创新人才管理机制-提升核心竞争力

创新人才管理机制-提升核心竞争力PAGEPAGE1创新人才管理机制提升核心竞争力——对实行业务主管评聘机制的探索铁通新疆分公司人力资源部吴金霞摘要：本文主要阐述对电信行业业务主管评聘机制的实行和探索，通过不断完善形成了考核、任用、培训、待遇一体化的创新人才管理机制，畅通了员工职业发展通道，稳定了业务骨干队伍，发挥出业务人才的优势和作用，为中国铁通新疆分公司市场扩张和快速发展提供了强有力的人才支持和保障。关键词：人力资源管理业务主管评聘机制一、业务主管评聘机制产生的背景（一）由于原有的人才培养、使用、管理机制不完善，技术、业务人员岗位职务晋升通道不畅，难以留住核心骨干人才。铁通公司成立初期，设置一定数量的管理岗位，相当一部分业务人员转到管理岗位。由于受计划经济传统观念的影响和束缚，认为业务人员必须转型为管理人员才能有更好的个人发展，才能更好地实现个人的价值观念，出现业务人员“千军万马”都挤在管理岗位的独木桥的状况。但更多无法转岗的业务人员，感到在业务领域没有发展的空间，缺少上进的动力，潜力无法充分发挥，造成公司业务岗位难以吸引留住人才，对公司网络技术支撑、市场营销、客户服务工作的全面拓展创新和可持续发展带来诸多不利的影响。这就需要建立一种新的人才管理的机制，形成技术业务人员成长上升的通道。（二）电信运营企业是技术密集型企业，新技术、新业务的发展日新月异，仅靠国家专业人员职称评定一种方法难以适应电信企业技术业务人员管理机制改革发展的要求。传统的技术业务专业人员评价主要依靠国家通用的职称评聘办法，出现技术业务专业人员的评价靠学历、凭资力、论年限的现象，无法真正反映出技术业务专业人员的实际工作能力和知识水平。面对大量新技术、新设备的运用，如何使脱颖而出的年轻技术骨干的能力得到认可，对建立新型的、科学的、符合实际的人才评价机制。我们感到在新形势下建立业务主管评聘管理机制是在市场经济中有效吸引、使用、培养、留住各类优秀的专业人才，保持企业持久的核心竞争力的一种比较有效的管理机制。二、建立业务主管评聘机制的核心目标结合新疆分公司经营发展的需求，设置管理、技术、市场、客服四类业务主管，员工根据自己的专业、能力、性格、特长，参加竟聘考核。建立畅通的专业人才发展通道，为专业人才施展才华搭建平台，发挥专业人才的聪明才智，实现企业的奋斗目标的同时实现个人价值。企业实现了最大限度挖掘专业人才的潜能，稳定专业人才队伍，提升公司的核心竞争力提供人才支持。三、业务主管评聘管理机制的建立和应用（一）制定业务主管的技能等级标准以企业发展为牵引，以可操作性强为原则，以发挥专业人才智慧才能为目的，结合新疆分公司实际工作特点，全方位考虑设计方案。1、面向通信设备维护技术岗位，技术主管工程师按系统（设备）分类，在程控交换、有线传输、数据通信、计费、通信电源等系统设立二级、一级、高级二级、高级一级四个档次的技术主管。2、在市场营销岗位设立二级、一级、高级二级三个档次的营销主管，适用于所属地市分公司承担具体经营指标的营销人员。3、在客户服务岗位设立二级、一级、高级二级三个档次的客服主管，适用于所属地市分公司直接面对用户的服务人员。领导者领导者业务主管二级至高级二级的上升通道 业务主管二级至高级二级的上升通道专家（高级二级）专家（高级二级）中层管理者中层管理者基层管理者级） 基层管理者级）一般管理者一般管理者级）管理岗位业务岗位（图一）（二）业务主管评聘的标准和要求从知识、技能、综合素质三维角度入手，建立基本标准、核心标准、参考标准三个层面的业务主管评聘的标准。基本标准包括专业人员的学历状况、专业经验和工作经历、培训情况、现职状况；核心标准包括专业知识、专业技能和水平、工作的执行能力、独立承担工作的能力和业务指导能力多个考察点；参考标准包括个人的职业道德、敬业精神、价值观念等考察点。以数据通信技术主管各等级的技术能力要求为例，见表1：技术主管的级别要求掌握专业知识、专业技术能力高级一级技术主管1.能够独立承担数据网络的日常维护、设备升级和复杂的网络故障排查工作。

