志诚房地产开发有限公司人才招聘存在的问题及对策

PAGE志诚房地产开发有限公司人才招聘存在的问题及对策摘要随着我们的经济发展和社会生活的开放，企业规模也不断扩大，人员流动越来越是频繁。通过对论文中存在的问题及对策的案例分析，进一步探讨了进一步讨论和研究的必要性，为研究提供了可靠的依据。本文针对人才招聘中存在的问题及对策采用的调查方法是针对相关问题采用综合调查方法，针对个别问题采用综合调查和抽样调查方法。最后，作者运用经验总结的方法，分析了第一关存在的问题和对策的各种情况，得出了科学合理的结论。关键字：人才招聘；问题；原因；对策志诚房地产开发有限公司目录9192_WPSOffice_Level11志诚房地产开发有限公司背景介绍与人力资源现状 17612_WPSOffice_Level11.1志诚房地产开发有限公司背景介绍 16947_WPSOffice_Level11.2志诚房地产开发有限公司人力资源现状 117848_WPSOffice_Level21.2.1公司招聘和培训 129516_WPSOffice_Level21.2.2公司绩效管理系统 324966_WPSOffice_Level21.2.3公司薪酬管理制度 329987_WPSOffice_Level12志诚房地产开发有限公司员工招聘现状 35596_WPSOffice_Level12.1公司招聘原则 332179_WPSOffice_Level12.2公司招聘流程 44632_WPSOffice_Level12.3公司招聘效率 413147_WPSOffice_Level13志诚房地产开发有限公司员工招聘存在的问题 411699_WPSOffice_Level13.1公司竞争能力不强 430710_WPSOffice_Level13.2缺乏科学的招聘计划 512856_WPSOffice_Level13.3人才的定位不科学、不合理 610626_WPSOffice_Level13.4招聘工作者没受过专业的培训 615843_WPSOffice_Level13.5缺乏招聘效率评估 73250_WPSOffice_Level13.6信息不对称 719549_WPSOffice_Level14志诚房地产开发有限公司员工招聘改进对策 822858_WPSOffice_Level14.1成立正式的人力资源部门，增强公司竞争力 87722_WPSOffice_Level14.2做出可操作的科学的招聘计划 824128_WPSOffice_Level24.2.1做好招聘前提 815563_WPSOffice_Level24.2.2形成人员需求清单 99200_WPSOffice_Level24.2.3选取合适的招聘渠道，发布招聘信息 92207_WPSOffice_Level14.3形成合理的人才定位 1025832_WPSOffice_Level24.3.1不追求最好，只需合适 1026368_WPSOffice_Level24.3.2重视应聘者的与公司文化的契合度 1014866_WPSOffice_Level14.4对招聘工作者进行专业培训 106715_WPSOffice_Level14.5制定科学的人员甄选方法 1132081_WPSOffice_Level24.5.1加强面试管理 1123119_WPSOffice_Level24.5.2改善信息不对称 1115810_WPSOffice_Level24.5.3及时评估招聘效果 1115511_WPSOffice_Level1结论 1515164_WPSOffice_Level1致谢 1610699_WPSOffice_Level1参考文献 17 1志诚房地产开发有限公司背景介绍与人力资源现状 1.1志诚房地产开发有限公司背景介绍 招聘作为房地产企业的人力资源管理，第一步尤其重要，对于处于快速发展时期的企业来说，从某种意义上说，现阶段的“招聘”直接影响着公司未来发展的速度和程度。