【企业股权激励问题探究的理论基础和文献综述6500字】

企业股权激励问题研究的理论基础和国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u12405企业股权激励问题研究的理论基础和国内外文献综述 1128491股权激励的理论基础 1140661.1马斯洛需求模型 1205511.2委托-代理理论 2320461.3激励理论 3319241.4人力资本理论 3226921.5预期回报理论 4117081.6企业生命周期理论 4190582文献综述 5236211股权激励的国外理论研究 5315152股权激励的国内理论研究 715640第二章参考文献 71股权激励的理论基础1.1马斯洛需求模型1943年，亚伯拉罕·马斯洛在其著名论文《人类激励理论》中将人类的需求等级进行划分，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现这五种[28]。具体如图2-1所示。自我自我实现尊重需要尊重需要社会社会需要(友谊、感情、归属)安全需要安全需要(工作、医疗、福利等)生理需要(维持生所需的衣生理需要(维持生所需的衣、食、住等)图2-1马斯洛模型结合公司的股权激励制度来看，股权激励制度实质上能够满足员工对于个人自我实现的需求，股权的分配能够提高员工的主人翁意识，会将自己的利益与公司的利益合为一体，而个人的努力程度与公司的业绩状况紧密相关，公司的高业绩能够直接提高员工的收入，从而使员工更加努力地为公司服务。1.2委托-代理理论Jensen和Meckling提出，随着公司制度的发展，公司的股权结构逐步分散，公司经营效率的提升要求公司的经营权与所有权分离，即公司的所有者将公司的经营权利授予职业经理，经理为了保障公司的业绩和公司所有者的利益而积极经营，公司的所有者（权利股东）则为此支付相应的酬金。这种公司经营方面的合同雇佣关系即为委托代理关系。从自然人格的角度考虑，雇佣双方都会为了自己的利益而竭尽全力，在公司经营信息不对称的情况下，代理人（即职业经理）可能会为了自己的利益而做出有损委托方利益的事情，通常目的表现为追求个人价值的增值和个人收入的增加[26]。此外，客观上由于公司的所有者和经营者之间的价值目标存在差异，对于公司的经营活动有不同的取向，为了尽可能弥合这种差距，委托方为了保证代理方能够真正为股东考虑，就需要支付一定的代理成本，这就包括契约订立成本，合同履行的成本，担保成本以及其他剩余损失成本。委托方和代理方形成委托代理关系的契约前提是双方在经营活动中的信息不对称性。许多公司股东为了所见代理成本，往往会选择支付给代理人更高的薪资，并辅之以一定的职责监督和约束，以实现双方利益的最大化。而委托代理相关问题的产生，其本质上还是源于公司所有权和经营权的分离，股权激励制度所实现的，就是公司的经营者也享有一定的公司价值索取权，某种意义上，让经营者成为公司的股东之一，客观上改变代理人考虑问题的角度，从而压缩公司的代理成本的支出。委托代理理论中的最优契约论认为，设计合理的股权激励制度能够有效地达到激励企业经营者的目的，使企业经营者和企业所有者的价值观念趋于一致，实现两者收益的最大化[30]。而管理层权力理论则认为在企业内部人员的控制之下，股权激励制度有可能会演变为经营者的寻租工具从而不能有效地解决委托代理关系中存在的问题。但是实际上，这两者之间并非相排斥的关系，实际上管理层权力理论所研究的股权分散程度较大，容易出现“内部人控制”的情况，而最优契约论所研究的股权则相对集中[40]。所以，我们不难发现，公司股权激励制度的最后效果与其治理模式紧密相关。此外，影响股权激励作用的因素还有公司所有权结构、公司监督核查情况以及董事会的独立情况等。1.3激励理论经济管理学中所描述的激励理论，其核心基础是人，并且展开研究，确定所有相关的激励因素，尝试将这些因素进行有效整合，最后达到使激励制度落到实处，提高公司员工工作积极性的目的。