HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（十）目录案例学习 7案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？ 7案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ 8案例三：单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算 12案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 13案例五：员工上班途中撞伤人单位无需承担责任 14案例学习 15案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? 15案例二：如何安排新春招聘工作？ 16案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 20案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 21案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 22案例学习 24案例一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？ 24案例二：节后，HR你个人有什么新打算？ 25案例三：单位同意辞职该不该立即办手续？ 27案例四：工伤无级别也应有待遇 28案例五：工不能胜任工作怎么解雇？ 29案例学习 31案例一：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？ 31案例二：节后，HR你个人有什么新打算？ 32案例三：工伤赔偿协议显失公平职工请求撤销获支持 35案例四：已参保工伤职工解除合同单位只需支付就业补助 35案例五：用微信“红包”发工资因举证难而败诉 36案例学习 37案例一：单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？ 37案例二：如何做好新春人员变动调整？ 39案例三：工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持 41案例四：职工取保候审期间工资如何处理 43案例五：职工退休后继续工作不能认定是劳动关系 44案例学习 45案例一：如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？ 45案例二：如何梳理修订新的规章制度？ 47案例三：单位变更投资人不能提前解除劳动关系 50案例四：职工受伤无人作证如何认定工伤 51案例五：辞退职工未告知工会应支付赔偿金 52案例学习 54案例一：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？ 54案例二：如何做好节后的新春培训工作？ 55案例三：客观情况发生重大变化协商不成单位可单方解除合同 59案例四：无车接送拒绝上班职工索要补偿被驳回 60案例五：事业编职工培训后离职如何赔偿先从约定 61案例学习 62案例一：如何正确理解“不能胜任工作可解除劳动合同”条款？ 62案例二：如何应对处理员工节后综合症？ 63案例三：是主动辞职还是违法解除？ 65案例四：退休后再工作单位代扣劳务报酬税费合法 66案例五：档案材料填报不实就应解除合同吗？ 67案例学习 69案例一：林女士的这种做法，有何不妥？ 69案例二：如何应对处理员工节后不辞而别？ 70案例三：是主动辞职还是违法解除 73案例四：怎样加班才“合法” 75案例五：offer是否等同于劳动合同？ 76案例学习 77案例一：这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 77案例二：员工节后请假推迟报到，如何处理？ 78案例三：职工放弃经济补偿后反悔要求再支付未获支持 81案例四：黄金周“打短工”单位能否解聘 82案例五：独生子女父母退休企业应付养老补助 82案例学习 84案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？ 84案例二：如何优化网络招聘效果？ 85案例三：公司违法约定违约金，被法院判决无效 88案例四：怀孕女工未请假连续旷工用人单位有权解除劳动合同？ 89案例五：公司解散，怀孕女员工不同意仅支付经济补偿金该如何处理？ 91案例学习 92案例一：薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？ 92案例二：如何做好2016年春季校园招聘？ 93案例三：餐厅亏损停业职工也能索要经济补偿金 96案例四：用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据 97案例五：协商变更合同期间职工未上班单位也应付工资 98案例学习 99案例一：员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？ 99案例二：如何开发与选用新颖招聘渠道？ 100案例三：单位无法证明职工缺勤劳动报酬须依法补发? 104案例四：异地受工伤在何地申报工伤？ 105案例五：投资人发生变化工伤待遇仍需支付？ 106案例学习 107案例一：个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？ 