【美的集团股权激励计划研究案例12000字】

美的集团股权激励计划研究案例目录TOC\o"1-3"\h\u2012第1章绪论 527351.1研究背景及研究意义 5201931.1.1研究背景 5275721.1.2研究意义 5109301.2国内外研究现状 6307891.2.1国外研究现状 6202421.2.2国内研究现状 6119141.3研究内容与方法 7156701.3.1研究内容 7163571.3.2研究方法 818930第2章股权激励相关理论概述 9232752.1股权激励的概述 9108322.2股权激励的模式 9179562.3股权激励的理论基础 10250442.3.1委托代理理论 10229612.3.2人力资本理论 1020472.3.3激励理论 105971第3章美的集团股权激励的现状分析 11181283.1美的集团基本概况 11233903.1.1公司简介 11169733.1.2美的集团发展历程 11139893.2美的集团股权激励动因分析 11228793.2.1吸引和留住优秀人才 11164803.2.2避免管理者短期行为 11293153.2.3合理避税 12267733.3美的集团股权激励计划现状分析 12233333.3.1美的集团股权激励计划内容 12221643.3.2美的集团股权激励计划实施效果 1413977第4章美的集团股权激励计划存在的问题及优化对策 17318744.1美的集团股权激励计划存在的问题 1787174.1.1中高层及核心员工激励不足 1741044.1.2业绩考核指标过于简单，考核标准不一致 1774084.1.3预留股份不足 17229404.1.4重叠使用股权激励计划 174114.2美的集团股权激励计划存在问题的原因分析 1758934.2.1激励力度不平衡 17307884.2.2激励机制不健全，长期激励缺失 17212524.3美的集团股权激励计划优化对策 18241904.3.1加强对中高层及核心员工的激励力度 18425421.3.2制定系统、长期稳定激励计划 1812252第5章结论与展望 1918395.1结论 1982935.2展望 1913473参考文献 20第1章绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景近几年来，经济技术随着时代快速发展起来，大家都全身心投入到工作中，企业之间人才竞争激烈，企业为了激励员工工作和长期留下人才，推行了一种长期激励机制，提高员工的积极性，促进企业和员工共同发展与成长。创业公司在发展初期，会出现资金紧张的情况，而资金紧张则会带来一个最大问题，就是人才流失。人都喜欢尽最大努力发展自己，所以都会看向发展良好的企业，这时股权激励就对留住人才起到至关重要的作用。中国的股权激励计划出现得相对较晚，于1993年万科推出了中国第一个股权激励计划。随后，股权激励逐渐出现在市场，其他各种行业的企业也开始了对股权激励计划的探索，各种股权激励计划纷纷出现。在2005年，我国进行了股权分置改革。此外，在之后的几年里，接续出台了与股权激励相关的政策文件。在这一时期内，我国的股权激励机制开始逐渐规范化，选用股权激励的公司逐渐增多。此外，《公司法》、《证券法》等相关法也正式施行。这些坚实法规政策的出台，打下了扎实的根基，使股权激励的发展加快。本文选用美的集团的股权激励计划进行研究，美的集团作为中国家电行业中遥遥领先的企业，营业收入和利润规模稳居行业前三位，在家电行业中能对其他企业起到指导作用。并且家电行业是我国非常重要的行业，百姓的日常起居离不开家电，从股权激励的角度来看，家电上市公司中采用股权激励计划既有积极作用，又存在一些问题。因此该行业具有很强的研究价值，能为其他上市公司进行股权激励计划研究提供借鉴依据。根据以上背景分析，本文将以相关理论政策为基础，同时结合有关案例，就股权激励方面的内容与问题进行深入研究与分析，并提出相关优化对策。1.1.2研究意义随着经济的飞速发展，广纳有技术有知识的人才，能对企业发展起到有利作用。为了能够激励核心人才发挥最大价值，增进企业与员工在今后的发展道路上共同成长和进步，愈来愈多上市公司实行股权激励计划。因而，股权激励在激励员工方面具有强有力的研究价值。（1）理论意义。股权激励的实质是，激励员工，通过给予股权权益，使其与企业形成利益共同体，两者相互进步、相互成长，使企业能够长稳地发展。