人力资源规划（第4版）试卷及答案 共2套

人力资源规划实践包括人力资源规划实施、人力资源规划控制、人力资源规划修订三个环节。PEST分析法包括政治因素、经济因素、社会因素、技术因素。规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。人力资源信息处理的定性方法通常包括分析法和综合法。使用二维矩阵表格对所预测的人力资源进行预测分析的方法是形态分析预测法使用德尔菲法进行人力资源需求预测的第一步工作是组成预测工作小组。人力资源战略是一种职能战略。企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同的利益，对企业全体员工的思想和行为产生引导作用，这是企业文化的导向功能。人力资源招聘程序的第一步是进行工作分析。企业在收集人力资源信息之前，需要先（D）。A．确定人力资源需求 B．确定人力资源供给C．明确人力资源战略选择 D．设计人力资源指标利用专家的知识和经验对人力资源现状进行分析的方法是（A）。A．专家分析法 B．德尔菲法C．抽样问卷分析法 D．结构分析法如果年销售增加额与新增加的销售人员之间存在一个比例关系，对未来销售人员数量的预测就可以采用（D）。A．基数叠加预测法 B．形态分析预测法类推预测法 D．比例分析预测法企业扩大经营领域的规模，或向新的经营领域拓展的战略是指（C）。A．稳定型战略 B．混合战略C．扩张型战略 D．收缩型战略评估战略方案与人力资源战略管理宗旨和发展目标的匹配程度是指人力资源战略方案的（B）。A.可接受性 B．可匹配性C.可行性 D．可靠性人力资源发展对策的（B）是指人力资源发展对策为人力资源战略的实施提供了方法、手段、程序和渠道。系统性 B．工具性 C．中介性 D．规则性以下不属于晋升政策的一部分的是（A）。A．晋升职位 B．晋升时间限制C．晋升比率 D．晋升最低条件以下不是培训需求分析的内容的是（D）。A．组织分析 B．任务分析人员分析 D．职位分析人力资源规划实施的第一步就是。（A）A.对人力资源规划的方案进行分解B.建立人力资源规划实施计划体系C.组织结构与行为的调整D.资源的优化配置人力资源指标的选取应反映和涵盖人力资源工作的各个层面，能够全面、准确地刻画人力资源现状，这是指人力资源指标的选取应遵循（C）。A．可行性原则 B．战略性原则 C．系统性原则 D．科学性原则人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。（错）比较分析法就是通过刻意选取的一些关键指标的对比，对一个企业的前后过程或在多个相近的企业间确定相同与相异之处的分析方法。（对）人力资源发展预测都可以采用通用性的预测方法。（错）总体战略目标是人力资源规划的最终目的，是从整体上表明人力资源系统最终需要达到的境界。（对）产（对）制定人力资源发展对策的同时必须考虑制定相应的人力资源战略。（对）制订人力资源招聘计划首先应确定招聘预算。（错）人力资源的晋升既包括岗位任职资格的认定晋升，也包括岗位任职的升迁。（对）员工与职位的适应关系不是动态变化的。（错）人力资源规划的整个过程由人力资源规划制定和人力资源规划实施两个分过程组成。（错）人力资源规划是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。利用专家的知识和经验对人力资源现状进行分析，可分为专家个人分析法和专家会议分析法。3.关键成功因素法关键成功因素法是本着“抓住主要矛盾”的思路进行规划的一种方法，其主要用于在人力资源规划初期面临众多信息的情况下，怎样识别出对企业发展战略具有战略性支持作用的人力资源因素，进而制定有效的人力资源规划。4.抽样调查法抽样调查法是按照随机抽样原则在调查对象中抽取部分调查对象进行调查，以调查结果来推断总体状况的调查方法。1．简述人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略的价值和意义。((评分标准：此题6分，每个点2分)帮助确定目标，制定实施计划，提供人力保证，获得持续竞争优势。2．简述人力资源信息的作用。((评分标准：此题6分，每个点2分)（1）人力资源信息是进行人力资源决策的基础。（2）人力资源信息是组织、指挥、控制过程的工具和手段。（3）信息反馈是改进人力资源决策的重要方法。3.人力资源晋升计划的制订程序(评分标准：此题6分，每个点2分)（1）确定空缺岗位（2）拟订晋升政策（3）制订晋升计划 （4）实施晋升计划1.