中国平安保险公司人力资源管理问题及对策

中国平安保险公司人力资源管理问题及对策摘要中国平安保险（集团）股份有限公司是中国保险行业最具有代表性的公司。在本篇论文中以平安保险为主要研究对象，基于平安保险人力资源管理变革需要出发，从人力资源管理制度着手，对平安保险的人力资源管理现状进行分析，找出了平安保险在招聘、培训、绩效考核、人员流失和团队协作方面的问题，并提出相关的、合理的改进措施与对策建议，以提高平安保险人力资源管理水平与管理效率，增强平安保险公司的核心竞争力，实现稳定持续的发展。关键词：平安保险；人力资源管理；管理制度；市场发展ProblemsandCountermeasuresofhumanresourcesmanagementinPingAninsurancecompanyofChinaAbstractPingAnInsurance(Group)Co.ofChinaissuchacompanythatisthemostrepresentativeoneinChina’sinsuranceindustry.InthisthesiswithPingAnInsuranceCompanyasthemainobjectofstudy,basingonitsreformofHumanResourcesManagement(HRM)needsandstartingfromtheHumanResourcesManagementSystem,I’mdevotingtoanalyzeitsHRMpresentsituation,thenfindoutitsproblemsinrecruitment,training,performanceappraisal,staffturnoverandteamworkaspect,andputforwardreasonableimprovementmeasuresandsuggestions,aimingatimprovingitsHumanResourcesmanagementlevelandmanagementefficiency,enhancingitscorecompetitiveness,toachievestableandsustainabledevelopment.SoitwillprovidereferenceforthedevelopmentofChina’sinsuranceindustry.Judgingfromtheoverallstructureofthetext,thisthesisismainlydividedintofiveparts.Thefirstpartisintroduction;thesecondpartistheHRMpresentsituationanalysisofChinaPingAnInsuranceCompany;thethirdpartisabouttheexistenceproblemsofChinaPingAnInsuranceCo.HRM;thepartfouristhesolutionsfortheproblemsabove;thepartfiveisMarketDevelopment;thepartsixistheconclusion.Keywords：PingAnInsurance;HumanResourcesManagement(HRM);ManagementSystem;MarketDevelopment目录第1章绪论 41.1研究的目的及意义 41.2研究的背景 4第2章中国平安保险公司人力资源管理现状分析 42.1人员招聘现状分析 52.2人员培训现状分析 52.3绩效管理考核分析 62.4薪酬管理体制分析 6第3章中国平安保险公司人力资源管理存在问题 63.1人员招聘体系的问题分析 73.2培训制度不合理 83.3绩效考核体系不完善 93.4人员流失现象严重 9第4章中国平安保险公司人力资源管理存在问题的解决对策 104.1明确市场定位，完善管理机制 104.2适应市场发展，规范员工招聘制度 104.3强化培训体系 114.4明确市场需求，完善绩效考核管理制度 124.5利用品牌效应，加强平安文化宣传 134.6重视人才 14结束语 14参考文献 14第1章绪论1.1研究的目的及意义现阶段，我国保险行业正处于快速发展时期，各保险集团、保险公司相继出现。