职位说明指导书的主要内容

岗位分析及岗位说明书目录一、岗位工作分析二、岗位工作说明书三、岗位说明书填写四、案例分析研究一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整描述或说明，方便为人力资源管理活动提供相关岗位方面信息，从而进行一系列岗位信息搜集、分析和综合人力资源管理基础性活动。很多企业因为缺乏正确工作说明而付出了很大代价，结果造成了大家力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么怎样制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h):who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员学历及文化程度、专业知识和技能、经验和职业化素质等资格要求。what:在雇员要完成工作任务当位中，哪些是属于体力劳动范围、哪些又是属于智力劳动范围呢？whom:为谁做，即用户是谁。这里用户不仅指外部用户，也指企业内部职员，包含和从事该工作人有直接关系人：直接上级、下级、同事、用户等。why:为何做，即工作对从事该岗位工作者意义所在。when:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？where:工作地点、环境等。whatqualificatiaons：从事这项工作雇员应该含有哪些资质条件呢？how:怎样从事或要求怎样从事此项工作，即工作程序、规范和为从事该工作所需要权利。岗位工作分析是一项复杂系统工程，企业进行岗位工作分析，必需统筹计划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用方法有：问卷调查、总结分析、职员统计、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析结果以后，我们就能够着手制订岗位工作说明书了。二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样情况下推行职责总汇。岗位工作说明书最好是依据企业具体情况进行制订，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。另外，在实际工作当中，伴随企业规模不停扩大，岗位说明书在制订以后，还要在一定时间内，有必需给一定程度修正和补充，方便和企业实际发展情况保持同时。而且，岗位工作说明书基础格式，也要因不一样情况而异，不过大多数情况下，岗位说明书应该包含以下关键内容：岗位基础资料：包含岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。岗位分析日期：目标是为了避免使用过期岗位说明书。岗位工作概述：简明说明岗位工作内容,并逐项加以说明岗位工作活动内容，和各活动内容所占时间百分比，活动内容权限；实施依据等。岗位工作责任：包含直接责任和领导责任（非管理岗位则没有此项内容），要逐项列出任职者工作职责。岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必需含有基础资格条件，关键有学历、个性特点、体力要求和其它方面要求。岗位说明书是指对对岗位工作性质、任务、责任、环境、处理方法和对岗位工作人员资格条件要求所做书面统计。它是依据岗位分析多种调查资料，加以整理、分析、判定所得出结论，编写成一个文件，是岗位工作分析结果。另外，有必需注意是，岗位工作说明书内容，可依据岗位工作分析目标加以调整，内容可繁可简。岗位工作说明书外在形式，是依据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书目标，是为企业招聘录用、工作分配、签署劳动协议和职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。岗位工作说明书通常由人力资源部门统一归档管理。尔后，岗位工作说明书编写，也并不是一劳永逸工作。实际中，当企业组织系统内常常有出现职位增加、撤消情况，更常见情形便是岗位某项工作职责和内容变动，甚至于每一次工作信息变动，全部应该要求立即统计在案，并快速反应到岗位工作说明书调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整情况下，通常由岗位所在部门责任人，向人力资源部提出申请，并填写标准岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息搜集，并对职位说明书做出对应修改。