本文的研究意义重大。志诚房地产开发有限公司的招聘工作的质量是根本性的、可能还是决定性的。有时候我们可以把人力资源的招聘看作是对人力资源的一种投资。既然是投资，招聘中就会有各种风险。就是因为这样，目前，一些学者正在参与人力资源招聘的研究，并取得了一些很有价值的研究成果。但由于国有企业有一些特殊，国有企业的人力资源招聘成为一个被忽视的问题。志诚房地产开发有限公司将在理论上开创先例，这也是志诚房地产开发有限公司的研究目的，因此，本文对目前人力资源的招聘进行了探讨，对企业未来的发展和完善具有重要意义。1.2志诚房地产开发有限公司人力资源现状 1.2.1公司招聘和培训 必须正确处理“地方人才”与“流动人才”的关系，人才建设的基本职能是开发和利用当地的人才资源，优先发展适合优势特色产业发展的人才。农村劳动力资源丰富，但各领域人才“吃紧”。有必要提高依靠人才来促进的意识形态理解各种经济和社会事业的发展,建立“人才加强村”的思想,“人才加强村”、“人才加强企业”和“人才加强农业”,形成一个社会氛围中大量的农村发展所需要的人才脱颖而出,并且还创造大量的“当地专家”,农民科学家、企业家和卓越的“家政秀”村庄。这是农村人才建设的一项长期任务。实施人才多元化、梯度发展战略。要充分发挥专业培训机构的热情，科学整合优势培训资源，建设综合性人才的培训基地。还要支持高校、科研所和推广公司发挥优势，为农村人力资源开发做出贡献。在农村建立的优秀示范农场、重点实验基地和实验机构要承担相应的培训任务。我们将根据市场效率原则，支持各种民间力量投资职业技术培训。有关部门应当对技术培训机构进行资质认定和培训质量评估，对为农村人力资源开发做出重大贡献的知名教师和机构给予表彰。逐步形成一批有自己特色的农村人力资源开发知名机构和知名品牌。(1)文献研究法一是可以登录中国期刊网万方数据库，找与本文相关的一些文章；二就是登录相关的外文数据库，找相关研究的文献；三就是登录相关的网站，搜一些相关的资料。梳理并整合文献，提出需要解决的问题和初步的设想。(2)调查研究法为验证概念，在相关的企业深入研究，要参与与本文相关的访谈，并深入本文提出的问题访谈，主要是为了初步验证和进一步调整概念，并为下一步的研究收集信息，为研究工作顺利进行奠定了基础。(3)经验总结法通过广泛的社会调查和文献资料法，运用案例分析法来把握论文存在的问题和对策的现状。通过查阅资料，我们可以了解与论文相关的结果，学习先进的概念，为论文提供了经验。1.2.2公司绩效管理系统招聘是指根据企业的发展所需要的岗位进行人力资源规划和工作分析，寻找并吸引一些有能力和兴趣的人进入公司，并选择合适的人进行培训。人力资源招聘面临着组织收集候选人的过程。组织根据自身的发展需要，向外界公布招聘信息，还要对候选人进行相关考核、评估、评价和一段时间，公司决定考虑在各种条件下聘用对象的方式。由于招聘方法不当，企业会发现不合格的员工或一些经验不足的员工，这将影响企业的正常管理，使企业蒙受损失。招聘风险的出现将影响生产效率和企业的未来发展。对企业来说，这不仅会造成巨大的损失，还可能使企业消亡。1.2.3公司薪酬管理制度招聘风险的社会因素主要是社会文化和法律因素。由于人力资源招聘与人和社会文化直接相关，不同的国家、地区和行业对企业招聘有不同的法律、法规和行业要求。如果他们不小心与社会文化法律冲突，他们的影响是相当大的。2志诚房地产开发有限公司员工招聘现状 2.1公司招聘原则 招聘风险的出现与企业内部因素密切相关。如果在招聘过程中，招聘人员对招聘相关岗位、就业形势和市场供求缺乏足够的了解，其影响是无法估量的。那些参加招聘会或通过高薪广告吸引求职者的人通常不够成熟，大部分培训强度高、时间长的工作都不能胜任，这使得企业的就业风险更大，导致招聘成本增加。