【企业员工培训的绩效探析12000字（论文）】

企业员工培训的绩效分析目录TOC\o"1-2"\h\u16001企业员工培训的绩效分析 13271摘要 119635第一章绪论 117253第二章员工培训与绩效概述 2224942.1员工培训的定义 274182.2员工培训的作用 2167662.3员工绩效的定义 4179472.4基于绩效的员工培训优劣势 414522第三章员工培训绩效的评价 568293.1员工培训评估的重要性 5219683.2员工培训存在的问题 656633.3员工培训存在的问题原因分析 75093.4员工培训绩效指标建立 929239（a）直接外部顾客满意度指标 116007第四章基于绩效为导向的企业员工培训发展建议 11208904.1构建基于绩效的培训管理体系 12170174.2建立基于绩效的培训内容开发 13315394.3建立基于绩效的培训效果评估机制 13131704.4企业组织观念转变 1456624.5企业政策待遇激励 1429646第五章结论 144563参考文献 15摘要随着我国市场经济的不断发展，我国企业的竞争也日趋激烈。在新的形势下，企业的竞争从本质上看是人才的竞争。企业竞争中最重要的因素就是人才的竞争。因此，人力资源是企业最重要的资源。但是人力资源开发与管理是一项系统性的工作，其中的每一个组成部分都是非常重要的。而培训作为人力资源管理的其中一个重要组成部分，对于提高企业员工的综合能力起到了不可替代的作用。只有对企业的员工进行合理的培训，才能有效的提高企业的竞争能力。从目前来看，我国员工培训起步较晚，还存在着很多的不足之处。在这样的背景下，本文以员工培训和企业绩效为切入点，对员工培训绩效评价进行整理，为企业员工培训提出新的发展意见。关键词：员工，绩效，培训9154第一章绪论在这个阶段，中国的企业在员工培训过程中取得了一定的成绩和进步，而且在这方面增加了大量的人力和财力的投入。许多知名企业，如华为、腾讯等员工培训，已达到世界先进水平。然而，我国大多数企业在员工培训方面还存在许多不完善之处，尤其是培训模式和培训方法不够明显。在这方面，在消耗了很多资源后，培训效果却非常有限，造成成本和收入不相匹配。许多企业的培训模式和培训方法相对滞后，与企业的快速发展不相适应。大多数企业只接受培训，培训结果往往被忽视。员工培训往往流于形式，成为阻碍企业可持续发展的难题之一。所以，为了在激烈的市场竞争中取得发展与领先的优势，企业务必设计科学和合力的员工培训模式，增强培训的科学性和实践性。将绩效管理的相关理论运用到企业员工培训中可以提高员工培训的效率，为人才提供最宽广、最合适的舞台，为人才竞争提供了很好的发挥空间。但是由于我国对绩效管理的研究起步比较晚，将其运用到员工的培训中更是寥寥无几。因此选择这方面的课题既是社会发展的需求，同时也将为中国企业人力资源培训提供一条新的思路。第二章员工培训与绩效概述2.1员工培训的定义员工培训是指某一组织开展业务和人才培养，采取多种方式来达到目的，员工培训计划和培训管理活动、公开课、培训等都是普通员工培训和企业培训的形式。员工培训包括员工技能培训和员工素质培训。2.2员工培训的作用2.2.1是企业发展的战略需求纵观企业的发展历程，我们可以发现，成功的企业将培训视为企业成功的重要因素。企业应把培训工作纳入企业发展的总体规划，作为企业发展的一个基本组成部分，作为重要的决策因素和重要的日程安排，十分重视战略的制定。员工在所有生产要素中最重要、最活跃的因素。进入90年代后，世界经济的竞争已经从资源和资本的竞争转为人才的竞争，企业间的竞争一定程度上可以说是人才的竞争，人力资源整体质量的竞争。企业员工的素质决定了企业的竞争优势。许多公司在员工培训方面投入了大量资金，这些训练有素的员工经过正规培训成为企业的宝贵财富，是企业的法宝。培训是获取人才优势的重要手段，是企业形成核心竞争力的重要渠道，是企业持久力的源泉。