员工考核激励管理办法

员工考核激励管理办法

一、考核的目的和用途

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理力量，提高工作绩效，觉察员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、本考核方案将主要用于工作反应、薪酬治理、职务调整和工作改良。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公正：考核标准公正合理，人人都能公平竞争。

公开：考核实行公开监视，人人把握考核方法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必需精确。

㈡“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必需明确、详细、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严厉考核态度：即考核的思想要端正，态度要仔细，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

考核内容适用于与公司签订正式劳动合同的全部生产工人。

四、考核的内容

1.人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占45%，复核分占25%。

2.考勤分数及工作嘉奖分直接综合到总分值中。

五、《员工绩效考核表》内容

考核的内容分为工作力量，工作态度，质量意识，现场治理四局部：

㈠工作力量（30分）

力量考核的构成要素是：担当职务所需要的根本力量，即学问、技能和效率；工作中积存和表现出的阅历性力量，如学习力量，创新力量，规律思维力量，共同表达力量等。力量考核，就是对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。

㈡工作态度（25分）

态度考核是对工作态度和工作热忱的评价，是考核员工在完成工作任务过程中，为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断进展所作表现出的行为表现。详细包括本职工作内的组织纪律，敬业精神，工作责任心，工作积极性，团队协作，工作服程度等。

㈢质量意识（20分）

质量意识是指人们对产品质量，工作质量，效劳质量的熟悉、了解、把握质量的程度，它表达在每一个员工的工作岗位中。质量意识包含三个局部，根底是思维质量，过程是生产过程质量，而结果便是产品质量。㈢现场治理（25分）

现场治理师执行7S现场治理方案，重点考核员工在生产过程中对现场工作环境的整理维护和生产过程的执行。目的是为了确保工作环境干净洁净，安全舒适，从而削减铺张，提高效率。详细内容包括整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全，节省七个方面。㈣考核方法及评分标准说明1.绩效考核对象：车间员工。

2.人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占50%，复核分占20%。

3.6月份考核时使用员工考核鼓励方案，依据所列考核工程及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除使用员工考核鼓励方案外，同时将个人年终总结报告纳入考核范畴之内。5.出勤嘉奖

六、考核结果处理及使用

考核结果作为员工奖金安排、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评比先进的主要依据之一（简称“五挂钩”）。（一）考核结果与工资调整1.工资微调

例：员工A上半年度考核等级为D级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上半年度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。2.工资升/降级

3.工资晋等

与职位晋升保持全都。

七、考核时间

考核半年进展一次，原则上在6月30日和12月31日进展，详细时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。

八、考核实行

本考核方案由生产部制定，并由生产部及公司共同修订。自2023年5月1日起实行。本考核最终解释权归南京赛恩克机械工程有限公司生产部。

九、考核的一般程序

㈠一般员工的考核程序

1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，打算每个人的试卷、初核和复核由谁担当。

2.人力资源局部发考核试卷及考核表给被考核者，被考核人进展笔试答题并填写《绩效考核表》；年度考核时还要附上年终总结。

4.人力资源部进展试卷批阅，车间主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；5.高一级主管复核，填写复核评语。

6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距20分者，则需由主管重新考核。8.总经理召集考核协调会确定考核成绩。

9.直接主管将考核结果告之员工，提出改良意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应听从考核结果。

10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知财务部加/扣年终奖金或薪资。

十、员工绩效考核表

十一、附奖分内容：

但凡在以下方面有突出奉献的赐予奖分：

1.在车间生产看板上被评为“季度生产之星”或其他先进事迹的员工。（加2分）2.转变原有工作方式，大大提高生产效率或生产质量的。（加2分）

3.发觉公司生产过程中或治理过程中存在质量或安全隐患，并准时报告的。（加2分）4.凡在本公司工作满一年可增加一分，满两年增加两分，以此类推。5.其他加分工程请共同参照本考核制度和“车间生产奖惩制度”。

备注：

[一]制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素养不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重安排自然也应不同。

[二]制度解读：笔试、自评、初核、复核四个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参加到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮忙员工更好的承受考核结果。[三]制度解读：由于车间治理人员的薪资主要取决于生产任务完成状况和车间事物治理状况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般工作人员。

[四]本考核制度将不断改良完善，以适应公司及社会需求。

员工绩效考核结果处理表

编号：SAK-11-05

绩效考核和薪酬鼓励治理方法2023-04-299:31|#2楼

第一章目的

第一条为表达付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进展优胜劣

汰；明确进展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同进展的局面，特制定本方法。

其次条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。第三条鼓励员工在工作中发挥主观能动性，削减治理依存度。其次章适用范围

第四条全部在职人员（除总经办人员外）的绩效考核治理工作适用于本方法，绩效考核从其入

职试用期过后，转正值月开头执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果断定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作

内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得

分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进展考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核

