企业并购支付方式的优缺点及影响因素及企业文化建设从文化建设到文化管理

企业并购支付方式的优缺点及影响因素企业并购，属于一种大规模的战略性投资，决策准确，可带来比较好的收益，决策失误，则会给企业带来巨大的损失。并购是企业产权变动的基本形式,是公司扩张和发展的一种途径。任何实施并购的企业必须充分考虑采取何种方式完成并购，充分认识不同支付方式的差异，依据具体情况作出决策。

在实践中,公司并购的支付方式主要有三种，即现金支付、股票支付和混合证券支付。一、现金支付所谓现金支付是以现金为支付工具,用现金置换目标公司的资产或用现金购买目标公司的股票来达到并购目标公司的目的。(一)现金并购支付方式的优越性利用现金可迅速直接达到并购目的，在激烈的市场竞争条件下,选择一个目标公司并不容易,这就使并购公司要果断利用现金这一支付工具迅速达到并购目的;否则,竞购的对手公司可能迅速筹措现金与之抗衡;其次,在进行并购交易时,目标公司的股东和管理层多少怀有敌对情绪,目标公司很可能会进行反收购布防,而现金并购可以隐藏并购公司的准备工作,使对手措手不及。(二)采用现金支付的不足之处因为它要求并购方必须在确定的日期支付相当大数量的货币,这就受到公司本身现金结余的制约。从历年的并购发展来看,用现金收购上市公司的年平均交易金额是在不断地提高,企业为了并购,其即时付现的压力越来越大。(三)在采用现金支付方式时，需要考虑以下影响因素：1.主并企业的流动性。2.主并企业中长期流动性。3.货币的流动性。4.目标企业所在地管辖股票的销售收益的所得税法。5.目标企业的平均股本成本。二、股票支付股票支付方式是指通过换股方式或增发新股的方式，以新发行的股票替换目标企业的股票，从而达到并购目的的一种支付方式。(一)股票支付的优点1.股票支付交易规模相对较大,不受获现能力制约目前并购交易的目标公司规模越来越大,若使用现金并购方式来完成并购交易,对并购公司的即时获现能力和未来的现金回收率要求很高。而采用股票并购方式,通过股票这一支付工具,并购公司无须另行筹资来支付并购,从而不会使公司的营运资金遭到挤压,减轻了现金压力。2.股票支付交易完成后,目标公司的股东不会失去其所有者权益,只是目标公司所有权转移到并购公司所有权中去。并购后的公司由并购方和目标双方股东共同控制,但是大多数原并购公司股东仍握有经营的主导控制权。(二)股票支付的不足之处股票支付的一个不足之处是所需手续较多，耗时耗力，不像现金支付那样简洁迅速。(三)在决定是否采用股票支付方式时，一般要考虑以下因素：1.主并企业的股权结构。2.每股收益率的变化。3.每股净资产的变动。4.财务杠杆比率。5.当前股价水平。6.当前股息收益率。三、混合证券支付混合证券支付是指主并企业的支付方式为现金、股票、认股权证、可转换债券等多种形式的组合。单一的支付工具总是有不可避免的局限性，通过把各种支付工具组合在一起，能集中各种支付工具的长处而避免它们的短处。由于这种优势，近年来混合证券支付在各种出资方式中的比例呈现逐年上升的趋势。以发行可转换债券的优点为例：从主并企业的角度看，采用可转换债券这种支付方式的好处是：（1）通过发行可转换债券，企业能以比普通债券更低的利率和较宽松的契约条件出售债券；（2）提供了一种能以比现行价格更高的价格出售股票的方式；（3）当企业正在开发一种新产品或一种新的业务时，可转换债券也是特别有用的，因为预期从这种新产品或新业务所获得的额外利润可能是与转换期一致的。对目标企业股东而言，采用可转换债券这种支付方式的好处是：（1）具有债券的安全性和作为股票可使本金增值的有利性相结合的双重性质；（2）在股票价格较低时，可以将它的转换期延迟到预期股票价格上升的时期。从整体上来看，企业并购支付方式影响因素有如下几点：(一)企业财务结构支付方式要受企业现实财务状况的影响，如果收购企业的杠杆比率较高，一般不会采用现金收购或发行债券，而倾向于股权融资。如收购公司有充足的现金流量，则可以考虑现金支付，增加负债水平；如收购公司的现金流量不宽裕，则可以考虑分期付款或股票收购。一般来说，只有每股的现金流量大于每股收益，企业才有能力进行购并扩张活动。否则就要通过融资，依靠贷款或发行股票来解决。(二)支付方式并购支付方式的选择与支付金额及融资方式直接相关。如果并购金额不是很大，采用股票支付方式是不合算的，因为发行股票需要通过证券交易所等有关部门的审批和批准，是一项耗时费力的工作，所以一般采用现金支付方式。如果并购公司是大规模的公司，且并购涉及的金额过大，则一般采用股票或混合支付方式。