自从股权激励计划出现在企业中后，越来越多的上市公司陆续开始实施股权激励，大多研究者都采用实证研究的方式对股权激励进行探索，主要钻研股权激励的推行对企业今后健康发展的效果变化。我国的股权激励制度历史短暂、实施股权激励的经验不足，本文通过分析美的集团的股权激励计划，在一定程度上丰富了我国实施股权激励计划的相关研究，也拓展了股权激励的理论体系。（2）实际意义。股权激励计划是需要长期使用的激励手段，实施股权激励计划的企业在不断增加。但很多企业在实施计划时直接套用别人的股权激励计划，并没有根据自己实际情况和特色探索一条属于自己的股权激励计划。许多企业在股权激励计划方面仍存在很多问题与不足，因此，我国的股权激励计划仍需要进行长时间地探索和研究。本文将通过股权激励理论与国内外相关学者对股权激励的研究结合起来，根据企业的实际发展情况，选取美的集团来进行股权激励计划案例分析，对我国今后开展股权激励计划具有至关重要的应用价值。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状Irving等（2011）对比研究了不同的股权激励模式，学者发现，股票期权使公司发展出现迅速下降的情况，限制性股票则带来缓慢上升的影响作用。Helena和Martin（2014）认为采用不同的激励模式也会带来不一样的激励效果，所以企业在实施计划前需要结合自身的实际情况与预先制定的目标进行选择。Dechow和Sloan（2015）在研究中表示，员工受到激励的吸引不仅是在意薪酬的提高，也是希望自己个人价值得到肯定的一种希冀。因此企业在考虑股权激励方案的设计要素时，不仅要审慎挑选适合自身的激励模式，更要注意通过提高员工整体收入而提高员工的积极性。OxleyandPandherl（2016）研究发现股权激励会提高管理层人员的工作积极性，减少阻碍公司发展的行为，促进公司长期稳定发展。Santore等人（2017）从对管理层双重激励的角度出发，结果表明股权激励不仅能够促使高管尽心尽责工作，还能够避免其做出短视行为。1.2.2国内研究现状目前，我国股权激励还处在发展初级阶段，政府为支持已出台相关政策。随着发展，实施股权激励计划的企业仍在不断增加中，今后股权激励的发展也会迎来新局面。（1）关于股权激励计划内容的研究。任萧谕（2020）认为股权激励可以通过授予员工部分企业股权，使员工与企业融为一体，向着共同利益出发，从而降低代理成本。适当的股权激励促使公司经营者按照股东利益最大化的原则控制企业，从而实现公司经营目标的有效达成。秦媛媛（2019）经过对上市公司的调查分析，认为股权激励设有一定的行权条件，如员工需在公司工作满几年或完成特定的目标才予以激励，被激励对象在满足一定的条件时，才可以选择行使自己的权利，从而让自己成为公司所有者中的一份子。股权激励能够使员工与企业获取共同利益，从长远发展角度来看可以进一步提高公司自身价值，推动公司稳定快速的发展。（2）关于股权激励计划模式的研究。尹梦箫（2019）研究认为企业应采用以下4种类型之一制定股权激励计划：股票期权、限制性股票、员工持股计划和虚拟股票。制定计划前，企业应根据自身需求结合外部市场环境选择符合自己条件的股权激励模式。李梦琳（2019）选取2010年至2017年董事会预告公告股权激励计划的数据进行分析，通过分析发现依照不同的准则，股权激励的模式可以分为不同种。一般企业会选用股票期权和限制性股票，少许企业会采取其他方式来提升员工的工作热情。朱飞（2020）通过研究发现我国股权激励在模式和设计方面都比较简单、不够突出，再通过数据分析得出我国的上市公司越来越希望通过实施股权激励实现管理层及核心人才与公司的长期绑定，而且上市公司在股权激励模式的选择上更青睐于既能激励又能约束激励对象的激励模式。阎欣悦（2020）探讨发现，上市公司只有选对股权激励方式，才能使股权激励计划对提高公司自我发展能力、增强竞争力方面起到了积极的推动作用。温翠珍（2020）认为不同发展阶段的公司由于经营状况和员工结构等各不相同，所以应该选取适合企业自身情况的股权激励模式。选用股票期权激励模式的成长期企业，可以减少在资金方面的压力且能够提高员工的收益；处于成熟期的上市公司可以选择高激励、高绑定的限制性股票激励模式。另外，同一公司可以考虑多种激励模式相结合，如员工持股、业绩股票、虚拟股票等激励模式等进行尝试使用，以实现分层次多种激励模式相结合。