宣武医院：以信息化驱动人力资源管理变革

宣武医院——以信息化驱动人力资源管理变革在医疗卫生体制改革的趋势下，我国卫生人才队伍建设迎来了良好的发展机遇，但同时也面临重大挑战。人力资源管理观念落后、管理体制僵化、绩效评估缺乏科学性、薪酬管理精细度不够、缺乏员工职业规划等都是医院亟待解决的问题。可以说，医院能否有效抓住机遇，应对挑战，将直接影响到组织能否实现可持续发展。作为新中国神经病学的初创基地之一的首都医科大学宣武医院，在不断地探索中，走出了一条适合自己的人力资源管理信息化变革之路。首都医科大学宣武医院创建于1958年，是一所以神经科学、老年医学的临床与研究为特色的大型三级甲等综合医院，是新中国神经病学的初创基地之一，也是全国显微神经外科、神经介入放射和神经病理培训基地。宣武医院现有职工2300名，其中高级专业技术人员近300人，32名在学术上卓有建树的专家获“突出贡献专家”称号并享受政府特殊津贴。医疗卫生人员是一个高素质群体，其管理模式相对复杂，因此随着医院的不断发展，对人力资源管理人性化、精确度要求不断提高。宣武医院管理者也越来越意识到传统的手工管理方式已不能满足改革与发展的需要，升级医院人力资源管理势在必行。经过细致的选型过程，宣武医院最终选择与宏景软件合作建设人力资源信息系统。夯实基础，从人力资源基础信息做起宣武医院人员信息的基础工作是比较扎实的，但是随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化、人员流动率加大，人员基础信息的工作难度越来越大。目前，医院有正式职工、离退人员、合同制人员在内的近3000人，另外还有一定数量的劳务派遣人员，对于日趋复杂而庞大的职工队伍，人员基础信息管理工作量日益加大。传统上医院人员流动极小，但目前人员流动明显增强，尤其是劳务派遣人员的流动性更大，这就进一步增加了管理难度。同时传统管理方式下，人员信息发生变化，人事信息往往滞后，更新不及时、信息不准确的问题在人员流动性加大的情况之下越来越突出；另外，纸质的或辅助以Excel的方式无法非常方便地检索查询，每次来自上级部门、医院领导的人力资源数据需求都让人事部门忙上一阵子。“领导往往会以为我们平时工作不到位，要个数字都拿不出来，着实委屈”。宣武医院的e-HR建设首先从人员基础信息库入手。根据不同类别人员管理的需求，分别建立了正式员工、合同制员工和劳务外派人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及宣武医院人力资源管理的需要，设定了个性化的子集和指标；人员信息经过仔细地核对、全部入库，解决了人员信息初始化问题；其后员工可以登录自助平台，对个人信息变化进行维护，经人事部审核后正式生效，这样就解决了人员信息更新的问题。当然，系统也能够自动根据人员异动流程自动更新信息，比如一个员工从一个科室调动到另一个科室，系统会自动更新该员工信息，并留下其工作调动的历史记录，实现了信息的可追溯。对人事部门意义更大的是，系统提供了丰富、方便的检索、查询功能，可以快捷地满足工作中的各类数据需求。这样过去纸质的“死数据”就变成了有用的“活信息”，这些信息以直观的统计图、表输出，即时满足上级对医院人员状况的数据需求。图：职称职务分级统计统计报表不再头痛医院作为国家事业单位，面临着来自统计部门、人事部门以及卫生部门的大量的劳动人事统计报表要求，而医院处于自身管理的需求也有大量的内部报表。这些报表往往在季度末、年末集中上报，这是人事部最忙的时候，加班加点搞报表是常事。在建立了完备的人员信息库之后，还面临一个问题：数据有了，如何按照各类部门统计表样要求输出仍是大问题，因为各上级单位的报表样式、统计指标和口径都存在一定差异。宏景e-HR系统将这个问题完美解决。一方面，系统中预置了各类部门的统计表样，并与这些部门下发的统计软件开发了数据接口，这时，系统就可以通过自动取数、生成各类统计报表。比如“执行事业单位工资制度的单位工作人员工龄、任职年限统计表”；另一方面，系统提供了方便的表格工具，可以根据需要绘制表格、自动取数、生成报表，这就满足了医沟通渠道，方便员工业务办理，大幅度提升了医务人员的满意度。同时，这些精细化的工作是由系统自动完成的，并不增加人事部门的工作量。借助e-HR系统，宣武医院夯实了组织人员基础信息，搭建起了信息共享、统一规范的人力资源管理信息化平台，实现了人力资源业务流程化管理，使