这些人往往不是企业关注的人才，即使他们是，他们也可能带来巨大的风险。企业花费大量的金钱和物质资源来招聘和雇佣员工，这不仅是浪费时间和成本，也为企业提高与其他企业的竞争力奠定了基础。真正成熟优秀的人才和高级人才老板一般会重用他们，不会轻易改变他们的职位。虽然各种招聘方式各有利弊，但如果招聘方式选择不当，不仅招聘效率、准确率和成功率都很低，而且企业成本也增加，错失了这个好机会。2.2公司招聘流程 从经济学的角度看，人力资源招聘的过程就是一个动态的、信息不全的选择过程。一些员工为了使自身利益最大化，可能就会出现欺诈或干出违背道德的事。此外，许多招聘者只喜欢热门的行业和职位，但这对于一个企业来说，太多人申请热门的行业，这将增加企业的招聘成本。然而，一些冷门行业和岗位无法招到合适的人才，大大降低了企业招聘的效率。2.3公司招聘效率所谓信息不对称，是指信息在相应的经济个体之间的不平衡和不对称的分布，即有些人对某些事情的应聘者和招聘者都知道的信息;另一种是私人信息，即申请人知道但招聘人员不知道的信息。如个人品德、实践能力、求职动机、个性爱好等。在信息不对信息比即称的招聘市场中，候选人拥有私人信息，而招聘者只能根据公开信息进行判断，因此候选人处于信息优势，招聘者处于信息劣势。正是由于招聘信息的不对称性，招聘人员不知道候选人隐含的个人信息，所以在招聘过程中，候选息比其他人多。企业招聘信息不对称的原因是招聘中存在两种信息:一种是公开信息，即取多种手段向企业传递一些自我服务的虚假信息。一个典型的例子是申请材料的失真，这意味着候选人申请材料的真实性下降。例如，伪造文凭和推荐信，制造虚假成绩和成就，隐瞒不良动机，包装缺点和弱点等。并试图将自己包装成招聘人员所需的人才。3志诚房地产开发有限公司员工招聘存在的问题3.1公司竞争能力不强 尊重市场需求，以品牌和质量为核心，尊重人才，承担社会赋予的责任。具有坚实系统的选拔机制和强大的培训力量，为人才的可持续发展形成有力保障。它尊重基层文化，以品牌和实力为核心，尊重人才，承担大众娱乐文化的责任。双方的理念促进了双方的合作。需求和供给不相适应，教育和技术的分布也不均衡。随着经济的快速发展，社会对各类专业人才和创新技术管理人才的需求也在快速增长，人才短缺的矛盾突出。同时，由于教育与社会经济发展脱节，专业设置不合理，人才不被利用的突出现象，一些专业的毕业生很难就业，一些专业人员很难发挥自己的特长。在第二产业中，除制造业外，其他产业的文化技术含量仍然很低，比重很小，相对分散，不利于经济和社会的协调发展，人力资源质量和产业布局不太合适，布局和流向不均衡，产业结构单一。高素质的人力资源分布过于集中，全市近一半的各类人才聚集在市县。76.18%的各类人才集中在政府部门和机构，只有23.82%集中在企业。与此同时，随着人事制度改革和人才市场的完善，大量人才流失的情况已经缓解，但人才流失现象仍然十分严重。在生产单位的行业中，只有制造业的专业技术人才资源占9%以上，其他行业所占比例较小。可以看出，其他行业文化层面的人力资源技术水平非常薄弱。为了提高自主创新能力，创建一个有利于节能和资源节约的体系，实现机制化的原则，没有人才技术的支持。主客体颠倒，人力资源利用不科学。由于聊城市市场化发展程度低，依靠市场配置人力资源的能力非常薄弱。同时，用人单位不能真正成为人力资源开发的主体。行政部门仍然掌握着进出本单位人员的“钥匙”。流动用人单位不计算的现象十分普遍，阻碍了人力资源的合理流动和优化配置。3.2缺乏科学的招聘计划 高层次的文化和技术资源与低层次的人力资源成正比。对于文化和技术水平较高的行业，低水平甚至非文化人力资源的比例也很大。相反，对于高技术资源所占比例小的行业，低水平人力资源所占比例也小，两者往往是同步的。