广州珠江实业有限公司员工培训的问题与对策

广州珠江实业有限公司员工培训的问题及对策一、引言培训是人力资源管理的不可或缺的一部分，是对人才保留或人才晋升所设立的一种机制，培训的目的与意义在于提升企业内员工的能力水平，让员工以更好更强的工作效率，工作质量为企业服务。建立一个规范合理的员工培训系统有利于提高企业的竞争力和生产效率，在帮助企业节省人工成本的同时促进企业人才队伍的内部稳定与发展。本文以广州珠江实业有限公司为研究对象开展员工培训工作研究，广州珠江实业有限公司成立于1996年，是一家专注于高端嵌入式厨房电器的研发和制造的大型企业。广州珠江实业有限公司的较为重视员工培训工作，但是目前员工培训体系依然不够成熟，主要表现在前期的培训需求分析工作不够到位，后期的培训反馈工作未能取得预期效果等方面。这些要求企业要系统地开展员工培训体系的研究与建设工作，深刻地剖析问题，提出可操性的建议，以进一步为企业发展提供动力与支持。本文通过研究广州珠江实业有限公司员工培训问题，可以有针对性的解决企业员工培训工作的现实问题，同时也能为其他同类型企业的员工培训工作提供借鉴和参考，因此本文的研究具有一定的实践与理论意义。培训相关理论（一）培训的内涵培训是指为了使员工更好地适应企业发展需要而进行的一种提高员工自身素质和技能的教育方式。培训思想起源于古希腊的名人文学著作，在那个时候的古人那就已经拥有了对人进行培训的意识，由此开始的培训意识萌芽为以后的培训起步与发展奠定了良好的理论基础。在以后的企业的产生与不断地变革发展中，培训理论经历了从单纯的培训员工的就业技能与素质层面，慢慢的转移到重视员工的创新能力与学习能力层面，从而慢慢实现了历史性的跨越。（二）培训的理论1.培训体系培训体系是指包括培训需求分析，培训计划，培训实施，培训评估等在内的、方便对员工进行培训和管理的人力资源体系REF_Ref21763\r\hREF_Ref11295\r\h[18]。企业的培训管理是一个企业人力资源管理重要的组成部分，是不可或缺的重要一环。在这期间，企业的培训管理要做好与内部的其它部门工作做好协调，同样要有自己的一套科学的管理制度和实行程序，这样才能保证对企业的生产效率的有效性。2.培训原则培训的原则应该遵循企业和员工两个方面。从企业方面来说，主要关注的是在组织的立场上，着眼于对整个培训体系的一个系统设计上；从员工层面则是站在培训对象的立场上，对培训的各个环节和具体措施进行细微的监控。企业角度：首先是理论跟实际相联系，坚持学以致用原则。这个原则要求组织从本身的实际需求出发，通过对组织内部进行绩效分析，找出现实的绩效目标和预测的绩效目标之间的差异。并且分析产生差异的原因，然后制定具有针对性的计划来进行培训；其次是因材施教的针对性原则。对于一个企业来说，尤其是大中型企业，岗位部门繁多，人员数量大，水平参差不齐，所以企业在制定培训计划的时候不能采取“一刀切”的方法，对此就要求企业，采取因材施教的方式，有针对性的去制定培训计划，对不同类型的员工要有不同的培训方式。3.培训工作的理论培训这一概念是近代社会的产物，贝克尔在1964年提出了一般培训理论这一观点，其后就是信息不对称假设下的培训理论，认为信息的确实导致的培训效果降低，之后就是工资压缩的培训理论，讲述了劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致\o"工资结构"工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。最后带现在的产品市场与企业的培训理论研究，这几个理论的说明了培训不仅能提高企业的市场竞争力，而且可以维靠高素质、高技能的员工队伍。