2024年人力资源管理考试-助理人力资源管理师(三级)笔试参考题库含答案

“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！（图片大小可任意调节）2024年人力资源管理考试-助理人力资源管理师(三级)笔试参考题库含答案“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！第1卷一.参考题库(共75题)1.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？2.在面试的准备阶段，不需要（）。A、确定面试的目的B、选择面试的类型C、设计面试的问题D、提出面试的预算3.（）不属于福利管理的主要内容A、明确实施福利的目标B、明确福利的支付形式和对象C、工资总额的管理D、评价福利措施的实施结果4.劳动环境优化所涉及的因素包括（）A、照明与色彩B、噪声C、温度和湿度D、绿化E、办公桌安排5.通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。A、效果明显B、报名者多C、费用低廉D、费用昂贵6.下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A、安全系统工程标准B、检测检验技术导则C、防尘标准D、储运安全标准7.关于福利项目设计的原则，说法错误的是（）A、企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响B、严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费C、根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目D、福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联8.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面试的程序方面出现问题B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息C、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真E、信息筛选科学性强9.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A、经济条件B、组织文化C、劳动力市场D、法律法规E、管理风格10.按员工的工种组成情况区分，作业组可以分为（）。A、专业作业组B、非专业作业组C、轮班作业组D、综合作业组E、圆班作业组11.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）A、回归分析方法B、劳动定额法C、德尔菲预测技术D、计算机模拟法12.平等协商与订立集体合同程序的主要区别是（）A、主体不同B、目的不同C、程序不同D、内容不同E、法律效力不同13.绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。A、考评方法的再审核B、考评的准确性C、考评结果的反馈方式D、考评的公正性E、考评使用表格的再检验14.汤•彼得斯和罗•沃特曼总结的七个重要管理因素是结构、战略、技能、人员、作风、制度和（）A、组织文化B、企业精神C、企业文化D、共有价值观15.薪酬管理的基本原则包括（）A、对外具有竞争力的原则B、对内具有公正性的原则C、合理性原则D、对员工具有激励性的原则E、对成本具有控制性的原则16.制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。A、内容B、方法C、手段D、实质17.工作要项指出“什么”该做，（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。A、评估考核B、工作分析C、评估面谈D、绩效标准18.福利管理原则不包括（）A、定期化原则B、合理性原则C、必要性原则D、协调性原则19.以下（），依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工D、因工负伤丧失劳动能力20.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”21.企业进行培训必须遵循的基本原则是（）A、经济性原则B、战略原则C、长期性原则D、学以致用原则E、投入产出原则22.企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的产物。A、所有权和经营权B、企业经营权和职工民主管理权C、经营权和劳动权D、所有权和企业用工权23.制定培训规划的基本步骤有哪些？24.属于直接传授培训方式的培训方法有（）。A、讲义法B、案例分析法C、头脑风暴法D、模拟训练法E、专题讲座法25.某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（）A、10%B、20%C、45%D、75%26.考评的效标的类型有（）。A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、态度性效标E、能力性效标27.工作地组织应抓好以下哪些方面的工作（）。A、合理的装备和布置工作地B、合理调配工作地的资金C、保持工作地的工作秩序D、组织好工作地的供应服务工作E、保持工作地的良好环境28.企业为员工提供带薪休假的机会属于（）A、实物性福利B、优惠性福利C、荣誉性福利D、机会性福利29.用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。A、有特殊需要B、关键性C、国内暂缺适当人选D、技术性E、不违反国家有关规定30.以下属于定量指标的有（）A、员工工作的积极性B、原材料成本C、工作协作性D、员工热情31.简述企业定员的基本方法和最新核算方法。32.一般情况下，绩效考评设计者在设计考评周期时要考虑一些重要因素，下列因素中不需要考虑的是（）。A、考评目的B、公司所在行业C、考评对象的职务D、绩效的改进33.每一个绩效管理周期内的最后阶段时（）A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效考评D、绩效反馈34.