【人才流失问题研究文献综述2700字】

人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。肖庆（2020）则提出了国有企业人才管理存在的问题并提出相应的解决办法，人才选拔机制存在一定的制约性；员工的晋升渠道狭窄；职业整体生涯的发展天花板低；过度使用物质激励，不注重精神奖励；公司的绩效考核和薪酬制度存在缺陷等问题。任志云（2018）提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统的分析人才流失的情况。刘佳霖（2018），从公司方面以及员工方面分析员工流失的主要原因，提出公司的管理模式并不人性化，缺少灵活性。用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因REF_Ref54794760\r\h。刘富成，肖李梅（2018）提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。在企业将人才招进来的时候，就会觉得一切问题都解决了。在员工真正投入到工作时，不管是企业的OA工作制度，还是日常的绩效、薪酬等行政制度都毫无章法，无法可依，企业员工就会怨声载道，对工作产生消极的态度，最终员工会产生离职的行为REF_Ref54794767\r\h。周光华(2018)通过人才流失与工作满意度调查中，提出了国企员工的工作满意度，将它具体分为薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、家庭因素满意度、社会变革满意度五个维度组成。李贝（2018）认为人才流失是一个过程，从开始产生想法到流出将经过抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段。所以分别对其进行探究，找出人才在各环节流失的原因，提出相应的应对预案和方法，依此使公司人才流失率得以合理的下降。二、国外研究现状国外专家学者对于人才流失相关的研究时期较早，国外专家学者从人才流失原因和人才流失对策角度进行分析，通过不断的研究最终得出成熟的结论。AbrahamH（2015）先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利，工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原因的重要意义从高到底逐渐减少REF_Ref54794637\r\h。Bevan（2017）等人的研究表明，人才流失的关键影响因素中也包含了企业承诺。一个公司对员工所承诺的完成质量和员工对工作完成质量相比较，更加能够影响人才的流失。那些在组织内部主要接受组织定好的目标，并且花费大量的精力做好的员工，都是承诺度比较高的员工，他们提出能够成为组织中的一份子并且荣誉感比较高的，然而员工的离职率也会根据组织的允诺度的提高而减少。DavidJKennedy和MarkDFulford(2016)提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢的发芽长大。在员工对工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，高速自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员Flamholtz（2017）提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。Gabirs,Ihrek(2016)提出，员工离职的原因可以说是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密的联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因REF_Ref54794733\r\h。三、文献总评无论是国外文献还是国内文献，对人才流失原因的研究毫无疑问都存在一个共同点，那就是人才流失的原因全方位、细分化，形成了人才流失的因素群。研究的结果对于企业预防人才流失起到了积极的启示意义，采取具体措施去最大化减缓人才流失的影响起着指导性的作用，为人力资源提供了充足参考意见。但研究中也存在一些问题，对于人才流失的研究大多采用定性的分析方法，通过文献和观察的方法得出结论，没有足够的定量分析方法，具有一定的主观性。四、参考文献[1]曾明.高校应用型创新人才培养模式改革研究[J].成才之路,2018(26):2.[2]沈全保.事业单位专业技术人才管理机制研究[J].现代经济信息,2014(19):1.[3]柳新根.关于建筑施工企业如何留住人才的思考——以某国有施工企业为例[J].价值工程,2020,39(15):3.[4]肖庆.国有企业人才管理中的问题分析及应对策略[J].人力资源,2020(18):3.[5]任志云.企业知识型员工流失的研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2018(09)[6]刘佳霖.人才流失的原因与对策分析[J].中国市场.2018(27)[7]刘富成,肖李梅.高层管理员满意度与工作绩效的关系研究[J].西部皮革.2018(12)[8]周光华.国有建筑施工企业员工流失问题及对策研究[J].人力资源管理.2018(06)[9]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业.2018(16)[10]周光华.国有建筑施工企业员工流失问题及对策研究[J].人力资源管理,2018(06):51.[11]AbrahamH．Maslow．ATheoryofHumanMotivation[J]PsychologicalReview.2015.50(7):370-396．[12]Bevan．HumanResourceManagementintheHospitalityIndustry[J].JohnWiley&Sons,lnc.2017,26(4):241-276.[13]DavidJKennedy,MarkDFulford.IntermediateLinkagesintheRelationship