因此，人力资本的概念被提出，很快提升到对人力资本的高度理解，无形资产能创造的财富远远大于其他有形资产创造的财富，这一观点已被广泛接受。那么，如何充分发挥人力资本的作用，使企业获得利益，根据人力资源管理理论，必须发挥和调动员工的积极性。管理者认为，人力资源开发和管理以人的价值为中心，处理一系列涉及人与人、人与工作、人与组织之间相互作用的活动。人力资源开发是指在组织中培养和提高员工的素质和技能，充分发挥他们的潜能，充分发挥他们的个人价值，以保证组织目标的实现。2.2.2有利于减少内部管理成本，提高管理效率企业内部的沟通、联系和代理都是成本效益的。要获取和收集信息，了解委托代理人的行为，防止合谋、懒惰和寻租，必须注意监督、管理和预防成本。同时，在企业内部管理和员工管理，由于世界观、价值观、知识和不同水平的差异，在对事物的认识差异和彼此的利益，因此摩擦和冲突不可避免的发生。降低管理成本，人际关系，通过教育和培训，提高员工的思想道德素质，达成共识，共同努力，增强企业的凝聚力和员工的意识，协调集体和个人的利益关系，化解矛盾，理顺的原因，交流思想，减少信息的不对称和代理成本，从而提高管理效率。2.2.3有利于提高企业竞争力要稳定职工队伍，调动职工的积极性，在知识水平上调动企业的积极性，虽然工作有所不同，但大多数人都渴望取得成功，渴望不断充实和完善自己，使他们能够很好地工作。他们往往被安排参加培训，有机会外出学习，全职学习，出国留学作为自己的发展和自我完善。大多数受过培训的人员可以提高他们的素质和能力，并改善他们的工作机会。大多数培训人员都能提高自身素质和能力，提高自己的积极性和积极性，提高工作效率。因此，培训是对员工的奖励，使员工能够产生持久的动力。相反，如果员工不得不工作而导致不良情绪，质量不高，甚至违反公司规章制度，破坏、旷工、得罪顾客等不良后果，最终退出或被解雇，对员工和企业都不利。成功的培训能有效地减轻员工的工作压力，减少离职，提高员工的工作乐趣。2.2.4有利于塑造企业形象，提高服务质最员工形象是企业形象的体现，员工行为代表企业行为。企业领导的能力和素质、胆识、宽容和业务表现、员工素质、文化水平、职业道德、仪表服，给同行和公众留下了深刻的印象，决定了企业形象。通过与顾客打交道，员工可以吸引顾客，赢得公众信任，提高知名度，吸引更多人才，增强信心。不良的员工形象会败坏企业声誉，降低服务质量，得罪顾客。大量的实践表明，员工的专业技术素质和良好的服务态度是影响顾客购买行为和培养顾客忠诚的重要因素。培养良好的员工形象最重要的途径是培训员工。通过不间断的礼仪教育、规范教育、技术业务培训和心理素质，企业经营理念和观察到的员工通过员工的行为价值，企业文化的传播和实践，展示企业形象，反映企业精神，赢得客户的依赖。2.3员工绩效的定义员工绩效考核对企业和员工都非常重要。它决定了员工返回工作的多少，影响他们的积极性和影响他们的发展计划。正因为如此，员工绩效管理显得尤为重要。然而，虽然员工绩效的概念已经提出很长时间了，但目前还没有统一的定义。员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。Spangenberg指出绩效的三个层次：组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。对组织来说，绩效是一个人的数量、质量和效率。对于员工来说，绩效是工作状态的评估。组织绩效的实现应以个体绩效的实现为基础，而员工个体绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现。2.4基于绩效的员工培训优劣势2.4.1基于绩效管理员工培训的优点绩效管理不仅是一种管理的手段，同时也是一种员工培训的重要思想。绩效管理首先将员工培训的相关指标进行量化，同时将量化的指标进行考核。