【锦江之星酒店新入职员工培训问题及完善策略研究11000字（论文）】

锦江之星酒店新入职员工培训问题及完善策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u1.绪论 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究意义 22.新入职员工培训的相关理论 22.1新入职员工培训的概念 22.2新入职员工培训的理论 22.2.1需求层次理论 22.2.2成人学习理论 32.2.3柯克帕特里克四层次评估模型 42.3新入职员工的培训内容 53.商丘锦江之星酒店新入职员工培训现状 53.1商丘锦江之星酒店的公司简介 53.2商丘锦江之星酒店新入职员工培训现状 54.商丘锦江之星酒店新入职员工培训存在的问题及原因分析 64.1商丘锦江之星酒店新入职员工培训问题分析 64.1.1培训内容欠完整 64.1.2培训师资队伍薄弱 64.1.3培训效果不佳 74.1.4培训评估体系不完善 74.2商丘锦江之星酒店新入职员工培训原因分析 74.2.1培训缺乏系统性 84.2.2资金投入较少 84.2.3培训方式单一 84.2.4缺乏科学的培训评估体系 95.商丘锦江之星酒店新入职员工培训的优化建议 95.1完善培训内容 95.2加强培训师资的投入 105.3采用多样化的培训方式 105.4建立完整的培训评估体系 116.结论 12参考文献 131.绪论1.1研究背景随着酒店行业的快速发展，酒店的高层意识到酒店行业的竞争主要是人才的竞争。开发酒店不仅仅是为了满足人才的选择和人才引进的需要，更重要的是要进行全面的、有效的对酒店现有新入职员工的培训和发展，使新入职员工能发挥自己最大的潜能和积极性，从而达到酒店的终极目标。在21世纪，管理最重要的贡献是提高知识工作和提高新入职员工的生产力。还提到，对新入职员工的培训和教育应注意的问题，并提出对新入职员工的培训和教育是驱动力和新入职员工持续增长的源泉。2020年新冠疫情的大爆发对我国各个行业的经济都产生了一定的影响，尤其是对于酒店行业。在这种情况下，新入职员工培训是提高新入职员工知识和技能的重要手段，它对酒店的管理非常重要，起着不可替代的作用。1.2研究目的改革开放以来，国家的经济得到了飞速发展，对酒店市场需求也逐渐增多，酒店行业是非常具有蓬勃朝气的行业存在于我国经济体系中。随之而来的便是，对酒店服务人员的素质要求不断提高，而且酒店行业之间的竞争也随之变的更加严峻，这便要求酒店里的各个方面都要面面俱到，要时时刻刻准备升级酒店里的各项服务。但是目前摆在酒店行业面前的头等大事就是，人才流失严重，招人难，留人更难。本文以商丘锦江之星酒店为研究对象，通过对商丘锦江之星酒店新入职员工培训管理体系的综合分析，试图建立新入职员工培训管理体系，提出建议，供培训管理者参考，如完善培训内容，加快讲师管理机制建设，制定合理的培训方式，完善考核机制，为酒店提供科学的培训方案。1.3研究意义从理论上来讲，众所周知，培训是人力资源管理六大板块中的重要职能之一，培训不仅对员工工作的态度和绩效有影响，而且在一些竞争优势上也会有直接的影响。提高酒店新员工的素质，是提升酒店竞争力的重要途径之一。因此，研究好酒店新员工入职培训问题，是践实人力资源管理相关理论的一次探索。从实践意义上来说，本文通过研究商丘锦江之星酒店新入职员工培训中出现的问题，分析问题出现的原因，提出相应的解决对策，为商丘锦江之星酒店新入职员工培训提供一定的建议，同时也为其他酒店企业的新入职员工培训提供参考。2.新入职员工培训的相关理论2.1新入职员工培训的概念当前国际社会对新员工的定义不一，但大多数以进入公司六个月为期限来界定，少于六个月的都称之为新员工。国内外具体的期限有所不同，但大概时间相差不大。