我国经济正处在转型过程中，对提高我国企业的竞争力有着巨大的推力。REF_Ref12176\r\h[19]三、广州珠江实业有限公司基本情况以及员工培训现状（一）广州珠江实业有限公司基本情况广州市珠江实业有限公司（以下简称为珠江实业）成立于1996年。拥有良好的生产设备,先进的检测仪器和完善的质量保证体系，公司不断创新，积极探索，以提高产品科技含量来适应市场发展所需。以市场为导向，顾客满意度为核心，一切服务于客户的理念立足于行业内，对产品的质量有着精益求精，追求卓越的要求。企业经过将近30年的发展，已经发展壮大，成为了在该领域的一艘巨轮。公司的发展前景有保障，但是由于是制造业的公司，在员工培训的这一方面还存在缺陷，所以还处于成长的阶段，不能做的更加优秀，需要进行一定的改革和创新，才能在未来更好发展下去。（二）广州珠江实业有限公司员工培训现状1.培训程序珠江实业的员工培训程序有两套。第一套培训程序的发起端是公司决策层，具体为决策层提出培训决策，人事部接受指令，制定培训课程再让企业内员工参加。第二套培训程序的发起端是员工层。由员工提出培训申请，人事部统计需要培训的员工的数量，数量达到要求后，人事部再向决策层提交开展培训的申请，决策层同意后则由人事部制定培训课程，再让提交申请的企业员工参与培训。2.培训内容珠江实业的培训内容主要有公司的企业文化培训（产品文化，服务文化等），企业内涵培训（企业发展历程科普，办公室合作条款等），公司的各项规章制度（薪酬管理制度，考勤制度，绩效评估制度，严禁事项等）培训以及具体的岗位需求技能培训等（工作流程，企业自开发操作平台使用规范，学科专业知识技能等）。3.培训方法珠江实业的培训方法有多种，从单次参与人数来分类有全体培训（针对公司全体成员），零星培训（针对部分人员），部门培训，个人培训等。从培训主导方的角度来进行分类有企业外训（内部员工到外部培训机构参加培训或者聘请外部培训师到企业内进行员工培训），企业内训（培训师以及学员均为本企业员工）。从职业规划的角度来讲有本职培训（岗位技能培训）以及发展培训（考虑人事调动的多岗位技能培训）。4.培训效果和培训满意度珠江实业现今的培训效果，在基层员工之间进行了问卷调查，百分之二十四的员工对于培训的效果是满意的，认为企业的培训是有效果的，但是剩下的半分之七十六的员工，对于企业的培训的效果是不满意的，他们认为目前的培训对于他们在现岗位的帮助不大，学不已致用，浪费时间。珠江实业现今的培训效果是不充分，员工对于培训的积极性也不高，满意度低下。四、广州珠江实业有限公司员工培训中存在的问题（一）新员工入职培训内容过于单一珠江实业的新员工入职培训内容过于单一，影响新员工顺利学习到岗位所需知识技能，适应新岗位。主要问题体现在新员工入职培训的内容仅为公司的规章制度以及其他制度的操作流程，缺少在岗位中需要注意的事项和业务认识，不能保证新员工能够全面接受到岗位的相关内容。例如公司研发部门的新员工培训以及产品部新入职产品经理的培训的时候，研发部的新员工的培训内容仅为公司的各项规章制度以及公司自己研发的图纸审核平台的使用方式，研发技术技能，车间现场跟进注意事项方面的培训内容。产品部新入职产品经理的培训内容仅为跑需求流程，采购流程等，缺乏对公司生产设备所需零部件的认知培训。针对前者产生的影响有研发部门的新员工在培训课程中学不到与本职专业相关的技术技能，工作能力不能得到显著的提升，且研发部门的培训课程开展较为频繁，会占用研发部新员工的大量时间，导致缺少职能上的培训对工作上手慢，工作交接，对员工心理造成药理。研发部的新员工产生培训是在浪费时间，留在公司学不到东西的想法等。