107案例二：实操应用：企业招聘渠道改善与优化 108案例三：非全日制用工不用签无固定期限合同？ 111案例四：员工参加公司烧烤活动回家后身亡？ 112案例五：聘用合同中没有约定退休返聘人员年终奖，可以不发？ 113案例学习 114案例一：公司原有规章制度对后来员工是否适用？ 114案例二：如何根据企业价值观去面试？ 115案例三：加班费Vs经济损失 118案例四：因工作起冲突单位解除职工合同不妥？ 119案例五：利润分红争议是否属于劳动争议？ 120案例学习 121案例一：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？ 121案例二：如何进行结构化面试？ 122案例三：单位公告称与职工不存在劳动关系是否侵权？ 126案例四：情非所愿辞职可享失业保险？ 127案例五：材料转交过慢公司担责？ 128案例学习 129案例一：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？ 129案例二：如何进行电话面试？ 130案例三：男职工无生育保险生育医疗费单位买单？ 132案例四：工伤认定书未生效也不影响报销医疗费？ 133案例五：材料转交过慢公司担责？ 13403.25案例学习 136案例一：劳动合同订立要求与效力判断？ 136案例二：如何应对处理应聘人员“放鸽子”？ 137案例三：人事主管可否主张二倍工资差额？ 140案例四：员工提供虚假从业资格证签订是否有效？ 141案例五：应聘填表称已生育，入职怀孕公司能否以欺诈为由解除劳动合同？ 142案例学习 143案例一：2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？ 143案例二：如何组织无领导小组讨论面试？ 144案例三：对已履行的赔偿协议能反悔吗？ 148案例四：申请仲裁期间是否要回单位上班？ 149案例五：标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？ 150案例学习 151案例一：从病到亡超48小时特殊情况也应认定工伤？ 151案例二：如何制订招聘职位说明书（JD）？ 152案例三：从病到亡超48小时特殊情况也应认定工伤？ 154案例四：超一年未签合同双倍工资时效从满一年起算？ 155案例五：公益性岗位发生工伤谁负责？ 156案例学习 157案例一：未及时签订劳动合同补签也需支付二倍工资？ 157案例二：如何应对解决非常规招聘任务？ 158案例三：非全日制用工不用签无固定期限合同？ 163案例四：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？ 164案例五：工伤职工严重违纪单位可以解除合同？ 165案例学习案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？【案例简介】某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。一致。同时，公司应该细化考核的评价标准。案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？【案例简介】众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。那么，请问：1A、有B、没有2、如果有，具体的推荐奖励政策是怎样的？实施效果如何？如果没有，请试着设计一个内招推荐奖励政策，以备实施。案例解析：内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落，鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果，我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘，我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策，不过也正是我们工作的方向。首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。1、内部招聘的目的。外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。2、内部招聘的优势。无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。1、内部招聘的时机。当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。2、内部招聘的岗位。中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）3、内部招聘的人员来源与基本原则。一般为企业的在职员工或企业外部人才。招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。4、内部招聘的流程。与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，ERP人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。5、推荐奖励办法。