激励理论的发展，经历了多个过程，从最初的薪酬金额刺激到多种激励方式组合的刺激手段，并且研究的范围也从激励条件研究深入到激励因素的研究，从激励制度的基础和效果研究过渡到激励制度的作用过程研究。20世纪50年代之后，国外关于激励理论的研究取得了较多的成就，归纳起来主要有：(1)内容型激励理论。该理论的讨论基础是人的行为产生，从行为角度出发考察激励的方法措施。这一理论认为人对于工作的积极性的主要来源，是人对于价值需求的满足程度。其中最具代表性的就是马斯洛的需求激励理论模型、赫茨博格的双因素理论、麦克莱兰德的成就激励理论和爱尔德弗的ERG理论[45]。(2)过程型激励理论。该理论的论述基础是人的思维对行为的控制，员工在企业工作时，会对可能获得的奖励进行评估，根据未来方向的评估结果，有意或者无意地决定自己工作努力的程度和方向等。其中包括了企业公平理论和工作期望理论[48]。(3)行为矫正型激励理论。该理论的探究基础是人的行为结果，该理论认为企业对员工行为结果的激励情况，是判断企业激励制度运作是否成功的标准，员工受到企业激励的行动会在今后的工作中反复出现，从而形成正向激励。其中包括了认知评价理论和目标设置理论。通过股权分享的方式实现对员工的激励正是激励理论的实践化应用。股权激励理论涵盖了许多重要的激励因素，即包括：薪酬金额、工作成就、价值认同、工作岗位和未来发展等，所以可以说，股权激励是目前激励效率较高的一种制度措施。1.4人力资本理论20世纪初，著名经济学家山欧文·费希尔提出了“人力资本”的概念，经过50年代到70年代的发展，这一概念不断充实，最终形成了人力资本理论。美国著名经济学家西奥多·舒尔茨经过大量的商业实践案例研究之后提出，人力资本主要由劳动者的体力、知识和技能经验构成。与企业机器设备的投资不同，人力资本的价值直接体现在劳动者个体身上。美国经济学家加里·斯坦利·贝克尔经过研究提出，劳动者个体的人力资本价值，其背后是教育和职业培训的资本投入，这些教育和培训能够有效增加劳动者的收入水平，并且提升劳动者的社会地位和消费能力，增加其占有的社会资源[46]。通常而言，人力资本的实际价值大于物质资本，人力资本能够创造更多的物质价值，二者之间差异明显，即两者在价值创造上的差异，但是也有相似之处，即两者的资本属性是一致的，都能够为公司带来收益。在全球经济密切度迅速发展的背景之下，商业市场竞争日趋激烈，民营企业的生存环境严峻，因此人力资本的价值呈现上涨的趋势，人力资本在创造能力和创新能力上的优势成为了许多民营企业构建核心竞争力的基础，人力资本能够合理、灵活地分配企业的资源，提高对变化多端的市场的应对能力。在委托代理理论中，企业的经营者就属于一种人力资本，经营者将自己的知识和能力都贡献于企业的生产和经营之中，通过个人和团队的努力促进企业的进步和发展。企业股权激励制度直接肯定了企业人力资源的巨大价值，认可了经营者为企业的付出和贡献，将一定的股权收益的权利赋予企业经营者，经营者因此而拥有“企业剩余价值索取权”。1.5预期回报理论Holderness、Kroszner和Sheehan认为管理层持股比例和公司的规模、公司的收益绩效和绩效的变化，这两对的关系是呈平方负相关的关系，从曲线分析来看，即呈“U”型关系。该理论认为公司绩效提升的直接原因并非是公司经营者股份所有权的提升，正确的关系应该是公司经营绩效的提高导致了公司经营者股份所有权上升。这一逻辑关系的论述虽然与委托代理理论相反，但是实际上并没有否定公司经营者的持股情况与公司经营绩效之间的相关关系。1.6企业生命周期理论企业生命周期理论的认知基础是企业发展的历程分析，该理论认为企业也同自然界的生物一样，存在一定的生长和发展规律，即生、老、病、死等生命阶段，但是与自然生物相区别的是，企业的生命周期并非是直线式且不可逆的发展，企业在进入衰退的阶段时，可以通过各种内外因素的运作和控制，实现企业生命周期的逆转，如逆向发展和跳跃式的发展等。根据企业的生命周期理论，一家公司在初创期时，其规模较小，生产门类单一，公司的所有权和经营权并未分离，公司经营的现金流量有限，所以并不存在委托代理理论中的一系列经营问题，虽然公司具有进一步成长的性质，但是在市场环境下，外部的投资者并不能对企业做出直接的阶段判断。