针对后者产生的影响有新入职产品经理的独立工作能力较低，并且由于对产品内部零部件的不了解，所以在预收货的时候核对BOM表就经常需要有研发部门人员的陪同才能完成准确核对，这会占用研发部门人员的工作时间。新员工培训内容过于单一的原因是企业对培训工作投入不足，给与的重视太少。招聘新员工的职位一般为助理工程师或者管培生，而助理工程师和管培生的招聘对象又以应届机械系专业毕业生为主，这部份学生的职业定位以及职业意向尚未明确，因此流动性较强，企业认为付出与所得不相符，所以对新员工的培训资源倾斜力度较低，也没有研究更多培训内容以及加大培训力度来提升培训质量。培训内容越是单一，新员工越不重视培训，新员工也不能快速的适应岗位，导致员工对于在企业的未来不可期，陷入死循环。（二）员工培训工作中的定位不准确珠江实业在培训工作开展方面存在定位不准确的问题，导致员工的培训效果偏低，员工未能在培训中得到素质和能力的有效提升。这个问题主要出现在工作强度较高，业务量较大的部门，如研发部门以及装配部门等。培训工作的定位不足够准确，不利于实现员工通过培训工作进行角色转换以及能力提升。其次，培训工作在企业的定位不准确这一问题，还会导致公司在培训工作安排方面的落实不到位。对于参加工作培训的员工来说，一个培训的第一印象是很重要的，当因为定位的不够准确，使得员工在心里的第一感觉到这个培训对自己没有帮助，那么也就不会继续的参加，从而参加培训的人陆续的减少直至无，只有原先预定的极少部分的员工可能会因为硬性要求而继续参加，这样培训部门在成果方面得不到满足。培训部门也会错误的认为是员工对于培训不够积极，产生错误的认知，使得培训工作得不到有效开展。培训工作定位不够准确的原因在于员工和管理者对于培训工作没有足够科学的认识，理念落后，没将培训工作进行准确定位。在企业管理工作过程当中，培训成为可有可无一部分，培训在一个企业中是起到举足轻重的作用的。在管理者角度，没有把它纳入工作范围内，只是单纯的以为使企业发展的一个附属品。具体表现在企业的管理层，包括装配和研发，这个部门的领导对于培训的在自身心目中的位置没有摆正，在部门中没有明确培训的重要性，而在员工角度，也觉得培训只是附属品，不在自己的职责范围内，员工也觉得可有可无，参加培训的员工低于百分之五十，而部门的领导也置之不理，不了了之。整个部门对于培训工作没有积极性。（三）员工的培训工作过于形式主义珠江实业的员工培训工作存在过于形式主义的问题，影响了员工培训的效率，导致公司资源的浪费，使得培训工作效率偏低。主要问题体现在人事部策划的培训工作仅是为了做个样子给公司的决策层看，并没有真正重视培训工作，处于一种应付性的工作状态中。由于工作态度不端正，该公司培训工作的策划经常是决策层踢一脚，人事部动一下的状态，决策层不要求，人事部就不主动策划培训活动，工作的出发点不对，积极性不强，无法保障培训开展适时。培训课程的内容制定就会较为肤浅，培训内容看上去很高大上，但是仔细一看会发现字里行间慢慢的写着假大空，培训课程的内容理论相极强，但是相对的实践意义不大，对于企业来说，这是培训工作开展的大忌。然后，人事部倾向于开展的培训课程类型如上文所述，绝大多数都是公司的各项规章制度的普及，实际上对这些内容不熟悉的员工只是少数，没必要多次培训这方面的内容。珠江实业员工培训出现过于形式主义的原因是，对培训管理工作没有进行规范化的流程管理，以及对于培训部门本身的约束力度不大。首先企业内是没有一个固定的培训部门，主要的培训工作由人事部来进行开展，由于人事部员工们身兼多职，所以培训的流程管理方面是比较欠缺的，没有一套专业且规范的培训管理制度。