推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现500.5被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层100+1被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员200+2被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人500+3被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。6、注意事项。人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。招聘岗位的直接或间接上司进行推荐，不能获得经济奖励和绩效考核加分。推荐人违反公司推荐制度和程序，即使被推荐人被录取，也不能获得相应的奖励。鉴于实际情况，推荐奖励不仅局限于推荐外部人才，推荐企业内部人才也可获得相应的奖励。推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避。奖励在被推荐人转正后，由人力资源部审核后报总经理批准发放经济奖励，考核加分计入推荐人年度考核加分。案例三：单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算【案例简介】2006520149工资由餐饮公司发放，双方未签订书面劳动合同，餐饮公司也未为林某缴纳社会保险费。2015年8月，林某以餐饮公司未给其缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并要求餐饮裁委员会提起仲裁。案例解析：依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规偿，劳动者依照劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民9案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的【案例简介】2013123132015623日，该企业提出变更王某的工作地点，同时表示，如同意变更，直接到新工作地工作；不同意变更，则协商解除合同。王某因刚刚结婚，且家在本市，不愿意变更工作地点，于是与201583188现自己怀孕。19日，王某通过电子邮件告知单位自己怀孕的事实，要求撤销协商解除合同书，单位拒绝。后王某提起劳动仲裁，请求撤销协商解除合同书，恢复劳动关系。案例解析：王某应当知道协商解除劳动合同的法律后果，且双方在签订协商解除合同书时对王某怀孕除劳动关系协议对其具有约束力。另外，虽然法律对孕期女职工作了特别的保护性规定，商解除劳动合同的权利。综上，仲裁委裁决：驳回王某的申诉请求。案例五：员工上班途中撞伤人单位无需承担责任【案例简介】陈某是济南某公司的员工，平日骑摩托车上班。去年7日8日，陈某骑摩托车上班途中，将于某撞伤后逃逸，后陈某被认定对此事故负全责。于某将陈某以及其所在公司告上当地法院，要求两被告承担连带责任。案例解析：法院经审理认为，最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照《民法通则》第121条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。”劳动者在上班途中所进行的活动，只是在为执行职务作准备，并非执行职务，劳动者在上班途中发生交通事故致人损害，不应由用人单位承担连带赔偿责任。最终，法院判决某公司无需承担赔偿责任，而由李某单独赔偿。每日一点劳动法：《上海市人口与计划生育条例修正案》12810《上海市人口与计划生育条例修正案》自3月1日起施行。条规定上海符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。这也就意味着，无论是否晚婚，今后上海新人们享受的婚假天数均为10天。修正案规定，符合法律法规规定生育的妇女，除国家规定的98天产假外，还可以再享受30天生育假。修正案还规定，男方享受配偶陪产假10天，陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给给案例学习案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010412012331某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012412013325日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。案例二：如何安排新春招聘工作？【案例简介】节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问：1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。案例解析：“同志们，有没有XX地区的招聘渠道呀？我们这里急需。”“各位有什么好的单位介绍啊，最近辞职了，想找一份工作。”“XX经理，我们这月又走了XX人，下个月得加大招聘数量。”……春节刚过，人力资源部的节后第一战就打响了。无论的群里的朋友，还是公司其他部门的同事，都在叫嚷着要招人、要找工作，好不热闹。新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着的一笔等等。这不是危言耸听，在这个节后离职现象较多的情况下，能否为领导排忧解难、解HR正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。好了，闲话不多讲，就请听我慢慢叨叨一下吧。对于我们公司，我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。