（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、认知成果35.总体上对企业职能结构的性质和特点提出明确要求的是（）A、职能分析B、职能设计C、层次设计D、幅度设计36.在招聘实施中，（）并不作为选择招聘渠道的主要步骤之一。A、分析组织的招聘要求B、分析招聘人员的特点C、确定合适的招聘来源D、预测应聘者的数量37.从培训的层次上来看，培训分为文化补习、学历教育和岗位职务培训等。38.为了改进培训质量、增加培训过程管理、降低培训成本，我们必须（）A、培训需求分析B、进行培训过程管理C、培训评估D、对培训系统进行修订39.确定合理人工成本应考虑的因素是（）A、物价指数B、企业的支付能力C、员工的生计费用D、工资的市场行情40.马斯洛的需求层次理论给我的启示是（）A、注意努力与绩效间的关系B、要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处C、要及时对绩效予以奖励D、为怎样促进工作丰富化提供指导41.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式42.社会福利的实施对象是（）A、劳动者B、社会贫困者C、军人及其家属D、全体居民43.案例研究法是一种（）交流的培训方式。A、教学双方B、信息双向性C、劳资双方D、理论与实践相互44.针对组织的培训方法有（）A、案例分析B、情境模拟C、无领导小组讨论D、冒险性学习E、团队培训F、行动学习45.下列不属于薪酬对企业的作用的是（）A、激励工具B、资源获得C、补偿功能D、资源配置46.“如果你处于这种状况，你会怎么处理？”属于面试提问中的（）A、开放式提问B、清单式提问C、举例式提问D、假设式提问47.以下不属于面试考官目标的是（）A、创造一个融洽的会谈气氛B、展现自己的专业知识和工作风范C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素48.人格的特性有（）A、人格的整体性B、人格的独立性C、人格的能动性D、人格的依赖型E、人格的稳定性F、人格的社会性49.反映员工性别构成的生要指标有（）。A、女性员工占全部员工的比重B、所有男性员工的总人数C、男性员工占全部员工的比重D、所有女性员工的总人数E、员工的性别比50.德尔菲(DelPhi)法是人力资源需求预测的定性分析方法。（）51.某公司是一家2002年初由国企改制为民营的制药企业，现有员工700人，其中中高层管理人员120人，营销人员150、生产辅助人员280、内退100人，内部待岗50人。公司人力资源部刚刚成立一年，共有三人，经理、主管、劳资员各一人。 去年改制后高层提出了建立学习型组织的口号，从管理人员开刀，每周六上午为管理人员学习日，一开始安排100来人上大课，每位高层管理者轮流讲课，大约两月后领导感觉效果实在不好，于是终止原计划改为各部门自行组织学习，而且是周六必须大家都来。由于改制后工作一直繁重，不久学习日就变成了加班日，于是人力资源部负责学习的检查考核也只能走过场。总裁倒是还经常组织一些讨论，但只是公司理念等一些口号性的东西。生产人员每年固定的培训倒比较正规，但去年费了好大劲组织200多人的培训后，培训成绩一直是垃圾档案，没有与考核挂钩，原因一是与考核挂钩就涉及下岗问题，二是考试成绩与实际绩效也确实很难紧密联系，这样培训还是走形式而已。 另外从整体来说，公司长远规划模糊，人力资源规划就更没有了，业绩考核参考价值不大，需求分析难于确定，内部人才缺乏，总体人员素质不高。总裁虽然经常强调培训，但也被其他工作弄得焦头烂额，其它高层管理人员就更没这心思。培训主要实施者在人力资源部，尤其是人力资源部主管肩上，公司内部实在没有合格的内部讲师，因此人力资源部主管倾向于以外聘培训机构做管理人员内训作为公司培训工作的突破口，但公司高层却在经费和实际效果的考虑上产生犹豫。你如果是人力资源部主管，你将如何做？52.能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。A、评估和考核B、感受和考察C、感知和考察D、感知和察觉53.管理制度是对企业管理各基本方面规定（）。A、活动框架B、技术规范C、业务规范D、突出地位54.招聘渠道的主要步骤是什么？55.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估56.集体合同的特征是（）。A、集体合同是规定劳动关系的协议B、集体合同是雇主与雇员的双务协议C、工会或劳动者代表职工一方与企业签订D、集体合同是定期的书面合同E、职工代表大会是代表劳动者利益的组织57.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为（）。A、零件定额水平B、企业定额水平C、行业定额水平D、工序定额水平E、工种定额水平58.（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型59.结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。60.（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则A、培训方式B、培训计划C、培训需求模型D、培训内容61.一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程。62.以下属于可采用综合工时制的是（）A、外勤人员B、商店营业员C、企业高层管理者D、航空公司职工63.在进行绩效面谈时，主管应当（）A、主要谈缺点B、放在办公室进行C、打断员工的辩解D、该结束的立刻停止64.具有内耗性特征的资源是（）A、自然资源B、人力资源C、矿产资源65.某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赔养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，α为工资调整数额（元），则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。A、150+αB、200+αC、240+αD、400+α66.人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（）67.