若使用现金支付，公司的现金压力太大，可能会影响到并购后公司整合和运营的资金需求和运用。(三)资本市场因素目标企业所在国的资本市场开放程度是影响投资并购的一个大环境因素。如对于股票支付方式必须通过证券市场发行股票，必须考虑证券市场的走向，股票发行时间、发行价格和发行方式，考虑换股比例、企业股权结构的变化以及股权收益的影响。(四)税收安排对于并购企业而言，以借款或发债方式筹集现金来支付，其利息成本可以在税前列支，而股权资本成本则必须在税后列支，不能收到合理避税的效果。对于目标企业而言，若并购公司支付现金，则必须在收到现金后立即缴纳所得税；若采取换股方式，则可通过推迟收益确认时间延迟缴纳。因此，只有当以现金支付的并购价格足以弥补目标公司股东税收方面的损失时，现金支付才是可接受的。摘要随着经济的不断发展，互联网行业也开始有了蓬勃的发展，而人才的储备也已经成为互联网企业之间相互竞争的筹码。目前，互联网企业的核心人才已经由传统的员工转变成了掌握技术、信息和概念并运用其工作的知识型员工。知识型员工作为特定知识和技能的所有者，一般具有较高的工作自主性，对企业的依附性也相对较小。因此，知识型人才的流动性要高于一般普通员工，而他们的流动，也对互联网企业的发展带来了不小的影响。众所周知，互联网行业的薪酬水平均高于其他行业，但企业仍频频出现员工跳槽、核心员工流失、员工积极性不高等一系列问题，这些问题给互联网企业人力资源管理造成了瓶颈。面对知识型员工加速流动给互联网企业持续发展带来的不良影响，企业需要把握知识型人员流动所受影响的主要因素，这对促进知识型人员的合理流动具有重要的意义。由分析可知互联网企业员工流动是由互联网行业大背景变幻莫测、企业激励制度不科学、员工对企业缺失归属感、外资企业或其他高利润行业的吸引、企业文化和管理机制不健全、员工想通过不断跳槽去增加自己的个人价值以提高薪酬、员工期望工作时间能更自由、员工期望自己创业等原因引起的，针对原因我们得出了以下几点建议。如加强企业核心文化，创造好的文化氛围、完善企业激励制度、对员工加强人文关怀，增加对企业的归属感、提供有竞争力的薪酬水平、给员工大的发展空间和提升平台、企业领导塑造自己的人格魅力，以提升自己的管理水平、强化对离职后员工的管理等。关键词：互联网，人员流动，激励措施

AbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomic，theInternetindustryisalsobegantohaveaboomingexpand，andreserveoftalentbecomecompetingchipsamongInternetcompanies.Currently，thecoretalentsoftheInternetcompanieshavechangedfromtraditionalemployeestoknowledgeworkerswhohavemasteroftechnology，informationandconceptsandabletouseitintheirwork.Knowledgeworkersastheownerofspecificknowledgeandskills，generallyhaveahigherworkautonomyandhavearelativelylittledependenceontheenterprise.Therefore，themobilityofknowledge-basedtalentishigherthanordinarypeople，andtheirmobilitybringagreatdealofinfluenceonthedevelopmentofInternetcompanies.Asweallknow，theInternetindustry'saveragesalaryishigherthanotherindustries，butaseriesofproblemisstilloccurredsuchasjob-hopping，lossofkeyemployeesandlowworkmotivation，whichcausedabottlenecktothehumanresourcesmanagementoftheInternetenterprises.FacedwiththeadverseeffectsoftheacceleratemobilityofknowledgeworkerstothesustainabledevelopmentoftheInternetenterprises，theyneedtograspthemainfactorsimpactonthemobilityofknowledgeworkers，whichisofgreatsignificanceforpromotingtherationalflowofknowledgeworkers.AnalysisshowsthatthereasonsofInternetcompaniesworkmobilityisthat，theunpredictableoftheInternetindustrybackground，notscientificenterpriseincentivesystem，thestafflackthesenseofbelongingtotheenterprise，theattractingofforeignenterprisesorotherhigh-profitindustries，notperfectcorporatecultureandmanagementmechanism，thestaffwantedbycontinuejumpingtoincreasetheirpersonalvaluesinordertoraisethesalaries，expectmorefreedomofworkinghours，theemployeesdesiredtohavetheirownbusinessandothercauses.Forthesereasonswehavecometothefollowingsuggestions，thatis，strengtheningthecorecultureoftheircompanies，createagoodculturalatmosphere，improveenterpriseincentivesystem，strengthenhumanecaringforemployees，increasethesenseofbelongingtotheenterprise，providingcompetitivelevelssalary，givemoredevelopplatformandbroaderdevelopspacetothestaff，thebusinessleaderscreatetheirowncharismatoenhancetheirmanagementlevel，strengthenthemanagementtodemissionemployeesandsoon.Keywords:Internet，themobilityofworkers，incentivemeasures一、引言随着现代信息技术不断发展，互联网、移动互联网、物联网飞速发展。经过二十多年的发展，我国互联网企业已经迅速发展并日益成熟，相比其他行业，互联网行业的普遍高薪吸引越来越多的知识型人才选择从事与互联网行业相关的职业。然而大量的事实表明，尽管有越来越多的知识型人才从事互联网相关的职业，但是仍然有很多互联网企业会出现“用工荒”、核心人才不够用的问题。为了促进互联网企业的到更好的发展，使我国互联网企业能够取得更多的成就，互联网人才流动加速问题必须得以解决。本课题对此进行了大量的调查与分析，发现近几年互联网公司人才流失率不断上升，且员工跳槽时间平均在两到三年，因此“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里工资高去哪里）等词也被越来越多的人拿来形容互联网企业的员工。在互联网行业大环境背景下，人员频繁流动，对企业和行业的发展起到不利作用，因此，对这一问题的研究将具有非常大的现实意义。二、分析互联网企业人员流动存在的问题随着国内互联网行业飞速发展，互联技术可谓日新月异，互联网企业之间的竞争加剧，谈到互联网企业竞争，必定离不开创造力，而创造力从何而来？人才，相对传统企业，互联网企业组织结构也在发生变革，而人才流动问题日益突出，尤以知识型人才的竞争表现突出。在分析互联网企业人员高频流动原因时，本文提出三个主要问题。（一）行业结构调整人才需求高涨根据2015年中研普华发布的《互联网行业发展前景分析及投资风险预测报告》数据显示，国内互联网行业2011—2014三年内，有103家互联网、IT企业获得天使或者风险投资，融资额度达到240亿人民币。大部分融资被用来挖掘人才，以此来搭建更强更大的团队。而国内传统的BAT等大企业也在不断地扩充人才数量，这些企业用于人才招聘的费用每年高达上亿元。