其次，企业员工培训需要达成很多方面的目的，不仅仅是要关心企业员工的成长和进步，其次要要从经济效益、培训流程等多个方面进行考核。将对员工培训的多角度考核与企业长远发展相结合起来，从而更好的培养出适用于企业发展的人才。具体来说，绩效管理在员工培训中的应用具有以下的优点:（1）将绩效管理与员工培训的战略目标更加紧密的联系在了一起。绩效管理由于将具体的指标系统的进行管理，从而能够更加贴近于企业员工培训的战略目标。从而使得员工培训的相关部门可以更加清楚的知道企业员工培训的相关要求，并像这些方向进行努力。（2）将财务影响因素和非财务影响因素有机的结合在了一起。在传统的员工培训体系中，更多的将非财务影响因素放在了首位。而员工培训的效果是受到多种因素影响的，非财务影响因素只是其中之一，不能代表企业员工培训全部的内容。而绩效管理可以将财务影响因素和非财务影响因素有机的结合在了一起，全面的对员工培训的效果进行评价。弥补了传统员工培训方法的不足。（3）可以防止企业的短视行为。在传统的员工培训体系中，员工培训往往只关注于短期的发展目标，同时将员工培训与薪酬的分配和职位的提升简单的结合起来，没有办法对企业长期阶段的战略目标提供依据。绩效管理可以将员工培训的长期战略目标与短期培训成效更好的结合起来，为员工提供持续的激励机制。2.4.2基于绩效管理员工培训的缺点（1）实施的难度较大。基于绩效管理的员工培训首先要求企业必须对员工培训具有长远的战略规划。于此同时要将此战略规划分割成若干个具体的实施方案。因此，在实施绩效管理的员工培训之前，企业首先要对员工培训进行观念上的认识，并且提高了自己的管理水平，才能将绩效管理真正的运用到员工培训中来。（2）绩效管理的指标体系建立比较困难。绩效管理的指标体系相对于传统的员工培训指标来说，其指标体系所运用的数据比较多。而且对于一些能够量化的指标来说，取得相对比较容易，而对于其他一些不能够量化的指标来说，其取得相对比较困难。这就需要企业相关部门在较长的时间内慢慢的进行总结和探索，在短时间内是很难实现的。（3）各个指标的权重设定比较困难。将绩效管理应用到企业员工中来必须考虑到各个评价指标的权重设定。但是由于企业的实际情况各不相同，各个指标之间的权重分配也存在差别。不同的权重分配将对企业员工培训产生不同的培训结果。第三章员工培训绩效的评价3.1员工培训评估的重要性与其他所有工作一样，培训效益和投入较少，产出越多，特别是国有企业资金不足，培训经费少，工作量大，工作多，培训工作的一个重要环节就做得很好。在当今社会，企业普遍重视培训、培训机构，培训费用也以较快的速度增长。这就引发了一个新的问题，企业投入了大量人力物力，培训能达到预期效果，企业的投入产出分析必须得到企业的认真考虑。显然，培训绩效评估是企业培训过程中的最后环节，也是培训周期中最重要、最困难的环节。3.2员工培训存在的问题3.2.1培训体系不完整一方面，现阶段企业90%的企业培训都缺乏应有的计划，而随意进行安排。因此培训很难具有针对性。这就造成企业缺乏前瞻性的培训计划设计，被动的进行员工培训，与企业文化、战略规划以及员工职业发展规划相脱节，缺乏相应的针对性，很难解决企业目前存在的问题。另外企业目前由于资金比较紧张，因此开展高规格的培训无法保障资金。员工培训对于企业未来战略目标的实现是非常重要的，同时具有系统性。员工培训不能仅仅依靠人力资源部门，而且还要企业全体员工的共同参与。另一方面，很多企业的培训课程系统还停留在较低水平，所谓的培训课程系统仅仅简单地结合几个培训课程。它不能与企业的人力资源需求和员工的职业生涯规划有机地结合在一起。3.2.2培训内容与实际相脱节目前，由于企业培训计划都是临时敲定的，因此对于培训内容完全没有反应出企业的真实需要。企业管理者虽然对员工培训也进行了一定的关注，但是没有把员工培训放在应有的战略位置上。对于员工培训只是简单的进行规划，比如盲目追随社会上的培训热点，忽视了企业自身员工的实际需要。