（3）关于股权激励计划动因的研究。黄瑛（2020）认为我国上市公司制定股权激励计划考虑的有四方面。一是制约管理层短期行为，提高公司长期盈利能力。二是降低公司代理成本，促使管理层节省不必要的开支，大大降低公司的监督成本和约束成本，进而降低剩余损失。三是产业结构调整的需要，将激励对象的收入与公司业绩表现相结合，以此激励员工努力工作，提高工作效率，加快产业结构整合。四是提高公司业绩，内部管理的进步会极大地节省企业成本，提升业绩。胡迪（2020）探讨发现，由于公司间竞争十分激烈、缺乏复合型人才，导致各个公司之间对人才的争夺会增加人才流失的风险。陈琳（2019）通过利用财务指标从多个角度综合分析公司的盈利能力与生产经营状况，发现不同类型的财务指标在不同时期内的偿债能力、营运能力、发展能力和盈利能力上产生不同的影响。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容在理论研究的基础上，结合美的集团实施股权激励计划时的背景，分析美的集团的股权激励计划。通过收集相关股权激励计划的资料和数据，结合相关方法对其进行研究分析，找出问题并提出优化对策。1.3.2研究方法（1）文献研究法。可以通过对图书馆以及互联网等渠道的使用，加以梳理分析所需材料。通过研究分析，初步掌握股权激励的相关内容，为研究提供理论基础。（2）调查分析法。通过巨潮、东方财富等APP搜集上市公司股权激励计划的相关数据，然后对相关数据进行分类整理和统计分析，结合当前现状，从而分析总结上市公司实施股权激励计划的实际情况，为研究结果提供数据支持。（3）案例分析法。通过案例公司对股权激励相关进行问题的剖析，分析股权激励实施的模式、现状，寻找原因，然后针对问题给出解决对策，为研究结果提供有力支撑，以使公司的股权激励计划充分发挥其应有的效果。第2章股权激励相关理论概述2.1股权激励的概述 股权激励，是授予员工股份，使其在一定程度上拥有与企业股东同样的主人翁意识，两者相互成长、相互发展，促进企业有更好的发展。被激励对象被赋予一定的权利，成为企业所有者的一份子，将更有动力做出成绩。股权激励能够使专业人才更激情更积极地投入到工作中来，发挥自己最大的才能，为企业获取更多利益，他们也能从中通过一定的权利获取相应的利益，从而实现互利共赢，双方都能从中各得其所。开展股权激励计划的目的是为了使企业能够在今后长期地健康发展下去，通过经营者和专业人才的经营管理，持久地在行业中生存，减少人才的流失和降低损失，提高企业自身价值，最终提升企业业绩。2.2股权激励的模式股权激励在不断地发展创新，存在的模式多种多样，主要分为股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付六种常用模式。（1）股票期权：是指激励对象在企业中拥有一定的权利，在规定期限内，可以购入股票选择权或根据事前商定的价格选择买入企业股份，当然也有不选择买入的权利。（2）限制性股票：是指只有达到预先目标后，才将企业股票无偿或低价授予激励对象，在一规定的时期内被激励对象获授的企业股票不能转让或随意抛售。若激励对象想要利用股票，只能在规定时间内达到行权条件，才能解除限制。（3）虚拟股票：是指被激励对象可以享有被授予股票的分红和股票价格上涨带来的收益，但被激励对象不享有股票的所有权，没有行使参与企业重大决策的表决权，不得转让和出售获授股票，在离开企业时会自动失效。（4）股票增值权：也是一种权利，当股票在一定时间内增加了价值，那么激励对象则有权利获得增值部分的收益。反之，股价下跌，激励对象则要承担相应的风险。（5）业绩股票：是指企业制定较为适当的业绩目标，当被激励对象经过坚持不懈的努力达到预先制定的业绩目标后，企业将会按照规定授予激励对象相应数量的企业股票，在业绩股票中，达到业绩目标是获得股票的条件。（6）延期支付：是指企业根据该时段的股票价格将激励对象应获得的报酬转换成相应数量的股份发放至激励对象的延期支付账户。2.3股权激励的理论基础2.3.1委托代理理论委托代理理论始于上世纪30年代，是美国经济学家伯利和米恩斯根据企业所有者兼具经营者的做法存在着很大漏洞所提出的。委托代理人为企业正规发展实施专业化管理，使其拥有经营权，促进企业长期稳定地发展下去。但有时出现利益冲突时，大半部分代理人会为了保全自己的利益而去损失或牺牲企业利益。为了避免这种情况发生，往往企业所有者会对代理人采取激励监督的方式来解决这些问题，而监督代理人所付出的成本成为代理成本。