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（）。A、它重在工作过程，而不是工作结果B、它重在工作结果，而不是工作过程C、它的考评标准容易确定，操作性较强D、它的考评标准很难确定，操作性较强E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价68.企业培训和发展的作用不包括（）A、提高员工绩效B、增强员工归属感C、提高组织管理效率D、增加员工福利69.岗位分析的中心任务是（）A、为生产管理提供依据B、为人力资源管理提供依据C、为财务管理提供依据D、为战略管理提供依据70.职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（）发给住院伙食补助费。A、50%B、60%C、70%D、80%71.岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。A、劳动心理B、数理统计C、劳动卫生D、劳动组织E、环境监测72.员工培训划分为（）A、管理人员培训B、老员工培训C、零散人员培训D、一对一培训73.劳动者患病或非因工负伤，在病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资的（）A、70%B、80%C、50%D、30%74.测量误差的调整，重点（）A、随机误差B、系统误差C、计分误差D、操作误差75.（）法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。A、研讨法B、专题讲座法C、实践法D、角色扮演法第2卷一.参考题库(共75题)1.（）是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。A、数理统计分析B、swort分析C、财务报表分析D、市场预测分析2.（）是针对全体居民的A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、社会优抚3.设置岗位的基本原则有（）。A、因人设岗B、因事设岗C、因人力资源设岗D、因企业结构设岗4.确定最低工资标准的通用方法（）A、比重法B、因素法C、占附加值法D、恩格尔系数法E、物价指数法5.简述企业定员的原则。6.企业的目标是：（）A、扩大生产规模B、增加生产性投资C、提高产品价格D、利润最大化7.为了保证薪酬的外部竞争性，我们需要做（）A、岗位评价B、薪酬调查C、结构设计D、体系修订8.要做好人力资源管理工作，首要的、也是最为基本的就是（）：A、人力资源招聘与配置工作B、职务设计与岗位说明C、制定人力资源规划D、绩效考核工作9.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是（）A、个人成就B、协同合作C、团队意识D、成员的组成10.劳动定额分为工时定额和（）A、产量定额B、产值定额C、技术定额D、劳动消耗量定额11.工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（）A、工作描述，工作要求B、工作名称，工作职责C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作职责12.关于预测效度，正确的描述是（）A、多用于知识测试B、不适用于能力测试C、是考察选拔方法是否有效的常用指标D、是说明测试用来预测将来行为的有效性E、是测试方法能真正测出想测的内容的程度13.从内在属性上看，职业道德具有（）A、社会功能上的无限性B、历史发展上的跳跃性C、职业内容上的稳定性D、表现形式上的单一性14.说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤15.下列属于生活福利性质的津贴是（）A、保健津贴B、节日津贴C、医疗卫生津贴D、生活福补贴16.《劳动法》规定。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向人民法院提起诉讼，该期限为（）A、在收到仲裁裁决书之日起10日内B、在收到仲裁裁决书之日起15日内C、在收到调解书之日起15日内D、在收到仲裁裁决书之日起30日内17.一般来说，工资调查是针对（）岗位来进行的。A、关键性B、所有C、高薪酬D、高能力要求18.在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（）A、课程设置方案B、教学的方法C、受训者的偏好D、企业管理者的价值观19.企业为了给招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和实用的方法，则必须（）A、进行人力资源盘点B、进行需求分析C、制定招聘计划D、确定录用标准20.绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。A、激励、环境B、激励、技能C、个性、动机D、技能、环境21.职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A、75%B、80%C、85%D、90%22.以下不属于福利的特点的有（）A、补偿性B、等级性C、补充性D、集体性23.教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（）A、教师选定B、教学目标C、教学形式D、课程设置24.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，已经成为真正的资本和首要的财富的是（）A、科学B、素质C、文化D、知识25.海氏评价法实质上是一种（）A、要素计点法B、要素比较法C、岗位分类法D、岗位排列法26.早期的管理组织结构中，通常管理幅度较窄，而管理层次较多。27.岗位评价是指企业根据预先所设定的岗位的难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。岗位评价常用的方法有（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法E、海氏评价法28.工作绩效的影响因素有四个方面，即（）。A、激励、技能、环境、机会B、激励、技术、环境、能力C、激励、技能、环境、关系D、激励、技能、环境、知识29.