另外，国内互联网升级改造传统产业也在加速，这样互联网人才在传统行业的需求也开始大幅增长。由于国内整体的产业结构调整，人才需求高涨，造成现阶段国内互联网企业的人员流动较大。（二）缺少内部人才体系培养在国内互联网宏观大环境飞速发展下，很少有企业愿意用足够的时间和资源，去建立企业内部有效的人才体系培养，大量的人才是通过外聘方式招募或者外包形式存在，不稳地的内部人才体系引发跳槽潮。在缺少企业内部有效的人才体系培养情况下，最常见的解决方式是提供更高的职位和薪水来吸引外部人才。这样导致互联网企业人员往往不够耐心，加速人员流动。（三）企业文化的建设问题特伦斯•迪尔在《企业文化》中提出企业的核心竞争力是企业文化，它在企业管理中也是非常重要的。一个企业的企业文化赋予了它生命和活力，让它有充足的动力向前发展。一个企业的成功离不开这个企业的企业文化，在企业文化的建设中要始终秉持一个极其重要的指导方针：就是尊重人性的需求并顺应人性的需求。和互联网行业有一个相同的特点，企业文化也有一个自己的特征“不稳定”，这个特征主要表现在：行业变化快、机会多、企业发展扩张速度快。互联网行业是一个快速变化的新兴行业，成立时间一般较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。学历层次较高、自主与独立意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是这个行业大多数从业人员的特点。假若公司的职工的个人观点思想与企业文化自身没能够很好契合，职工就会离开这个公司。所以说一个企业的文化必须是容易被这个企业员工所接受的，这是互联网企业需要长期思考和努力的一个重要问题。三、分析互联网企业人员流动频繁的原因美国著名的人力资源咨询公司美世咨询，2015年3月发布了《2014年中国互联网行业薪酬调研报告》，报告显示中国互联网行业，人员流动最高行业之一，2014年行业员工自愿离职率为16.8%。根据其报告数据显示，国内互联网行业的员工服务企业平均年限小于3年。从高管到普通员工离职成为普遍现象，在互联网企业大幅圈地时期，离职率一直居高不下，造成这一现象主要表现在以下几方面。（一）行业变化速度快1、行业发展速度快互联网产业是随着这个时代的变化而不断快速发展的一个行业，这个行业的发展速度极快，从整个世界的观点看，这个产业的发展历史很是短暂。从一九九一年万维网协议的发明，到一九九三年浏览器诞生，之后，经过一段时间，互联网便从一个科研的网络慢慢变得大众化，进而形成了一个以互联网为中心的体系，我们知道的是美国诞生了YAHOO、MSN等等互联网大型公司。在中国，互联网产业在中国的发展时间是从一九九六年开始，到目前为止，不过是经历了十几年的时间。而在两千年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业开始了自身的革命，进行自身格局的改变。国内web1.0时代的三大门户网站新浪、搜狐、网易之外，后期之秀三大巨头BAT（百度、阿里、腾讯）企业。在刚刚过去的二零一四年，国内互联网企业有不少资本市场运作热点，京东、阿里相继登陆美国纳斯达克资本市场，可以说这一年，游戏、电子商务、B2B、B2C等等都是二零一四年互联网的主要关键词。现今如我们所见，人们的日常生活与互联网已经融为一体。从宏观的层次看，中国的互联网产业正处在一个激烈的不稳定的变革时代，这让我们感觉到焦虑和激动。现在的互联网行业正处于一个快速的速增长阶段——例如百度平均每年的业务增幅达50%多，互联网行业不断地吸纳社会的资金，这也就引发了业界人士的一个高频率的流动，中国互联网行业对人才渴望已经成为其首要的需求。另一方面，互联网的高速迭代特性决定了知识和技能的高速变化。2、人力资源管理变化慢行业发生快速变化的同时，分散和智能组织结构是国内互联网企业的发展方向，这样会造成知识和知识主体的行为不可察觉，从而导致人资管理走向高难度管理。管理者已经开始从控制的角色，慢慢变为以支持为主，而员工的角色也相应由被控制变成被支持，团队领导也只能依靠自我知识和能力来赢得，其员工信任和支持，领导方式较原来已经发生较大变化。国内互联网企业一味重视自身发展速度，忽视企业内部的HR管理。致使互联网企业管理跟不上其发展速度。在一个企业的初始阶段，速度处于首要的地位状况下，HR管理问题的地位就显得不再很重要，但随着这个企业的不断发展和规模的不断扩大，它所引发的问题也就变得突出。