保险行业的快速发展受到了国家机关、国家各级领导人的高度重视，国家相继出台了多项有关保险的各类条文规定以促进保险行业的稳定可持续发展。而各大保险公司也使出浑身解数来谋求本企业的快速稳定发展。在国家与企业的共同努力之下，我国保险行业呈现出一片欣欣向荣的景象。但是，由于各方面的原因，保险行业也出现了一些问题，尤其是人力资源管理的问题越来突出。本篇论文以中国平安保险公司人力资源管理的现状为研究对象，通过对中国平安保险公司人力资源管理现状的分析，找出其中存在的问题，并提出相对应的解决策略，这对中国平安保险公司提高人力资源管理水平，促进发展，具有重大意义。同时，为我国整个保险行业人力资源管理水平的提升提供借鉴。1.2研究的背景我国经济发展缓慢，失业率不断升高，啃老族、月光族的大量出现，养儿防老的传统思想被打破，国家养老的压力不断增加，这一系列事件使得人们意识到风险的存在，而此时具有抵御风险、投资理财、财富传承三大功能的保险逐渐深入人心，受到广大群众的广泛关注，购买保险也成为人们理财的方式之一。保险行业在中国市场的发展势不可当。保险的强势发展，让中国市场涌现了更多的保险公司。面对中国保险市场这块“大蛋糕”，各家保险公司也在不断努力的抢占中国市场。使中国保险市场呈现出了“百花齐放，百家争鸣”的盛况。中国平安保险（集团）股份有限公司作为中国市场上老牌的保险公司，作为世界上知名的企业，在这个“百家争鸣”的竞争环境中能否还能保持它的初衷，在这个迅速发展而又问题频发的行业中能否有更大的突破，能否继续引领中国保险行业的发展，这与平安保险公司的人力资源管理制度密不可分，在本篇论文中将对平安保险公司的人力资源管理制度展开深入的讨论。第2章中国平安保险公司人力资源管理现状分析2.1人员招聘现状分析近些年来，平安保险的招聘制度随着业务能力要求的提高也不断地趋于完善，随着市场的不断发展，人员结构不断优化，招聘的形式也是多种多样。（1）人员结构。首先，在平安保险的产品销售人员中，金融类专业的人员较少，尤其是金融保险专业的从业人员就更是少之又少，而拥有金融类专业学历的高级精算师和保险规划师可以说是凤毛麟角。这使得平安保险的从业人员专业知识和专业水平较低，新产品的市场开发、业务的拓展受到阻碍。其次，在年龄方面来说，平安保险的就业年龄趋于年轻化。近些年来，平安保险大量招聘大专院校的毕业生，给公司注入了一股激情澎湃的新鲜血液，使公司在销售业绩上持续走高。最后，就学历来说，目前平安保险要求从业人员必须为大专以上学历，大大改变了以往高中以下学历的人员遍布的情况，提高了平安保险整体素质的同时，也增强的从业人员的业务能力，这也是平安保险能够领先中国保险行业的重要因素。（2）招聘形式随着网络信息时代的大发展，现代化的招聘形式也越来越多样化。应平安保险快速发展的要求，公司对人才的招聘也不断的扩大，通常多种招聘渠道同时进行招聘。平安保险的招聘渠道受平安保险特殊业务的影响，充分运用了现代科学技术，包括校园招聘、广告招聘、员工推荐、内部选拔和猎头公司。以各种各样的方式，随处可见的信息，不断吸引人才的加入。符合平安保险扩大营销、不断开拓市场的性质，保证了平安保险的从业人员数。2.2人员培训现状分析（1）参训人员平安保险的培训主要是根据不同的要求来开展的，不同的培训参训人员也有所不同。包括：新入司人员的新人班培训，达到转正标准的转正培训，领导班的培训，以及公司每天都进行的早夕会培训。