人力资源管理案例分析实训报告

NO.27曾祥刚指导老师：谢兰璋人力资源管理案例分析实训报告No.姓名曾祥刚学号200905020227系别经济管理系班级09522主讲教师谢兰璋老师实训日期第八周专业商务管理课程名称人力资源管理案例分析实训实训名称：人力资源管理案例分析

二、实训目标：通过为期一周的实训，使同学们进一步了解人力资源管理的内容，熟练掌握人力资源管理案例分析的一般技巧和方法，且通过经典的人力资源案例分析的训练，培养同学们分析和解决人力资源管理问题的能力。为同学们走向社会，进入职场打下坚实的基础。三、实训内容：1.失败的高薪案例分析2.机器制造厂的人事决策案例分析四、实训过程：1.周一：在7号楼教室，由实训指导老师谢老师讲述实训目标、流程、要求以及讲授人力资源管理的相关知识，讲述第一个案例分析材料2.周二：学生通过在图书馆或电脑查阅相关资料3.周三：在7号楼教室，学生一一讨论、分析：失败的高薪案例、老师点评4.周四：在图书馆查阅第二的案例的相关材料5.周五：在7号楼，各小组分组演讲、讨论机器制造厂的人事决策案例、老师做点评五、案例材料及分析案例一：薪酬管理案例——失败的高薪F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？【问题】1.为什么F公司的高薪没有换来高效率？2.如何解决这种问题？【分析】公司出现这种在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失勤劳的工作，但是，等到企业变大，大家的工作积极性越来越低。这时高薪也不可能长期保持员工的积极性。具体原因我认为有以下5点：（1）对快速成长企业的经营管理缺乏经验(2)高薪激励作用的错误认识（3）激励措施不到位，不配套（4）员工失去对原有公司的情感（5）薪酬制度不规范针对F公司的现状，要想解决这种问题，重点在于建立良好的规范的薪酬制度和科学的激励方案，将企业和个人结合，提高员工积极性，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。1.薪酬方案设计薪酬设计的关键在于薪酬得：对内具有公平性，对外具有竞争力，具体步骤：（1）薪酬模式选择：选择适合本公司的薪酬模式，如复合工资制、底薪+奖金等等薪酬模式。（2）职位分析和评价:对公司从上到下进行职位的全面分析和评价，并针对公司不同职位以及该职位对公司创造的价值来设立薪酬。(4)周边或同类公司薪酬调查：这就是为本公司创建薪酬制度作参考达到对外具有竞争力，既不过高也不至于没有优势。（5）薪酬结构、管理方案设计2.激励方案设计：激励措施必须复合本公司的具体情况，达到系统、匹配的要求：（1）五险一金保障：这是公司必须达到的对员工的物质需要。这是员工最基本的需求。（2）有奖有罚：奖就是一种奖励激励、罚就是危机激励方式。（3）情感激励：建立一种公司与员工的相互依赖、相互承认、相互融合，使员工有一种归属感。(4)以竞争达到激励效果：通过内部升迁、竟职以及引外来竞争，是所有员工产生危机感。更加努力的为公司的发展做贡献。(5)信任激励：主要表现在上级对下级的信任、放权。让他们冲锋发挥自己的才干。(6)目标激励:上下级一起建立目标，把个人目标与公司的集体目标结合起来。案例二：机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。工会主席认为：两名干部可以公开招聘，几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。【问题】1.如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？2.如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？【分析】1.作为决策者，我认为首先要看内部有没有可以使用的人，从上面的情况来看，两位副科长能力不强，但没有说明下面还有没有能力强的，企业需不需要来一次大换血，所以，应该选择工会主席的方案，即两名干部可以公开招聘，几十名技术工人可以依靠培训。具体原因如下：（1）发展到一万多人的大制造型企业，历史不短，已经有很多企业的东西，优良的，老化的，都内化为公司员工自己的东西了。外部招聘有利于企业引进新的人才，同时也扩大人才的全面性，和范围性。可以带来新鲜的血液与活力，也可以带来相应资源；而且显然两个经理职位厂里都没有相应人才。外部招聘经理人员，可选拔到优秀的人才为企业服务。（2）几十名技术工人不是说招就能招到的，这样花费的招牌成本也高，而对现有技术工人培训可在短时间内提高技术，适合组织发展需要，做到充分利用人才，职得其才，毕竟内部人才已经对公司现有的业务、有比较好的基础，更能促进公司整体运营。2.如果决定公开招聘，我认为应该采取向社会和企业内部公开招聘的方法，具体有步骤是：（1）制定并落实招聘计划；（2）对应聘者进行初选；（3）对初选合格者进行知识与能力的考核；（4）选定录用员工；（5）反馈招聘效果。外部招聘也可以通过猎头公司和人才网站等方式招聘，要看准岗位核心要求，同时综合考虑内部招聘以主管推荐及招聘公告形式，要求考虑公平公正平衡等因素。五、实训心得、总结：回想刚过去的一周实训，让我学到了许多在课堂上学不到的东西，不仅使我在理论知识上有了进一步的认识，而且在实践能力上也得到了提高。人力资源管理案例分析实训，老师细致的为我们讲述人力资源管理的理论知识和在实训当中应该注意的问题。并引导我们对案例进行分析。在这次实训中，我们进行了两个案例的分析：失败的高薪、机器制造厂的人事决策。案例一以个人为单位，第二个案例以小组为单位上台演讲，这次实训不仅使我们对人力资源管理的知识有了更进一步的理解，而且通过对实际案例的分析，使我们对公司管理有了实际的接触，为我们今后走上工作岗位奠定了基础。我认为在这次实训中，我们每一个人都收获了很多，使我深刻体会到在学校学好专业知识固然很重要，但更重要的是把学到的知识灵活运用到实践中去。通过培训让他们能够适应工作需要，并达到一专多能的