新入职员工培训是企业为了让新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，向他们提供有关企业的基本背景情况，使他们明确自己工作的职责、工作流程及工作需要到达的标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的工作态度、工作规范、价值观等，通过训练的方式强化某种能力，从而帮助他们顺利地适应新的工作岗位和企业环境，使他们尽快进入角色。2.2新入职员工培训的理论2.2.1需求层次理论马斯洛的需求层次是心理学中的一种动机理论，包括人类需求的五层模型，通常被描述为金字塔内的层次。从层次结构的最底层向上，需求是：生理需求（衣食）、安全需求（工作保障）、社会需求（友谊）、尊重和自我实现。这个五步模型可以分解为赤字需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷要求，而最高级别称为增长要求。马斯洛1943年指出，人们需要动机来实现某些需求，而某些需求优先于其他需求[1]。(1)五种需要是最基本的、与生俱来的，构成不同的层次或层次，成为激发和控制个体行为的力量。(2)低层次需求与高层次需求的关系：马斯洛认为，需求层次越低，权力和潜力就越大。随着需求水平的提高，需求也相应降低。在更高层次的需求出现之前，必须先满足低层次的需求。在动物向人类的进化过程中，高级需要出现的相对较晚，婴儿有生理需要和安全需要，但自我实现的出现必然比成人晚；所有的生物都需要食物和水，但只有人类需要自我实现。(3)低层次的需要直接关系到个体的生存，也称为缺乏需要。这种需要得不到满足，就直接危及生命；高层次的需求不是维持个体生存的绝对必要，而是满足这些需求。需求可以使人健康持久，精力充沛，即所谓的成长需求。高层次的需求比低层次的需求复杂，要满足高层次的需求，必须满足良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等。(4)马斯洛看到了低需求和高需求的区别，他后来澄清需求满足不是“全有或全无”的现象，并承认他之前的陈述可能给人一种“错误的印象”，即需求必须100%满足在下一个需求出现之前。”在更高层次的需求出现之前，低层次的需求只能得到部分满足。例子：不顾生理需求和安全需求，以生命为代价实现理想。(5)个体有不同的需要，有些人对自尊的需要比对爱和归属感的需要更多[2]。2.2.2成人学习理论成人学习理论是指根据成人的生理心理特点、欲望和学习系统，结合成人思想指导思想和习题学习理论，具体指导成人教育的教育理论。该理论有其独特性，也填补了以往培训方式主要针对儿童和初学者的空白，是培训理论研究的又一重大进展。该理论主要结合成人教育、成人心理学和成人教育的特点，构建成人学习的模型体系。主要涉及成人为什么要学习、成人学习的目的、成人自我指导的需要、工作环境和成人的特殊需要等。成人学习理论着眼于成人的学习需求，认为成人总会学自己想学的，听自己想听的，观察自己想看的。这样，学习导向以教学内容为基础，企业也利用员工的活动来“创建学习型组织”，每个员工都在这种模式下找到了自己的培训计划，这极大地有利于培训工作，更好更快的发展[3]。成人学习理论认为，成人比儿童有更多的经验和更强的学习能力，能更好地理解新事物，掌握自己的认知结构。成人学习是认知结构的组织和重组，教师的教学活动对成人学习的效果和学业成绩有重要影响。成人学习遵从以下四个法则：(1)效果法则：在愉快的氛围和环境中是他们学习的必要条件。(2)练习法则：凭借大量的练习可以让他们对学习加深印象。(3)联想法则：成人对认知对象的把握需要理论和实际的串联。(4)有备法则：根据一定的目的性和需求，他们才会选择学习[4]。2.2.3柯克帕特里克四层次评估模型目前世界上最为广泛使用的培训评估工具就是柯克帕特里克四层次评估模型。