这告诉聊城门，文化技术资源主要集中在人力资源密集型产业和企业，关键是解决生产和劳动中的技术问题。而不是专注于高科技新产品的开发和高科技的研发。知识技术还没有成为经济发展中最重要的生产要素，也没有成为生产的决定性因素。低水平人力资源的市场竞争是残酷的。由于现在劳动力的素质不是很高，大部分的就业竞争都集中在辛鸣集团相对较低的技术要求上。然而，由于各种原因，需求相对较低的辛鸣集团提供的职位不断减少，而且这些职位上有更多有能力的人，这使得其他人之间的竞争相当残酷。由于低水平劳动力价格低廉，辛鸣群体中存在两个弱势群体，一个是因体制改革而下岗和离职的人员。与大学生和农民工相比，这些人没有专业的技术能力，有勤劳的农民工精神，而且大多年龄较大，没有就业优势，家庭负担较大，是最难就业的群体。二是农村剩余劳动力。当这些人进入城市时，他们没有额外的钱、社会关系或技术专长。但能吃苦，对工作要求不高。一般来说，他们从事当地人不愿意做的工作，如各种风险、困难、疲劳、肮脏等低级工作。3.3人才的定位不科学、不合理 在现实社会中，信息是不对称的。为了得到更好的待遇,充分发挥其有效性,低质量的人会“包装”自己一层一层地,“伪装”自己是高质量的人,虽然候选人的质量是唯一已知的候风险，招聘公司只愿意根据候选人的平均素质来确定所招聘的人才，并给予相平的员工，企业给予的待遇大于对人才的要求。他们将热衷于参与招聘交易，从而让质选人,和招聘企业不知道候选人的真实质量。对于平的员工，企业给的待遇远远大于对人才的要求，他们就会热衷于参与招聘的交易，从而让聘交易，使很多优秀的候选人离开了招聘市场。这其实是一种“劣币驱逐良币”的现象。这不仅会给招聘的企业带来亏损，也会导致人才外流，甚至使整个人才市场变得瘫痪。3.4招聘工作者没受过专业的培训 目前，我国没有一家企业招聘把长期的人力资源规划作为的前提，只能依靠目前的人才需求盲目开展工作。由于没有长期的人力资源规划，过程中对人才的招聘也就是模糊的。事实上，企业还正在处于起步阶段，公司的战略定位和组织结构都还不是很清晰。管理者在招聘人员时，应当是行政人员经过考核再录用。这种招聘只知道“重要人物”，而不是有针对性的“推荐信”。其次，由于没有长期的人力资源规划，缺乏标准化的招聘流程。很多企业在招聘之前都是等待岗位空缺时再进行招聘。招聘是简单的收集、筛选简历，安排管理人员进行面试，再派到用人部门工作。由于缺乏工作分析和描述，我国很多企业都没有明确的职业分析报告，缺少职位性质的调查、解释，招聘人员没办法招聘到所需要的人才。另外，有的公司职位的描述一直都没有改变过。这些公司的人事主管一直都是利用过去的公司情况来招聘人才，往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的职业分析和职业描述的情况下，招聘者不可避免地会犯相应的错误，提出刻板、不现实的职业要求。一些招聘人员已经设计了最理想的工作条件，但很少有人能在公开招聘过程中找到符合这些理想条件的候选人。也有一些招聘人员严格按照既定的招聘要求选拔人才。这样，他们就会因为一些错误的原因拒绝企业所需的人才。3.5缺乏招聘效率评估 目前，人才市场活跃，用人单位竞争激烈。真的很“容易得到一千美元，但很难找到”。因此，招聘渠道的选择成为招聘者竞争的重点。但招聘渠道也存在很多问题，导致招聘者没有得到录用。招聘广告发布了之后，就会收到很多简历，但实际上并没有相应的质量团队。例如，当一家公司需要为一个项目招募当地员工时，某人就拥有一个本地网站。周边企业大多在上面做广告，成本不高。因为他们不太了解当地的招聘市场，所以总部的人力资源部也不太了解。意大利恳求利用该网站发布招聘信息并进行尝试。广告发布后，尽管每天都会收到几百份简历，但经过筛选，只有不到六份勉强通过了考试。面试结束后，没有合适的人选被选中。招聘渠道多样，企业选择多样。