2017年10月自考30466员工关系管理试题及答案含解析

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30466员工关系管理2017年10月真题

1、【单选题】被称为“心理契约之父”的是（）

A:施恩

B:阿吉里斯

C:莱文森

D:卢梭

答案：C

解析：“心理契约之父”是莱文森。他提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开

谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。他还指

出，这些期望都有内隐的特性，其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望如长

期的晋升则比较模糊。

2、【单选题】在压力的类型中，个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力称为（）

A:潜在压力

B:适度压力

C:匮乏压力

D:临界压力

答案：A

解析：过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；

适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；匮

乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状

况；潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。

3、【单选题】领导做出晋升决策的基本依据是能力和（）

A:学历

B:组织偏好

C:资历

D:年龄

答案：C

解析：资历和能力是领导做出晋升决策的基本依据。资历可以从员工服务年限、所在部门

以及工作岗位来衡量；能力可以从技能、知识、态度、行为、绩效表现、产出、才干等方

面进行衡量。能力衡量是一个复杂过程。不同类型的企业以及同一企业中不同的等级，所

需的能力结构是不一样的。4、【单选题】工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议称为（）

A:个体劳动等议

B:集体争议

C:多人争议

D:团体争议

答案：D

解析：团体争议，又称集体合同争议。是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发

生的争议。这类争议的当事人一方为工会，另一方为用人单位或其团体。团体争议中工会

的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。所以工会主席在争议中的

行为对全体职工都具有法律上的约束力。

5、【单选题】最常见的员工满意度调查方法是（）

A:工作描述指数法

B:明尼苏达工作满意度调查表

C:彼得需求满意调查表

D:李克特满意度调查表

答案：A

解析：工作描述指数法。这是最常见的员工满意度调查方式。打分标准分为较差、差、一

般、好、较好5个等级。通过填表人的打分，可以统计出员工对工作环境、工作回报、工

作群体等方面的满意程度，例如盖洛普咨询公司的含12个问题的测量问卷。

6、【单选题】某类人员具有强理论型的特点，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都

很强。该类人员属于（）

A:A1型（孙悟空型）

B:A2型（孙中山型）

C:B1型（项羽型）

D:C1型（总理型）

答案：B

解析：孙悟空型：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。个

人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般无问题。不能达成绩效的原

因，往往是不适应新的工作环境和同事。处理人际关系是他们的弱项，往往得不到大家的

配合与支持。孙中山型：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现

欲都很强。联想丰富、创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师，使其创意充

分发挥，由团队来判断创意的价值。项羽型：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩

效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。另

外，这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破环性，因此必须引导其认知自我，调整心

态。总理型：他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。在独立决策的

岗位上由于其被动性思考，总是问题出现了才去思考对策，因为没有前瞻性，会出现很大的问题。

7、【单选题】属于心理契约内容的是（）

A:聘任合同的期限

B:工作得到认可

C:劳动报酬及其他福利待遇

D:合同的变更条件、违约责任

答案：B

解析：心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有

组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个

人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，

但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。

8、【单选题】信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）

A:层级数目

B:领导者数目

C:部门数目

D:员工数目

答案：A

解析：信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。信息

过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。组织纵向上的层级水平越多，过滤的机会

就越多。

9、【单选题】合同当事人双方按照劳动合同约定的标准及数量、种类、质量、时间、地点、

方式等，全面完成自己所承担的全部义务。这一劳动合同履行的原则是（）

A:实际履行原则

B:协助履行原则

C:全面履行原则

D:亲自履行原则

答案：C

解析：(l)实际履行原则。要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的，履行各自的

义务，实现各自的权利，而不能用其他标的或方式代替。(2)全面履行原则。要求合同当

事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完成

自己所承担的全部义务。(3)亲自履行原则。合同当事人双方都必须以自己的行为履行各

自依据劳动合同所承担的义务，而不得由他人代理。(4)协作履行原则。劳动合同双方当

事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方

履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。10、【单选题】由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出称为（）