评估培训效果的方法有四种：一是观察参与者的反应，二是看学员的学习成果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化[5]。(1)反应评估：评估学员满意度反应评估是指学员对培训项目的感受，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容和自身收入规模的看法。反应水平评估的主要目的是在培训项目结束时通过问卷调查收集学员对培训项目的效果和有用性的回答。该级别的考核可作为改进培训内容、培训方法、教学进度等的衡量标准或综合考核的参考，但不能作为考核的结果。(2)学习评估：衡量学生的学习程度作为最常见、最常用的评估方法，它的重点在于比较参与者在培训过程中的理解程度以及掌握情况，诸如在原则、技能和态度等方面。培训组织者，即考官，通过采取笔试、现场操作以及工作模拟等方式进行测试，对学员在培训前后的知识技能水平提高了多少方面可以得到一个大致判断。(3)行为评估：考察受训者知识的应用程度行为评估是指培训结束后的一段时间，由受训者的上级、同事、下属或客户观察其在培训前后的行为是否发生变化，以及培训中学到的知识是否在工作中得到应用。这一层级的评价可能包括受训者的主观感受、下属和同事培训前后行为变化的比较，以及受训者自身的自我评价。这往往需要使用一系列的考核来考察学员在培训后在实际工作中的行为变化，以评估所学知识和技能对实际工作的影响。行为层是检验训练效果最重要的指标。（4）结果评估：计算培训的财务收益效果评价是评价培训是否能够对公司的经营成果做出具体而直接的贡献，这个评价层次已经提升到了组织层面。绩效水平评估可以通过一系列计算来衡量，例如员工流动率、客户满意度等。通过分析这些指标，管理层可以了解培训的好处。尽管将培训视为一项投资而非成本具有一定的前瞻性，但它显然在实践中提出了挑战，因为培训虽然可能会增加业务收益，但并不能保证这一结果，也不能保证人才流动。此外，大量涌入市场的培训项目质量参差不齐。新员工在培训中学习和体验的情况往往与实际内容和工作环境有很大不同。许多训练行为是无效的并且失败了，正如德鲁克曾经说过的那样，“充其量，它把白痴变成白痴。”所以，任何培训的实施都必须立足于公司的目标，必须与公司的战略相协调，必须与组织生存、发展和竞争的需要相联系。只有这样，培训工作才能有效、高效、有针对性。2.3新入职员工的培训内容新入职员工培训的内容可以概括为：是对新员工知识的提高、能力的提高以及各个方面的提高，最终使组织目标得以实现，从而达到员工与酒店双赢的目的[6]。新员工培训从概念技能、人际技能、技术技能三个角度进行培训。概念技能是一种看不到的技能，特点是抽象。当出现复杂情况的时候，管理人员往往需要将整体分解为个体，理解和分析个体之间、个体与整体之间的关系。概念技能对高级管理者很重要。人际交往能力是指人的沟通能力，不管是处于各个层次的管理人员，人际交往能力都适用于各个层次。良好的人际交往能力往往可以使新入职员工对自己的工作更有热情和信心，最终为企业带来更大的利益；技术技能是新员工要掌握工作专业知识的技能。例如一名培训者要通过什么形式才能达到预期的培训效果；对于酒店前台人员来说，就是要熟悉办理入住和退房的系统操作。3.商丘锦江之星酒店新入职员工培训现状3.1商丘锦江之星酒店的公司简介商丘锦江之星酒店是一家集客房与餐饮为一体的商务型酒店，是锦江之星全国连锁经济型商务酒店品牌下的一家加盟店，酒店创建于2011年3月份，现拥有客房110间，可容纳30人就餐的心连心茶餐厅一间，可一次性容纳120人参会的会议室一间，12人谈判室一间，大小会议室无线网络覆盖，并且都配备先进的多媒体设备满足顾客的各种需求。并且还拥有一个中型的停车场，停车场内不仅拥有24小时的闭路电视而且还有保安巡逻，以保证车辆的安全。