其中，早夕会培训是针对社会新动态、公司新政策、上市新产品、成功的案例分享、话术技巧等一系列事物的更新和宣导，保证员工所获信息的实时更新。与员工展业的开展和自身的切身利益直接挂钩，是平安保险最主要的培训方式。（2）培训方式平安保险由于产品更新快，抢占市场时间紧，所以采用多渠道的培训方式，包括：课堂直教、远程课程培训和模拟实训等方式，让参训人员迅速掌握新产品、新政策的相关内容，以期让平安保险的新产品迅速占领市场，提高平安保险的市场占有率和盈利能力。2.3绩效管理考核分析平安保险的绩效考核与平安保险的销售业绩直接挂钩，也关系着员工的调职和晋升。平安保险的绩效考核分为适用考核、日常考核和周期考核。平安保险不同层级有不同的考核标准，各层级考核标准明确、清晰可证，并且秉承着“公平、公正、公开”的三公原则，对全体人员进行考评，考评结果在公司内公开，以便相关人员的监督和员工个人的核对。2.4薪酬管理体制分析平安保险的薪酬每年根据薪酬市场调查结果调整薪值区间，以适应市场发展。员工的薪酬根据员工个人绩效表现进行差异化调整。拉开员工的收入差距对员工有一定的激励作用。平安保险的薪酬大体可以分为两大类。一类为内勤类员工；内勤类员工工资相对稳定，波动幅度不大。另一类为外勤类员工；外勤类员工的工资结构在平安基本法中有明确的规定。外勤类员工的工资实行下不保底，上不封顶的政策，工资结构包括初拥、责任底薪、训练津贴，激励奖，基础业绩工资等，即付出越多，业绩越高，薪酬越多，付出少，业绩低，薪酬就越低。平安保险的薪酬体系相对合理，也正是这种薪酬体制吸引着大量人才源源不断的进入平安保险。第3章中国平安保险公司人力资源管理存在问题平安保险由于是最先引进西方企业的管理理念，并且在发展中不断与时俱进，优化改革，随时保持着企业管理与市场发展相适应。虽然平安保险的管理制度随着企业的不断发展壮大也不断的趋于完善，但是部分制度还存在着缺陷，有待于进一步的修改。3.1人员招聘体系的问题分析随着现代互联网技术的不断发展，保险行业发展渠道的不断拓宽，平安保险除了缺乏保险投资方向高端人才之外，对于优秀的保险销售人员也同样缺乏。平安保险在人员招聘方面面临以下问题：（1）面试中常见的问题有以下四点：第一：面试目的不明确。在面对应聘者时，面试官在面试过程中往往是谈天说地，让应聘者抓不住重点。虽然这一方面有助于减轻应聘者的心理压力，让应聘者能够发挥自身的正常水平，另一方面也有助于面试考官从各方面来观察应聘者的举止言谈、素质水平是否适合在本公司发展，但是这也容易让应聘者误解为面试官的面试不专业，公司面试不正式。第二：面试标准不具体。在人们的印象中，保险公司只要想去不管是面试还是笔试都不是问题，而面试也就相当于走个形式，认认门，看看人，聊聊天。第三：面试缺乏系统性。面试应具备系统性、整体性。面试流程应包括：准备阶段、实施阶段、总结阶段与评估阶段。而在具体的实施过程中，公司往往仅关注面试的实施阶段而忽略其他阶段。尤其是在面试完成之后，缺乏对应聘者的跟踪调查，这使得面试的内容、所做的承诺与后续工作脱节开来，这也是导致人员大量流失的原因之一。第四：面试问题设计不合理。面试问题的设计通常是根据应聘者的求职简历而提出的，这往往使面试官陷入被动，只听应聘者在面前侃侃而谈。（2）录取时存在的问题分析虽然平安保险的选人标准比较低，但也并不是所有参加了平安保险面试、笔试的人都能够进入公司。而考官们对于某些具备从业人员的素质而又不能达到录取标准的应聘人员通常是采用特招政策进行录取，而这部分人员通常是学历水平不够。也就是说，平安保险的录取标准并不统一，而是针对不同的情况采取不用的录取渠道。这一做法，让很多想“吃白饭”的人有机可乘。很多人抱着不干活就拿基本工资的想法加入了平安，也有很多主管人员为了凑够人数，做够绩效而采用这种方法挂名虚人力。这给公司内部的治理增加了很大的难度，而很多地方分公司也因为这样的原因而使公司内部管理混乱。