说明绩效管理系统设计的基本内容。30.某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，个体有义务完成这些任务，是指（）A、职责B、任务C、责任D、职务31.人力资源计划的核心是（）A、计划的制定者B、具体内容C、计划的周期D、对环境的分析32.说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.33.岗位技能工资通常由员工基本工资、（）辅助工资三部分组成。A、工龄工资B、绩效工资C、特殊行业工资D、学历工资34.员工手册一般可由（）几个部分组成。 A、概括介绍公司B、企业文化C、企业结构D、部门职责E、政策规定F、行为规范35.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。A、有较大时间跨度B、费时费力费资金C、只能作定性分析D、只能做定量分析E、易于进行员工之间的比较36.用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是（）A、法定代表个人B、法人职能部门C、经营者D、法人组织37.关于360度反馈评价，错误的理解是（） A、一般采用署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能38.关于岗位测评的效度是指（）A、测试结果的前后一致性B、测评结果反映被评价对象的真实程度C、通过两次测评的相关系数来完成D、测评得分可信赖程度的大小39.从对员工个人的贡献来看，绩效管理有（）等功能。A、导向B、发展C、激励D、控制E、沟通40.间接形式的薪酬不包括（）。A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利41.培训项目规划的内容不包括（）。A、培训项目的确定B、培训内容的开发C、任务分析D、培训成本的预算42.对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（）的调查方法A、正式或非正式的电话访谈B、正式的问卷调查C、相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论D、企业的薪酬调查43.跨国公司适用的组织设计原则是（）。A、以工作和任务为中心的组织设计原则B、以成果为中心的组织设计原则C、以关系为中心的组织设计原则D、以成本为中心的组织设计原则44.金和军与鑫隆公司签订了为期三年的劳动合同。合同中规定：金和军的工资每月计发一次。合同履行期间，该公司工会与公司经集体协商签订了一份集体合同，该集体合同中规定：职工每年年终可获得一次第13个月的工资。 该公司的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动保障行政部门审核后开始生效，但年终过后，金和军没有得到公司支付的第13个月的工资。于是，金和军向公司提出补发第13个月工资的要求。但公司表示，金和军和企业签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，集体合同是企业与工会签订的有关企业综合情况的协议，不应影响劳动合同的履行。双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对金和军提出的要求不予同意，双方由此产生争议。 而随着外部情况和公司内部经营的变化，市场萎缩，利润下降，公司觉得按现在经营情况持续下去，无法继续发放第13个月的工资了，于是公司考虑要对集体合同进行变更。你认为该公司是否应该支付年终第13个月的工资给金和军，为什么？45.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法A、横向比较法B、纵向比较法C、目标比较法D、水平比较法46.一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（）A、政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部B、企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查C、专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部D、政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查47.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。A、普遍性B、有效性C、标准化D、多样性E、系统性48.根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，在修订培训制度时应符合哪些要求？（）A、培训制度的战略性B、培训制度的长期性C、培训制度的适用性D、培训制度的及时性49.（）是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应中层、基层管理者和一般员工的培训。A、行为模仿B、角色扮演C、情境模拟D、行为训练50.面试中的“晕轮效应”表现为（）。A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质51.薪酬日常管理是由（）组成的循环。A、薪酬预算B、薪酬支付C、薪酬调整D、薪酬发放E、薪酬提高52.根据《企业职工伤亡事故报告和处理规定》，伤亡事故处理工作最多不能超过（）A、90日B、100日C、150日D、180日53.内部选拔的缺点是（）A、容易出现不公正现象B、容易抑制创新C、带来新思想、新方法D、树立新的形象E、有利于招聘一流人才54.说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。55.以下关于等距量表的说法正确的有（）。A、有绝对零点B、数量差距相同C、数量差距以相同的比例变化D、没有绝对零点E、在一个变量上对事物进行分类56.没有成立工会组织的集体合同，应由（）与企业签订。A、职工代表B、职工代表大会C、雇主D、单位57.技师、高级技师鉴定考评，按照（）的原则进行，采用能力考核与业绩评定相结合的方式。58.