对于一般招聘情况就不多说了，仅从新春伊始这个特殊时间为出发点，来谈谈我们的招聘工作。一、招聘需求的确定。有需求才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。由于年度招聘计划往往是年前制订的，参照的因素也是往年的招聘计划、化的速度。这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。同时，对需求缺乏针对性的分析。是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，我们就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。而有时因为生产原因，短时期内出现人员紧缺，但却并不一定构成招聘需求，只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成，也节省了招聘成本和培训成本。因此，确定招聘需求要深入分析，不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等，还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。（篇幅所限，就不详细介绍了）二、招聘的准备工作。当确定了各部门的招聘需求，就要开始准备工作了。1、招聘的标准。这个很简单，与平日招聘标准一样，有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素（心里素质、诚信、态度……）等内容。2、制定招聘计划。根据需求的人数与迫切时间，制订具体的招聘计划，包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。3、准备招聘工具。如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。、新春注意事项。以上是招聘的一般流程，与平日无大的差别，而在一些细节上却有着特殊的注意点：1）由于是一年的开始，所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求，如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。2）应尽量提高新春伊始招聘的数量，防止短期内流动太大造成的影响。3）新春伊始，普工流动过大，渠道应以现场招聘为主，辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。4）招聘简章用词要准确，突出重点及员工关心点（薪资待遇等），不能模棱两可、含糊不清，使理解产生歧义。三、招聘的实施。1、实施过程中，一定要遵循人才规律。新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。如招聘会、人才市场等。2、招聘周期以急需岗位为主，在节后这样特殊的时期，一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了，所以根据招聘需求，一周两次，甚至三次的外出招聘不可避免。3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的，就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则，这样既能保证一定的成功率，也能保证招聘的稳定性。四、评估与改善。1、是否有效节约了成本。新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口，但在我们这小城市，用工缺口不明显，虽然有一定的用工紧张，但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。但由于用工量有所增加，所以招聘成本会有所上升。2、招聘工作的有效性。由于需求迫切，招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别，就不详细说了。3、招聘工作质量的评估。评估招聘工作的信度与效度。信度体现方法是否正确、有效、客观、公正；效度则体现了招聘是否有效满足企业需求，提高招聘的质量。4、招聘总结。招聘过程中难免会出现突发状况与问题，总结典型问题，分析原因，并及时改善。由于本人招聘经验有限，打卡有点酱油，请各位看官凑合看吧。吾一定加倍努力，争取进步。阿门~~~~(转自苹果浪漫）案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付【案例简介】时，因下属单位工作人员张某挪用资金被查处，该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定，随即停发了崔某的工资及福利待遇。崔某不服此决定，于2005年12月申请劳动仲裁。历20071023了该公司对崔某解除劳动合同的决定。判决书生效后，崔某多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2015年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇。2015年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行200542015826案例解析：仲裁委经审理认为，根据已生效的终审判决，该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，双方应当继续履行劳动合同。