简述人力资源现状分析的内容。(评分标准：此题10分，每个点2分，展开论述每个点加1-2分)人力资源现状分析主要包括三个方面的内容：一是人力资源环境分析；二是人力资源队伍分析；三是人力资源管理工作分析。（1）人力资源环境分析，可以分为人力资源外部环境和人力资源内部环境两个层次进行。所谓外部环境，一般包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。内部环境，一般则是指具体的人力资源使用单位的内部环境。（2）人力资源队伍分析，要求对企业整体人力资源队伍自身的状况进行分析，找出明确自身发展的优势和劣势，找出存在的问题及存在问题的具体原因。（3）人力资源管理工作分析是指在对一个时期（通常为一年）的工作进行总结的基础上，一方面对原有的人力资源规划和工作成绩进行评价，另一方面找出成功的经验和失败的教训。2.人力资源现状分析的基本程序有哪些？(评分标准：此题10分，每个点2分，共五个点)人力资源现状分析的基本程序分为五个步骤1．确定分析范围确定分析范围是要确定人力资源现状分析的时间和空间范围，明确人力资源分析的目标和对象。2．选择分析方法人力资源现状分析可以采用的分析方法有很多，这些方法各有特点，可以依据具体情况选择合适的分析方法。3．子系统分析子系统分析是人力资源现状分析的核心。人力资源现状分析包括三个子系统的分析，一是人力资源环境子系统的分析，二是人力资源队伍子系统的分析，三是人力资源管理工作子系统的分析。4．综合分析综合分析是在对人力资源环境、人力资源队伍和人力资源工作三个子系统分析的基础上进行的。5．得出分析结果人力资源现状分析的最后一个步骤是对分析的结果进行整理，完成分析报告。王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款。在实行两个月的节约计划失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门、各工厂严格控制经费支出，裁减10%的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的5%，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。问题：1．王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？（评分标准：此小问8分，每个点两分，展开论述加分，有其他合理观点，言之有理即可）答题思路：1）一刀切"的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。2）寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。3）永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此以下几种缩减人员的方案。暂时解雇、调换岗位、缩短工作周、提前退休、转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。2．如果王总经理坚持采用解雇方式，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？（（评分标准：此小问8分，每个点两分，有其他合理观点，言之有理即可）答题思路：1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一个解雇对象。2）工作士气低落。3）对公司丧失信心。4）对公司不再认同。当解雇是唯一的途径时，公司就必须加强对剩余员工的管理。最困难的任务就是在解雇之后重建士气和进行激励。人力资源管理部门应该拿出一个新的公司人力资源战略和规划，明确公司的战略和目标，统一员工思想和鼓励员工重新认同企业价值观。以下因素中，不会影响人力资源规划的是（D）。A．企业生命周期的变化 B．人口变化C．人力资源部门人员的变化D．企业领导和员工的态度的变化流动指标属于（D）指标组。A．速度指标组 B．结构指标组 C．民主管理指标组 D．变动指标组按照企业在行业内所处的位置不同，可以分为悬殊型和（B）两类。A．差异型 B．均衡型C．竞争型 D．合作型基于预测对象的背景资料，使用数学方法来确定人力资源发展预测对象与相关因素相关度的一种数理统计方法是指（C）。A．模型分析方法 B．形态分析预测法C．相关分析法 D．基数叠加预测法目标的描述和含义应该明白无误，能够被多数员工理解和熟知，这是指战略目标的（B）。