而当公司进入成长期后，随着营业状况的改善和产品收入的增加，公司的规模开始扩大，内部的治理模式和组织架构逐步健全，市场份额的提升自然就使公司引入了效率较高的经营者和所有者分离的组织架构，职业经理人开始介入公司的经营，而公司业绩的增长则带来了较大的现金流，经营者出于风险和利益的考虑，可能就会主动规避高风险的商业行为，亦或是进行积极的市场扩大化的投资促进公司的发展。公司的经营者和所有者的信息不对称的情况逐步显现，从而产生了两者之间的委托代理问题。美国著名的经济学家伊查克·爱迪思，即企业生命周期理论的创立者，他认为当企业在初创期和发展期时，其企业组织的灵活度高，但是控制力较弱，所以企业在成长期实施股权激励制度，会提高企业经营者和所有者的接受程度，这一制度能够与企业的不可控性相结合，提高企业的能动性[35]，另外，薪酬策略的灵活化也会提高企业的发展水平。而当企业进入成熟期之后，由于企业的成长潜力逐步下降，市场地位趋于稳定，企业内部的组织经营团队已经成熟，企业的股权会被进一步分散，这种股权分散的趋势会使得股权制衡的能力增强，提高企业管理和运作的透明度，虽然委托代理问题依旧难以克服，但在成熟期，企业的可控性得到提高，与之相对的是灵活性的下降[33]。所以此时就需要将企业薪酬体系中的长期激励模式转变为短期激励模式，大幅度提高新进入企业的员工的工作积极性，从而解决其中存在的委托代理问题。2文献综述1股权激励的国外理论研究现代企业理论所研究的问题主要集中于三个方面，即企业的性质、企业的发展边界和企业的内部权利模式，围绕这三个问题产生了许多重要的研究成果，诸如契约理论、委托代理理论和企业家理论等。在理论研究的初期这些理论的研究重点主要是企业的管理模式和在企业两权分离背景下的经营者的约束问题，对于作为企业重要资源之一的经营经理人员和核心技术员工的激励制度，则明显涉足不多。在19世纪60年代，美国圣弗朗西斯科的律师路易斯·凯尔首次提出了股权激励的问题，在管理学的研究范畴中，股权激励产生的动力之一，即是委托代理问题对企业激励制度运作效率的需求，其目的是有效提高员工工作的积极性和创造性[34]。在路易斯·凯尔的研究基础上，为了进一步提高员工的工作效率，更加妥善地解决公司出现的委托代理问题，国外学者又对股权激励理论进行了更多的研究，丰富了该理论的内涵，其中较为典型的有：默瑞的显现需求理论、马斯洛的人类需求模型、赫茨伯格的双因素理论以及阿特金森的自我实现理论，以上都属与内容激励型的激励理论；另外，过程激励型的激励理论，典型的有：费洛姆的价值期望理论和亚当斯·洛克的目标计划理论；还有行为矫正型激励理论，典型的有：斯金纳的价值强化理论和涉及心理学方面研究的挫折心理理论[39]。回顾经济管理学中关于激励制度的研究进程，在20世纪30年代，经济学家伯利和明斯（1932）提出了企业经营权和所有权命题之下的激励方式，首次提出了“在股份公司中，如果经营者拥有部分公司股权，就能够有效激励他们为公司服务，并且随着经营者股权的扩大，经营者和所有者之间的利益观念将逐步趋于一致”，这一观点开创了研究企业激励制度的先河。而后，其他经济学家，Baumol，Marris和Williamson等也随后加入到这一领域的研究之中，从不同的角度研究了公司所有者和经营者之间存在的观念不同和利益冲突，以及如何激励经营者工作积极性和创造性，使股东（公司所有者）与公司经营者的目标趋于一致。1972年，美国经济学家Alchian和Demsetz在研究企业团队的“搭便车”问题和“委托代理”问题时指出了企业信息分散和信息不对称的本质，进一步深入研究了现代经济管理学中的企业激励制度的问题。在70年代中期，詹森和莫菲在研究公司股权和债券情况的基础上，明确提出了股权激励方案的实施效果优于其他薪酬激励方案，但是当时的现实情况是许多企业的高级管理人员所持有的公司股份较少，在激励实现效果上十分有限[36]。哈米德·梅哈姆（1982）经过研究则指出企业的外部股东在对公司经营者进行监管时产生的效果会代替股权激励制度的使用，从大数据的分析来看，企业的经营效益与经理人股权形式的酬金、其持股比例都呈正相关。