然而，一些招聘人员盲目地跟随这一趋势，在各种招聘方法上投入更多。例如，在招聘管理人员时，采取的招聘方式有两种，一种是人才交流市场，另一种就是人才招聘会。他们往往采用僵化、固定的模式来招聘人才。此外，传统招聘渠道的效果越来越差。被动地等待求职者提交简历并不能真正满足企业的就业需求。传统渠道只能从根本上解决普通岗位的需求，但对高级管理岗位或高级技术岗位的效果并不好，导致招聘两极分化，企业无法录用有用的人才。3.6信息不对称 在招聘的过程中，应聘者首先和招聘人员接触。在对企业不是很了解的情况下，应聘者会根据对招聘人员的印象来评估企业的形象。所以，选择应聘人是一项非常重要的工作。招聘人员的着装不统一,缺乏足够的理解责任的具体职位的招募,无法准确表达招聘职位的具体职责,以及缺乏必要的招聘知识和选择和评价技术,直接影响企业的形象和招聘效果。4志诚房地产开发有限公司员工招聘改进对策 4.1成立正式的人力资源部门，增强公司竞争力 在企业招聘面试中，面试者对应聘者提问最多，这是参与招聘的面试者缺乏职业素养的明显表现，也是面试者充分准备的体现。首先，重复这个问题。重复问题在复试过程中很常见。考官可能不太了解初始测试的情况，所以在初始测试中很容易问同样的问题。此外，一些面试者参加了试验和第二次面试，但在前一次和随后的面试中没有明确的分工和记录，导致重复提问；第二，重要信息被忽略。许多企业面试问题没有做严格的设计和精心的准备，而是表现出很大的随机性。因此，提问时会遗漏重要信息。面试官经常问求职者一些实际上并不重要的问题，他们会反复解释这些问题，这浪费了很多精力和时间，但却忽略了更重要的内容和信息，影响了对求职者的整体理解。有时，面试官在影响工作成功的关键因素上花费了太多的精力和时间，只检查候选对象的优先级方面，就会难以获得应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，就会对应聘者做出不正确的判断。第三，提出无关紧要的问题。面试官问与面试不相关的问题，这些问题可能涉及到应聘者的个人隐私，让其很难回答。因为面试人员和应聘者在专业范围、教育程度都不相同，问一些无用的问题会浪费了每个人的时间，也会破坏面试的气氛，甚至给面试者留下了不好的印象。4.2做出可操作的科学的招聘计划 4.2.1做好招聘前提 考官根据自己的喜好进行评估。让面试官根据他们自己的喜好来评估人；在许多企业中，招聘面试时有发生，是最难避免的。例如，面试官非常重视教育。他一定对受过高等教育的人更感兴趣。面试前，那些受教育程度较低的人肯定会失去一分；或者来自市场和销售背景的另一位面试官，通常对雄辩者有一些好感，但却忽略了企业目前所雇用职位的特点和要求；第二，第一个是主要的。所谓的先行者导向意味着面试者在面试开始时对申请人有一个相对固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。例如，如果面试官对候选人的第一印象是诚实友好的，那么发现候选人的第一个谎言是无意的或者过于紧张是可以原谅的；如果面试官对候选人的第一印象滑滑而虚伪，那么当面试官的第一个谎言被发现时，他会认为是习惯或故意造成的，是的，不可原谅；第三，用点覆盖。由于候选人的突出优势之一，面试者通常会做出草率的总体判断。例如，在选择项目开发的负责人时，如果应聘者表现出非常好的的软件开发能力，面试官就可能认为是合适人选。但事实上，负责人更重要的是拥有团队协调和项目管理的能力，而不是软件开发的能力。4.2.2形成人员需求清单 面试时有必要保持适当和及时的记录。但是在许多面试中，面试者只在面试评估表上做一个非常笼统的记录，通常只有几个，甚至一开始什么都不写，并记在心里，等到所有的面试都完成。当候选人很少时，这不是一个大问题，但是当同时面试同一职位的几个候选人时，面试官通常只对第一个和最后一个人有深刻的印象，而对其他候选人的印象是模糊的。