三、岗位说明书填写岗位说明书格式能够是多个多样,关键是要在使用了统一格式岗位说明书后，应该用正确、简练语言，将上述五大部份全部或关键部份加以表述，方便形成规范、正确、使用方便管理文件。众所周知，不一样企业和组织全部有各自特点和急需处理问题。有是为设计培训方案，提升职员技术素质；有是为了制订更切合实际奖励制度，调动职员工作主动性；还有是为依据工作要求，改善工作环境、提升安全性。所以，这些企业和组织所要进行岗位工作分析侧关键就不一样。可通常来说，岗位工作分析关键包含两方面内容：（一）岗位描述岗位描述就是确定岗位工作具体特征。它包含以下多个方面内容：1、岗位名称。即指岗位所从事是什么工作。2、岗位活动和程序。包含所要完成工作任务、工作职责、完成工作所需要资料、机器设备和材料、工作步骤、工作中和其它工作人员正式联络和上下级关系。3、工作条件和物理环境。包含正常温度、合适光照度、通风设备、安全方法、建筑条件，甚至工作地理位置。4、社会环境。包含工作团体情况、社会心理气氛、同事特征及相互关系、各部门之间关系等。另外，应该说明企业和组织内和周围文化和生活设施。5、职业条件。因为大家常常依据职业条件来判定和解释职务描述中其它内容，所以这部分内容尤其关键。职业条件说明了工作各方面特点：工资酬劳、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提升机会、该工作在本组织中地位和和其它工作关系，等等。（二）岗位要求岗位要求说明了从事某项工作人所必需含有知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制订工作要求目标是决定关键个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配基础。岗位要求包含：相关工作程序和技术要求、独立判定和思索能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、正确性和协调性）、工作态度和多种特殊能力要求。岗位要求还包含文化程度、工作经验、生活经历和健康情况等。岗位要求能够用经验判定方法取得，也能够经过统计分析方法来确定。基于以上岗位分析基础理论，是从大方面加以分析出岗位说明书结果。若依据某企业职（岗）位说明书描述，再加以细化分析，具体可从以下多个方面进行考虑：1、岗位基础信息岗位基础信息也称为工作标识。包含岗（职）位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。2、工作内容描述这是最关键内容，此栏具体描述该职位所从事具体工作，应全方面、详尽地写出完成工作目标所要做每一项工作，包含每项工作综述、活动过程、工作联络和工作权限。同时，在这一项中还能够同时描述每项工作环境和工作条件，和在不一样阶段所用到不一样工具和设备。3、任职资格（1）教育背景此项填写从事该职位现在应含有最低学历要求。在进行工作分析时，常常有这么情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富高中学历职员，但她教育背景显然不能代表所需要教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新职员来工作，她最低应是什么学历，而不一定是目前在职职员学历。（2）经验此项反应从事该职位之前，应含有最起码工作经验要求，通常包含两方面，一是专业经历要求，即相关知识经验背景；另一个需要是本组织内部工作经历要求，尤其针对组织中部分中、高层管理职位。（3）技能要求此项反应从事该职位应含有基础技能和能力。一些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另部分职位相比之下则对一些能力要求更为明确。（4）个性特质指从事该岗位通常需要从业人员含有何种性格特征。（5）培训经历此栏反应从事该职位前，应进行基础专业培训，不然将不许可上任或不能胜任工作。具体是指职员在含有了教育水平、工作经验、工作技能以后，还必需经过哪些培训。（6）其它比如反应该岗位通常表现工作特征，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要常常加班；建筑施工人员常常出差；通常管理人员则正常上下班等。4、责权范围（1）责任指此项工作所担负职责和应该按时完成任务。（2）权力一定工作岗位要负担一定责任，必需要有相映成趣人、财、物上支配权力。四、案例分析研究（案例摘要）“玛丽，我真不知道你到底需要怎样机械操作工？”