浅析LJ公司人才招聘问题与对策

PAGEIV摘要本文首先从人力资源理论的角度对招聘环节的重要性进行了论述，其次结合了我国房地产行业的员工离职率高的特点，辨明了对房地产行业员工招聘体系进行研究的意义。在此基础之上，本文以LJ公司为例，对该公司的员工招聘体系进行了研究。通过综合使用文献资料法，调查问卷法，访谈法三种调查方法发现LJ地产公司的员工招聘体系存在五个明显的问题，分别为缺乏科学的人力资源规划、招聘渠道选择不正确、面试人员专业性不足、选择录用未按需分配、招聘后续工作未完善。并制定了这些问题的解决方法，分别为建立和完善人力资源规划、优化招聘渠道和流程、提升面试人员的专业素质、按需选择匹配的人才、完善招聘的总结和评价工作。希望本文的研究结果可以促进LJ公司的员工招聘体系的改进。同时为其他的民营企业改进招聘措施提供一个参考。关键词：房地产；招聘；问题与对策ABSTRACTThisarticlefirstdiscussestheimportanceoftherecruitmentprocessfromtheperspectiveofhumanresourcestheory,andthencombinesthecharacteristicsofthehighturnoverrateofemployeesintherealestateindustryinChinatoidentifythesignificanceofresearchingtherealestateindustryemployeerecruitmentsystem.Onthisbasis,thisarticleusesLJRealEstateCompanyasanexampletostudythecompany'semployeerecruitmentsystem.Throughthecomprehensiveuseoftheliteraturedatamethod,surveyquestionnairemethodandinterviewmethod,thethreesurveymethodsfoundthattherearefiveobviousproblemsinLJRealEstate'semployeerecruitmentsystem,namelylackofscientifichumanresourceplanning,incorrectrecruitmentchannelselection,andprofessionalinterviewersInsufficientsex,selectionofemploymentisnotallocatedondemand,recruitmentfollow-upworkisnotperfect.Andwehaveformulatedsolutionstotheseproblems,includingestablishingandimprovinghumanresourceplanning,optimizingrecruitmentchannelsandprocesses,improvingtheprofessionalqualityofinterviewers,selectingmatchingtalentsasneeded,andimprovingrecruitmentsummaryandevaluation.ItishopedthattheresearchresultsofthispapercanpromotetheimprovementoftheemployeerecruitmentsystemofLJRealEstate.Atthesametime,itprovidesareferenceforotherprivateenterprisestoimproverecruitmentmeasures.KEYWORDS:Realestate；recruitment；problemsandcountermeasures目录TOC\o"1-3"\h\u31328一、引言 