3.2商丘锦江之星酒店新入职员工培训现状酒店为新员工的培训配备了优秀的培训讲师，并为他们组织了相关的培训。新员工的培训主要以课堂教学培训为基础。培训在商丘锦江之星酒店会议室进行，为所有从学校或社会招聘的新员工提供一周的培训。然而，由于培训场地有限，有时会转移到其他地方进行培训。在培训过程中还会邀请总部培训讲师来为新员工进行讲解培训。培训内容通常是知识讲座、酒店文化、商务礼仪、规章制度、法律知识讲座等，培训通常要进行两到三个小时。然而商丘锦江之星酒店在这个过程当中暴露出来了一些问题，诸如长时间的理论培训会让新员工产生排斥心理，培训内容欠完整、培训师资队伍薄弱、培训效果不佳等一系列问题，影响培训效果。3.2.1酒店培训内容酒店培训内容主要分为两大部分，岗前培训与在职培训。岗前培训的主要内容是针对新入职员工的入职培训，这部分有培训部门负责，他们会给新员工安排培训时间进行培训，一般包括酒店经营理念、酒店企业文化、酒店发展前景以及目标和本职岗位所需要掌握的基本技能。在职培训主要是在工作的过程中根据所出现的问题或者新培训内容来提出解决办法以及优化工作的措施，以不断学习的方式来提高自己的综合能力。还包括其他一些培训内容，如外语培训、专业技能培训等。3.2.2酒店培训方式酒店培训主要以大课堂授课为主，采用专题讲座的形式进行，大多以多媒体视听教学设备来呈现，还会采取摄制酒店实务操作规范等内容为影像让酒店员工进行学习，以此用于培训中；针对中高层管理人员，还采用了研讨法，解决某一些复杂的问题，或者通过讨论使某个方面达成一致的看法。3.2.3酒店培训流程酒店新员工培训分为八个步骤:第一步，找出酒店关键问题进行分析，发现酒店培训中出现的问题，并进行着重分析；第二步，调查员工的培训需求，运用问卷调查等方法找到其中存在的问题；第三步，针对员工培训需求进行分析，根据具体问题进行具体分析，尽可能完善员工对于培训的需求；第四步，根据前期准备制定培训计划表并计算出其预算，依据分析出培训需求的结果来制定相应的计划；第五步，审核并审议批准培训计划及预算，由酒店高层管理人员审批，同意培训内容；第六步，根据实际情况安排培训事宜，由培训作培训前准备；第七步，各种培训内容，包括入职培训、岗位培训、外语培训等；第八步，进行培训评估，对培训后进行总结与反馈。步骤负责人酒店关键问题分析酒店高层、各部门经理↓↓培训需求调查HR培训主管/员工↓↓培训需求分析HR培训主管↓↓制定培训计划表及相应预算培训部↓↓批准培训计划、预算酒店高层↓↓根据实际情况安排培训事宜HR培训主管↓入职培训、岗位培训、外语培训、其他培训、学历培训考试↓培训评估图1培训流程图4.商丘锦江之星酒店新入职员工培训存在的问题及原因分析4.1商丘锦江之星酒店新入职员工培训问题分析4.1.1培训内容欠完整从商丘锦江之星酒店对新入职员工培训内容来看，主要集中在商丘锦江之星酒店的规章制度、行业和市场信息等方面，几乎没有对职业技能、公司战略、员工素养等方面进行有效的培训。专业知识和技能也难以形成对公司的归属感和认同感，无法激发员工的创造力[7]。同时，培训时间短，内容模式单一，缺乏新入职员工的理解和支持，难以引起新入职员工的兴趣。4.1.2培训师资队伍薄弱商丘锦江之星酒店目前内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。新入职员工，特别是酒店服务人员，难以在培训中提高了自身的能力，如酒店知识技能、操作流程等。酒店内部讲师的特别是专业技术人员，也不能为新员工提供专业的技术服务讲解。新入职员工在该酒店企业中看不到很好的发展，无法实现自身的价值，最终导致大量的新入职员工的减少和人才的流失[8]。一方面，酒店的培训相关讲师数量较少，通常就是由经验丰富的老员工担任，而一般培训时间安排在工作时段，因此遇到客户入住或者业务处理时，老员工又要马上终止培训去进行工作。