然后如上文上述，培训由人事部同事兼任，不能把精力都投入进去培训工作中，而企业对于人事部门在开展培训工作时的监管力度较低，导致了人事部门的也开始不重视培训工作。（四）培训中评估与反馈机制不健全珠江实业培训评估效果和效果反馈机制不健全，影响了培训工作的持续改进。问题体现在当培训完成后，对于培训的效果以及满意度都没有及时的反馈，没有一种全面且客观的评估反馈机制，培训人员对于反馈也没有一种科学的解读，导致的负面影响是，首先不能清楚知道每次的培训是否有效果，员工的能力因为培训提升了多少等。然后是培训效果的反馈和评估也是作用于下一次的培训工作的，上一次的培训效果的反馈和评估可以为下一次的培训策划提供信息参考，培训效果的反馈和评估效应不足，下一次的培训活动的策划的参考系就减少了，久而久之会形成一个怪圈。不利于逐步提升珠江实业员工培训的科学性，不利于该公司的培训体系的完善和公司未来的发展。培训评估和反馈的机制不健全的原因是企业没有充分认识到评估和反馈机制的重要作用和意义，不重视培训的改进。目前该公司的培训效果评估方式仅有培训人员的个人定性评价以及培训课堂上的小测评分。首先关于评估方法效果评定只有培训师个人的定性评价，会有主观性过强的问题。此外，培训师的定性评价针对的内容也仅是员工在培训课程中的表现，如是否积极听讲，是否积极发问，是否配合培训师等等。而对于课程自身的评估却没有任何的评估机制，定性评价针对的内容面较窄，无法准确的反映培训课程的培训效果。第二，在反馈的机制上，珠江实业对于反馈信息的收集不够全面且充分，只收集到了一部分内容包括培训后培训课堂上的小测评分，这种方法的适用度有限，仅反映了理论层面的培训效果，实操层面的培训效果无法从课堂小测评分中反映出来的。综上原因，珠江实业才会出现培训效果反馈和评估效应不足的的问题。五、广东珠江实业有限公司培训工作改进建议（一）结合岗位所需要制定培训内容珠江实业想解决培训内容过于单一的情况就要结合岗位需要制定新员工培训内容，这样做可以帮助入职的新员工认识岗位需求，让他们全面适应岗位。结合岗位需要提升新员工培训内容的全面性，不单只是规章制度。针对新员工培训内容的制定基准应该以新员工所在岗位在工作过程中实际需要的能力为基础进行设置，可以保证员工的素质与能力更能适应自身的工作。珠江实业要制定岗位所需培训内容，就需要分析岗位需求，精准制定培训内容。具体操作如下，第一，珠江实业需要在分析公司各岗位的职业技能需求，以此作为培训内容的参考内容。第二，用人部门要与人事部保证足够的沟通与协调，确保人事部能够清晰了解新入职员工的实际能力水平。第三，人事部要将职位需求能力与新入职员工的实际工作能力进行比对，整理出新入职员工的实际工作能力与职位需求能力相比不足的地方。第四，针对新入职员工的不足之处制定培训内容。在保证上述培训内容制定恰当的基础之上，再对新入职员工进行公司的企业规章制度，企业文化内涵等方面的培训。特别需要注意的部分有以下这些。珠江实业研发部新入职员工流动性强的根本原因在与应届大学毕业生本身的流动性强，且新员工对于培训内容的吸收程度存在差异然后是降低对于新员工刚开始工作的内容的精简，避免过于繁杂，导致新员工对企业产品不熟悉而产生的紧张焦虑情绪，例如产品经理对公司生产产品的零部件不熟悉这一问题除了可以通过零部件认知培训课程来解决之外，还可以通过改进零部件图纸画面构成的方式来解决。即要求研发部员工在绘制图纸（只有非标件才需要绘制图纸）的时候要将产品零部件的三维立体图附上，辅助产品部产品经理进行识别，这样还可以将产品部产品经理的零部件识别培训课程的内容限制在标准件上，降低培训课程的编排难度和学习难度。