优化人力资源配置合理控制人工成本实施专项方案冯志强

优化人力资源配置、合理控制人工成本实施方案冯志强摘要我企业现在正处于国有企业“三供一业”改制前期准备工作中，怎样优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为关键，我经过在人力资源部7年工作经验中总结经验，学习创新，优化企业人力资源配置、合理控制人工成本。经过对人工成本及管理知识学习，制订人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本估计预警制度，对我企业未来三年人力资源做出合理计划。人工成本知识和管理人工成本概念企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生全部费用，货币或实物直接支付给劳动者费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生费用。人工成本管理企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提升企业经济效益为目标，在经营过程中，界定人工成本组成，建立人工成本指标体系，制订人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度一系列管理活动。人工成本分析指标体系定义：人工成本指标体系是全方面、客观、真实地反应人工成本水平及和相关经济指标关联程度—系列指标名称、定义和计算、分析方法总称。目标：便于人工成本统计、分析，加强人工成本管理，提升企业经济效益误区：把人工成本占总成本百分比看作是衡量和判定企业人工成本最合适指标,总成本中人工成本含量指标并不是一个让人一目了然指标。仅凭这一指标变动，并不能对人工成本高低做出正确判定制订人工成本标准人工成本标准是根据人工成本水平优异程度分级行业人工成本标准。行业人工成本分级标准是在建立人工成本指标体系基础上，由行业主管部门制订。确定人工成本控制目标目标：人工成本控制目标是经过加强人工成本管理一系列综合方法，最终要实现人工成本控制水平。企业确定人工成本控制目标，应依据现有些人工成本水平和本身条件及外部市场情况等，参考行业人工成本分级标准，查找差距，确定目标，制订方法，加强管理，调动各部门及全体职员主动性，齐心协力，确保人工成本控制目标实现。建立人工成本管理体系和管理制度建立人工成本管理体系和管理制度是加强人工成本管理关键确保。建立人工成本管理体系和管理制度就是明确国家、行业、企业主管部门各自职责、协调配合方法和信息传输渠道。企业应由劳资部门负责落实国家或行业相关人工成本管理要求、行业人工成本分级标准，负责企业人工成本现实状况统计、分析、指导、监控；财务部门责任人工成本核实及对应财务管理；相关经营等职能部门应亲密配合，建立数据共享制度，建立人工成本台帐，加强企业人工成本科学管理。规范人工成本统计、分析评价方法人工成本统计是根据全方面、正确、立即、真实要求，采集人工成本项目和指标数据，登记台帐、填报报表一系列活动。分析评价是依据人工成本统计数据、资料，依据加强人工成本管理需要，根据人工成本指标体系进行计算确定各指标值，并依据指标值分析变动情况，查找变动原因；提出对应方法，拟写人工成本分析评价汇报活动。建立人工成本预警估计制度人工成本预警制度是指劳动行政部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取强制性和指导性相结合监控方法。企业应依据国家或行业主管部门公布人工成本分级标准和人工成本预警线，结合企业实际情况，制订人工成本控制目标。企业未来三年人力资源计划对于我企业来说是不平凡十二个月，业务重组、机构调整、离岗退养每一项工作全部决定着企业未来发展方向，牵动着每个职员心。在新领导班子率领下，全体职员共同努力下，一项项看似艰巨工作有条不紊进行着，必将是新企业扬帆起航十二个月，人力资源部从现在企业现实状况中总结经验、不足之处，在未来努力争取打造愈加合理人力资源管理模式。（一）、人力资源现实状况截止11月企业共有正式及人才派遣职员1262人，其中离岗退养495人，管理人员133人，专业技术人员50人，技能操作人员574人，其它不在岗10人；其中专业技术及管理人员中高级职称36人，中级职称57人，初级职称61人，操作技能人员中高级技师1人，技师11人，高级操作工189人，中级操作工10人，其中高新人才派遣派遣29人。（二）、以后发展目标1、人工成本目标企业现在有541人办理了离岗退养手续，每个月降低人工成本约47万元。未来三年企业约有300人左右符合离岗退养条件，如办理离岗退养手续月降低人工成本约30万元；三年内正式退休约176人，月降低人工成本90多万元。三年后企业在岗职员约470余人，内退职员约650余人，派遣职员18人，合理控制劳务用工总数。三年后人工成本月降低约200多万元。2、“三支队伍”建设目标以提升经营管理水平和市场驾驭能力为关键，建立一支年纪结构合理，专业知识层次高、懂经营管理，廉洁勤政经营管理者队伍。提升专业技术人员队伍整体水平。拓宽培养渠道，推进专业技术人才快速成长；突出能力和业绩，完善专业技术人才考评评价体系；建立健全人才激励机制，实施专业技术人员关键岗位津贴制度。以提升操作人员综合素质为关键，深入加强职业技能判定工作，大力推进职业资格证书制度。主动推进第二技能及高技能判定。激励职员持“双证”、“多证”上岗，培养一专多能复合型操作人才。（三）、具体实施方法为使企业人力资源结构更趋合理，提升管理队伍整体素质，人才总量满足企业改革发展需求，我企业将首先建立一支年纪结构合理，专业知识层次高、懂管理，廉洁勤政经营管理者队伍。待企业内部机构调整完善后，首先将对管理人员施行定编、定岗，推行按管理和专业技术分类“双序列”管理模式，激励优势人才脱颖而出，不停优化人才成才环境。为适应企业新运行环境加紧专业技术人才队伍建设，充足发挥专业技术人才在企业生产建设中关键作用，以能力建设为关键，以企业发展需求为方向，打破原有专业技术人员管理制度，建立新管理措施，制订专业技术人员新序列实施方案，建立健全专业技术人员选拔、使用、激励制度。推行按管理和专业技术分类“双序列”管理模式，通畅专业技术人员成长通道，引导专业技术人员充足发挥工作主动性和发明性，以后我企业计划用三年建立起企业新专业技术人员队伍，逐步完善专业技术人员管理体制并制订《包钢房地产管理企业专业技术人员新序列实施措施》。3、技能人才是企业不可缺乏关键人力资源，以后将加强激励和引导工人学习技术、专研业务，使技能人才脱颖而出，加大对新入职大学生心理疏导，使其正确定识企业以后发展局势，激励其参与职业技能判定考试，培养成为高技能人才。关键抓好技能人才培训工作，具体从以下多个方面入手：开展职业技能判定，提升操作人员技术技能水平加强对技师、高级技师职业技能判定工作，通畅高技能人才成长通道。开展第二工种职业技能判定工作，培养一专多能复核型人才。广泛开展职业竞赛活动，发觉选拔高技能人才建立高技能人才培养、激励机制和计划职业生涯实施效果结束语企业改革重组和进行了一系列管理改革，各部门协同合作，在经济市场低迷情况下，逆水行舟、齐心协力取得了初步成效，作为人事部门，从企业总体控制人工成本上取得了显著效果，施行内退、转岗分流等部分列方法，减轻企业运行内部压力，合理配置人员，