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》规定：“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005412015831崔某待岗期间的工资。案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇【案例简介】20144162014101579项工伤待遇，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司解除劳动关系并支付12.5案例解析：因公司接到出庭通知后，无正当理由拒绝到庭，仲裁委依法缺席开庭，裁决该公司向李10.6正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止【案例简介】3811201621421432月17时到公司办理续签手续，原劳动合同已于2月14日期满终止，单位决定不再与你续签劳动合同了。”宋传渭赶紧解释：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，当日便让我爱人给车间主任打电话请假，主任还让我在医院好好养病呢。”“可你家里人、你们车间都没跟我们部门打招呼啊。节前通知时已经告诉你过期不续签就终止劳动合同，你是知道的。我们等你两天都没来，单位已做到仁至义尽。终止劳动合同决定已经作出了，不能再改。你还是抓紧找工作吧。”宋传渭不服：“难道我就不能再续签劳动合同了吗？”案例解析：根据《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，企业员工因患病或非因工101512月的医疗期。本案中，宋传渭于2月17日上班，仅休息了3天，属于医疗期范围内。同时，单位要求他于2月14日续签劳动合同，但此时他正处于昏迷状态，无法请病假，在15日清醒后马上向单位告知生病事宜，上班后又补交了病休证明。根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，单位不能因宋传渭未按时去续签劳动合同而与其解除劳动关系，宋传渭依法有权要求单位续订劳动合同。每日一点劳动法：《安徽省女职工劳动保护特别规定》安徽：正式实施“痛经假”《安徽省女职工劳动保护特别规定》3112121计入劳动时间，检查费用由用人单位承担。案例学习案例一：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？【案例简介】务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2009329将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。案例解析：根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。案例二：节后，HR你个人有什么新打算？【案例简介】节后一上班，所有HR都很忙，忙着招聘、忙着留人、忙着培训……HR你在忙着手头工作之余，是否有考虑过自身的发展问题呢？新的一年，你有怎样的规划和打算？是在现有单位励精图治，朝着即定的目标努力奋斗，还是另有新的安排与计划？一起来分享吧，让更多伙伴支持你。请问：节后，HR你个人有什么新的打算？具体是怎样的？打算如何来实现？分享出来吧，让更多伙伴支持你！案例解析：1、事业上。会在现单位继续工作，向更专业、更精、更权威方向发展；另外，争取与朋友、亲戚或同学合作拓展一项生意，拓宽经济来源；当然，与三茅的天天会面是必不可以少的，力争通过分享、征文、辩论、讨论、回复等形式，与各卡友共学习、同进步。2、健康上。保持营养、心情、作息时间平衡。个人健康、家人也要健康，详细内容请看1月征文。总之，健康是最重要的，其他方面次之。3、人脉上。通过同事、家人、同学、三茅不断扩展，多一个朋友多一条路，没有永远的意见不同，只有永远的利益分享。4、家庭上。家庭和睦永远是事业等方面的坚强后盾，相互关心、相互照顾，共同分享喜悦、一起分担郁闷、共同解决问题，说起容易，做起难，面对具体重大事情时，一定要过夜，不要轻易下结论，更不能因为家人熟识而随意说话或发脾气，这都是不正确的。相反，应当相互尊重、说话客气，要知道，能够成为一家人是此生多大的缘分和福气啊。5、感情上。夫妻和睦更是所有关系中的重中之中，必须给予特别重视。双方都不要出现原则性或出格的言行，要共同维护夫妻关系的纯洁和真挚感情；即使出现任何问题，也应多协商多体谅，多站在对方角度想一想；另外，相互要多信任、多宽容，不要随便怀疑，更不能随便说出伤害感情基础的那两个字。告诉大家一个小妙方，早上、傍晚等，人都处在不太清醒或比较累的时候，不要商量家庭重要事项，否则很难达成一致意见，更容易滋生争吵等事端。家庭商量重要事项，最好在周末，时间比较充裕时进行，这样考虑事情比较充分和全面，相互之间也不容易引发激烈的争吵。6、安全上。始终认为，安全永远第一。个人、家人、朋友、同事等都应当注意安全事项，保持随时安全。包括上班操作安全、下班路行安全、回家家务安全、假期出行安全等，既有生命安全，也包括财产安全；特别注意老年人防骗（网上、电话、医药、融资、银行卡等）、小孩防拐等。今天的分享虽没有明确的目标指标，但基调是稳定、维持基础上的发展。目前来讲，持到底”确实是一个非常有困难和很考验人的事。但我认为，既然计划出来了，有条件要实施，无条件要创造条件也要严格实施，相信：坚持必有好结果。——(转自秉骏哥李志勇）案例三：单位同意辞职该不该立即办手续？