（二）企业需科学定位员工培训工作珠江实业想解决培训工作定位不准确的问题，就需要科学定位培训工作内容，这样才可以充分发挥培训工作的积极作用。通过调整企业领导层，员工们对于培训工作心态，可以给与企业人员对于培训工作在心中的比重，才可以进一步发挥员工培训的积极作用。培训工作的定位，是不可或缺的一部分，只有给与定位，才能给与重视，相关事宜包括在领导层树立一种培训重要性的风气，增加领导层面的对于培训重要性思想。在员工层则建立起培训心理，从一位新员工进入公司起就灌输一种对于培训重视程度的教育。在做到上述事情的同时也不可一味的填鸭式，需要有效率，有计划的进行。珠江实业科学定位要在企业层和员工层两方面进行关于培训重要性的思想教育。具体可按以下几个步骤的操作，首先第一步就是管理层领导进行人力资源的重要培训，自身要清楚的认识到培训的关键性，是企业未来发展不可或缺的一环。每周或每月，企业的领导层都需要进行一次高层培训，明确培训在高层心中的重要性，不可以有一丝一毫的懈怠。员工层面也需要进行培训关键程度的教育，把培训当成是自身工作的职责，而不是一种负担，当成是让自己成长的一个阶段。比如在每个季度都开设一个高层的培训课程，主要内容就是收集企业的竞争对手，在培训方面的投入的精力和培训工作所带来的回报，让管理层存在一种危机感，最主要是让他们可以清晰地认识到培训的重要性。如此同时，在员工层面在公司的广告板，论坛和聊天群，多宣传培训给员工带来的益处，不是那种虚无的东西，是可以实打实的给他们带来的自身的变化，例如提升自己的核心竞争力，可以让自己升职，加薪等。（三）加强员工培训管理制度的建设珠江实业为了解决培训过于形式主义，就需要加强员工培训管理制度建设，这样做可以规范员工管理规范流程，保证培训工作落实到位。一个合格的培训制度有三个特性，包括战略性、长期性、适应性，要围绕这三个特性去建设。首先是要结合着企业自己的战略计划去制定，现企业的培训制度中缺少针对性与激励性，要解决这个问题，就要提出一个新的培训制度，就是奖惩制度，有奖有罚。首先是提高在人事部员工开展员工培训策划在绩效考核参数中的所占比例，课程的质量直接影响到人事部员工的自身利益。同时在参加人员方面执行方法也要下功夫，在人事部已经提前公布培训时间且保障针对的部门有充足的调整时间的情况下，若该部门参与培训的人数依然在规定以下，则可以对该部门进行处罚，包括行政扣分以及罚款等。反之可以增加行政分数以及浮动薪酬。将培训工作与部门的实际获利挂钩，提升强制力。这种奖惩制度不单是面对员工，也可以面对管理层，从根源上提升培训在企业人心目中的地位，使得培训工作可以在企业中有效的落实到位。珠江实业的培训制度建设要从奖惩制度方面入手。具体可以从以下几点入手，首先包括珠江实业的培训人员自己也要有专业的培训工作，业务水平要跟的上企业的脚步，内容是包括培训内容知识的储备，培训方法的及时更新，培训课件制作的精细程度，在这基础上培训人员策划的培训活动越多，自己所得的利益也越多，是最有效的提升人事部员工策划培训活动的积极性的方法。但是，可能出现部门人事部的员工想通过粗制滥造的培训课件来赚绩效评分的可能性，所以珠江实业需要提升培训课件的审查合格标准，包括培训课件的知识专业性，知识深度以及技能实用程度等方面的审查合格标准。此外，企业的参与培训的人员也要存在着奖惩的制度，形成培训责任制，以部门为单位，让每个部门的领导层都参与进来，不可让他们置之度外，让部门领导去起到监督部门，然后再由企业高层去监督每个部门，让培训在员工们薪资里占有一定的比重，当然前提是培训内容和制度一定要合理，高效。（四）完善培训效果评估和反馈机制珠江实业为了解决评估反馈机制不健全的问题，就需要完善培训效果评估反馈机制，这样可以让企业培训工作越来越来精准高效。