下列属于工作岗位评价的基本原则的是（）A、少而精的原则B、适用性原则C、界限清晰便于测量的原则D、综合性原则E、可比性原则59.（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。A、同侧效度B、内容效度C、预测效度D、准确效度60.个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式61.陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999提7月，光明饮料厂在为隐雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工，根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成损失。 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事劳动关系，被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年4月至1998年6月的社会养老保险手续。赔偿申诉人失业保险待遇损失4400元。 问题： 1、在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？ 2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？62.职工参与企业民主管理的形式有（）。A、组织参与B、岗位参与C、个人参与D、全体参与E、共同参与63.培训效果的评估工具不包括（）。A、问卷评估法B、360度评估C、抽样调查法D、访谈法64.绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（）。A、水平比较法B、成对比较法C、横向比较法D、目标比较法E、强制分布法65.简述组织结构诊断的内容和程序66.企业培训开发评估反馈系统包括（），教师教材评估，组织管理评估和（）。67.折扣价电影券属于（）A、机会性福利B、优惠性福利C、荣誉性福利D、服务性福利68.员工沟通的程序不包括下列哪一项（）A、形成概念B、信息存储C、信息传输D、信息接收69.（）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。A、岗位规范B、职责要求C、工作说明书D、岗位标准70.培训课程的实际策略有哪些？71.职能设计对下承担着（）的设计。A、幅度B、层次C、部门D、职务E、工作岗位72.“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（）A、全面保护B、绝对保护C、优先保护D、偏重保护73.绩效考评与绩效管理的差别在于（）。A、绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估B、绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过C、绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用D、绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划74.劳动法律关系包括的内容是（）。A、劳动法律关系B、劳动法律关系的特征C、劳动法律关系的构成要素D、劳动法律事实E、劳动关系实施75.员工录用的依据是甄选的结论，甄选又从人员选拔的测评结果而来，它是人员选拔的中心环节。第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案： 1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方 2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料 3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效2.参考答案：D3.参考答案：C4.参考答案：A,B,C,D5.参考答案：C6.参考答案：D7.参考答案：D8.参考答案：A,C9.参考答案：A,C,D10.参考答案：A,D11.参考答案：C12.参考答案：A,B,C,D,E13.参考答案：B,C,D14.参考答案：D15.参考答案：A,B,D,E16.参考答案：D17.参考答案：D18.参考答案：A19.参考答案：B20.参考答案：A21.参考答案：B,C,D,E22.参考答案：B23.参考答案： 其步骤主要有： 1）培训需求分析（基础）； 2）工作岗位说明； 3）工作任务分析； 4）培训内容排序； 5）描述培训目标； 6）设计培训内容； 7）设计培训方法； 8）设计评估标准； 9）试验验证。24.参考答案：A,E25.参考答案：A26.参考答案：A,B,C27.参考答案：A,C,D,E28.参考答案：D29.参考答案：A,C,E30.参考答案：B31.参考答案： 企业定员的基本方法： 1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数），适用于以手工操作为主的工种。 2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数），适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）适用于连续性生产装置组织生产的企业。 4.按比例定员（根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）适用于食堂工作人员、幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。 5.按职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）适用于企业管理人员和工程技术人员。 企业定员的新方法： 1.运用数理统计方法对管理人员进行定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.运用零基定员法确定二三线人员定员人数32.参考答案：D33.参考答案：D34.参考答案：B35.参考答案：A36.参考答案：D37.