13619二、LJ地产公司人才招聘现状分析 1473（一）LJ地产公司的简介 228648（二）LJ地产公司的人力资源结构 21946（三）LJ地产公司现有招聘体系 38857三、LJ地产公司在人才招聘中存在的主要问题 421579（一）缺乏科学的人力资源规划 431829（二）招聘渠道选择不正确 515685（三）面试人员专业性不足 615872（四）选择录用未按需分配 725884（五）招聘后续工作未完善 822549四、LJ地产公司人才招聘对策 822958（一）建立和完善人力资源规划 819203（二）优化招聘渠道和流程 917303（三）提升面试人员的专业素质 1010066（四）按需选择匹配的人才 1014892（五）完善招聘的总结和评价工作 115165五、结语 1110352参考文献 1314084致谢 1421157附录 15PAGE16 浅析LJ公司人才招聘问题及对策一、引言企业的发展一般需四项资源，分别是人力资源，信息资源，资本资源以及自然资源。这四项资源的多寡决定了企业的市场竞争力。而在科技发展水平日新月异的21世纪，企业的竞争的重点已经转变了为了知识以及科技的竞争。众所周知科技是第一生产力，而人才则是科技的载体，任何的科技最终都可以追踪到人这一载体上。所以在企业的竞争转向知识与科技的竞争的环境下，人力资源在企业所需资源中的重要性顺位不断上升，人力资源逐渐成为了企业的第一需求资源，可以说人才是企业竞争力的核心来源，一个企业只有有足够的人才，才能保障自身的市场竞争力，在此基础之上，企业才能更好的发展。员工招聘则是保障企业人力资源有生力量的重要环节，所以在现代企业管理中，员工招聘管理也是重要的组成成分。有效的员工招聘可以提升企业的活力，新员工带来的工作经验，工作思想等等都可以融入到企业的文化当中，有利于避免企业文化的僵化，并且有效的员工招聘还可以保障企业的岗位空缺出现的可能性尽量降低，避免由于岗位空缺而导致的工作无人处理，其余员工工作负担增加等问题。所以对员工招聘环节进行研究有重要意义，有利于保障企业人力资源的稳定性与充足性。我国房地产行业领先企业万科房地产有限公司的总裁郁亮先生曾说过，房地产企业的员工由于职业本身的特殊性（行业竞争严重，人员流动率高），比例超过六成的员工都会在入职半年内离职，会导致公司的人力资源不稳定，需要频繁的进行招聘活动。本文考虑到房地产行业的人力资源管理的现状，选择对该行业的招聘管理体系进行研究，以广州市LJ房地产有限公司为例。二、LJ公司人才招聘现状分析（一）LJ地产公司的简介LJ房地产公司全称链家房地产有限公司，公司总部位于北京朝阳区，于2001年在工商部正式注册成立。2010年，链家集团的门店数量数量超过3000家，已经初具规模。2015年链家集团正式与中国满堂红房地产公司合并，企业规模再一次扩大。直到2019年，链家集团已经进驻上海，广州，深圳，东莞，天津，重庆，大连等三十多个城市。直营门店数量超过8500家，旗下房屋销售经纪人数量超过13万人。广州市链家房地产有限公司成立于2015年，注册资本为500万元人民币，坐落于广州市珠海区，广州市链家房地产有限公司（以下简称广州LJ公司）的主营业务以及运营理念承接自链家集团总公司。广州市LJ公司的主营的业务范围为二手房交易服务，新房交易（新房部于2017年创立）服务，租房交易服务等。在经营理念方面，广州LJ公司一直在坚持真房源。实际上由于一个地区的房源是有限的，而房屋精度达到能用来宣传的程度的房子较少，所以大部分房地产公司在宣传的时候都会使用虚假的房源，这些虚假的房源包括早已经销售了的优质房源，或者是完全虚构的房源，甚至是完全虚构的小区。在这样的行业环境下，广州LJ公司以真房源为招牌，保障房源真实存在，保障委托真实且有法律效益（二手房交易委托需要有业主的书面委托证明或者口投诉委托证明），保障采用介绍的图片为实拍图片，保障价格真实（链家集团的房屋价格浮动限制在上下5%以内）的指标无疑是为消费者打了一剂强心剂，也是链家能够做大做强的主要原因之一。