面试结束时，仅仅根据面试者头脑中模糊的印象和一些简单的一般性评论来对候选人进行分类并决定是否选择显然是不公平和不准确的。同时，不利于岗位监督和面试结果的总结。4.2.3选取合适的招聘渠道，发布招聘信息 面试是企业招聘工作中最有效、最常用的招聘工具之一，这也是最容易被误解的环节。鉴于企业的面试方式有很多，在面试过程中可能会结合岗位自身采取办法。但有的公司面试方式不当，在实际招聘的过程中，很多企业把面试作为最主要的人才评估办法，只会根据来对候选人的印象来进行打分，这容易对应聘者产生片面的评价，这对应聘者不平等。它影响了招聘的目的。在企业招聘面试中，面试官经常会遇到重复的问题，漏掉重要的信息和不相关的问题。4.3形成合理的人才定位 4.3.1不追求最好，只需合适 志诚房地产开发有限公司只关注眼前利益或当前工作，没有战略眼光。对人才储备的建立重视不够，这通常被认为是重要的，其次是次要工作，繁忙时被遗忘。目前，我国大部分企业还没有做好人才储备工作，这是目前普遍缺乏的招聘方式。通常的方法是一次性完成招聘，并立即处理未被邀请人员的信息，使招聘工作一直处于被动的消防状态，无法积极进行合理的人才储备和人才配置。这种现象严重不符合现代管理模式和管理理念，在国内大多数企业中普遍存在，亟待解决。4.3.2重视应聘者的与公司文化的契合度 企业人才招聘是一项综合性的活动，不仅受管理模式和管理方法的制约，还受政府政策法规的规范，也与一个国家的传统和文化有关。因此，一方面有不完美的现象是正常的，所以我们必须能够面对不良现象的出现而不是避免它们；另一方面，我们必须积极思考。解决这些不尽人意的问题，提高人才的招聘水平。4.4对招聘工作者进行专业培训 在招聘过程中，招聘人员倾向于关注申请人的教育背景、知识水平、专业技能、工作经验等方面。公司很少关注候选人的价值观是否符合公司文化和核心经营理念；候选人的价值观、个性和特征是否符合工作描述？企业文化在企业中起着重要的作用。它是企业的灵魂，是企业核心竞争力的关键，是企业发展的动力。什么样的企业文化“企业是人”必然要求员工具备什么样的价值观。企业文化与员工价值观的融合是企业可持续发展的动力之一。为了充分发挥企业文化的软作用，企业在招聘过程中应注重应聘者的内在价值。4.5制定科学的人员甄选方法 4.5.1加强面试管理 如果企业新成员不符合企业的价值观，即使他们是专业领域的佼佼者，也不会被录用。应聘者只有认同企业文化才能成为公司的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇(Welch)在招聘员工时非常重视价值观的调查。“我的成功在很大程度上取决于我招募的人，是人才，而不是宏伟的计划让这一切发生。”作为一家世界级的企业，通用电气首先是一家将具有良好价值观、奉献精神和热情的人聚集在一起的公司。4.5.2改善信息不对称 虽然很多企业在招聘的过程中投入了大量的人力、财力和物力，但还是招聘不到合适的员工，或者就是被招聘的员工在企业待不下去，不久便离开。这样招聘没有起到效果。在成长型、中小民营企业非常突出。招聘过程的成本预算没有考虑，只管扩大招聘的规模，增加招聘的投资。现在就可以看出，如果招聘的面试质量低，后面人力资源管理会影响公司的执行力。行政部门要做好日常招聘工作，应该借鉴一些国内外公司的经验，建立起高效的招聘系统，提高招聘率。4.5.3及时评估招聘效果 目前，公司对人力资源的管理和开发没有重视。他们没有配备专门的人力资源专家。大多数企业没有单独的人力资源部门，而是由办公室或行政部门管理。即使设立了人力资源部，其工作范围也仅限于日常考勤、工资支付、档案管理、医疗保险和劳动保险管理等。不积极履行人力资源管理职责，不履行企业人力资源管理义务。