股权激励就是授予员工部分股东权益，成为企业一份子，解决非对称性问题，对股权激励的发展至关重要。2.3.2人力资本理论在企业整个体系，人力资本起着至关重要的作用，人力资本的作用大于物质作用，所以企业中拥有各种各样的人。在发展过程中，知识和技术对生产有很大帮助，人们掌握的知识、拥有的能力就是企业的人力资本。一个企业，既需要专业的管理人才，也需要高智商多才能的创新人才。企业为保持人力资本的稳定，应根据其贡献价值给予相应的激励。2.3.3激励理论激励理论是指根据被激励对象的需求设立目标，是被激励对象根据自己的需求能够更积极地投入到工作中来，激发员工潜能，使其在企业工作中发挥自己最大价值，从而提升个人能力和给企业带来更多利益。如果一个人认真积极地对待工作，那么对工作的专注度会提高，能高效率地完成任务目标，而工作态度与个人的主观意识有关。第3章美的集团股权激励的现状分析3.1美的集团基本概况3.1.1公司简介美的集团是一家业务涉及范围广、旗下公司遍布全世界的集团，集暖通空调、消费电器、机器人及工业自动化系统、数字化创新业务为一体，品种项目齐全，产业链丰富，拥有中国最完整的家电产业群。美的集团的创立初心是想让人们能够拥有一个美好生活，也想让美的的产品推销至全世界。通过改良产品、提高质量，使人们的生活更方便、更舒适。3.1.2美的集团发展历程美的集团的发展历程是艰辛的，1968年何享健先生独自一人带领23位顺德人，通过集资获得5000元，用仅有5000元开始创业，虽然只有少许创业基金，但大家还是不畏艰辛埋头苦干。终于在1980年抓住改革开放这一政策机会，开始大力生产电风扇，从而迎来家电行业的新风貌。1981年正式注册使用“美的”商标，美的品牌开启新的征程。1985年正式进入空调行业，开始探索家电行业新品类。1993年成立广东美的集团股份有限公司并进行内部股份制改造。美的集团在发展中进步，充实自己，规模在扩大，收购大量公司，改造创新，在家电行业中做大做强。在这期间，美的集团陆续收购了荣事达、华凌、江苏小天鹅等公司，优化企业在家电行业的布局。美的集团在国内发展的同时，还想开通国际销售渠道，将美的产品销售到世界各地。在之后的几年里，美的集团在不断提升自我的同时，也在发展国际市场，提高生产规模和能力，吸引人才，发掘新品类。3.2美的集团股权激励动因分析3.2.1吸引和留住优秀人才企业的资本不仅包括物资，还包括人的才能。员工展现才能的机会很重要，如果企业想在这个行业持久地处于领先地位，那么科技至关重要，而科技需要关键人才，因此实施股权激励能在一定程度上吸引人才。在一个企业中，优秀人才的存在关乎企业的竞争实力。如今，家电行业竞争激烈，只有吸引大量人才、创新变革产品、提高竞争力，才能在家电行业中稳住脚步。3.2.2避免管理者短期行为一些管理者在工作期内只关注眼前的业绩和利益，没有将企业长远发展考虑在内。管理层在短期内只注重提高经济利润，在任期内可能无法达到利润最大化。目前美的集团的薪酬制度是基本工资加上本月绩效，本月做多少数量的工作获得多少报酬，这样是无法长期对员工起到激励效果的。股权激励的实施，使企业与员工有保障获得长期利益。3.2.3合理避税相关法规，以合法的手段和方式避税在一定程度有有助于进一步实施股权激励计划。根据相关规定，为了鼓励激励对象，其获授的股票期权不需要纳税。而且资本利得税在算法上存在缺陷，所以股票不征收资本利得税，对于股票升值部分也不用纳税。总而言之，实施股权激励计划，能合理避税。3.3美的集团股权激励计划现状分析3.3.1美的集团股权激励计划内容美的集团股权激励始于2014年，每年的股权激励都会有所不同，通过多年的实施强化了企业的股权激励，实施效果略明显。前三期激励模式主要以股票期权为，第四期开始至第七期激励模式为股票期权和限制性股票相结合，两种模式结合使激励范围扩大。本文将从七期股票期权进行分析。