数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责治理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表：

（一）绩效奖金计算方法：

①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。②转正非治理人员绩效奖金=100元（公司支付）×个人绩效奖金系数

③主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

第十三条考核有效期的规定：

（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发

放该月绩效奖金；少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。

（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本

周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。

（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本

周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少

于12个工作日的，不计算该月得分。

第十四条晋升标准见下表：

第十五条不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核

结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

（二）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效

考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月度绩效考

核结果无消失D级，按底薪的5%增加岗位工资。

（四）不满意上述标准者，不加薪。第十六条降级标准见下表：

针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级前方可取消该处分。第十七条末位淘汰和辞退标准见下表

第十八条绩效考核审核权限（见下表）与完成期限：

（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。（二）核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。（三）核准后的`《治理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。（五）部门主管/经理在每月4日前填写完本钱部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的《绩效考核统计表》。（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1

月15日

（八）年度考核于次年1月10日前完成。

（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据《绩效考核统计表》完成。并

将结果反应至被考核人和其直接上司。

第十九条绩效考核结果提报与奖金发放：

（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结

果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。其次十条晋升、加薪处理流程：

（一）依本方法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩

效考核结果到达相关标准的，由其直接上级填写《鼓励晋升进展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。

（二）公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

（三）全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。试用期内必需承受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

（五）企管部依照《鼓励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

其次十一条辞退处理流程

（一）依本方法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标

准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

其次十二条本治理方法自2023年4月1日开头试行，试行2个月。

相关附件：

1．《员工绩效考核表》2．《治理人员绩效考核表》3．《绩效考核统计表》

员工考核鼓励治理方法2023-04-2919:52|#3楼

第一章总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。

其次章考核范围

其次条公司全体员工均需考核，适用本方法。

第三章考核原则

第三条以提高员工绩效为导向；

第四条公正、公正；

第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和力量适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核,月度考核以考勤

为主，年度考核以《员工考核表》为主。

第九条公司为特殊大事可以进行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。

第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和方法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：

即一般员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条各类考核方法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤状况进展整理统计；

2.书面报告法：部门、员工供应总结报告；

3.重大大事法。

全部考核方法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章员工考核的详细评分标准

第十五条员工年度考核的详细评分标准按以下标准进展：

1.优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度,纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新力量高，工作效率高，协调力量强，有很强的责任心和事业心，精彩地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民-主测评得分是优秀。

2.良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟识，工作比拟积极主动，有肯定的创新力量和协调力量，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民-主测评良好。

3.一般（70-80分）：在考核年度中，有以下情形之一者，可确定为一般：

(1)思想政治素养和业务素养一般，能根本完本钱职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正值理由连续旷工超过3天缺乏7天，或一年内累计超过7天缺乏15天者。

(3)民-主测评一般。

4.较差（70分以下）：在考核年度有以下情形之一者，确定为较

差：

(1)政治、业务素养较差，不能适应本职工作要求，经帮忙仍无明显进步者。

(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完本钱职工作任务或造成工作频繁失误者。

(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能熟悉错误者。

(4)缺乏组织观念，无故不听从领导安排，贻误工。

(5)无视公司的考勤制度，常常迟到,、早退；或无正值理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。

(6)民-主测评得分较差。

(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。

（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特别状况须观看留用的，须报总经理审批。

5.各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参与考核总人数的20%.在年度考核工作开头前,由人力资源部根据规定比例及各部门的应考核人数下达.

6.员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民-主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三局部组成。部门内部民-主测评分指部门内部全部同事（部门主管除外）的评分总平

均数。

7.车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。

第九章考核程序

第十六条人力资源部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十七条考核对象预备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工预备考评意见，并在《员工考核表》填写详细的评分。

第十八条各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。依据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十九条人力资源部依据考核方法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。

其次十条该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司全部的员工考核资料由人力资源部负责保管。

其次十一条人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。其次十二条考核结果存入人力资源部的员工档案。

其次十三条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相像岗位人员比拟；

2.需要改善的方面；

3.岗位规划与详细措施，将来6个月至1年的工作目标；

4.对公司进展的建议。

第十章特别考核

其次十四条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推举提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。

其次十五条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见；

2.对留职观察期的后进员工表现，作出考核打算；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。

其次十六条个案考核。

1.对员工日常工作的重大大事即时提出考核意见，打算嘉奖或惩罚；

2.该项考核主办为员工主管和人力资源部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

其次十七条调配考核。

1.人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；

2.人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门主管。

其次十八条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。第十一章考核结果及效力

其次十九条考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。

第三十条考核结果具有的效力：

1.打算员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.打算对员工的嘉奖与惩处；

5.打算对员工的解聘。

第十二章鼓励

第三十一条公司设立以下奖项，对员工进展鼓励：

1、优秀员工奖对在年度考核中到达