而这种培训往往浪费了员工的时间，也浪费了企业的金钱，可是取得效果却非常不理想。培训内容不符合企业员工的实际需要是现阶段我国企业员工培训中经常遇到的问题。这是由于我国企业缺乏对员工的正确认识。在制定培训计划是往往缺乏对员工的实地调研，仅凭企业管理者的主观印象以及培训机构的讲解就制定了培训的计划。在这样的情况下，企业员工中存在的实际问题很难在接下来的培训中得到有效的解决。同时由于培训课程缺乏针对性，培训的内容千篇一律，统一性太强。而缺乏对员工分层次分对象的培训。结果必然导致员工在培训时索然无味，最终以应付了事。另一方面，企业在员工培训中往往重视培训的过程，可是却忽视了对培训效果的评估与考核。这样无法对培训的有效性进行合理的评价。于此同时，企业在员工培训中往往将培训效果与升职加薪割裂开来，造成员工对培训失去了积极性。在培训中经常培训一些培训机构的讲师，或者是安排一些公司管理人员对员工进行培训。压根不管是否能对企业员工的实际工作有所帮助。员工对培训内容毫不感兴趣，渐渐对培训也失去了应有的重视。3.2.3培训评估体系不完善企业培训效果评估就是企业通过对员工接受培训后的效果进行考察，从而评价培训的有效性。现阶段，企业企业培训效果评估制度建设方面还存在很多不完善的地方。尤其是企业的管理者对培训评估往往比较忽视。有些企业的管理者虽然对培训评估的重要性表示认同，但是却缺乏对培训评估人力和物力的投入。一是培训评估不够全面。大部分的培训评估工作只是对培训过程中相应的知识进行评估，往往浮于表象。而对于员工从培训中获得的思想观念的转变、工作能力的提高，工作态度的改善等深入层次却往往不加关注。二是培训评估方法陈旧单一。目前，企业员工培训的评估方法比较多。但是现阶段企业培训评估中所适用的评估方法却比较单调，缺乏应有的针对性，千篇一律。通常，在员工培训的考核中都是采用考试的方式来进行。虽然，考试对于培训结果的评估是非常有效的，但是不是对所有的培训评估都适用。三是对培训评估不进行相应的存档和管理。目前，企业对培训评估管理工作是杂乱无章的。每次的评估结果都不进行相应的存档和管理。因此，对培训的方法、培训的结果、员工对于培训内容的反馈情况都无法进行全面系统的掌控，不能进行科学有效的分析认证，严重影响下一步培训工作的顺利开展。四是评估与实际工作脱节。目前，企业对培训评估管理工作往往仅限于培训刚刚结束的时候。而当培训结束后的一段时间里，相关的管理者就将其抛到脑后，对其置之不理。另外培训的内容往往是针对于项目自身，并没有将其与企业的绩效相互联系起来。同时，没有对员工反映的意见，向培训教师反映，为培训教师进一步改进培训内容提供依据。3.3员工培训存在的问题原因分析3.3.1培训观念落后我国传统的文化思想中，一直认为培训是学校的事情。学生一旦走出校门，就与学习无关了。而随着我国经济和社会的不断发展，竞争日益激烈。知识与技术正处在不断的更新换代中。很多知识在学校里难以学到的，需要不断的进行学习。在这种观念的影响下，企业并没有将培训作为自身的职责，也没有将其提升到战略的高度，对员工培训往往认为是企业生产与经营的附属品。在这种情况下，企业往往都将人力与物力集中到企业的口常生产与经营中，很难将资金投入到员工的培训中，员工培训缺乏应有的保障。这也对员工培训的发展起到了非常大的阻碍作用，导致员工培训相比企业其他方面发展比较缓慢。3.3.2培训机制不健全激励机制不健全。目前，企业员工参加企业所组织的培训只是出于公司的要求，主动性较差，还有很多员工找各种理由与借口躲避培训。在加上员工培训没有与员工的切身利益相挂钩，企业员工很难形成学习的动力。此外，企业在员工培训中，只重视精神方面的奖励，而忽视了薪酬、晋升机会等物质方面的奖励，员工容易产生消极的情绪。培训计划缺乏系统性。企业员工培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训师资队伍两大类。