表3-1美的集团2014年-2020年共七期股权激励计划第一期第二期第三期第四期第五期第六期第七期时间2014年-2017年2015年-2018年2016年-2019年2017年-2019年2018年-2022年2019年-2023年2020年-2022年激励人数6937389311476133011501425激励对象李飞德、江鹏、研发、制造、营销、其他业务骨干江鹏、研发、制造员、营销、信息技术、其他业务骨干研发、制造、营销、信息技术、其他业务骨干研发、制造、品质、其他业务骨干研发、制造、品质、其他业务骨干研发、制造、品质、其他业务骨干研发、制造、品质、其他业务骨干股票来源定向增发定向增发定向增发定向增发定向增发定向增发定向增发资金来源自筹资金自筹资金自筹资金自筹资金自筹资金自筹资金自筹资金授予规模4060.2万股8430万股12753万股9898.2万股6208万股4724万股6526万股行权价格48.79元/股31.54元/股21.35元/股33.72元/股57.54元/股54.17元/股52.02元/股期限5554664行权条件年净利润较上年增长15%以上；不低于近三年平均值且不为负较上年增长15%以上；不低于近三年平均值且不为负不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近三年平均值不低于近二年平均值本年净资产收益率不低于20%不低于20%个人考核B级以上B级以上B级以上B级以上B级以上B级以上B级以上所在经营单位考评得分80分及以上得分80分及以上达标（“一般”可行权65%）达标（“一般”可行权65%）达标（“一般”可行权65%）达标（“一般”可行权80%）实际行权情况第一次行权价格18.72元/股19.56元/股20.35元/股31.52元/股53.45元/股数量2984万股3589.5万股4039.5万股2950.98万股1024.175万股人数613人629人887人1339人1044人第二次行权价格17.72元/股18.56元/股19.15元/股30.22元/股数量2711万3294万股3807.96万股2438.22万股人数558人577人840人1152人第三次行权价格11.01元/股17.36元/股17.85元/股28.63元/股数量3751.875万股3147万股3290.50万股2386.76万股人数514人550人735人1070人（1）激励人数。由上表可知，第一期、第二期、第三期激励人数在逐渐增加，但都不高于1000人。第四期、第五期、第六期、第七期股票期权人数都高于1000人，且人数变化不稳定，先下降再上升。因此，在总体趋势上激励人数是增加的，呈上升趋势，覆盖的范围也在扩大。（2）激励对象。股票期权的激励对象为中高层管理人员和业务骨干，可以分董事会、研发部、制造部、营销部和信息技术部的人才。（3）激励对象类型。具体的激励对象在不断变化中，第一期激励计划有两名高级管理员与若干研发人员、制造人员、营销人员以及其他业务骨干，本期研发人员人数占比较大。第二期激励计划与第一期大致相同，但减少了一名高级管理人员和增加了擅长信息技术的人才，第三期激励计划没有高管。第四期增加了品质人员，开始重点发展品质。第五期也没有信息技术人员，针对的对象没有大变动。第六、七期激励计划激励对象一致，激励力度在增大。通过七期股权激励对象的比较可知，美的集体正从重营销向重技术、重品质方面转变，提高企业核心竞争力。（4）授予规模。由上表可知，前三期授予规模在不断扩大，且规模力度大幅度增加。在后四期激励计划中，激励对象的股票期权数量发展趋势是先下降后上升，变化不稳定，但整体是在增大的。（5）股权激励有效期。前三期股权激励有限期是5年，第四、七期股权激励有限期是4年，第五、六期有限期为6年。行权价格每期都在变动，由上表可知，股票期权的行权价格在前三期价格下降，第四到七期价格先上升后下降，限制性股票的行权价格在第四到七期价格先上升后下降。（6）行权条件。每一期的行权条件都有不同之处，说明每一期对业绩目标有所不同。美的集团的行权条件比起其他家电企业，能较好地达成。但如果行权条件过于简单，那么管理层就会减轻压力，达不到预期效果，影响激励计划，在另一方面，股权激励的福利作用可能更大。3.3.2美的集团股权激励计划实施效果本文对美的集团主要从盈利能力、营运能力、偿债能力、成长能力四方面的指标来分析实施股权激励计划的效果，本文选取2013年-2020年三季度财务数据进行比较，2013年是美的集团实施股权激励计划前的财务数据，2014年-2020年三季度是美的集团实施股权激励计划后的财务数据，进行纵向对比。盈利能力分析 。盈利能力是指企业得益的能力，本文通过分析净资产收益率和销售净利率两个指标。净资产收益率指标越高，说明企业获取收益的能力越高，也说明企业发展好。销售净利率越高，表明企业本期净利润收益高。