A:低效成本

B:离职成本

C:职位空缺成本

D:怠工成本

答案：B

解析：离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。主要

包括离职补偿金（赔偿金）、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成

本等。

11、【单选题】正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿

的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心

态的变化而发生变化。这说明心理契约具有（）

A:可预测性

B:主观性

C:动态性

D:不确定性

答案：D

解析：正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变

而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态

的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，

同时在员工与企业之间的关系中，相互期望的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容

具有更大的不稳定性与不确定性。

12、【单选题】当出现违规行为时，为了阻止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合

标准规范而采取的管理措施，称为（）

A:预防性纪律管理

B:改造性纪律管理

C:惩治性纪律管理

D:矫正性纪律管理

答案：D

解析：预防性的纪律管理。强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规

则，以预防违规行为的发生。其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。矫正性的纪律管

理。是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规

范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒方面。典型的矫正性措施是采取某种

形式的处罚，如警告、降职或暂停付薪等，其目的是为了改造违规者，防止类似行为的发

生。13、【单选题】企业采用再设计方法使工作具有更高挑战性和成就感，让工作变得多样化，

这被称为（）

A:工作扩大化

B:工作轮换

C:职务专业化

D:工作丰富化

答案：D

解析：①工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项工作转向执行另一项工作，从而克服工

作的单调感，并提升员工的综合工作技能。②工作扩大化。工作扩大化是通过增加某一工

作的内容，使员工的工作内容扩大，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工对工

作的兴趣。③工作丰富化。工作丰富化是指使工作具有更高的挑战性和成就感，企业让工

作变得多样化、丰富化。④职务专业化。职务专业化是将职务划分为单一的、标准化和专

一化的任务，以提高生产率。⑤弹性工作时间。弹性工作时间是一种允许员工自由选择工

作时间的日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成之外，员工可以自由决定上下班的

时间。

14、【单选题】虽然人在听，但是完全没有听进去，对方的话语在他的脑海里根本设有任何

印象。这种听在倾听的层级中属于（）

A:听而不闻

B:敷衍了事的听

C:有选择的听

D:同理心的倾听

答案：A

解析：(1)听而不闻，这是最低层次的听。这种听也就是平常所说的“耳边风”之类的听，

虽然人在听，但是完全没有听进去，对方的话语在他的脑海里根本没有任何印象。(2)敷

衍了事的听。敷衍了事的听是已经对听到的话语有所反应，但是对于对方话语的真正含义

仍然没有太深刻的印象。(3)有选择的听。有选择地听，是只听那些适合自己的意思和口

味的，只听自己爱听的，把那些与自己意思相左的、自己不爱听的一律过滤掉。有选择地

听的结果是不能把握对方话语的完整含义。(4)专注的听。某些沟通技巧的训练会强调“主

动式”“回应式”的聆听，以复述对方的话来表示确实听到。即使每句话或许都进入大脑，

但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。(5)同理心的倾听。同理心的倾听是

听的最高层次。一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应，根本不是想了解对方。而同

理心的倾听的出发点是为了“了解”而非为了“反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、

感受。通过同理心的倾听，管理者不仅能够完全准确地掌握员工的意思，而且还能了解员

工的感受。

15、【单选题】我国企业实行民主化管理的基本形式是企业的（）

A:工会

B:党委会

C:股东大会D:职工代表大会

答案：D

解析：职工代表大会是由经过职工民主选举产生的职工代表所组成的，代表全体职工行施

民主管理权利的机构，是企业实行职工民主管理的基本形式。

16、【单选题】当低于期望的事件发生时，员工可能消极地听任事态向更糟的方同发展，包

括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率、逃避工作责任、窃取企业财产和对外说企

业“坏话”等。这种心理契约违背的行为反应方式称为（）

A:表达交流

B:忠诚

C:疏忽

D:退出

答案：C

解析：(1)表达交流。当低于期望的事件发生时，员工能采取积极的建议与建设性的态

度，试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的

工会活动。(2)忠诚。当低于期望的事件发生时。员工可能消极，但还是期待企业内外环

境的改善，包括面临外部批评时为企业说话、维护企业的声誉。相信企业及其管理层会做

出正确的选择，但时有抱怨发生。(3)疏忽。低于期望的事件发生时，员工可能会消极地

听任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率、逃避工

作责任、窃取企业财产和对外说企业“坏话”等。（4）退出。当低于期望的事件使得员工

对组织发展前景悲观时。员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。

17、【单选题】经济性裁员一般发生在企业发展周期中的（）

A:成长阶段

B:萌芽阶设

C:盛年阶段

D:衰退阶段

答案：D

解析：企业发展周期一般可分为成长，盛年和衰退三个阶段。经济性裁员一般发生在企业