3.2培训制度不合理3.2.1培训内容重复平安保险的培训比较频繁，而培训内容重复的问题多发生在地方分公司、支公司。有时是不同的培训项目中的培训内容发生重复，比如:在新人班培训时会涉及到某些话术技巧和企业正在热卖的新保险产品的详细介绍，而参加完新人班的业务人员在正式入职之后的早夕会培训上还会重复培训内容，而这种内容的讲解可能在达到转正标准的转正班上还会继续没有变化的重复讲解。3.2.2培训计划混乱培训计划的混乱使公司的培训毫无章法可言，缺少培训的系统性和衔接连贯性，使得参训人员不能很好地掌握培训所要传达的内容。更有可能造成时间的浪费。3.3绩效考核体系不完善平安保险的绩效考核体系非常严格，绩效考核的结果关系着员工的工资、奖金、其他福利待遇以及是否晋升等，但是绩效考核的某些内容却存在着极大地缺点。3.3.1业绩考核标准太高，员工业绩压力大保险行业的工作本身就带有它的不确定性，尤其是外勤人员，一个月中能不能签成单子，能签多少单子，能签多大的单子，这都不是人为能够控制的。但是平安保险给员工定的标准太高就加大了这种不确定性。很多在平安保险工作过的员工都表示业绩标准太高，即使他们实行“5+2，白加黑，夜总会”的工作模式也是很难去完成。高的绩效标准，使员工长时间处于紧张的工作情绪当中，导致员工的压力太大。虽然压力能够激发员工积极工作的动力，但是不切实际的、难以实现的目标往往会打击员工工作的积极性，使员工产生逆反心理，很可能会消极怠工，不思进取。而员工自身通常采用两种方法来解决此问题：一是不理会公司的标准，尽自己的努力去做；二是积极地去执行这一标准。采用第一种方法的人员有两种结果，一种结果就是长时间的做不出单子，最后被公司淘汰；第二种结果就是能够做成单子，但是达不到公司的标准，在公司中处于中下等级以及淘汰的边缘。采用第二种方法的人员也有两种结果，一种结果是达成或超额达成标准，并且一直保持这种状态，走在晋升的路上；另一种结果是在业绩标准的左右摇摆，成绩处于公司的中上等级，在晋升、维持和降级之间摇摆不定。虽然有人能够达成任务目标，但是人数是少之又少，这使得业绩考核失去了对员工的激励作用。这也是人员流失的一项重要原因。3.3.2打卡考勤制度有待完善平安保险坚持上下班两次定时打卡制度，而在平安保险工作的人员大多是外勤人员，大多数的时间是在外展业，这就使员工可能赶不及回到公司执行下班打卡的制度。员工打卡不及，公司系统就默认为缺勤或早退，在一个月内达到一定次数公司就会有相应的惩罚措施，并且对员工的绩效考核有一定的影响。这一制度，给很多员工都造成了不小的困扰，使很多下午在外展业的人员不能安心的展业。这也是很多员工展业做得很好，但最后得到的工资或福利待遇低的原因之一。3.4人员流失现象严重一是在公司工作一段时间后感觉不适应保险公司的工作环境以及工作状态而自动离职，离职后会去寻找其他行业的相关工作。二是有更好更大的发展平台，也就是跳槽。能够让员工跳槽的理由可以分为三方面：一、新就职保险公司提供的工资待遇比平安保险的工资待遇要高，并且具有绝对的优势。二、新就职公司能够满足员工晋升发展的要求，公司会给员工更大的发展平台，让员工看到晋升的可能性。这种情况的跳槽通常表现为跳槽就升职。三、员工在平安保险受不到重视，自我才能得不到施展。员工的大量流失一方面使得公司的招聘成本、培训成本和员工流失造成的损失增多，另一方面一个小组其中的一个人跳槽，可能带动小组内多名成员跳槽，更有甚者可能小组内某位领导人带领整个团队一起跳槽。严重的员工流动给企业的管理工作带来严重困难。第4章中国平安保险公司人力资源管理存在问题的解决对策4.1明确市场定位，完善管理机制管理机制的完善有助于企业资源的合理配置，拓宽市场空间，提高企业的市场竞争力，对企业行业地位的提升有很大影响。而平安保险各项管理制度的设计较为全面，但部分细节内容有待进一步的完善和改进。因此，平安保险管理制度的修改与完善应该慎之又慎。