（二）企业激励制度不科学1、激励因素分析从行业相关信息中，发现国内互联网企业只注重对员工进行金钱激励，全面的激励体系相对较弱，而激励因素的制定需关注其企业内部员工特性，互联网企业由于其特性使然，员工主要以知识型为主，这些员工的共同特性是高素质、高学历，与传统企业员工有较大的不同之处，知识型员工需要高层次需求激励，金钱因素相对地位次要，高层次需求激励因素主要表现在，个人能力的提高、工作自主、工作成就感。据专家经过大量的实证分析，知识型员工的激励因素的相对权重如下表：表1安盛模型前5名激励因素激励因素相对权重个人薪酬1工作性质2职业提升3与同事关系4影响决策度5知识型员工对其从事的专业忠诚度要远远高于，对企业的忠诚度。因此，如何建立全面的激励体系，以此来提高这些员工的忠诚度和团队精神，是现阶段国内互联网企业急需解决的一重要问题。目前很多国内互联网企业的激励方式仍是传统方式，这个已经无法满足知识型员工的高层次诉求，已经无法强化激励效果。所以，必须把员工的内部激励作为激励的一个重点，尤其要将员工的个体激励转向团队的激励和整体的激励。2、员工心理诉求中国人民大学的彭剑锋教授认为：认可激励主要是指公司的职工做出随自己的公司或者说对客户的价值的实现有利的事情、或者是对自身成长有用的事，都可以获得公司和其他职工肯定的一种激励方式。从20世纪80年代中后期管理大师德鲁克先生提出“知识型员工”开始，知识型员工管理显然已成为企业界和管理学界共同的关注的问题。知识型员工具有如下明显特点：普遍具有相应的专业特长、高素质、高学历；自我实现需求相对较为强烈；成就和精神激励的重视程度高，自主、创新表现的更为明显；对个性的追求及对权势的蔑视，工作的选择流动性也较高。调查显示，在员工跳槽的原因中，企业角度和员工角度差异显著：企业更倾向于将员工离职归为薪酬因素；而离职的成熟人才却认为：自己离职的主要原因是难在企业和工作中获得价值感。在此背景下，企业应更加关注员工的心理诉求，开展全面认可激励。（三）企业文化和管理机制不健全1、企业文化王吉鹏在《企业文化建设:从文化建设到文化管理》中提出，企业文化是一个企业的灵魂，是一个企业员工共同的行为标准和价值观念，对一个企业的员工有着潜在的影响。是这个企业和这个企业的员工共同的核心价值观。而国内互联网企业大多是几个创业者白手起家，企业经营理念带有较重的创始人特性，而企业的发展就像创始人抚养一个生命，慢慢长大。企业的发展中，创始人投入了大量心血，并且把他们的思想、理念、价值观融入到了企业，企业文化完全表现为创始人文化。不过，这个只是企业的创始人的灵魂支持着这个企业，对于员工而言，没有共同的价值观念和行为准则。而企业文化中和核心的一个因素就是这个企业发展的长远计划和属于自己的品牌，是不能丢失的东西。属于一个企业的企业文化是随着其发展不断变化的，根据自身以及周围的社会发展的状况而不断改变和完善。在企业创业初期，企业创始人文化为企业获得了成功。但是，这种创始人文化是以企业创业的条件为基础的，企业在发展，行业在变化，整体的宏观环境也在快速的变化，创始人文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用创始人文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。在一个企业自身的发展的过程中，需要其不断的革除落后的老板文化，形成属于自己企业的完善健康的文化。2、管理机制一个企业的内部的发展是一个不断完善的持续的过程，在这个过程中，需要这个企业有一定的规章制度进行约束。进而实现自己的企业的目标。当前互联网行业飞速发展，国内互联网企业有太多的不确定性因素，在生产经营的过程中，会产生越来越多的风险，员工也会产生种种不安全感，企业的管理机制不健全，就难以提高员工的安全感，就会造成人才的频繁流动。企业内控建立需要与经营环境有所适应，要透彻的了解到经营环境中所不断产生的新环境与新问题，一定要持续的监督企业内部控制，保障企业的事前监督能够有效的与事后监督融合为一体。所以，互联网企业需加强内部控制机制方面的建立，以减少因为内部机制造成的人次流动。四、缓解互联网企业人才加速流失的对策本课题在提出互联网企业人才流动频繁问题基础上，从互联网行业和企业发展的方面分析了，造成其出现问题的原因，在此基础上提出了互联网企业加强核心文化建设、完善企业激励制度、内部员工成长体系建立、有效激励措施的实施，以此缓解互联网企业现阶段，面临的人才加速流失问题。（一）加强企业核心文化企业文化是一种企业和员工共享的价值观念与行为准则。