高尔夫机械制造人力资源部经理约翰?安德森说道：“我已经为你送去了四个人给你面试，而且这四个人看上去全部大致符合所需岗位说明书要求，可是，你却将她们全部拒之于门外。”“符合岗位说明书要求？”玛丽颇为惊讶地回复道：“可我所要找却是那种一录用，就能够直接上手做事人；而你送给我人，全部不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找人。再者，我根本就没瞧见你所说什么岗位说明书。”闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书复印件。当她们将岗位说明书和现实所需岗位逐条加以对照时，才发觉问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中变动写进去。比如，岗位说明书要求从业人员含有旧式钻探机工作经验，而实际工作却已经采取了数控机床最新技术。所以，工大家为了更有效率地使用新机器，必需得含有更多数学知识。在听完玛丽描述机械操作工作所需技能和从业人员需要推行职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份正确描述该项工作岗位说明书，而且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要适宜人选。我坚信，只要我们工作愈加紧密地配合，上述那种不愉快事情，决不会再发生了。”（问题分析）首先，必需要认识到，即使岗位说明书在上述案例中，不能很正确无误地界定出招聘岗位所要求职责和技能，不过，人力资源部经理约翰●安德森没有岗位说明书帮助，就极难确定出所需岗位应该含有何种专业技能了。经过以上案例，能够发觉这含有普遍规律性人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述岗位和实际工作当中岗位并不是绝对同一概念。尽管在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位内涵和要求改变如此之快，使得那些一成不变岗位说明书，在实际工作当中起到作用是如此苍白，甚至于起到适得其反作用。不过，除上述案例列举要求人力资源部和用人单位亲密无间地协作外，连续不停地工作分析工作也能够用来规避岗位说明书负面影响外。众所周知，工作分析作为人力资源管理一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书全套资料，也全全部起源于经过科学工作分析所采集到信息。依据现代科学管理理论，工作分析就是指科学地计划出组织体系中各个岗位在从业过程中，应该推行哪些职责，含有哪些知识，需要何种技能管理过程系统。如上述工作分析质界定义和量化案例观，工作分析并不是一项一劳永逸孤立人力资源管理基础性工作，而是一个含有反复性行为而就高于原有行为管理过程系统。最少要在以下三种情形中，必需要进行工作分析这一人力资源管理工作。第一个情形是在初创组织体系时，着手进行工作分析便是企业第一次工作分析行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行工作分析。最终一个情形通常是，因为新技术、新方法、新工艺、新系统使用，造成岗位工作内容变动，也应进行工作分析。而岗位工作分析信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。篇二：职位说明书组成和关键职位说明书内容（一）职位描述组合要素职位名称是指企业内工作岗位头衔，关键反应岗位功效。比如销售工程师、销售经理、人事主管或人事经理等等。部门名称该职位是属于哪个大部门。比如说企业里有些人力资源部、财务部、行政部、市场部、销售部、生产部，还有研发部等等。有一级部门、二级部门、分支部门、分部门。直接主管担任这个职位上级头衔是什么。在职位说明书上要给直接主管留下一个签字地方，还要有任职人签字，职位说明书要经过任职人和上级主管双方确定，签字就是庄重承诺。任职时间就是职位说明书开始生效时间，这个时间能够和劳动协议时间一致，也能够从职位说明书实际编制时间算起。任职条件负担这个职位所含有部分基础条件，比如说学历、专业技能、工作经验等。专业资格部分特殊工种要求专业资格认证，像会计师、锅炉工等。下属人数一个好职位说明书应该把下属写上，或附有一个组织结构图，把这个职位上下职位关系交代清楚。有直接下属和间接下属之分，间接下属常包含交叉汇报关系，在人数计算上，常常折半计算。沟通关系及频率这个职位要和哪些部门、哪一类人员打交道。