在技术力量方面，广州LJ公司积极与时代接轨，致力于发展与改进以O2O模式为基础的房地产销售流程，注重线上与线下结合，全面营造新式的O2O房地产行业销售平台。（二）LJ地产公司的人力资源结构广州LJ地产公司作为一家大型企业，在广州有超过500家门店，在广州市门店的员工有超过1万人。广州LJ地产公司总部共有九个部门。分别为市场部，宣传部，销售部，行政部，法务部，保安部，财务部，IT部以及人力资源部，各部门之间依据公司的相关规定协调合作，以及听从广州市总经理办公室的调配。市场部主要负责两方面的工作，其一是负责市场调查，观察房地产市场动态。其二是与开发商或者二手房业主进行商业洽谈，保障新房以及二手房的房源。宣传部则负责企业的宣传工作，如到房源拍摄图片，修图，撰写宣传文案等等。销售部则是负责将市场部收集到的房源向广大消费者进行推销。行政部则主要负责协助公司各项规章制度的实行。法务部则是负责处理企业的一切法务事项，包括合同签署，售后纠纷处理等。保安部则负责企业的安保工作。财务部则负责处理公司的财务信息，制作各种财务报表辅助决策层作出决策。IT则负责研发与维护企业内部员工使用的工作平台系统以及企业的官方网页和官方APP。人力资源部则负责企业所有与人力资源相关的活动。人力资源部门又可以细分为三个部门，其一是招聘部，负责集团的招聘工作。其二是培训部，负责集团员工的培训工作，其三是考核部，负责员工的绩效考核和薪酬福利等事项。三个子部门各设置有子部门经理，其上有人力资源部总经理统筹调配。企业的直营门店的工作人员则有店长，副店长，销售经理，销售员（一般在名片印制的时候销售员也会将自己的职务设置为经理，但是这是为了吸引客户，让客户觉得面前的人也能够对事情拍板定案，但是在人力资源的角度来看，属于不同的职务）等，部门较为大型的门店会配置安保员。广州LJ地产公司直营门店的每一个员工招聘均由公司自身负责，而不是选择将招聘业务外包。（三）LJ地产公司现有招聘体系LJ地产公司现有的招聘体系可以归纳为如下内容。首先从招聘流程的角度来看有三个步骤。其一是招聘需求分析，LJ地产公司会根据公司现在的离职岗位缺口以及公司未来发展战略上的预期岗位缺口（如公司在一年后，三年后，五年后的营业额应该要是多少，在此基础之上需要配置多少人力资源，每个区域每个岗位需要安排多少人等）来制定初步的招聘规划。其二是人力资源部门中负责管理薪酬相关事项的员工会根据目前市场的人力资源饱和度，公司对上述类型人才的需求程度以及公司的盈利份额等来定制需招聘职位的薪酬水平，包括直接薪酬与非直接薪酬。其三则是通过各种渠道发布招聘启示，收集有意愿来本公司就职的人的简历资料，在此基础之上进行面试人员的筛选。其四，就是面试阶段，邀请符合条件的应聘者来公司或者通过线上的形式等进行面试，并对通过面试的人员就薪酬问题进行再一次的协商，双方协商一致则让应聘者进入试用期。其五，在试用期阶段，会根据需求对试用期员工进行培训，再根据该员工在试用期阶段的业绩情况来决定是否正是录用该人员。其次，LJ地产公司的招聘工作遵循四个原则。其一是因事择人原则，即按照公司的实际需求来招聘员工。其二是公平公正原则，即对应聘者一视同仁，不搞裙带关系和黑箱操作。其三是竞争择优原则，即有多个符合公司需求的应聘者就选择其中最优秀的。其四是效率优先原则，即针对某一岗位要选择招聘成本最低的办法。综上所述，可知LJ地产公司的招聘体系是较为完整的，但是这知识理论上的分析，只要在实际招聘的结果上达不到要求，则表明仍然有问题存在，有可能是招聘体系本身不够完善，也有可能是相关工作人员你的执行不力，不管是哪种情况，都需要制定对应的措施解决存在的问题。因此，本次研究需要会建立在对LJ地产公司实际招聘成果进行调查的基础上来进行分析，分析LJ地产公司目前的招聘体系是否存在问题，并对其中存在的问题制定解决对策。三、LJ地产公司在人才招聘中存在的主要问题本文在研究LJ地产公司在人才招聘中存在的主要问题的过程中主要使用了三种研究方法。其一是文献资料法，通过查询知网，维普网等数据库网站的相关文献资料以及结合自己的专业知识对本次研究的路线以及理论框架作了基础的设定。