平安保险制度缺陷大多为细节上的问题，有执行力不足的问题，有部分内容与保险工作性质不符的问题，当然，也有制定不合理的问题。比如：全职与兼职工作的规章制度一致的问题。而这些内容的修改一定要符合平安保险的实际情况。加大监控与管理，完善规章制度，确保管理制度的有效可行。4.2适应市场发展，规范员工招聘制度现代市场急需的是高精尖人才，平安保险的招聘也应适应市场的发展，对员工的招聘制度做严格的规范。（1）实事求是的介绍所招岗位的具体信息招聘前要准备好材料，详细说明本次招聘人员的职位、薪资以及各项福利待遇，将具体情况不掺虚假、不夸大其词实事求是的介绍给应聘人员，禁止把招聘外勤岗位用内勤岗位来作掩护。例如：招聘广告上会写招聘会计，而当应聘人员具体咨询后才直觉招聘的是外勤岗位，或有的应聘者以会计岗位被应聘到公司，而具体工作时却是做外勤业务。当然，平安保险很多内勤人员是外勤员工转入的，这一点一定要对应聘者交代清楚，不要让应聘者心有疑虑或觉得公司是“挂羊头卖狗肉”。对公司的公信力产生恶劣的影响。（2）科学规划面试面试是观察应聘者的直接手段，通过面试与应聘者直接交谈，可以使面试官全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等综合素质的状况，也是让应聘者了解企业与应聘岗位的阶段。（3）严格禁止虚人力的产生虚人力的存在首先就是对公司的欺骗，其次是对公司资源的浪费，最后是对公司公平原则的违背。公司内部应严格禁止虚人力的产生，并且对发现查证造成虚人力的人员进行严格的惩罚。严格要求公司内部各级员工把注意力放在整个企业发展的大局上，而不是局限于个人的小利益。企业要培养员工的大局观和全局观，企业本身要完善政策制度，努力吸引更多的人才，留住人才，避免虚人力的产生。4.3强化培训体系平安保险的培训都是以员工的培训需求分析为前提而进行的，培训计划安排的合理性以及不同培训项目之间的衔接性却关系着培训效果的好坏，也关系着企业投资净收益的高低，所以做好培训计划对一个企业而言至关重要。4.3.1谨慎安排培训内容培训内容的重复可以唤起培训者的回忆，加深培训者的印象，帮助培训者记忆，但过多死板的重复则会让人产生厌恶情绪，使培训者失去对培训本身的兴趣，甚至产生抵触情绪，所以公司内部培训的组织者应当谨慎安排培训的内容，尽量减少重复内容的培训。由于平安保险员工的培训都是分批次按照员工的成长进度来安排的，所以只要培训项目和培训员工安排得当就完全可以避免内容的重复问题。而对于新产品的知识培训、保险工作的话术技巧等培训可以适当重复，但重复的次数不宜过多，以1-2次为宜，且进行重复培训时要改变培训方式以及培训活动的设计与选择。4.3.2严格制定培训计划公司内部管理层要在培训实施前制定培训计划并要求所涉及的所有人员严格按照计划内容执行，如有需要进行调整则需要在培训前的一定时间段内申请调整，超过规定的时间则不允许调整，尤其是早夕会的培训计划。而且培训讲师的安排一定事先得到培训讲师的首肯才制定进计划中，让培训讲师事先安排好时间，防止中途出现差错。在平安保险的各类培训中，培训进行最为频繁，培训项目最难以确定的是早夕会的培训。由于每天都进行，所以公司对于早夕会的培训更应该严格的制定培训计划、周密安排，避免发生培训的浪费，让每日培训真正发挥到应有的作用。只有在小的培训上严格要求，形成良好的习惯，让员工在培训中学习到新的东西，让员工切实感觉到公司制度的严格性，才有可能在大的发展战略上得到员工的支持与积极配合。4.3.3规范培训后的考核体系培训效果如何需要通过考核来检验。培训的考核是对整个培训成效的评价与总结。并且要让管理者充分认识到考核结果的重要性，只有得到管理者的重视与支持，考核才会在公司内部得到彻底严格的实施。考核结果是对培训效果的反馈，可以让管理者了解到培训是否达到原定的目标和要求，以及考察参训人知识技能的提高或职业素质的提升是否直接来自培训本身，还可以让管理者归纳经验，总结教训，从而为下一轮的培训提供更好的计划安排。