在企业的开始阶段，中国互联网的创始人文化可以说是成为了企业文化的整体；在企业的塑造的过程中，企业的成败和创始人文化紧紧地联系在一起，创始人文化通过不断地完善成为这个企业的文化；在企业渐渐走向成功的时候，一个成功的企业文化可以吸收这个企业的创始人文化中的积极因素，抛弃了创始人文化中对企业不利的因素，此时的企业文化已经取代了创始人文化成为了企业内部唯一的共同核心价值的观念。相对来说成熟期的企业里每一个员工的行为准则以及自己的核心价值观都与企业息息相关，那些基业常青的企业都紧紧地秉持这一个观点，通过企业文化对自己员工的塑造而长久立于不败之地。事物的发展是前进性与曲折性的统一。新事物战胜旧事物是一个反复斗争的过程。新事物在其最初的诞生的过程中并不是完善的。其只有经过反复曲折的斗争，才能最终战胜旧事物。事物到了后期的发展阶段，克服了前期的局限性，保留了前两个阶段的有利因素，同时也增加了更加高级的因素，进而使事物得到进一步的发展和完善。一个企业的发展正是遵循这样的过程。（二）完善企业激励制度现在的互联网企业大都采用金钱激励的方式去鼓励自己的员工，对全面激励的体系并不是很重视。现在互联网企业的员工大多是知识型员工，而知识型员工和传统行业的员工相比又有着自身的特点。因此，对于知识型员工的管理，各级企业的上层都应该掌握一些较为温和的人力资源管理方式，在管理制度层面和技术操作层面为自己的知识型员工提供一套行之有效的管理制度和方法。而“若水”般柔和的激励制度拥有以下几个特点：1、重塑企业人力资源管理互联网企业的结构、员工的岗位设置及其岗位职责将随着企业经营目标以及其商业性质的变化而变化。与传统行业相比，互联网企业的结构显得更为灵活，互联网企业必须拥有与自身而言比较柔性的管理系统，包括其下的各个部门以及岗位要求等。互联网企业需要把自己的主要精力都集中在自己的组织文化氛围建设，同时也要随时创新自己的企业文化。另外，针对不同员工的不同特点，要采用物质经济的奖励和激励政策相结合的管理方法。互联网企业不同的经营方式和经营理念对自己的员工要求有一定的差异。企业内处于不同职位的员工，在不同的职位上发挥的作用自然不同。例如在企业自身不同战略和阶段，技术人才的导向也不同，在主要发展自身的技术的时候，强调的是建立不同于其它的、领先的技术框架及构想，当企业以客户为自己的主要攻破对象的时候，则要把自己的主要调研转向客户自身的需求，以满足客户的市场需求的技术为目标。在互联网技术高度发达的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术领导，在一定的程度上，更需要一定的创造性。也就是能够以互联网技术为基础，创造出新的符合自己企业的运营模式。互联网企业现在更应该注重是自身的企业人才体系的培养。国内互联网行业在二零零三年才开始发展，相对传统行业其发展时间短，业内从业人员的平均年龄较低，工作经验也低，因此，企业需注重内部员工挖掘予以培养，对人才敢于任用，以企业的人才体系结构逐步培养适合企业发展的管理团队。这种企业运营方式能够在更大的程度上激励自己企业的员工，进而更好的带动企业的发展。互联网企业需要树立新的人资管理理念。互联网企业的员工大都是80、90后，成长环境造就这个年代的员工个性鲜明，独立性强，传统行业的人资管理方式已不再适用。重塑企业人资管理，前提是企业需要重塑对人才的认知，企业需要把人力当成组织中最大的资本。2、人力资源效能的提升对激励体系的理解在一定的程度上可以认为是互联网企业对自己企业内的人力资源的调整和重塑，用游戏的方式来更好地有效地激励自己的员工为自己的企业做出贡献。以激发参与热情为着力点，这就在企业激励资源有限的条件下，为企业提供了有效激励员工的新工具。认可激励系统能够促进组织整体人力资源效能的提升。在企业中员工有个20-70-10的分布状况，即表现优异的员工占20%，中间状态占70%，业绩较差的约占10%。一个企业能不能更好的发展的关键在于自己的企业内部的占中间状态的70%的员工在企业中如何更好地激发自己的潜能。在自己的激励制度的实施过程中，对于基层的管理者必须树立自己团队意识以及管理意识，也要学会用相对柔性的管理制度来管理自己的团队，这同时也是人力资源体系整体提升的关键。（三）内部员工成长体系建立1、加强人才培养国内互联网行业发展时间较短，行业内的从业者大都是80、90后，属于一个年轻群体，互联网行业本身的发展快，技术变革快、创新多，商业运作方面相对传统行业创新之处有许多，为了让员工时刻跟着企业的发展和成长，企业内部的培训力度必须要加强。在新员工刚入职公司的时候，应该更加注重员工的企业文化的培养和基本技能的熟悉，使之可以更快地融入这个团队。