其次，通过调查问卷法以及访谈法收集LJ地产公司的实际招聘效果信息以及员工对公司的招聘体系的看法。再将所有调查到的信息通过逻辑分析来整合，保障了本次的研究建立在理论与实际结合的基础之上，可以保障本次研究过程与研究成果的科学性和实用性。缺乏科学的人力资源规划张志强（2018）指出科学的人力资源规划应该包括五方面的规划，分别为晋升规划、培训规划、调整规划、工资规划、补充规划。其中与招聘环节相关的规划内容主要有培训规划，调整规划以及补充规划。因此，对这三方面的规划在LJ地产公司中的落实情况有调查的意义。通过调查问卷法可得如下表1。员工反映招聘相关规划落实情况（N=630）选择有落实人数比例选择未落实人数比例培训规划52182.7%10917.3%调整规划8914.1%54185.9%补充规划11217.8%51882.2%表1员工反映招聘相关规划落实情况统计表从表1数据可以看出，目前LJ地产公司的招聘活动在调整规划方面落实力度不足。为了搞清楚这方面存在的问题为什么如此严重，笔者对LJ地产公司的人力资源部门员工进行了访谈（访谈对象在LJ地产公司人力资源部就职超过5年，发言极具参考意义）。从访谈结果可知，调整规划难以落实的原因在与各门店员工之间存在恶性竞争问题。一个地区的房源是有限的，这方面的问题在基层推销员方面最为严重（LJ地产公司最多的员工就是销售员，占员工总比例超过八成，因此对这一职位会重点分析），能分到房源多的区域就能拿到更多的提成，而分到房源不多的区域的员工，收入就难以保障了。在这种情况下，在房源较多的区域的门店的所属员工即使自己区域的房源自己没有足够的能力来处理也不会轻易允许其他区域的销售员来分割自己的地盘，甚至在2011年，2014年，2017年新闻媒体还报导过链家内部员工因为地盘问题而聚众斗殴的新闻。可见地盘意识对公司的人力资源调整规划落实的影响力极大，这也就导致了区域间的员工调配困难，调整规划也就难以落实。（二）招聘渠道选择不正确黄嘉佳（2017）指出招聘渠道的正确选择是保障招聘成本得到控制的最有效途径，招聘渠道选择不正确往往会导致招聘成本增加以及招聘周期的延长，招聘周期的延长还会导致企业的岗位空缺时间长，影响企业的正常运营。其次，由于长时间没有招收到员工，而降低招聘要求，导致招收员工的技能水平与需求的高度不匹配的情况发生的可能性也会提升。因此，对LJ公司的招聘渠道选择的合理性进行调查也有必要。招聘渠道的选择应该以该招聘岗位的类型为基础。据此，本文将LJ地产公司的职位类型划分为蓝领（体力劳动，如销售员），锐蓝（体力劳动与技术劳动的混合区域，如IT部的软硬件工程师），白领（技术劳动，如公司的行政，财务部门的员工），金领（高级管理层以决策层）并结合具体的招聘渠道进行比例统计，统计结果如下表2。LJ地产公司各类岗位招聘渠道分布情况（N=630）校园招聘网络招聘地方人才市场中介公司猎头公司蓝领类型8.7%62.4%15.6%13.3%0.0%锐蓝类型12.8%59.7%13.2%14.3%0.0%白领类型6.5%61.7%11.7%16.6%3.5%金领类型0.0%58.7%0.0%37.3%4.0%表2各类型岗位招聘渠道分布统计表从表2的数据可以看出，LJ地产公司在招聘渠道的选择上最明显的问题是过渡依赖于网络招聘。进一步分析表2数据还可以发现其它问题，如针对蓝领类型的岗位应该增加地方人才市场渠道的使用比例。典型职位例子，销售员的流动性是非常高的，走网络招聘的渠道通常招聘较慢（投简历，筛选简历，约时间面试，交通移动等耗费时间较长），而地方人才市场则可以现场谈妥现场面试，效率上可以提升很多。其次则是金领类型的工作岗位应该以猎头公司为主要招聘渠道。（三）面试人员专业性不足秦艾华（2018）曾指出面试人员不仅掌握着招聘活动的关键环节，掌控着招聘活动中的人才关键质检窗口，面试人员还是应聘者与企业第一次直接接触的企业形象代表，代表着企业的形象，面试人员的的专业素质若不过关的话，不仅无法招聘到企业所需要的人才，还有可能导致企业的对外形象劣化，因此面试人员的专业性是招聘活动中需要优先保障的一点。