另一方面，老员工虽然有丰富的实践经验和工作经验，但是缺乏相应的理论支撑，因此在担任培训讲师时的效果差强人意。酒店为了解决这一问题，曾经也尝试过外聘酒店培训讲师，然而依旧面临了同样的问题。相关外聘讲师数量少，并且现有的外聘讲师水平参差不齐、鱼龙混杂。4.1.3培训效果不佳企业文化不了解大多数新入职员工在经过了相关培训之后，仍然对于商丘锦江之星酒店的企业文化处于一知半解甚至是全然不知的状态。即便在培训的过程中，对企业文化进行了多次强调，但是新员工基本上是“左耳朵进，右耳朵出”，并未在脑海中留下深刻影响。专业素养未形成经过了相关培训之后，仍有不少的新员工未能及时形成“顾客至上”的观念，因此未能及时形成专业素养。主要体现在面对客户时服务态度不端正，服务考虑不周到，缺少处理突发事件的反应能力和临场判断能力。专业技能不熟练不单单表现在对于自身岗位的具体任务、工作标准、质量要求、服务态度等方面不明晰，而且对于岗位所要用到的相关语言技能、操作技能、维修技能等也没有熟练掌握，呈现出“半瓶水”的状态。对于客户提出的相关疑问，也无法给出专业的解答。4.1.4培训评估体系不完善培训评估是一个处理培训影响和应用程序的过程。目前，商丘锦江之星酒店对新入职员工培训的评估是对知识和技能的评估。此外，还对酒店的实际工作能力进行了评估，提高了酒店的效率和绩效。但在商丘锦江之星酒店新员工培训中，仍然缺乏有效的操作系统和人员培训评价。没有对新入职员工进行培训需求分析，培训效果反馈，后续调查，没有培训效果记录和管理，制度不完善，没有完整的培训评估工作。对新员工的培训旨在满足培训需求，培训结束后，酒店管理人员没有分析培训是否解决了现有问题。目前商丘锦江之星酒店对评估效果不重视，也没有进行有效的评估，对新入职员工培训评估体系不完善，导致不能客观有效地反应培训效果，也不能提供有效的培训建议。4.2商丘锦江之星酒店新入职员工培训原因分析4.2.1培训缺乏系统性商丘锦江之星酒店在对新入职的员工进行培训时，其主要是为了提高新员工的基本工作能力，但更多的是希望新员工早日上岗，满足眼前的缺人状况，所以在培训过程中，更多的是依靠培训者的经验和个人感受，而不是根据培训过程当中的实时监督调查，所以无法做到有效地掌握新员工的自身需求，最终导致培训的过程过于形式化，也没有进行有效的效果评估，进而失去了原有的价值[9]。因此，在很多情况下，培训不能根据新入职员工的实际特点制定合适的培训内容，不能结合实际情况来解决具体的工作问题。4.2.2师资投入力度较弱因为培训是一项需要长时间积累、实施的过程。培养一个合格的酒店新入职员工不仅需要经过长期的培训，同时也非常需要优秀的培训讲师对其进行专业指导。然而，一方面，酒店培训讲师市场良莠不齐，优秀的讲师往往按场次收费，并且单次收费价格高。而酒店的入职新员工，时间不固定，人数也不固定。因此单次聘请讲师的成本过高。另一方面，如果酒店内部培养讲师，同样也会花费一笔巨大的成本。不管是讲师培训还是新员工培训，根源都在“培训”二字，而培训是一个量变引起质变的过程，在这个过程中需要投入大量的时间精力金钱，但是在经过长时间的量变之后，最后很有可能未引起相应的质变，接受讲师培训的员工在经历了长期培训之后，表现出来的效果依然差强人意。因此，高昂的讲师成本，加上长周期的消耗，再加上不稳定的收益，最终导致了商丘锦江之星酒店管理层减少了对培训讲师和培养自身师资力量的投入。4.2.3培训方式单一新入职员工培训的方式和手段往往是多种多样的，但商丘锦江之星酒店对新员工的培训方式却比较单一且不新颖，对于新入职的员工，培训内容通常都是以讲授的方式进行的，在培训中员工讨论交流较少，导致员工很难集中注意力听讲，主动学习意识较差，并且培训期间有员工随意走动、电话不静音、甚至睡觉等现象。此外，由于学习效果的阶段性规律，新员工接受培训的时间越长，注意力就越难集中。