这表明激励经营者工作的真正因素其实是股权的组成结构，而并非是股权的数量，经营者在实现自身人力资本价值的最大化的同时，也将使公司所有者的股权价值提升至最大。海莫（1990）在参考了大量的商业案例之后指出宏观经济下行的情况下，股权的实际价值波动大，股权所有者处于利益考虑将提早行权，所以此时公司就应该通过多种薪酬结构组合的形式减缓持股者提早行权。在这之后，人力资本理论在舒尔茨、贝克尔等人的推动之下得到了很大的发展，其他经济学家在业绩评估指标和计价手段方面进行了深入的研究，提出了员工持股计划、虚拟股票期权、股票增值权和指数化股票期权等多种多样的股权激励手段。2股权激励的国内理论研究国内股权激励制度的研究也取得了一定的成就。陈清泰和吴敬琏（1991）等人经过研究认为股票期权兴旺的源头是委托代理理论和合作预期理论，委托代理理论要求代理风险的控制，业绩薪酬的组合形式能够有效地激励代理方，达到压缩监管成本的目的；合作预期理论要求委托代理双方都能够和对方保持诚信，从而形成合理的薪酬计划合同，代理方愿意与委托方共同承担经营风险。左和平和欧阳春（1998）研究指出股权激励的基础实际上是现代企业理论架构中的代理成本论和人力资本理论，代理成本论即要求尽可能压缩委托代理关系之中的代理成本，人力资本理论则将人作为一种生产因素加以看待，人力资源与其雇佣者的关系密切，并且在获得企业剩余价值索取权之后，其价值会得到更大程度的发挥，并且人才的资源价值导向会与其雇佣者趋于一致。张维迎（2000）通过实证研究的方法提出了三个命题式的结论，即(1)委托人的监督积极性和代理人工作的积极性随着企业公有化水平的提升和公有化经济规模的扩大而呈负相关；(2)企业所有权分解使委托方和代理方的工作积极性和创造性提升；(3)代理人对企业的剩余价值索取权实际上是对公有制经济的帕累托改进。所以由此可以知道，在我国的经济环境下实行股权激励制度（股票期权制度）是具备现实基础的[42]。参考文献梅君.案例分析效益我国上市公司股权激励[J].魅力中国,2010,30:311-31周扬.股权激励要素分析[J].大众商务,2010,08:3-4.刘志范.论企业高层管理人员的制度激励[J].大众商务,2010,12:141-14王超群.穿越中小企业股权激励迷宫[J].现代企业教育,2011,01:58-59.李奎东.非上市公司股权激励处理探讨[J].现代企业教育,2011,12:71-7胡八一.企业高管的激励策略[J].现代企业教育,2011,09:18-20.苏雪晶.股权激励的投资逻辑[J].证券导刊,2011,35:28-37.魏春燕,王生年.生命周期、企业资源与并购的行业模式[J].中大管理研究,2011,04:80-99.李希欣.基于生命周期理论的我国科技型中小企业融资困境分析及科技金融创新体系研究[J].黄海学术论坛,2011,02:388-398.张良玉.深圳万科股权激励模式研究[J].中南财经政法大学研究生学报,2011,06:67-70.刘凤姣.民营企业成长与企业文化变革[J].益阳职业技术学院学报,2011,03:83-85.谭浩娟.绩效评价与激励专题资料索引(下)[J].财经政法资讯,2010,03:66-71+65.吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].西安外事学院学报,2012,01:46-51.潘红波,易梅芳,刘慧玲.股权集中度、制度背景与民营企业风险承受[J].珞珈管理评论,2014,02:13-27.陈剑明.股权激励计划对公司投资行为的影响探析[J].经济与社会发展研究,2014,09:74.刘里宁.企业股权激励模式利弊分析的探讨[J].经济与社会发展研究,2014,11:114.高千亭.我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].现代企业教育,2012,07:83-85.刘静.我国上市公司股权激励实践中的问题及对策[J].现代企业教育,20