【案例简介】小明向单位辞职，领导同意走人，并嘱咐要办理好工作交接。小明一切照办了，但在结算工资时，单位又提出没有提前30天通知，故相关手续还要等一等，不肯出具解除合同证明。问题是小明下家都已经找好了，这不是明摆着刁难吗?当时领导已经答应了，这不是已经协商一致了吗?请问单位这样做对吗?小明可否执意走人?案例解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条款可以看出，“提前通知”用人单位是职工的法定义务，职工千万不能将此视作可有可无。这里作为劳动者一定要警惕的是，辞职行为的提出，必须留有三方面的证据：一是书面辞职书而不是口头的，二是已经送达单位，三是已经提前了30天。否则万一碰到单位耍赖就会被动。案例四：工伤无级别也应有待遇【案例简介】2015948901017一直未上班，公司也未通知其上班。12月1日，刘某找到公司，要求解除双方的劳动关系，89036000求，并且一点轻伤在家休息3个月不到公司上班，现要求发工资，于法无据。双方协商无4000案例解析：公司未给刘某缴纳工伤保险费，刘某的工伤保险待遇应由公司支付。《工伤保险条例》第30条规定：“职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治从以上规定可以看出，不管刘某受伤后是否能够评上级别，只要他经有关部门认定为工伤，应按规定享受工伤医疗待遇。另外，《工伤保险条例》允许职工治疗工伤在“情况紧急时”到就近的医疗机构急救，既体现了人性化理念，又防止了延误治疗时间。《工伤保险条例》第33原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案中，尽管刘某所受伤害是轻伤，且在伤情相对好转后未及时到公司上班，但公司未能及时了解伤情且及时通知刘某上班，其本身也负有责任，更何况刘某依法也应享受必要的治疗休息时间。因此，仲裁委最终支持刘某的大部分主张是有法律依据的。案例五：工不能胜任工作怎么解雇？【案例简介】某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定：单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意，未办理请假手续缺勤者，将一律按旷工处理。员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有2015年3月1案例解析：劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。每日一点劳动法：《上海市城镇生育保险办法》安根据《上海市城镇生育保险办法》第16条的规定，医疗费用的支付标准为：7（7）73000元；3300案例学习案例一：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？【案例简介】某工厂一女员工孙某未婚先孕，对该女员工是否应该与其他女员工在“三期”享受相同的待遇，工厂有疑惑了，按道理来说，员工未婚先孕，企业是可以不给予员工享受产假待遇的，但毕竟员工怀孕是事实了，其产假和产假待遇到底要不要给？该怎么给？在处理这类问题时，企业的底线应该划是在哪里？案例解析：从这个案例所折射出的问题来看，我们应该搞清楚两个问题。一个是对“三期”员工益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。案例二：节后，HR你个人有什么新打算？【案例简介】每年春节后是员工跳槽的高发期，企业和HR一方面要大力招聘，另一方面也要防止老员工的流失，人员的“开源节流“要同步进行。为了防止员工不必要的流失，许多企业都采取了各种有利的应对措施，取得了一定的效果。那么，请问：1、今年节后，你们公司的老员工流失多吗？2、在预防和降低员工流失方面，你们都采取了哪些有益的举措？效果如何？案例解析：对于大部分企业而言，春节前后是员工流失的高峰，为了保障企业的正常运作，这一段时间特别是年后刚到岗，HR就要忙着展开招聘工作，此谓之“开源”。实际上，在开源的同时，我们必须“节流”，即降低员工流失率。今天不拿招聘说事，单说说降低流失率和应对员工流失的措施。一、降低员工流失措施员工流失虽然不可避免，但是通过一些措施，却可以减少员工流失的人数，降低流失率，因此我们必须争取主动，将员工流失降到可控范围。就该项工作而言，我认为应按长短期措施区分进行。1、短期措施：春节温情措施。早几年开始，我们就在元旦至春节期间，发送短消息或制作贺卡寄送给员工家属，以表达对员工及其家属的谢意。一定程度上，防止了春节期间摇摆不定人员的流失。短消息、贺卡只是形式，允许的话，以礼品寄送的方式我觉得可能会取得更好效果，既挽留了老员工，或多或少也会吸引部分人员入职。工资调整。一般情况，我们的工资调整都会安排在节后上班当月。在工资调整我们也知道，要想留住所有员工是不可能的，也是没有必要的。节后福利。目前春节前我们给员工发放春节福利，节后员工返岗后我们给予报销往返路费。节前的福利实际上是出于人性化的考虑，短期留人方面起到的作用不会很大，因此我们在节后采取路费报销的形式进行弥补，取得了一定效果。2、长期措施：留住员工的手段不仅仅靠薪酬来实现，薪酬只是保健因素的一种，事实上我们还有很多措施可以考虑。员工激励。需要建立起公平、公正的激励制度，并严格予以落实，以激发员工服务于企业的热情。职业规划。人在看不到未来的时候最迷茫，也会产生很多想法，只要我们从员工个人发展来进行科学指导，一定程度上会安定员工心态，促其安心为企业服务。人性管理。要求各级管理者在开展工作时要兼顾员工利益，在工作、学习、生活等方面帮助、指导员工，建立起和谐的关系，而非互相对抗。