久而久之，培训员工与酒店之间没有进行及时的沟通，导致员工会被动的参加培训，最终造成资金投入和精力耗费，培训结果并不理想。还有一些部门进行培训的时候，经常会拿这一个月来，部门发生哪些问题，遭到了哪些投诉等情况，部门经理以案例的形式跟新员工人员进行分享，但是这种培训方式往往会让人误以为是指责，运用不好的话，会形成批评会，这样会打击员工的自信心，就会造成不理想的培训效果。4.2.4缺乏科学的培训评估体系商丘锦江之星酒店培训评估体系不完善主要体现在以下几个方面：首先，商丘锦江之星酒店没有全面的反馈系统，酒店在培训新员工的过程中没有充分意识到有效评估的重要性。酒店没有意识到培训的评估是培训体系的一个组成部分，没有意识到培训评估对整个培训的意义，在整个培训中缺乏完善的培训效果评估体系。在对新员工培训结束后，仅仅以课程书面考试来评判结果，局限性很大。其次，在对新员工实际的培训中缺乏培训效果的评估和跟踪。整体的培训内容上没有相互取长补短。没有进行反馈和评估新员工掌握的专业知识和技能技巧，最终只是在原地踏步[10]。最后，从柯克帕特里克四层次评估模型上来看，在反应评估方面，商丘锦江之星酒店新入职员工对培训项目普遍保持着负面感受，主要原因在讲师专业水平低、培训手段单一、培训内容枯燥。在学习评估方面，由于缺乏相应的技能测试和考核评估机制，商丘锦江之星酒店新入职员工并没有真正掌握到相关技能知识和操作流程，另一方面，由于缺乏检测机制，商丘锦江之星酒店培训组织者也并不了解新入职员工的培训掌握情况，从而无法对培训者进行一个合理的大致判断。在行为评估方面，培训组织者也缺少对于新入职员工实际工作的关注和指导，同时由于商丘锦江之星酒店目前处于淡季状态，客流量较少，因此很难对新入职员工进行实际工作的评估考核。在结果评估方面，商丘锦江之星酒店管理人员缺乏对新入职员工最终的实际工作情况的分析和反馈，没有建立起反馈和评估的有效机制体系，因而不利于酒店的长期发展和人才培养。5.商丘锦江之星酒店新入职员工培训的优化建议5.1完善培训内容培训首要重点就是保证培训内容的完整。培训内容不完整，那么整个培训过程就是无源之水无本之木。新员工也无法及时转变职业观念，培养职业素养，提升专业技能。因此，商丘锦江之星酒店想做到完善培训内容，可以从以下几点入手。第一，从组织层面来说，酒店新员工培训需要长期坚持和实施。商丘锦江之星酒店要加强学习型酒店的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在培训方法选择、优缺点上，开发和充分利用网络等先进技术，使培训不局限于课堂。第二，酒店新员工的培训工作内容不同于普通员工。技能培训中不应停止培训。作为独立的酒店新员工培训工作，商丘锦江之星酒店的人力资源培训体系基本完成，但对新员工培训的重视不够。在系统中，酒店管理者应该把新员工培训看成一个项目，设定目标，区分节点，并根据每个节点完成[11]。为了促进酒店的发展，必须分析新员工的工作制度和工作条件，确定达到预期绩效所需的技能和技能。通过分析所需的能力和技能，从而确定培训需求，并最终确定培训内容。第三，新员工进入酒店后，酒店培训人员为其组织各种培训。首先，关于酒店。一般来说，培训的基本内容是酒店历史、业务状况、酒店发展规划、酒店结构、酒店产品、服务等。酒店在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是酒店精神文化的内容，主要包括酒店传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，是酒店工作所需的知识和技能。通过对新入职员工专门培训，能够让新员工掌握基本技能和知识，满足工作需求[12]。5.2加强培训师资的投入在完善了培训内容之后，新员工培训便打下了坚实的基础。这时，上层建筑的引导同样也很重要。