由于我国在面试人员这一职位上并没有完善的证书系统，无法根据是否持证来辨别面试人员的专业性，所以需要从其它角度去分析面试人员是否专业。分析的角度为在职人员对面试人员的满意程度，应聘者一方的数据则没有收集的必要，一方面是因为未应聘上的人本身可能会有抵触情绪，得到的数据会失真，其二是未应聘上的人不集群，从调查的角度来说过于分散，难以联系以及进行调查。因此，本文选择从人力资源考核部，人力资源培训部以及公司其它部门三个方面的员工对面试人员的满意度入手，调查LJ地产公司的面试人员的专业程度。在职员工对面试人员专业性的评价（N=630-24=606）非常满意满意不满意极度不满意考核部（属于人力资源部）4.0%24.0%48.0%24%培训部（属于人力资源部）15.4%19.2%61.5%3.9%其它部门（行政登记与人力资源部一致）15.4%11.3%60.5%12.8%表3在职员工对面试人员专业性的评价统计表从表3的调查数据可以看出，LJ地产公司的面试人员专业性不足。除人力资源部门外的其它部门以及人力资源部门中的培训部门相对于人力资源部门中考核部门来说不满意的程度更高，高出一成左右，说明面试人员的专业性不足严重影响到了这些部门的工作，而面试人员的工作成果与这些部门之间交叠的部门有其它部门员工对新人的能力期待值以及根据新人初期能力制定的培训计划的难度。LJ地产公司的面试人员在这两方面的能力有待提升。（四）选择录用未按需分配选择录用按需分配指的就是企业在招聘的过程中要根据招聘岗位的需求，录用掌握该职位所需能力的人才，以达到合理配置人力资源的效果。范婷（2015）曾指出企业按需录用人才应该有两个基准，分别为专业对口基准以及经验对口基准。对范婷女士的文献资料进行分析，可知专业对口基准自不用说，在某方面接受过专业的系统化教育是保障人才专业技能强度的有效措施，但是我国的高校教育资源尚未足够完全普及，近几年依然有超过20%的人没能考上大学（如2019年全国高校录取人次为800万人左右，但是2019年高考参与人次达到1019万人左右），再加上社会上历年未能进入高校，甚至是未能进度初高中等人员的劳动力积累，市场上未接受系统性的专业教育的人较多，所以从人力资源匹配充足程度的角度来说，还要设置经验对口基准。进一步进行思考，专业对口是科学的能力保障因素，经验对口是迫于情况的保障因素，相对来说如果能保障专业对口率足够高，则企业的人才精度越高，按需分配也应该建立在此基础之上。于是对LJ地产公司的选择录用按需分配情况可以从这方面来进行调查，调查问卷信息统计结果如下表4。LJ地产公司专业对口以及经验对口情况职位与在职员工专业对口比例28.7%职位与在职员工经验对口比例48.3%职位与在职员工专业与经验均不对口比例23.0%职位与在职员工专业与经验均对口比例16.9%表4LJ地产公司专业对口以及经验对口情况统计表从表4的统计结果可以看出LJ地产公司的职位与在职人员专业对口比例较低，更是有超过两成的员工是专业与经验均不对口，这表明LJ地产公司未能做到按需录用人才。（五）招聘后续工作未完善吴赫（2016）曾提出大多数企业在招聘活动中只在乎是否招收到人这一点，而忽略对整个招聘过程的总结和评价方面工作的情况。忽略招聘的总结和评价工作不利于收集每一次招聘活动的经验，无法利用招聘本身来促进招聘体系的发展以及招聘各环节的科学性和有效性的提升，这样招聘体系中存在的各种问题就会一直存在，招聘效率以及招聘质量也难以提高，不利于企业的各项经营活动。据此，对LJ地产公司的招聘体系进行研究也有调查招聘后续工作落实力度的需要。而招聘后续工作包括招聘总结以及招聘评价工作，其中又分为招聘人数评估，招聘人员质量评估，招聘成本评估。所以对LJ地产公司招聘后续工作落实力度的评估也应该从上述多个角度来进行综合性的评定。本题的调查信息由访谈法而来，访谈对象为LJ地产公司的人力资源部门的三个就职5年以上的招聘专员，以及三个同样工龄长度的考核专员，访谈结果极具参考意义，可以整理成如下表5所示。