发展周期中的衰退阶段，特征是组织形态和管理系统十分健全，但经营业绩开始明显下

降，劳动力成本和产品成本突显，企业难以应付日常的费用支出，同时还急需研制开发新

的替代产品。此时人力资源管理策略应是以组织变革和技术变革为契机，全面裁减冗员、

不合格人员和一般性人员，帮助企业渡过难关。

18、【单选题】员工沟通要选择合适的地点，最佳的地点是（）

A:管理者办公室

B:员工的家

C:员工办公室D:单位的会议室

答案：D

解析：沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择。有

的管理者愿意选择在自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫

感”，因为那里毕竟是你的势力范围。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议

室应事先订好，免得谈话被不必要的“干扰”所打断。

19、【单选题】在年终绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或

者岗位的裁员方法称为（）

A:自愿离职法

B:员工培训法

C:绩效淘汰法

D:弹性裁员法

答案：C

解析：绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末位淘汰法。就是在年终

绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或者岗位。

20、【单选题】集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）

A:2人

B:3人

C:5人

D:7人

答案：B

解析：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。职工

一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推选，并经由本单

位半数以上职工同意。

21、【单选题】企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还提供足够的职业安全感、归属

感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，这种针对主动离职员的留用策略称为

（）

A:感情留人

B:环境留人

C:制度留人

D:待遇留人

答案：A

解析：感情留人：就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。环境留人：良好的工作

环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这

有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、

友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取

得共识。制度留人：无规矩不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制

度，如果没有规章制度社会将混乱不堪。制度在规范人们行为的同时也会给人以希望和激

励，规章制度面前人人平等。待遇留人：是企业留住人才最基础的一步。合理有效的薪

酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市

场竞争的优势。

22、【单选题】劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，

促使双方达成协议，这种方式称为（）

A:斡旋

B:裁决

C:调解

D:妥协

答案：C

解析：调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与

斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。

23、【单选题】若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清

自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。这种处

理冲类的方法是（）

A:拖延法

B:教育法

C:上级仲裁法

D:转移目标法

答案：B

解析：（1）拖延法。如果双方的冲突并不是十分严重，并且这些冲突对工作并没有太大

的影响，采取拖延法效果较好。随着时间的拖延和环境的变化，随着冲突双方认识的不断

深入和扩展，冲突可能会自然消失。（2）教育法。若员工是因为一些不切实际的想法而

产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问

题、认识问题，从而缓解员工冲突。（3）上级仲裁法。当双方冲突严重，并且冲突的一

方明显不合情理时，上级可以直接对其进行了断。事后领导还要对双方进行疏导，避免以

后再起冲突。（4）转移目标法。若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，则转移

目标法更为有效。

24、【单选题】若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企

业员工提供服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A:合作模式B:整合模式

C:联合模式

D:外设模式

答案：C

解析：由于外设模式与内置模式各有千秋，在实践中就出现了将两种模式结合起来的整合

模式，这种模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供

员工援助计划服务。联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由

专职人员为这些企业员工提供服务。

25、【单选题】根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于（）

A:期望值和效价的乘积

B:期望值和效价的相加

C:期望值和目标的乘积

D:目标和效价的相加

答案：A

解析：根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘

积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望

的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展

和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回

报，就不能满足他的期望。

26、【填空题】根据其功能和作用，可将纪律管理分为_______纪律管理和矫正纪律管理。