具体是从美国学者柯克帕特里克提出的培训效果评价四级模型中来展开，帮助企业认识到现今企业的培训机制问题。当前企业培训工作是只停留在学习层，其后两层行为层和结果层都没有接触，员工得到培训后的工作表现和方式是否发生了变化，对企业带来了多少益处等，这些都没有得到反馈。所以企业之后就要朝这两个层次去发展，在结束培训工作后，逐步提升培训水平，评估反馈在现今已经是培训活动的中心环节了，因为培训的内容方式是死物，而参加的培训的人是活物，这种一直在改变的东西才是最重要，它是提高培训效果的和水平的最佳的工具。一种实用度高的培训效果反馈以及评估方式成为重中之重。保证企业在接下来的培训工作中得到足够的反馈，从而提高培训品质，提升企业硬实力。珠江实业要完善评估反馈机制，具体的方法就要完善行为层与结果层两方面的评估反馈机制。一套完整的评估和反馈机制应该有以下的几个步骤，首先是设计出一种客观的培训工作评价机制，只有在这第一步做好了，才可以在下一步反馈回优质培训效果信息。珠江实业原有的培训师定性评价过于主观，所以在此基础之上可以增加培训学员的定性自评，培训学员定性互评等方式，学员互评采取不记名方式，避免员工之间发生矛盾或者出现党同伐异的情况。通过增加定性评价的参与人数量，有利于降低定性评价的主观影响，提升定性评价精准度。其次，培训课堂小测评分可以保留，在这之上不应仅限制在课堂培训上，在课堂培训外也可以按照艾宾浩斯记忆曲线设定多次评测，为节省评测所需时间，除了培训课堂内小测外，其余评测问卷均设置为选择题的形式。企业除了理论培训的评估，在实操层次也需要定制评估方法。对于学员来说，培训课程所传授的知识不一定能够马上用上，所以需要延长培训效果的评估时间跨度，这就是在行为层方面进行深度的认识。而在结果层次，珠江实业可以以培训前后员工绩效变化的程度作为长期的培训效果评估参数，实时的了解到培训给企业带来的真实回报，对此进行跟踪。通过上述手段，珠江实业就可以收集到更客观且实操方面反馈效果较好的培训效果评估信息，在此基础之上就可以收集到足够的反馈信息，再通过对信息的分析与解读，有利于提升下一次的培训活动的科学性。六、总结现今的社会中人力资源管理在企业中的重要性不言而喻，人才是企业发展和进步的一个重要的因素。员工培训则是提升企业员工竞争力，是提升企业市场竞争力的最主要手段。本文先从概述培训的目的与意义开始，接着了解广州珠江实业有限公司的组织架构，培训工作现状，在此基础之上，精确找出了珠江实业员工培训现状中存在的核心问题，并对这些问题一一制定了解决对策和罗列了注意事项。由于数据的不够完善和经验的不足，本文还存在许多不当的地方，但希望本文的研究结果能够促进广州珠江实业有限公司的员工培训体系的发展，也希望能够让其它企业来借鉴。人力资源是现在社会的最重要的资源之一，各企业也把人力资源当成了企业发展的核心，企业想发展，人才就像是地基，只有地基打好了，大厦才能安稳的向上建起，未来希望各企业继续把人力资源作为中心点，把握好国家未来的发展方向，让企业在国内乃至世界的经济发展浪潮中稳步前行。参考文献陈雷.探讨企业新员工员工培训中存在的问题及其对策[J].人才资源开发,万希.内部培训师的角色及其队伍建设[J].现代管理科学,2010(01):43-45.秦静.浅析当前企业员工培训中存在的问题及对策[J].全国商情,王荔.完善现代企业员工培训制度[J].合作经济与科技,2009(14):29-31.俞林.以创新理念构建学习型组织[J].中国科技信息,2006(17):206-207.张希梅.企业员工培训初探[J].商情，2018周晓玲.B公司员工培训问题分析