包含对内、对外两部分，和对方打交道频率也应该写清楚。职位设置目标就是这个职位存在理由，或说为何要设置这么一个职位，通常格式是：是什么，做什么。行政权限一个是财务权限，一个是签字权。工作内容和职责通常是一个职位说明书关键部分。通常来说，在制订职位说明书时，职责不能多于10项，不能少于3项。还要概括地说明这个职位关键工作内容，衡量标准是什么，职责是负全责、部分负责还是帮助完成。职位说明书内容（二）职位能力分级现在比较提倡以能力为关键人力资源管理，所以对职位能力要求分级也需要做些要求。所谓分级就是对每一项能力全部有一个定义。比如什么叫沟通能力要善于倾听有效反馈，还要乐于把自己计划、见解、思想、意图传达给她人，争取她人支持和了解；要能够有效地拒绝她人，同时和她人保持一个良好关系；能够利用技巧化解同事或和用户之间矛盾和埋怨；能够利用部分技巧达成说服和影响她人目标??这是对沟通能力所做部分定义和列举。每一个职位要求沟通能力是不一样。销售人员就要求一个高层次沟通能力，而电话接线员沟通能力只需满足日常信息传输即可。可见即使全部要求沟通能力，但沟通能力定义和分级是不一样，这些在职位说明书当中应该表现。有企业职位说明书做得比很好，就是有了明确分级；假如企业规模不大，只要把这些能力列出来就能够了。还有，对产品知识、行业知识要求也能够写在职位说明书中。这些内容取舍由企业依据自己情况来决定。所以，职位说明书能够写得比较具体，也能够写得比较简略。那最简略是什么呢？只有职责部分，这也算是一个职位说明书。具体型和简略型职位说明书各有好处，假如企业规模不大，人和人之间相互全部很了解，劳动环境差异也不大,就能够用一个比较简略工作说明书。假如企业规模很大，几千人甚至几万人，职位说明书就要求正确、复杂、全方面部分，除了对能力、职责、任职条件、工作目标有要求外，还要列上工作环境要求，甚至具体工作方法、工作程序，当然，职位说明书没有定规，要适合企业实际情况。职位说明书注意点?忌流水账，语言要有概括性?要把含有相同特征工作合并为一项工作?避免使用独特名词，尽可能使用通用语言?多用动宾结构词组如：销售职责是在计划费用内领导控制销售活动以取得预期销售额。在薪酬方面，人事经理工作内容是制订薪酬和福利政策，审核每个月工资和税务报表。人事助理是计算工资额，发放工资单，然后编制税务报表，并向政府部门提供统计资料。职位说明书中职责衡量标准职位描述过程中，每一项职责衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理和绩效考评相联络，工作说明书能够为这些工作提供依据。所以，完整职位说明书应该包含着衡量标准，通常情况下衡量能够从两方面来考虑：一个是数量：如利润率、产量、收入、市场拥有率等；一个是质量：如正确率、误差率、次品率等。还有部分反馈性指标，比如说投诉、她人称赞、用户称赞、用户满意程度，还有职员流失率、职员满意度等等。还有部分是成本、财务方面指标，比如说单位成本、预算和实际比率、人工成本和销售额比率，全部能为描述这个职位工作职责和相关衡量标准方面提供参考。制作职位说明书步骤宣传企业应该做好宣传工作，这些工作关键是由人力资源部来做。关键向职员宣传制作职位说明书目标、作用，尤其给一线经理讲清职位说明书意义。格式接下来，要设计一个比较适合本企业格式。能够写多个例子让一线经理参考。转化因为职位说明只是工作分析一个结果，工作分析是一个前提，所以要制作好职位说明书，就要设计好工作分析问卷，让任职者和任职者上级进行填写，然后转换成职位说明书。审核各部门写完以后，人事部门还要帮助其它部门来审核工作说明书写得是不是完善，有没有遗漏。要遵照“事事有些人干，人人有事干”准则。事事有些人干，就是避免出现有活儿没人做情况；人人有事干，关键是考虑工作饱满程度。颁布有些企业把职位说明书装订成册，当成企业规范文件来实施，这很好。这项工作本身就很关键。篇三：工作说明基础内容一、基础资料。关键包含岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。二、岗位职责。关键包含职责概述和职责范围。三、监督和岗位关系。说明本岗位和其它岗位之间在横向和纵向联络。四、工作内容和要求。是岗位职责具体化，即对本岗位所要从事关键工作事项做出说明。五、工作权限。为了确保工作正常开展，必需给予每个岗位不一样权限，但权限必需和工作责任相协调，相一致。六、劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所包含多种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度要求和工作