表3-2盈利能力指标指标年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的净资产收益率21.23%25.47%24.32%23%22.44%23.42%23.51%9.55%美的销售净利率6.84%8.18%9.78%9.92%7.69%8.27%9.05%10.19%根据表3-2可知，通过美的净资产收益率得出，2013年到2014年上升，2014年到2017年开始下降，但下降幅度较小，2018年到2019年小幅度上升，2019年到2020年三季度下降速度增加，美的集团在行权条件上设置的是20%，2013年至2019年美的净资产收益率均高于20%，说明该时期符合行权条件；从美的销售净利率可得，2013年-2016年持续上升，2016年-2017年下降幅度最大，2017年-2010年三季度上升，销售获利能力总体较强。因此实施股权激励计划对企业盈利起到一定积极作用，美的集团获得利润能力也较强，使得美的集团在家电行业中能够长期稳定地发展下去。营运能力分析。营运能力是指企业在经营时的运作管理能力，总资产周转率和存货周转率在一定程度上能说明企业的营运能力。这两种指标在一定程度上反映了企业在资金方面的周转情况，一般企业指标数值越高，表明周转速度越快。表3-3营运能力指标指标年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的总资产周转率1.311.311.121.081.161.020.990.67美的存货周转率7.958.598.068.8786.376.376.89根据表3-3可知，从美的集团总资产周转率可以看出，2013年-2014年保持不变，从而开始实施股权激励计划；2014年-2016年下降，比为实施前股权激励计划还弱，说明第一期股权激励计划实施效果不足；2016年-2017年短暂地小幅度上升，在2018年后持续下降，比之前要低得多，说明企业管理效率低，股权激励计划实施效果不明显。从美的集团存货周转率可以看出，开始实施股权激励计划后，2014年上升，2014年-2015年下降，2016年上升，2017年-2018年大幅度下降，说明第四期股权激励计划实施后营运能力下降。这两个营运指标总体呈下降趋势，说明股权激励技术实施效果不佳，美的集团营运能力较弱。偿债能力分析。偿债能力是指企业偿还到期债务的能力，流动比率和速动比率能很好地体现短期偿债能力，而资产负债率是衡量长期偿债能力的指标之一。流动比率和速动比率越高、资产负债率较低，则表明企业是有能力偿还债务的。若企业偿还债务的能力强，那么公司长期健康发展是有保障的。表3-4偿债能力指标指标年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的流动比率01.351.431.401.501.33美的速动比率0.680.610.670.670.770.570.660.54美的资产负债率0.600.620.570.600.670.650.640.66根据表3-4可以得出，2013年-2017年，美的集团流动比率都在上升，美的集团速动比率上下变化，但变化幅度小，说明该时期短期偿债能力比较平稳；2017年-2019年，流动比率先下降再上升，至2020年三季度又开始上升，而速动比率总体变化趋势则是先下降再上升持平最后下降，由此说明实施股权激励计划效果并不稳定，而且不能明显反映美的集团短期偿债能力。美的集团资产负债率变化比较稳定，稳中有降，2020年三季度指标为0.66，则2018-2019年的指标都比2020年三季度低，说明实施股权激励计划在长期偿债方面有一定影响。偿债能力指标总体变化幅度较小，七期股权激励计划对美的集团偿债能力没有很明显实施效果。成长能力分析。是指对企业发展进行分析，通过总资产增长率和净利润增长率指标观察企业的成长能力，两个指标越高，说明企业的前途越好。总资产和净利润是企业发展的重要基础，在评估企业发展好与不好的时候，我们总会分析总资产增长率和净利润增长率，因此指标越大，说明成长能力越强。