提供平台。要想员工留住，还应从其个人成长来考虑，为其发展提供平台。实际上，该项措施应该算是职业规划的弥补。二、员工流失防范措施春节前后，员工流失大，必定会给企业带来不利影响，因此我们必须明确员工流失后的应对措施，必要时要将相应工作做到员工流失前，采取主动措施将员工流失给企业带来的不良影响降到最低。1、节前着手做好员工招聘准备。要加大内部招聘政策的宣传力度，并对外做好招聘广告的发布。与此同时，要做好节后招聘计划，周密安排好招聘工作。2、节后及时开展招聘。节后员工流失大，但与此同时节后外来人口一般涌入较多，在初六开始就安排落实节后招聘工作，抓住务工高峰。3、关注员工动态，及时了解员工到岗情况，做好调配准备。要求管理人员在初五后就要了解员工可能到岗情况，以便及时应对，必要时做好调配。4、储备和轮岗。对于招聘难度较大，替代性较差的员工，可以适度储备或采取轮岗形式予以培养。案例三：工伤赔偿协议显失公平职工请求撤销获支持【案例简介】6112014122520002014420朱某的伤残等级为一项4级、两项10级。朱某认为该协议是在存在重大误解的情况下签订的，与自己的残疾程度相比，该公司的赔偿明显过低，违背了公平原则。双方协商未果，朱某诉至法院。案例解析：权利义务明显不对等，该协议存在显失公平的情形。因此，朱某有权请求变更或撤销协议。法院遂依法判决支持了朱某的诉讼请求。案例四：已参保工伤职工解除合同单位只需支付就业补助【案例简介】2013793并依法缴纳了工伤等社会保险费。9月20日，张某因工受伤，并被鉴定为9级伤残。2015年10月底，张某以身体不适为由要求与公司解除劳动关系，同时诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求单位支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金18万元案例解析：仲裁委审理后认为，根据《工伤保险条例》第37条的规定，职工因工致残被鉴定为9级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。制造公司已依法为张某缴纳了工伤保险费，因此解除劳动关系后，公司只需支付张某一次性伤残就业补助金，至于一次性工伤医疗补助金，按规定张某应向社保经办机构申领。经调解，制造公司支付张某一次性5案例五：用微信“红包”发工资因举证难而败诉【案例简介】李峰到劳动仲裁部门状告某商贸公司拖欠其2015年3—5月份工资。商贸公司相关负责人领应诉通知书时告诉仲裁员：公司已经在微信上通过发放“红包”的形式，把工资发给李峰了。该负责人在参加庭审时把手机拿给仲裁员看，只见在微信上确实给李峰发放过一笔大额红包，但是李峰的手机上无收到“红包”的记录。仲裁庭认为，按照《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，商贸公司对其主张有责任提供证据，因其未提交有力证据证明为李峰发放过工资，故应承担败诉后果。案例解析：最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第116条规定：电子数据是指通过数现在我们使用的微信并未要求实名制，所以就存在微信的使用者是不是当事人本人的问题；第法确认微信证据在案件上的关联性。案例学习案例一：单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？【案例简介】赵某2011年11月进入某公司工作，劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理，3020126知，单方面提出调整赵某岗位为生产主管，并将工资降为5000元。赵某不服，随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方间的劳偿金。案例解析：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依据第38条规定解除劳动合同的，签订劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第35条的规定，应与劳动者协商一致并签订书补偿金。我们建议，就劳动者而言，对于用人单位的单方面调岗降薪行为，劳动者有权要求继条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。就用人单位而言，调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。不能协商一致的情况下则应满足两个要求：A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定，B案例二：如何做好新春人员变动调整？【案例简介】那么，请问：1A、有B、没有2、如果有，具体是怎么调整的？如何做好这个调整？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有，也请谈谈你对此问题的看法。案例解析：首先，说说我们刚注销的子公司。由于事业部改制，将其调整为一个独立的事业部T，由于厂房等原因，一直未搬到我公司厂区来。直到春节前，其设备、人员全部搬到我公司现有厂区，并进行调整。事业部改制已经1年左右，人事关系已经先由子公司的名义更改为我公司的名义了，且财务率先搬迁过来，并调整完了账务事宜。1、机器设备的调整。（由集团副总、事业部总经理、设备部负责）由于厂区搬迁，机器设备需要搬到我司厂区来，所以，在原有厂房专门划出了一定区域，用于事业部T的机器设备的安置。