2.能够承担大型或复杂网络设计和优化工作。

3.能够对下属的“数据各类主管”进行远程技术支持和技术培训。4．已取得“数据高二级主管”职位，实际工程经验丰富，参加过全国级以上的网络工程。5.具备中级的网络安全认证水平。6．具备相当于ciscoCCIE同等资格高级二级技术主管1.能够独立承担数据网络的日常维护、设备升级和较为复杂的网络故障排查处理。

2.能够承担一般情况下的网络设计和优化工作。

3.能够对下属的“数据一、二类主管”进行远程技术支持和技术培训。4．四年以上的相关工作经验，并已取得“数据一级主管”职位。5.具备基础的网络安全认证水平。6．具备相当于ciscoCCNP同等资格水平。一级技术主管1.能够独立承担数据网络的日常维护、设备开通、升级和普通的网络故障排查工作。2.掌握目前主流的中低端路由器、交换机的使用。3.能够承担上级业务部门的各类业务工单，独立制作小型的数据类接入方案以及网络优化工作。4.2年以上相关工作经验，并已取得“数据二级主管”职位。5.具备国家三级的英语水平，参加过厂家数据类专业培训合格者。6.具备相当于ciscoCCNA同等资格水平。二级技术主管1.能够独立承担数据网络的日常维护、用户数据配置和简单的网络故障排查工作。2.掌握目前流行的中低端路由器、交换机的使用。3.能够承担上级业务部门的各类业务工单，识别各种网络拓扑图。4.具备一定的英语水平，参加过厂家数据类专业培训合格者。（表一）（三）以切合实际为原则，制定业务主管评聘办法1．自治区公司依据各地市分公司通信设备数量、业务量和经营收入确定下达二级技术主管、二级营销、客服主管的设置名额。一级以上主管由自治区公司依据各二级主管的数量确定一定比例的名额。2．技术主管、营销主管实行分级评聘、分级管理的原则。二级技术主管工程师和二级营销、客服主管由各地市分公司按要求自行负责评聘；一级以上技术、营销、客服主管由自治区公司在全公司范围内负责组织评聘。（四）以公开、公正、公平为原则，建立业务主管评聘流程由自治区公司公布各主管系列评聘的名额、标准及要求；采取个人申请报名，单位部门推荐，人事部门审核，通过考试、考核竞聘，合格者经评聘委员会研究决定后，予以公示，人力资源部下达聘用令。聘用聘用评审荐评审荐业务主管的评聘流程（图二）1、理论知识考核理论知识考试主要考察专业人员对所从事的专业基本知识、基本原理、基本理论的掌握和理解，主要是应知必会方面的考试。针对网络维护专业技术知识、安全规章制度、计算机网络知识，建立交换、传输、数据、电源、计费专业的知识题库；针对市场营销、客户服务专业的基本理论知识、服务技巧、服务规范要求等建立考试题库，各类业务主管的理论知识考试随机从题库中抽取，形成考卷；根据业务主管技术等级标准和要求的更新，知识考试的题库随之更新、补充、完善。参加主管评聘，理论知识考试不合格的人员，不得参加下一个环节——实做技能的考试。2、实做技能考核实做技能考试通过对专业技术人员分析问题、解决问题能力的考察，检验专业人员的实际操作技能、业务水平和应急、应变处理能力。利用培训演练基地的通信设备，模拟设备开通前的环境条件并设置故障点，检验技术人员的调测、开通设备的实际操作能力和故障的分析、判断、排除能力。营销、客服人员的技能考试，采用模拟营销、客户服务的场景，案例中问题的分析解决、设计营销方案等，检验营销、客服人员对产品的基本原理的掌握、营销服务技巧的运用和灵活应变能力。实做考试未通过的人员，不再进行日常工作的绩效考核。3.