4.3.4培训的追踪与反馈制度培训课程的结束，并不是培训的结束，一个完整的培训过程应该包括培训的追踪与反馈。平安保险缺乏这样一种追踪与反馈的机制，通常是本次培训完成后就进行下一轮的培训计划，而不进行培训后的追踪与反馈，使在本次培训中暴漏出的问题没有得到及时的解决。这是平安保险公司在培训制度上的一大缺陷，而这一制度的弥补，不仅是对公司培训制度的完善，也将对公司今后培训效果的提升发挥作用。培训的追踪与反馈是评估培训发挥了多大效果，培训使企业和参训者发生了哪些改变，发生了多大改变，如果培训项目的完成没有给企业和员工带来任何改变，那么这个培训是失败的，这个培训是对公司资源的浪费。一次成功的培训，不仅让参训者掌握培训的知识和技能，也能让参训者把在培训中学到的知识技能灵活有效的运用到日常工作中去，而且这种新技能的发挥能为公司经营业绩的提高做出巨大的贡献。4.3.5职工分类管理平安保险是一个包含全职与兼职两种员工类型的公司，但是在各项规章制度的规定中，全职类员工与兼职类员工却是完全相同的，这在某些项目的执行上给兼职类员工带来极大的困扰。如果全职类员工与兼职类员工分开管理，就会避免这种情形的产生。在制度上把两种类型的员工分开管理，有助于管理工作的顺利开展，以及员工工作进程的考核，也有利于不同类型员工的培训安排、绩效考核等。符合公司管理的现状。4.4明确市场需求，完善绩效考核管理制度4.4.1降低绩效考核标准，减小员工压力根据市场的行业标准，制度合理的绩效考核标准。使大多数员工通过自己的努力都能达成目标，获得相应的奖励，这会大大增加员工的工作积极性，使员工有信心，这对员工本身以及团队整体乃至整个公司业绩的提高都有很好的影响。4.4.2合理完善打卡考勤制度在改善方式上，可以参考以下两种方式：一是实行上班打卡而下班不打卡制度。俗语有云：一年之计在于春，一天之计在于晨。晨时打卡可以提醒员工一天工作的开始。这样也可以让在外展业的员工放心的去展业，不用担心因赶不上下班打卡而影响员工自身的绩效考核。二是实行一天内不定时的一次打卡制，即员工可以在一天内的任意时间进行一次打卡，这样更是放松了员工打卡的限制，有助于为员工创造一个轻松的工作环境。4.4.3为员工制定完善合理的职业规划员工的职业规划与员工的晋升有着不可分割的联系。为员工制定完善合理的职业规划，可以帮助员工明确努力的方向，使员工更加顺利的得到晋升。这同时也能激发员工的主观能动性，带动团队的工作氛围，提升公司的整体竞争力。4.4.4加强团队协作平安保险注重员工个人技能的培养，却忽视团队合作精神的培养，使得平安的员工往往独自作战，而团队的作用得不到发挥。这就要求公司加强团队的协作，培养员工的协作能力，使团队的作用得以发挥。公司可以针这一需求作专题的培训或围绕这一主题来组织公司内部团体活动，培养员工的相互合作能力。4.5利用品牌效应，加强平安文化宣传面对市场竞争激烈，产品趋同化现象日益严重，企业的生存发展就取决于消费者的选择和企业本身的知名度。消费者的选择企业无法控制，但企业的知名度，也就是企业的品牌效应，企业可以提升。要提升平安保险的品牌效应。首先，平安保险要注重企业自身形象的打造，除了要有一线明星的代言之外，还要避免企业负面新闻的出现，努力树立一个客观、公正、良好地企业形象；其次，提升业务人员的素质和职业能力，避免出现诱导销售，骗保等问题；最后，加大企业的文化宣传力度，通过对平安保险企业文化的大力宣传，一方面，让广大的群众更好地了解平安保险，进而对平安保险产生兴趣，甚至有意愿加入公司；另一方面，可以树立企业良好的公众形象，增加公众对平安保险的信心，有利于企业的进一步发展，还可以起到吸引人才的作用。4.6重视人才没有员工的企业不能称之为企业，而没有企业的员工也不能称之为员工。所以人在企业的生存和发展中发挥着不可替代的作用，企业想要生存和发展就要重视人的作用。平安保险人员流失现象严峻，针对这一现象，一方面，完善各项制度，为企业