有一定差距，引起员工的不满。根据马斯洛需求层次理论第四阶段，每个员工都有尊重需求。随着我国经济的不断发展，员工遵守需求也在不断发生着变化，五金机械公司虽然为员工提供了较为完善的薪资和保障激励制度。但是由于五金机械公司员工群体数量巨大，因此导致了五金机械公司的激励制度覆盖难度大、覆盖面不全等情况的出现，其中一个重要表现就是对于员工的精神激励把握和制度设置力度不足。随着竞争压力和社会生活压力的逐渐增大，根据马斯洛需求层次理论，员工除了基本的生理需求和安全需求外，对于精神方面的社交和尊重需求也在日渐增长。当前五金机械公司的对于员工的激励主要表现在物质方面，对于员工的精神压力、情绪疏导方面的疏导相对较少，从而导致部分员工由于多种因素的影响下心理资本发生变化，部分员工存在带着情绪工作等情况。这以现状不仅降低了员工自身的工作质量和绩效水平，同时也导致了五金机械公司的进一步发展和激励制度的进一步推广受到了制约。4.五金机械公司人才流动的改进对策4.1建立合理的人才管理战略随着五金机械公司的不断变化和进一步发展，五金机械公司对人才的需求无疑会增加。为了减少五金机械公司在发展和管理中的盲目性和随意性，有必要制定适合五金机械公司的人才发展战略。一是明确人才观念，彻底打破过度施压、侵犯隐私等不合理观念。随着五金机械公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是。要从根本上认识到人才是企业的第一资源，强调对人的管理。他们不应急于求成地从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，而应遵循企业管理的原则发展的需要使管理进入了制度化、规范化、社会化的阶段。同时，要用企业文化培养人才。要摆脱公司复杂文化因素的影响，建立稳定、吸纳、广泛、包容的企业文化，尊重人才，公平对待人才，通过精神文化需求的激发吸引和留住人才，提高创业素质和文化修养，增强个人素质魅力与吸引人才共事。二要建立科学的人才保留和退出机制，企业必须正视人才的流入和流出，这实际上是任何企业都要经历的新陈代谢。不必太紧张，但也不能忽视。公司在做好人才保留工作时，应注意充分了解员工辞职的原因，妥善保留。如果员工没有严重危害公司的健康发展，则单方面认为个人和公司的发展速度不一致。当员工提出辞职意向时，公司应该有专人充分了解事实，尽量留住值得留用的员工。这部分员工往往对个人职业生涯有一定的规划，对个人职业发展也有一定的要求。与其他员工相比，他们更有可能在工作中积极追求进步。因此，有必要在某些政策之外给予这些员工“鼓励”，或满足他们的某些个人需求。这个门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设置的。这些员工的外流可能给企业带来更大的损失。公司可在员工入职时与员工签订相关合同条款，确保员工离职时企业损失最小化。但是，企业这些术语的命名也应当符合国家有关法律法规的规定。4.2建立健全公司的培训体系培训的主要出发点是满足企业的需求和培训目标。充分考虑学员的特长、需求和现有特长，营造灵活积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化。五金机械公司采取在职培训、高校课堂培训、大型研讨会、案例研究等培训方式。近年来，随着科学技术的进步，新的培训方式不断涌现，如网络培训、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的培训无疑会引起员工特别是年轻员工的注意，比传统的培训方式更有效、更实用。因此，五金机械公司应及时实践和引进这些先进的培训方法，提高培训效果和效率。重视业务技能和团队精神而不采用高考式教学，可能会使培训产生反效果，无法真正激发员工潜能和深层次创造力。企业要做好人力资本建设的培训工作，从每一位员工，甚至是最新的员工出发，注重人才战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自我约束和优秀的人才提升体系，营造良好的组织环境。通过加强人力资源管理和吸纳，使最有效率、最有前途的适合企业发展的人才具有足够的灵活性，建立科学完善的培训体系，确保员工提供发展空间，并在提高对未来工作的认识和企业的努力与要求的基础上，实现技能与能力完美结合的总体目标，使他们不断成长和学习，以拓展人力资本，成为公司进步的基础。全日制培训不仅是指对新员工或新线员工的培训，还包括对高级管理人员的培训，培训的内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的职能，制定新员工培训计划；在列出培训对象的相关信息（如平均年龄）前，通过教育背景、共性特征、专业特长、未来规划、绩效评价等最后阶段的对比数据，对培训效果进行评价。企业的竞争就是人才的竞争。人才和技能必须不断提高服务质量和政治素质，培养知识。4.3提升激励机制和福利政策公司应在工作环境、物质需求、薪酬奖金等方面进行激励，并在整体机制上进行创新。在精神激励方面，要把企业目标与员工的幸福感结合起来，发扬员工强烈的责任感和归属感，要求更高、更多的创业精神，创造机会，实现员工的人生价值，关注投资感受，增强人文关怀，提高员工集体荣誉感，全面促进公司发展。根据马斯洛的需求层次理论，当员工的基本生理需求和生存需求得到满足时，员工就会满足更高层次的需求。实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。除了按照国家规定为员工缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，采取更多的员工爱心措施，如：（1）在每个月的某一天，企业高级代表将召集全体员工，为本月迎来生日的所有员工举行集体生日聚会。根据每位员工生日的先后顺序，向员工寄送生日贺卡和生日蛋糕；（2）每半年安排一天到指定医院定期体检；（3）员工家属遇到喜事或丧事时，企业代表应及时上门代表公司表示祝贺或慰问；（4）每周为员工安排一些文体活动（周末可集中），如集体打篮球、爬山、打羽毛球等，既能锻炼员工的身体素质，又能增进团结。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望挖掘自己的潜力，在工作中取得更大的成功。企业需要为员工提供学习和进修的机会。比如，晋升级别的设立可以分为一级、二级、三级。从低到高，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到主管，从主管到区域经理（总经理）。通过建立晋升机制，企业可以为员工开拓发展的渠道，使员工在取得更大的业绩时，企业可以通过公司的奖励和激励来提升员工的业绩，学习新的技能，拓展员工的未来发展。5.总结人才决定了企业成败，决定高新技术产业是否能够长久发展。高新技术产业之间的竞争，是科学技术的竞争，经济资源的竞争，但归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人才是任何一个大型企业成功的关键。人才流动虽然在一定程度上是有益的，有利于增加高素质人才的流入，增强公司的