日常工作绩效考核设计业务主管的工作绩效考核测评表，从工作态度、工作的责任心、工作质量、工作效果、工作效率、工作业绩等方面考察专业人员的日常工作综合表现。对各专业人员日常工作表现、工作业绩的考核采取上级、同级、下级测评打分的方法，对各专业技术人员工作表现进行360度评价考核，平均各级测评分数，得出测评考核的结果。4.各级技术主管的评聘必须经过专业理论知识考试、实做技能考试（或技术答辩）、上报个人的工作总结、日常工作表现、绩效考核等三项内容综合评定，其比例分别为30%、50%、20%，总分不满60分的不予聘用。业务主管等级考核知识考核业务主管的考核评价（见图三）既侧重于行为，同时又关注结果。通过一系列、全面的考核，使业务主管业务等级考核综合了知识、技能和综合素质三维评价结果，较原有的传统考核评价人才的方式更客观、全面、科学。业务主管等级考核知识考核（图3）（五）、以动态考核激励人业务主管评聘管理机制将主管人员实行定期考试考核与动态考核相结合的机制。一是各级技术主管、营销主管均实行一年一聘制，到期自动解聘，避免终身制。二是给各级技术主管交任务、压担子，要求技术主管每年要结合本单位通信设备运行质量方面存在的问题，确定攻关课题，开展技术攻关活动，解决网络维护方面存在的难点问题。此项工作要作为下一年或上一级主管评聘的条件；三是各级技术主管、营销主管在聘期内要写出技术工作总结或营销业绩情况的述职报告，交相应评聘委员会审核评定；四是严格日常管理，规定各级技术主管在聘期内发生3次属本职范围内应排除的技术故障（难题）而未解决的，经本单位评聘委员会认定，就此解除其技术主管工程师聘任资格。（六）以优厚的待遇留住人随着对主管评聘管理机制的日益完善，逐步形成了业务主管考核、培训、使用、待遇一体化的创新人才管理机制。主管评聘机制与个人薪酬分配紧密挂钩，按个人的岗位技术能力、工作业绩获得收入，解决了会干与不会干收入都一样的问题，激发了员工工作、学习的热情和动力。规定被聘为各类技术主管岗位工资上浮，各类业务主管按级别二级、一级、高级二级、高级一级由低到高分别给予津贴；将各类业务主管作为各单位核心团队成员进行重点培养教育，优先提拔；将培训作为奖励，优先安排业务主管参加厂家的A、B级高层次技术培训、新技术、新业务的培训和学历教育培训，使业务主管在知识更新、学历层次的提升方面先学一步；在“知识型员工、技术标兵、营销状元、服务明星”等评选中优先，向业务主管倾斜，使业务主管得到了物质、精神的双重鼓励，达到了以优厚的待遇吸引人、留住人的效果。业务主管评聘管理机制与员工的薪酬待遇考核相挂钩，实现了员工即使在相同岗位，由于业务能力、工作业绩、知识水平、工作态度的差别，从而在个人收入上体现区别，发挥薪酬分配的杠杆作用，促使企业薪酬分配机制更加合理、完善。（五）促进了企业的经营管理1、技术人才队伍的稳定性增强。技术领域人才的流失率由2003年的15.7%下降到2006年的5.3%。2、业务主管评聘管理机制与业务主管的日常动态考核紧密结合，使得技术人才既有压力又有动力，自我学习完善的主动性、事业心、责任心增强，网络维护质量、网络优化、网络效益、网络响应速度、客户的满意度全面提升。网络效益提升；网络通道、网络资源的利用率由2003年45.7%上升至2006年68.2%。业务开通时长大幅度缩短，业务快速能力增强，为企业节省了业务成本。客户的满意度逐年提高。客户对服务质量、网络质量的满意度由2004年85%、2005年88%提升至2006年89%。3．技术的研发、技术创新，技术攻关成果由2003年4项上