调查显示，去年第二季度，全国34个主要城市人才市场登记就业需求为113.4万人，登记就业人数为374.3万人。全国人才市场的职位供求比率从第一季度的1:2.86降至1:2.85。也就是说，现在竞争一个职位的人数已经从2.86人下降到2.85人。人才市场的供给大于需求，所以很多企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，没有人才需求分析，缺乏人力资源规划指导，缺乏科学系统的准备工作，只会带来数量大、质量低的结果。人才招聘方法有很多，例如:人才市场、电视广告、网络招聘、学校招聘、内部选举、第三方公司等。每个渠道都各有特点。据调查说明，部分企业没有用好招聘渠道，只依靠工作经验和直觉来选择，从而使人才选拔的范围变小，造成很大的局限性。招聘人员是为了新业务的需要还是填补岗位的空缺？公司里有严重的人才流失吗？如果它存在的话，就像把水抽进一个一直在漏水的桶里。一方面，它非常用力地抽水，另一方面，它不断地流出。如果是为了新业务的需要，是时候弄清楚这将是一项长期业务还是一种尝试。如果这项新业务只是一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景不明朗，也不知道是否会长期开展，那么如果为这项新业务招聘了大量人员，他们将如何安置？这是对岗位绩效的缺乏了解。虽然许多招聘人员都在向外看，但他们并不完全了解公司目前的人才状况。在公司业务所需的能力中，我们现在有哪些能力？现在缺少什么能力？对于这些相对缺乏的能力，我们会从外部购买吗？还是通过内部人员培训？如果我们能够从前瞻性的角度尽早发现公司哪些方面的能力相对缺乏，从而尽早通过培训提高这些能力，那么外部招聘的可能性也会降低。当公司有些工作人手不够时，我们的第一反应是从外部招聘一些人。事实上，这有很多原因。例如，组织中的结构或分工是不合理的。有些工作不是由人来做的，而有些部门人员过多。招募更多的人只会加剧这一趋势。有时，我们可以通过合理部署现有人员而不是招聘新人员来满足工作需要。关于招聘的难度，一半以上的公司表示，招聘新毕业生、一般员工和技术人员更容易，而经验和高级管理人员则更难。一些职位难以招聘的主要原因是难以评估候选人和职位的合适性，市场价格表现低于预期。此外，招聘经理的难度高于大学生，主要是因为雇主低估了经营岗位的工资水平。人力资源管理服务于公司发展的需求，并负责改善业务所需的人力资源配置。其包括工作的分析、人员的招聘、人员的配置、人员的培训、奖励的制度、绩效的考核等任务。其定义为:对企业人力资源需求的分析，制定一套人力资源需求的计划书；通过选择、雇用、教育和保留人员，优化组织的人力资源配置；评估工资；激发员工的热情，提高他们的业绩；通过培训来提高员工的工作能力进而实现公司的战略目标。我们要正确理解人力资源管理与传统人力资源管理的区别。传统的人事管理更在意交易活动，如招聘、考核、录用、薪资、档案的管理和人事的管理。传统的人事管理更多注重的是处理事。用最少的资源做得最多的事。人力资源管理注重的是人，强调的是人是公司最宝贵的财富。只有合理的利用，才可以激发人的能力，为公司创造财富，实现公司与员工的互利共赢。当代公司核心的问题是岗位匹配。在中小企业人力资源管理的过程中，每一个环节都应围绕中心问题，保证人力资源管理的高效率，保证招聘的科学性。确立人力资源开发与管理的思想是人力资源部门的核心工作，也是公司别的部门的中心工作。企业对人力资源的重视，使人力资源提升高度，使公司人力资源规划和公司战略目标结合。经过对人力资源的测评，我们可以评估到未来的人力资源，制定一套高效的行动方案，并对其进行评测。这样可以保证人力资源活动的高质量发展，可以保证公司对人力资本的需求。确立岗位与能力相匹配的招聘理念。公司不能有经验主义和教育理论。要树立和落实以能力为基础、以教育为补充的现代人才招聘理念，坚持德才兼备、用人唯才的理念。