LJ地产公司招聘后续工作落实情况（N=6）访谈内容整理结果招聘人数评价（实际招收人数与预期招收人数的比值）比例常在60%到70%之间招聘人员质量评价（通过绩效考核俩进行评定）有跟进，但是基准与普通员工一致招聘成本评估（包资金开销以及招聘周期）招聘资金成本较低但是时间成本相对较高表5LJ地产公司招聘后续工作落实情况统计表从表5反映的信息可以看出，LJ地产公司在招聘后续工作方面也存在明显的问题。问题的类型有招聘人数与预期招收的人数的比例较低，LJ地产公司总是处于人不够用的状态，其次，招聘人员质量评价没有针对性，新员工与普通员工的绩效评定基准一致，新员工没有适应期，难以完成工作指标，容易导致离职率提高。再则，结合上文的调查结果可知LJ地产公司的招聘资金开销较低是建立在过度依赖于网络招聘的前提上的，降低招聘资金成本得到同时也降低了招聘的有效性，属于本末倒置的行为。LJ地产公司人才招聘对策（一）建立和完善人力资源规划从上文可知，LJ地产公司在人力资源规划方面主要在调整规划环节中存在问题。要解决此问题就需要处理好基层推销员之间的区域争执问题。对此，LJ地产公司可以采取三种策略。第一种策略，LJ地产公司要收集各区域推销员数量以及区域房源数量的密集度数据，在此基础之上给每个推销员分配适量的房源数并细致的划分每个推销员（或者是门店）的管理区域，尽量在保障每个推销员的房源数量充足的情况下降低区域重叠度，防患于未然。第二种策略，LJ地产公司可以制定关于推销员区域纷争的惩罚措施，若推销员由于区域重叠问题而起纷争，则严肃处理，进行处罚，包括罚款以及开除等措施，以此抑制推销员的恶性竞争行为。第三种策略，LJ地产公司要积极开展旗下各门店的团建活动，培养不同区域推销员之间的友谊，也能有效的防止各区域的推销员由于房源区域出现重叠而撕破脸皮起争执情况的发生。（二）优化招聘渠道和流程LJ地产公司在招聘渠道的选择方面主要有过度依赖于网络招聘的问题，LJ地产公司需要建立以职位类型为基础选择不同招聘渠道的招聘体系。对于蓝领类型工作岗位，LJ地产公司可以地方人才市场以及中介招聘为主，因为蓝领类型的工作岗位对技术性的需求层次不高，大多数得到劳动力单位都能满足岗位需求，而使用地方人才市场进行招聘可以有效的提升招聘效率，降低招聘的时间周期。其次，使用中介招聘是因为房地产行业的员工离职率较高，特别是蓝领阶层。而中介招聘一般是可以实现批量性推荐的，符合房地产行业的员工离职率较高的特点，有利于实现快速的批量化人员补充。对于锐蓝类型以及白领类型的工作岗位，LJ地产公司可以以校园招聘以及网络招聘为主，锐蓝类型以及白领类型的工作岗位需要一定的专业知识，使用校园招聘可以保障这一点，也可以利用应届毕业生的工作经验这一点来压低职位薪酬开价，节省运营成本。而使用网络招聘则是因为可以利用网络本身的信息传播速度，有利于发现更多的岗位适配对象。对于金领类型的工作岗位，则应该以猎头公司这一招聘渠道为主，因为这个层次的人才一般都有自己的人脉，贸然直接接触，成功招聘的概率较低，而通过猎头公司的专业资源，则可以提升招聘成功的可能性。（三）提升面试人员的专业素质提升面试人员的专业素质是LJ地产公司提升招聘效果的重要环节，根据上文研究的内容可知LJ公司面试人员的专业性应该注重两个方面的提升，其一是提升面试人员考核应聘者真实工作水平的能力，其二是提升与培训相关人员的工作接轨能力。在提升方式上又有两种方式，分贝为LJ地产公司开展培训，以及员工自己培训自己。首先，LJ地产公司要积极开展针对面试人员的培训课程，培训的课程内容包括简历筛选能力，简历核实能力，面试礼仪，面试过程中对应聘者答复的真实性的辨别能力（避免因为失真回答没有辨别出来导致用人部门的不满）以及制作试用期员工能力值报表（供培训人员参考）的能力。其次，LJ地产公司可以就面试人员的专业能力水平设定薪酬激励。专业素质较高的面试人员可以获得更高的薪酬，借此激发面试人员增值自身能力水平的积极性，以提升企业的面试团队的专业程度。最后，从高管到部门负责人，都需要承担起属于自身的招聘责任。