在进入公司一段时间之后，为了不断提高员工的业务能力以及其对自己业务的熟练运用，需要企业对员工不断地进行在职培训和学习。遵循人力资源体系，建立企业内部的管理团队人次，还应该对特定的员工进行管理知识和技能的培训。培训可以成为员工内部沟通很好的平台，培训也是团队建设必不可少的项目。一系列的企业内部员工培养，员工可以看到自身在企业的发展空间，和个人成长，员工职业发展与企业的发展逐步捆绑在一起，可以有效降低人才的频繁流动。2、薪酬体系设计互联网企业相对传统行业的组织架构更为灵活多变，一个员工对应的工作岗位会频繁调整，不同时期的工作内容也会发生多种变化，这种灵活的组织架构，就会致使传统的给予岗位薪酬体系设计出现难以匹配，原有的不同岗位薪酬不同，这样的设计会造成员工真正价值无法体现，人才流动频繁问题也就随之出现，解决这一问题，就需重构薪酬体系，可以将员工个人技能和综合能力架构于薪酬体系，形成一种基于能力和岗位的全新薪酬体系，这样可以有效的体现员工的个人价值，也可以体现出岗位的重要性。这样在调整岗位和工作内容时，员工对应的薪酬也会依据其岗位、工作内容、个人能力做出很好的变动。3、柔性绩效考核制度互联网企业的战略管理和企业自身的运营是不断变化的，随之员工自身的工作内容和性质也是不断变化的，对员工的考核制度也是随之不断变化的。对员工的绩效考核的关键主要在于计划的初始阶段，管理者与自己的员工必须具有相同的目标，具体的工作方法由员工自己进行具体的实践，管理者只是对自己的员工自己的最终的实践结果进行审查。此外，管理者对考核结果的审查更多看的是员工在过程中的综合能力。员工的考核结果又将与自己的薪资和自己未来的职业计划相联系。（四）有效激励措施德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”互联网企业的员工有着许多自己不同的要求，比如对生活方式、工作环境和工作时间以及精神激励的要求等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的激励措施。马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是个人价值实现；心理学家赫兹伯格说，钱只是基本要素，而不是激励要素。1、薪酬激励企业的企业文化都有着自身独特的特点，相应的他们的管理制度和人力资源相关政策也是不一样的，所以薪酬也会有所不同。企业文化衍生出薪酬文化，即薪酬哲学。对于当下的互联网企业来说，做好薪酬激励都是非常重要的，作为薪酬管理的主要内容之一，科学合理的薪酬激励可以很好的激发员工的工作热情，这显然能有效降低员工的流动性。根据艾瑞调研数据显示，互联网行业在职员工寻找工作时，最重视的因素是薪酬福利，有73.3%的调查者将该因素作为最重要的三个因素考虑；而学生求职者寻找工作时，最重视的因素是学习成长机会，有60.3%的学生求职者将其列入最重视的要素；分列二、三位的是职业成长机会和公司未来发展状况，选择率相对较高（见图1）。图1互联网行业求职者关注要素为了降低员工频繁流动，使得互联网企业薪酬激励更富于效果，往往需要做好以下三点内容：第一，要建立一套科学合理的考核制度。一套适合自己企业的制度能够很好的激励自己企业的员工，并且这种制度既要能够反映出自己企业的员工这一段时间的成果，又要能够简单地预测出自己企业长期的发展计划，能够对企业经营者的经营业绩的考核。第二，薪酬体系要具有公平公正性，薪酬的获得要与企业员工的个人能力成正比，否则可能会因为分配不均，从而降低员工的工作积极性，难以达到预期的目标。第三，企业的薪酬制度不能够由企业的高层自己制定，应设立专门机构制定薪酬奖励制度，负责制定企业所有的员工的薪酬制度，并组织对企业高管的考核，进而确定企业高管的薪酬。2、股权激励互联网企业可以利用股权激励法去激励员工，以降低员工的流动性，进而促进企业战略目标的实现。成功推行股权激励，有利于端正员工的工作心态，减少员工流动；员工缺乏安全感是导致企业人才流失的一个重要因素，也正是由于这种“不安全感”，员工不断的变换自己的工作单位进而寻找归属感和安全感。股权激励能有效的降低员工流动的频率，从而维持企业战略的连贯性；股权激励也可以吸引外部的优秀人才来本公司就职，从而不断为企业注入新的活力，而高层次人才的增加与股权激励也是紧密相连的。作为一种长效的激励工具，股权激励所产生的效果是薪酬激励等激励方式无法比拟的。建立“以能为本、按知分配”的知识经济时代人资管理体系，是加快员工参与剩余索取权的大势所趋。3、个人理想实现激励对于一