答案：预防性

解析：根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。(l)预防性的

纪律管理。强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行

为的发生。其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。(2)矫正性的纪律管理。是指当出现

违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理

措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒方面。典型的矫正性措施是采取某种形式的处罚，如

警告、降职或暂停付薪等，其目的是为了改造违规者，防止类似行为的发生。

27、【填空题】人本管理的主要方式有情感沟通管理、_______、员工自主管理、人才开发管

理和企业文化管理。

答案：员工参与管理

解析：人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管

理和企业文化管理。人本管理理论逐渐成为员工关系管理的理论基础，为员工关系管理提

供理论支撑。28、【填空题】由专业的心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们

的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态称为员工___________。

答案：员工心理咨询

解析：员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以

解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态。在这个层面，企业可

以与心理研究、辅导机构联手开展员工心理疏导机制的探索和研究。在对员工填写的心理

状况调查问卷、心理健康自评量表进行统计的基础上，分析心理问题产生原因，有针对性

地采取措施。同时采用座谈以及员工与心理学专家一对一面谈等形式，疏缓员工的心理压

力。

29、【填空题】员工职位晋升可分为_______晋职和职务晋职。

答案：岗位

解析：员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。岗位晋职是当企业内出现职位空缺时，

通过内部竞聘方式产生。而职务晋职则依据职务晋升办法，晋职的同时可能还会有工资的

调整。

30、【填空题】员工与组织的雇佣合同到期、到达退休年龄或由于病残死亡等自然原因引起

的离职行为称为________。

答案：员工自然离职

解析：员工自然离职一般是指员工与组织的雇佣合同到期、到达退休年龄或由于病残死亡

等自然原因引起的离职行为。员工的自然离职不属于员工主动离职，但也不是组织强制性

要求的离职行为。

31、【填空题】结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______阶段。

答案：衰退

解析：结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。当企业处于盛年阶段时，

企业特征是组织和管理健全，经营业绩稳定在较高水平，并创历史最高峰值。此时企业最

大的需求是推动组织变革、技术变革和产品创新，延缓企业盛期年限，避免过早进入衰退

期，并尽快发现企业新的利润创造平台。

32、【填空题】劳动争议处理的非司法方式包括协商、斡旋和调解、信访和________。

答案：行政救济

解析：所谓劳动争议处理的非司法方式，就是当发生劳动争议后，通过协商、斡旋和调解、信访、行政救济等非司法的民间或者行政手段，不经法律程序，促使争议各方达成协

议以解决劳动争议的方式。与司法方式相比较，非司法方式具有便捷、经济和容易实现当

事人之间的充分沟通等特点。

33、【填空题】管理柔性化的心理契约本质上是一种“________”的管理，要求用“柔性”的方

式去管理和开发人力资源。

答案：以人为中心

解析：管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去

管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向

心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。

34、【填空题】一般来说，员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通、_____沟通和电子沟通三

种方式。

答案：书面

解析：员工关系沟通的渠道包括：面对面沟通、书面沟通和电子沟通。（1）面对面地沟

通，不仅显得亲切，而且显得灵活。双方在讨论问题的同时还可以增进彼此的感情。

（2）书面沟通就是文字沟通，它的优点是比较正确、详尽、权威和可以永久保存。书面

沟通在时间和费用方面也比较经济。（3）电子沟通包括电话、电子邮件、网上交流等方

式。其中，电话沟通偏向于当面沟通，电子邮件又类似于书面沟通，而网上即时通讯则介

乎这两者之间。

35、【填空题】心理契约是由员工需求、_______、员工自我定位以及相应的工作行为四个方

面的循环构建而成，并且这四个方面有着理性的决定关系。

答案：企业激励方式

解析：心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方

面的循环构建而成，并且这四个方面有着理性的决定关系。人们在选择外部条件满足自己

的需求时，是有权衡与选择的，特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是

所有人都会去追求高层次需求的满足；内部人力资源本身也存在着结构问题，企业不可能

满足所有员工需求。

36、【名词解释】经济性裁员

答案：经济性裁员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈

利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。

37、【名词解释】热炉法则

答案：热炉法则是指该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚。这种惩罚不能受个人情感的左

右，强调的就是趁热打铁。

38、【名词解释】员工参与管理

答案：员工参与管理则是指由管理者发起，鼓励员工参与与其工作有关的决策。员工关系

管理以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率的一种参与过程。

39、【名词解释】企业的核心人才

答案：企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发

展产生深远影响的人才。

40、【名词