为维护企业培训水平，激励员工培训意愿，开发和管理培训资源，将培训内容转化为工作流程和标准化的业务文件，所有这些都需要培训管理系统来考虑。企业在培训体系上缺乏系统的完整性，在培训时间安排上随意变动性较大。甚至以企业营业生产、工作人员人手不足等理由暂停培训，等时间充裕了再安排相关员工参加培训，这种无序的培训工作给相关部门工作安排上带来了极为不必要的工作量，无形中增加了培训成本，浪费了培训时间。企业有限公司在企业员工培训方面缺乏规范性的培训文本和讲义，为规范员工培训的有序性，企业要有自己的培训材料，员工必须掌握知识、技能和态度，设定考核指标，使企业避免以后培训内容重叠和资源浪费。3.3.3培训保障体系不够完善培训保障体系是指培训制度的实施，在企业中建立一个系统，和相应的配套企业发展与人力资源管理培训管理体系、培训体系和培训，建立和完善企业安全有效的培训体系，是培训管理的核心任务。培训体系能否为提升企业竞争力和企业的战略目标提供最佳的人力资源，是培训保障体系是否有效的标准。培训保障是员工培训机制中不可或缺的重要组成部分，是员工培训的基本物质保障。给员工提供良好的培训环境、先进的培训教学手段和更多的训练机会组合成良好的培训内外在支撑条件。所有保障支持都能提高培训效果，提高培训效果。另外，我国企业在培训资金方面也存在很大缺口。虽然国家规定企业要按照一定的比例计提职工教育经费，但在实际中，我国企业培训经费投入明显不足，2013年公司企业员工教育经费投入占总职工工资总额的比例为1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。大多数企业的名义开展培训，但实际支出员工培训不高，对于就业的企业的人均教育投资仅为195元，，这是供应和高技能人才需求之间的矛盾的一个重要原因。3.3.4内外部培训资源失衡企业内部培训团队的形成、构建和更新机制是整个培训机制的重要组成部分，目前越来越多的企业开始重视企业内部培训讲师的建设和培养工作。企业内部培训讲师，大都来自于企业内部的各个资深管理和技术岗位，包括:企业高管、技术专家、资深经理等。这些内部培训讲师，拥有丰富的业务知识和实践经验。但是，他们在课程设计、课程授课方面，却没有接受过系统的学习和培训。然而现如今在内部培训讲师中依然有很多问题出现，如内训师的价值、主题定位和选题不太清楚。对于企业培训体系和培训课程运作不太了解，在课程设计上，内容大多摘抄，缺少质疑和创新，在内容的组织，知识是分散的，系统的和缺乏系统性，在表达方式、内容枯燥，乏味，引起的员工的无趣心理；在教学中，肢体语言不丰富，无法区分学生激发他们的学习动机，不了解自己的思维特点和员工特点，没有发挥他们的思维优势。在这种情况下，企业进行员工培训时还主要依赖于外部培训，内部培训没有发挥其应有的作用。3.4员工培训绩效指标建立培训绩效的成本一效益评估指标体系目前已经进行培训绩效评估方法，因为该方法提出时间较早，经过实际的检验简单易行，而且可操作性强(培训绩效评估成本一效益分析方法如下)TE=(E2-E1)*TST-CE1一培训前每个受训者一年产生的效益E2一培训后每个受训者一年产生的效益TS一培训的人数T一培训效益可持续的年限C一培训成本许多培训效益分析方法稍有不同，但本质是一样的，最重要的是最具成本效益分析方法是该算法的一个经验公式，与正面清单的计算方法并没有计算所需使用的指标体系，使得很多往往只能通过主观感受美德企业选择一些指标来评估培训的效果，培训效果的一致性非常困难，为了应对成本效益分析中的应用，介绍了一套完整的成本效益评估的指标体系。3.4.1成本类3.4.1.1直接成本企业直接在培训过程中花费成本，很容易从培训费用中得到一种充分反映本书的费用，当然，现在培训成本指数是一种详细的指标。3.4.1.2间接成本培训过程中直接涉及的费用是另一种成本，在培训成本的计算中是不容易察觉的，当然，这也是企业最容易被忽视的成本。