表3-5成长能力指标指标年份2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年三季度美的总资产增长率10.50%24.08%7.10%32.41%45.43%6.28%14.50%16.06%美的净利润增长率35.12%40.36%16.99%16.42%17.33%16.33%16.75%-0.74%根据表3-5可以看出，美的集团总资产增长率变化不稳定，变化上下浮动较大，2013年-2014年总资产增长率大幅度上升，说明第一期股权激励计划实施效果明显；2014年-2015年大幅下降，2015年-2017年上升，2017年-2018年又出现大幅度下降，2018年-2020年三季度开始回升，从整体看，2017年的股权激励计划对总资产增长率有一定的积极作用，后期因公司战略显得能力不足。在实施股权激励计划前，净利润增长率较高，成长能力强。2014年实施股权后，净利润增长率就开始下降，甚至出现负增长。因此可以看出实施股权激励并没有提高美的集团的成长能力。第4章美的集团股权激励计划存在的问题及优化对策4.1美的集团股权激励计划存在的问题4.1.1中高层及核心员工激励不足在中高层及核心员工激励过程中，2014年-2018年推出了股票期权和限制性股票。七期股票期权授予数量分别占美的集团发行股本总额的2.41%、2%、1.98%、1.53%、0.94%、0.72%、0.93%，而第四至七期限制性股票授予数量占总股本的比例分别为0.46%、0.34%、0.46%、0.49%。虽然股票期权和限制性股票的授予规模总体是在扩大的，但是与总股本的比值却是呈下降趋势，股票期权所占比例变化力度比限制性股票要大。美的集团年年都在不断发展，规模越来越大，员工人数逐渐增多，导致人均获得激励数量和比例在逐渐减少，因此可以得出美的集团股权激励计划对于中高层及核心员工激励是不足的。4.1.2业绩考核指标过于简单，考核标准不一致美的集团业绩考核指标显得过于简单，只从年度净利润是否达标和个人层面绩效进行考核，使得判断标准不够全面，不能很好的地对员工的个人能力和应获得报酬进行判断，从而使得企业股权很轻松的落入管理层的口袋，激励效果不够积极，所以不应该靠这两个指标进行评判，需要从多方面进行考核。4.1.3预留股份不足预留股份是指企业预留一些股份，为吸引和引进新的人才做准备。在股权激励计划中，股份预留有着重要作用，是吸引人才的一种重要方式。若企业没有预留股份，那么继续吸引人才，扩大人才队伍是一个很困难的事。从美的集团七套股权激励计划可以看出，只要第五期激励计划预留了股份700万股，其余均没有设置股份的预留，所以美的集团存在预留股份不足的问题。4.1.4重叠使用股权激励计划美的集团自2014年开始实施股权激励计划，使其业绩得到提升。但美的集团几乎每年推进一期股权激励计划，如此密集存在一定的隐患，重叠使用股权激励计划，每一期针对的激励对象不同，其力度存在不同，从而影响员工的工作积极性。而且重叠使用所需的激励成本较大，可能造成企业负担。因此需要制定长期、稳定的激励计划，使企业能够更加长远地发展下去。4.2美的集团股权激励计划存在问题的原因分析4.2.1激励力度不平衡不同岗位人数不同，人均获得的数量和比例不一致。有时少部分高管激励力度非常大，有时资源可能会倾倒部分员工，造成分配不公平，使得激励力度不平衡。4.2.2激励机制不健全，长期激励缺失美的集团在人才管理方面，人才激励系统不完善、人才激励不到位。在2013年-2016年，美的集团员工总数急剧下降，采取的激励手段力度不足。美的集团股权激励计划的实施时间都是连续的，基本上每隔一年，没有长期的股权激励计划，容易影响员工的积极性。4.3美的集团股权激励计划优化对策4.3.1加强对中高层及核心员工的激励力度通过上述分析可以得出，虽然总体上授予规模在逐渐扩大，但其在总股本的占比在降低，因为员工数量的增加，使得对中高层及核心员工的激励力度在减少。中高层及核心员工对企业人才组成至关重要，他们为企业出谋划策、创造财富，在为企业打下坚实基础的同时，也使得企业能够稳定地发展，所以应增强激励力度，提高员工积极性。4.3.2制定系统、长期稳定激励计划美的集团在每年都会实施一期股权激励计划，至今7年已经实施了七期，密集度高。过度地实施股权激励非但不能维持或促进企业发展，还可能带来相反的作用，可能会沦为高管自利的方式之一，使其很轻松获得股权。所以企业为了能够长期发展下去，应该制定一个系统、稳定的股权激励计划，在一定程度上可以避免激励过度的“透支”风险。第5章结论与展望5.1结论美的集团引领了家电行业发展，在家电行业中具有代表作用。美的集团实施股权激励计划已有七年，在股权激励方面有一定的经验。本文通过分析美的集团股权激励计划的内容、实施效果，得出实施股权激励计划在一定程度上能推动企业发展