树立正确使用各种招聘工具的态度。在面试过程中，尽量避免光环效应和第一因果，运用各种科学的评估方法，如人员评估、评估中心等技巧来帮助招聘人员找到合适的人才。为了从根本上解决招聘问题，企业必须加强培训工作，让管理者真正理解和体验现代招聘的积极意义，从而实现工作中思想的统一，从实际行动上为招聘工作搭建一个良好的思想平台。通过一系列相应的培训活动，企业管理者对人力资源与企业管理之间的关系和互动有了深刻的理解和提高。在企业中，良好的招聘理念、方法和行为首先应以系统的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理方法；或者当公司进入新经理岗位时，人力资源部在培训中明确告知，协助招聘是公司未来工作的重要组成部分，并将逐一介绍如何指导和帮助新员工做好具体方面的工作。首先，企业在确定发展目标和制定战略计划后，应对所需人员的类型和数量进行统计。在现有人员储备的基础上，制定人力资源需求计划并组织有针对性的招聘。其次，应准备适合岗位需要的工作描述。弄清楚这项工作要完成什么样的工作，候选人必须具备什么样的能力才能胜任这项工作，以及企业将如何评估它，等等。职位描述应尽可能清晰，以避免因缺乏具体信息而导致招聘人员无效，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。最后，准备公司简介和招聘简介。一方面，招聘过程是企业寻找合适员工的过程，另一方面，也是企业进行自我宣传、展示企业形象、扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘手册等材料是企业对外宣传的窗口，都代表着整个企业的整体素质。因此，在准备阶段，我们必须突出企业的特点，以其优势吸引候选人。

结论总之，控制和防范人力资源招聘风险任重道远，需要企业及其员工的共同参与，需要社会各界和企业的支持。如果我们说，人力资本存量的增加意味着形成一个更可持续的经济增长来源，并增加回报。在聊城市，随着经济结构的调整和发展方式的转变，通过加大教育投入、优化城乡教育资源整体布局、增加人力资本积累、提高人力资本存量、使用质量代数数量，将成为提高人口素质、突破人才瓶颈、实现聊城市跨越式发展的新举措。企业需要各种人才。为了提高企业的经济效益，不仅要充分发挥每个人的积极性，还要充分发挥集体的综合素质，形成优势互补的合力。企业人力资源管理部门应负起责任，为企业建立一支高素质的人力资源招聘团队，整合各种资源，不断提高人才整体素质，充分调动员工积极性，使员工发展与企业同步，共同加入招聘风险防范团队。同时，为企业创造一个积极、团结、敬业的工作环境，可以形成抵御风险的有效力量。通过对人力资源成本的理论研究，经过对人力资源成本的确认、计量、核算和报告的分析，可以看出人力资源成本会计在一段时间内有了很大的发展，也为企业管理提供了很大的帮助。然而，由于人力资源成本发展不成熟，它将在未来得到应用。仍然有很大的发展空间。由于具体环境的不同，不同国家的应用会有不同的改革。人力资源成本在我国引入时间不长，在应用过程中存在很多问题。通过对人力资源成本的研究，为今后的应用提供了理论基础。在具体的申请过程中，应当根据具体情况进行。相应的改革。适应中国的国情和制度。理论来自于实践。在所有学科发展的过程中，它们的理论在初期总是不成熟。如果这些理论不能与实践相结合，人们就不能得到验证和修改理论的数据，这个理论就永远不能发展，也就没办法完善。在市场的经济中，这种广泛应用必须来自于实践的客观需求，与事实相符。所以，人力资源研究的深度取决于实践中对人力资源会计的需要。当然，在短时间内，人力资源成本问题不可能得到解决。在实施的过程中，会出现不同的问题。只有不断在问题中汲取经验并进行总结，人力资源成本理论才能不断进步，人力资源