但在许多程序，间接成本往往占很大比例的培训费用，在忽略间接成本培训成本的计算将增加培训的福利，它包含了员工的重置成本指标、运行成本的不足，损失成本、设备折旧等。3.4.2效益类财务指标财务指标都清楚地反映在企业的日常财务报表，对所有培训绩效评估指标最容易获得的指标，所以很多培训绩效评价方法主要采用指标来评估培训绩效。指标包括：企业利润和税收增长率、企业利润增长率、废品降低率、生产成本降低率。非财务指标非财务指标是对财务指标的有效补充，可以从宏观的角度反映企业的培训效益，反映企业培训的发展潜力和发展指标。它所包含的指标是：企业在同行业中排名提高产品，扩大市场份额，提高生产率，减少员工流失，缺勤率降低，企业创新能力的提升，企业拥有的专利数增加。3.4.3企业培训绩效评估的满意度指标训练的目的是提高企业的竞争优势，赢得了客户的利润，实现企业的生存和发展，根据对ISO9000:2000的定义的最新版本，顾客满意度已成为企业竞争力的评价指标，当然最终的经济效益，一般客户不仅是指最终消费者，但涉及的参与者的每一个环节的企业价值链。评估培训效果应该专注于目标，满意度指数的轮廓带来的企业效率评价的综合评价指标体系的培训，这也反映了现代企业快速响应客户个性化服务的需求，追求卓越服务的趋势。满意度指标可以分为两大类:（1）内部顾客(员工)满意度指标内部顾客即企业利润的直接创造者一员工，他们的满意度直接影响到企业所提供的产品和服务的质量，因此员工的满意度直接影响企业的效益，通过培训，员工可以提高他们的知识、技能和工作能力，以及他们对企业的认同感和忠诚度。这些可以通过员工满意度反映。对组织中员工满意度的人，他在与不同的人一起工作，企业喜欢的东西，领导和下属，企业中的其他人是最能感受到员工满意度的微妙变化，绩效反馈方法可以培训后评估员工满意度的变化。员工自身的满意度指数反映了对工作态度的转变，培训后员工的工作主动性，员工的培训是提高工作质量是否改善，包括旷工、指标周转率、投诉率、迟到、生产率、废品率。（2）外部顾客满意度指标（a）直接外部顾客满意度指标直接外部客户是生产链上下游企业、投资者和终端客户。他们的满意度的变化间接反映了培训的有效性，尤其是最终客户的满意度决定了企业在市场中的生存和发展，它所包含的指标：最终顾客满意和股东满意，供应商满意度、经销商满意度、合作伙伴满意度。（b）间接外部顾客满意度指标间接外部客户是与企业员工培训直接相关的组织，包括银行、政府和企业社区。他们影响生产和从宏观层面的企业经营，但企业这些组织的满意度直接决定着企业的生存环境，提高客户满意度是间接外部企业培训可以实现短时间内，企业需要不断培训，创造独特的企业文化的培训，营造良好的企业文化和企业品牌。为了逐步增加间接的外部顾客满意度，其中包括银行满意度、政府满意度和社区满意度。基于绩效为导向的企业员工培训发展建议4.1构建基于绩效的培训管理体系制定基于发展的培训计划。企业培训计划是与一定的逻辑顺序，培训记录一致，必须从企业的战略出发，在全面、客观的培训需求分析在前期管理培训时间、培训地点、培训的基础上，培训对象和培训内容。培训计划必须满足企业和员工两方面的需要，兼顾企业资源条件和员工素质基础，充分考虑员工培训的先进性和培训结果的不确定性。加强员工培训管理。员工培训管理是国有企业人力资源开发的重要组成部分，但长期以来由于缺乏科学的监督，导致员工培训水平低下。笔者认为，通过培训过程和培训管理人员的有效监督，能够有效提高国有企业培训的有效性，包括两个方面：一是理清培训流程，优化培训流程。培训管理的流程包括培训需求分析的性能，基于培训效果三个方面对内部培训课程的设计与开发评价，和很多企业的培训并没有达到预期的效果往往是在忽略了培训和绩效之间关系的三个步骤。通过不断优化培训过程，国有企业培训不再是“形象工程”，而是有效提升企业绩效水平。二是加强培训管理人员的管理。为公司的战略合作伙伴培训经理成长的第一要求，通过目前的公司战略和人力资源管理的准确理解的发展情况，