A．现实性 B．明确性C．激励性 D．准确性人力资源部门除了具有吸纳功能、维持功能和开发功能以外，还要具备（B）。招聘功能 B．激励功能C．培训功能 D．考核功能在缩减计划中一般先采取（A）为主的缩减计划。A．分担工作、减少工时 B．退休计划C．解聘计划 D．轮岗计划企业的职业生涯管理机制中最重要的是（B）。A．信息沟通机制 B．保障机制 C．实施机制 D．控制机制人力资源规划修订的第一个层次是（A）。A．总体修订 B．具体修订C．局部修订 D．滚动修订作为一个系统工程，缩减员工管理需要收集、管理大量的数据，需要一些信息技术的支持，但首先要（A）。A．建立观念上的转变B．建立规范的缩减员工面谈制度C．保留缩减员工过去的信息资源和通信方式D．定期开展一些关系的维持活动人力资源部门在企业中处于从属地位。（错）人力资源信息处理的定性方法通常包括分析法和综合法。（对）关键战略环境要素对企业发展起着至关重要的作用，它们既可以是机会，也可以是威胁。（对）企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。（对）低成本战略，就是尽量地降低企业使用员工的成本，而在人员培训方面投入较大的人力资源战略。（错）人事流程和制度的设计就是人力资源管理人员的任务。（错）人力资源配置计划的内容主要是对人力资源整体结构的配置。（对）人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每位雇员都提供一个不断成长，以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（对）人力资源规划管理者素质的高低、能力的大小和对规划制定实施的积极性往往决定了人力资源规划的成败。（对）在制订人力资源缩减计划时，必须要确定被缩减人员的类型和缩减的时间，从而构成企业的不同缩减计划。（错）简述人力资源衡量指标体系的内容。（评分标准：每点2分）答：人力资源指标体系内容上可以分为人力资源本体指标系统、产出效能指标系统和环境指标系统。人力资源本体指标体系是指对于人力资源本身的描述和评价；产出效能指标体系是指对人力资源本体为组织提供的投入产出效率和做出贡献程度的描述和评价；环境指标体系是指对于支撑人力资源实现产出的各种社会环境因素的描述和评价。每种指标体系又可以细分为多个指标组，在这些指标组中又各自包含多个具体指标。简述德尔菲预测法的工作步骤。（评分标准：每点1分）答：（1）确定人力资源发展预测的内容和目标。（2）组成预测工作小组。（3）设计调查表。（4）组织专家组。（5）发调查表。（6）处理调查表。（7）第二轮调查。（8）再次调查。（9）预测结果进行整理和分析。3.从激励理论出发，企业应该怎样用最少的成本达到最大的激励效果？（评分标准：每点2分）答：企业要注意物质激励和精神激励的结合，要注意多种激励机制的综合运用，要注意多层次激励，要注意差别激励。戴尔的人力资源战略21世纪初的几年对整个电脑行业的打击很大，为了维持刚刚获得全球头号个人电脑制造商的地位，戴尔公司在2001年第一季度把每台电脑的平均价格降低了300美元左右，公司的利润也随之从21%降至18%。戴尔公司的毛利率虽然低于其他主要竞争对手IBM和惠普，但净利润却大大高于这二者，最主要的原因是直接面对客户的戴尔模式节约了大量成本。与其他公司一样，戴尔公司压缩人力成本的第一个举措就是裁员。2001年上半年，公司决定要裁掉4000名工人。但辞退雇员是一件非常麻烦的事情，涉及诸多细节，这几乎是每个人力资源部都感到头疼的事儿。戴尔公司人力资源部专门制定了一套确定哪些人应该离开公司的制度，并有效地处理了这次解雇过程中层出不穷的细节问题。被解雇的工人较早地拿到了两个月的薪资、年度奖金以及离职金，生活得到了保障。并且这些被辞退的工人还得到了重新谋职咨询和相应福利，有助于他们尽早找到新工作。通过妥善安排，戴尔公司顺利地精简人员，节约了一大笔人力成本。戴尔公司充分利用内联网，用先进的手段管理大多数人力资源工作。在公司的内联网上有一个管理者工具箱，其中包含30种自动网络应用程序。这些工具帮助管理者能够方便而有效地承担部分人力资源管理工作，而这些工作过去必须由人力资源部承担，并且成本相当高。雇员也可以利用内联网查询人力资源信息，过去要到人力资源部门才能办到的事，现在只需轻轻一点鼠标即可完成。有效地利用公司内联网，用电子技术管理人力资源，简化了人力资源部大量繁杂的工作，大大降低了管理成本。戴尔公司摒弃旧的组织