配备优秀的酒店培训讲师，不仅能够最大程度提高员工培训的合格率，甚至还能起到事半功倍的效果。因此，商丘锦江之星酒店需要在打造培训师资方面做到以下几点。第一，酒店一般有两个培训讲师的来源：一是社会资源，即外聘培训师。外聘培训讲师对新员工的入职培训更专业，但外聘培训师对酒店文化和制度可能不太了解，可能达不到预期的培训效果。另一种资源是酒店内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但对酒店的文化和细节有着全面了解[13]。第二，商丘锦江之星酒店可以依靠内部和外部的讲师进行整合。大力增加外聘培训师的投入，外聘专业讲师不仅有着丰富的知识和经验外，培训讲师还能通过案例研究、专题讨论等进行专业的培训。其方法具有实用性强、生动性强、对解决酒店实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用，能根据新员工的学习知识情况及时调整学习节奏和深度等优点。除此之外，还要利用内部讲师对新入职员工进行文化细节、基础知识方面的培训，不仅能够节省培训成本，还能达到很好的培训效果。从而为商丘锦江之星酒店打造一支优秀的培训师队伍。5.3采用多样化的培训方式时代在变，各种观念都在改变，只有跟上新时代的步伐，及时转变培训观念和培训手段，培训才能取得理想效果。由此，商丘锦江之星酒店对新员工培训的形式和手段的多样性可以从以下两个方面着手。一方面，创建一个新的管理体系和激励机制。酒店的利益和员工的发展，这两者是相辅相成的，要想建立一个新的体系，那么就要对新员工进行科学化的管理，奖罚要分明，对新员工要重视，不能出现老员工挤兑新员工的现象的发生[14]。在进行科学化的管理的同时，对于激励机制也要有相应的应用，不能让员工觉得自己是“工作机器人”，要让他们体现酒店倡导的是以“以人为本”的管理思想。另一方面，对酒店培训的方式方法进行创新。例如：在培训设计中，设计一些与课程有关的游戏，让培训人员根据培训的内容进行情景演练。另外，可以改变培训的形式，不仅仅局限于在本酒店，可以根据员工的岗位进行分类，派到其他酒店进行观摩、学习，这种培训形式可以起到积极的作用，能够使新员工的个人发展空间得到提高，对酒店今后的发展也有促进作用。5.4建立完整的培训评估体系任何管理都离不开一个科学完整的评估体系，酒店培训亦是如此。酒店培训是一个长期的过程，只有配套相应的评估体系才能保证培训的长期性、先进性、科学性。商丘锦江之星酒店管理人员需要对新入职员工培训建立效果评估。分别从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个方面建立。（1）反应评估。需要酒店工作人员主动了解新员工对培训工作的满意度及寻求建议。主要了解内容包括课程培训、课程内容设置、课堂安排、培训师资、培训方式等，着重调查新员工的培训满意度。（2）学习评估。考核是在培训过程中，通过试卷和实际操作，对新员工理论知识和系统操作技能的掌握情况进行考核，是检验酒店对新员工的培训是否达到预期目标。（3）行为评估。是为了了解通过这一段时间的培训，新员工到底掌握了多少知识和技能。这种评估往往综合性比较强，通过与培训前的考核对比可以看员工在这一段时间是否进步，另外这也是对新员工总体水平的评估，方便后期工作的合理开展。（4）结果评估。是需要酒店管理人员对最终的实际工作情况进行分析和反馈，这也是效果评估中最重要的一个环节。将反馈和评估组建成一个体系，对于酒店培养人才和长期发展有很大的好处。这就要求反馈必须是动态的以及具有及时性，可以很大程度地减少新入职员工的流失。6.结论本文对新入职员工培训相关概念进行了梳理分析。在此基础上，使用文献研究和理论、实际相结合的方法，对商丘锦江之星酒店新入职员工培训现状进行研究。发现其在对新入职员工培训过程中主