特别是对于业务部门来说，应该主动积极地让部门直线经理参与到员工招聘的工作中，部门直线经理可以从专业技术的角度对于候选人进行筛选和评估，部门直线经理在面试过程中与人力资源部门人员配合，从不同的角度、更多的方面去综合、整体地评价候选人，从而使得招聘工作的科学性和合理性更强。直线经理在招聘面试过程中的工作，主要包括：第一，辩识招聘需要；第二，向人力资源部传达招聘需要；第三，参与招聘活动，向候选人简要介绍公司信息及职位信息。事实上，直线部门经理在招聘过程中发挥着很大的作用，很多专业技能以及其他综合素质的筛选等，都是直线部门经理的工作职责。（四）按需选择匹配的人才LJ地产公司要做到按需选择匹配的人才，提高企业的人职匹配值，才能提升企业的招聘有效性，保证招聘到的人才符合企业的需求。对此，LJ地产公司可以采取以下措施。若是企业所需要招聘的岗位在我国是有完善的资格证书系统（包含职业资格证以及学位资格证），则在对该岗位进行招聘的时候必须要求应聘者必有相关的资格证书，优先保障专业对口率，在此基础之上才考虑经验对口程度。若是招聘的岗位没有完善的资格证书系统，则只能考虑经验对口程度，但是在经验对口程度方面要要求应聘者出示完善的证明资料，不能光靠应聘者的一面之词来决定是否招收，且这类型工作岗位的经验对口程度审核力度要比本段的第一类型岗位强。一定要明确自身的岗位需求，根据岗位说明书进行人员招聘信息的发布。为了争取到与公司文化及岗位要求相匹配的人才，链家地产公司必须展现出自己最具有实力的一面，挖掘自身独特的优势，提升自身在招聘中的竞争力。并且，在进行候选人评估时，不能够一味地选择那些高学历的人才，而是要紧紧围绕着岗位的需求，选择与岗位最匹配的人选，招聘的宗旨是应该优先选择最合适的，这样才能够将企业利益最大化。（五）完善招聘的总结和评价工作 最后，对于人力资源部门的招聘效果评估也必须要加入到招聘工作的流程中，改变以往LJ地产公司内部对于招聘人员没有相关指标考核的现象。LJ地产公司需要完善招聘的总结和评价工作，在每一次的阶段性招聘完成之后LJ地产公司要就招聘人员数量和招聘质量以及成本进行分析。需要结合招聘开展的时间（当时市场上的人力资源是否充裕，招聘开展时间是否过早或者过晚），招聘选择的渠道（招聘渠道的选择是否适当，是否是适配对象会关注的渠道），公司收到的简历数量、符合面试要求的人员数量、实际面试人员数量三者的比例（确定简历筛选条件是否过于苛刻，面试难度是否过高）以及新入员工的绩效考核结果（确定招聘人员质量符合程度）等来进行分析。找出一次阶段性的招聘成功或者失败的原因所在，以此为基础对下一次招聘活动进行调整，逐步提升招聘活动的有效性和招聘策划的科学性。只有这样，才能保证招聘工作的效果与质量。五、结语员工招聘本身在人力资源管理中的重要程度以及地产行业员工本身存在的流动性高的问题决定了对地产行业的员工招聘体系进行研究意义非凡，所以笔者对LJ地产公司的员工招聘体系进行了研究。在本次的研究活动中，笔者首先通过天眼查以及LJ地产公司的官网对LJ地产公司的发展历程，人力资源结构以及招聘流程进行了初步的了解，在此基础之上，使用了三种调查方法进行研究。通过上述过程可知，LJ地产公司的招聘体系存在的问题主要有五项，分别为缺乏科学的人力资源规划、招聘渠道选择不正确、面试人员专业性不足、选择录用未按需分配、招聘后续工作为完善。充分分析LJ地产公司招聘系统存在的问题的形成原因之后，本文制定了一一对应上述问题的五项对策，分别为建立和完善人力资源规划、优化招聘渠道和流程、提升面试人员的专业素质、按需选择匹配的人才、完善招聘的总结和评价工作。笔者希望本文的研究成果能够对LJ地产公司的员工招聘起到实际的辅助效果，这是笔者的展望。其次，本文的整个研究过程建立在借鉴专家学者的研究成果以及对LJ地产公司实际招聘情况的了解的基础之上，虽在前文中提出，本文做到了将理论与实际相结合，但是考虑到笔者本人的水平问题，对专家学者在文献资料中的研究成果的理解可能会过于肤浅，以及对LJ地产公司的实际调查也可能不够精准，所以本文必然会有不完善的地方，对此，恳请各位毕业答辩老师能够给予我指导与建