参考答案：错误38.参考答案：C39.参考答案：B,C,D40.参考答案：B41.参考答案： 答：1)组织结构设计的程序 ①首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 ②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 ③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 ④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 ⑤根据环境的变化不断调整组织结构。 2)部门结构不同模式的选择 ①以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。 ②以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 ③以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。42.参考答案：D43.参考答案：B44.参考答案：D,E,F45.参考答案：C46.参考答案：D47.参考答案：B48.参考答案：A,B,C,D,E49.参考答案：A,C,E50.参考答案：正确51.参考答案： 1、从受训者的实际情况出发，做好培训需求调查，注重选用合适的培训方式，使受训者对培训和建立学习型组织有全新的认识。 2、根据公司整体经营目标制定年度培训计划。 3、专门聘请一位内训导师，负责企业内部培训。 4、培训考核成绩与绩效挂钩。 5、加强对培训效果的跟进与考核。52.参考答案：D53.参考答案：A54.参考答案： 1、分析单位的招聘要求 2、分析招聘人员的特点 3、确定核实的招聘来源 4、选择合适的招聘方法55.参考答案：B56.参考答案：A,C,D57.参考答案：B,C58.参考答案：D59.参考答案：正确60.参考答案：D61.参考答案：正确62.参考答案：B63.参考答案：D64.参考答案：B65.参考答案：D66.参考答案：错误67.参考答案：B,D68.参考答案：D69.参考答案：B70.参考答案：C71.参考答案：A,B,C,D,E72.参考答案：A73.参考答案：B74.参考答案：B75.参考答案：B第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案：B2.参考答案：C3.参考答案：B4.参考答案：A,D5.参考答案： 1.定员必须以企业生产经营目标为依据； 2.定员必须以精简、高效、节约为目标； 3.各类人员的比例关系要协调； 4.要做到人尽其才、人事相宜； 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6.定员标准应适时修订。6.参考答案：D7.参考答案：B8.参考答案：C9.参考答案：B10.参考答案：A11.参考答案：A12.参考答案：C,D,E13.参考答案：C14.参考答案： 内容： 1．适用不同对象范围的考评体系 ⑴组织绩效考评体系⑵个人绩效考评指标体系 2．不同性质指标构成的考评体系：⑴品质特征型绩效考评指标体系⑵行为过程型的绩效考评指标体系。⑶工作结果型的绩效指标考评体系。 原则：1．针对性原则。2.科学性原则3.明确性原则 具体设计方法:1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法 设计程序：1.工作分析(岗位分析)2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整15.参考答案：B16.参考答案：B17.参考答案：D18.参考答案：D19.参考答案：C20.参考答案：B21.参考答案：C22.参考答案：B23.参考答案：A24.参考答案：D25.参考答案：A26.参考答案：正确27.参考答案：A,B,C,D,E28.参考答案：A29.参考答案： 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。30.参考答案：A31.参考答案：B32.参考答案： 答：㈠关键绩效指标法（KPI）是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 建立KPI体系的意义：（自加） 1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2．成为战略规划的重要工具。 3．彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：（自加） 1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。 2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。 4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。 设计关键指标的目的： 1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3．对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 基本特点：（自加） 1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2．突出员工贡献率。 3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 选择关键指标的原则：1．整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性 确定工作产出的基本原则：1．增值产出的原则2、客户导向原则3、结果优先原则4、设定权重的原则 ㈡平衡计分卡的概念和特点： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。 特点： 1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2．是一种先进的绩效衡量的工具。 3．是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4．是一种理念十分先进的