同时对全公司内的电网进行调整（由于我们是用电大户，主要动力都是由电提供），重新分配了各事业部的用电负荷，也于年前调整完毕。2、部门及人员的调整。（由事业部总经理、各职能部门、人资部负责）由于事业部T已经完全属于我公司名下的一个事业部，所以其原来的部分职能部门要合并到我司的职能部门当中，如财务、人力资源、采购、仓库、品保、管理部、业务行政等部门；只保留生产、销售两个部门由事业部单独管理。因此，各部门人员也就纳入相应职能部门的管理中，但也有例外。因为部分职能部门的编制已经饱和，所以有冗余人员的情况，对这部分人员我们采取协商调岗的办法解决。合格上岗。其次，我们再来说说部分人员的调整。由于历史原因，项目工作一直放在了公司的技术中心，但由于级别的问题（与其他部门是平级），所以协调工作占了很大的比重，影响了工作的效率。因此，年初总经理把这项工作转移到了总经办，并且人员也随之调整，能够有效解决部门间的协调问题，而我也从中解脱，去专心做人力资源了。由于是总经理亲自安排，且工作也都随人员带走，故交接等问题十分简单。最后，我们来看看调整过程中容易发生哪些注意点。1、员工岗位变动带来的待遇的变化。这是员工是否愿意接受调岗最看重的原因。由于都在一个生产基地，同部门、同职位在我司和子公司待遇是相同的，故经过调整，员工的待遇并未得到降低。而对由于部门人员饱和进行调岗的员工来说，事先沟通、平等协商是十分重要的，当然员工待遇也是调整过程中需要考虑的问题。经过对部分人员的调岗，其待遇基本都没有降低，甚至部分员工调到销售部，待遇还有了很大的提高。因此，大家好才是真的好。2、员工心理的关注。对于同岗位调整就不多说了，都是员工熟悉的工作。我们就说说不同岗位的调整，人都会对未做过的岗位产生一定的“害怕”或抵触情绪，这也是人之常情。所以，调整前的事先沟通，一定要将新职位的工作内容给员工解释清楚，以释员工心中的疑惑，降低其焦虑情绪，以便顺利调岗，并使员工迅速进入状态。部门老同事也要对其进行多多的帮助，使员工调岗后能够迅速融入新团体。3、避免调整过程中出现法律风险。虽然在我们公司没有出现这类情况，但作为人该认真考虑的问题。案例三：工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持【案例简介】110小时工时制度。同时该合同约定，劳动者不辞而别的扣发其最后一月工资。刘某最后工作至2015年6月142015年7月7日，刘某向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其2015512015614委支持其请求后，君腾达公司不服诉至北京市丰台区人民法院。用人单位诉称刘某不辞而别，故根据双方约定无需向其支付最后一个月工资。刘某在职期间加班工资已经按月支付，故无需向其支付加班工资。劳动者辩称同意仲裁裁决，不同意公司主张。案例解析：2015512015614达公司不同意支付刘某此期间的工资，不符合法律规定，本院不予支持。按劳动合同约定，君腾达公司安排刘某执行10小时工时制度，超过了国家规定的标准含了10日工作，并有甲方签字，君腾达公司虽不予认可，但并未提出反证，故本院对刘某2015年工资。此后用人单位提起上诉，二审维持原判。案例四：职工取保候审期间工资如何处理【案例简介】钱某是某机械公司销售员，2013年，被单位以涉嫌受贿举报至当地检察院，2013年81020142731520147钱某的行为虽然构成了犯罪，但由于情节轻微，且主动退还了赃款，因此于2014年11月11日判处免予刑事处罚。被释放后，单位恢复了钱某的工作，但是钱某认为，从被刑事拘留到恢复工作共1年多的时间，期间的工资损失，要由单位来赔偿。为此，钱某申请劳动仲裁。仲裁委审理后，裁决驳回了钱某的仲裁请求。案例解析：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查，拘留或逮捕的，用人单位在劳动行劳动合同期间劳动者的损失，可由劳动者依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。据此，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由期间，单位可以中止双方的劳动合同。中止劳动合同期间，单位可以不发放工资、不为职工缴纳社会保险费、不计算职工赔偿，而不是向用人单位索赔。本案中，钱某虽然被免予刑事处罚，但是已经构成了犯罪。因此，他被羁押或限制人身自由，单位和有关部门并没有过错。《刑事诉讼法》第50条规定，人民法院、人民检察院和公安机关根据案件情况，对犯罪嫌疑人、被告人可以拘传、取保候审或者监视居住。第52条规定，被羁押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属有权申请取保候审。因此，取保候审也属于被限制人身自由，单位也可以与他中止劳动关系。。案例五：职工退休后继续工作不能认定是劳动关系【案例简介】职工王某办理了退休手续后，仍继续在原单位工作，近日，他以单位支付的工资低于最低工资标准为由提起申诉，要求补足工资差额、支付经济补偿。他的请求能获支持吗？王某原是济南某公司职工，2009年2月，该公司为王某办理了退休手续，王某开始享受养老保险待遇。但王某继续在该公司工作，双方未签订书面合同。2014年4月9日，王某以该公司支付的工资低于济南市最低工资标准为由，提起劳动仲裁，要求该公司支付200932258015300人事争议仲裁委员会决定对王某的仲裁申请不予受理，王某遂诉至历城区法院。案例解析：法院认为，《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。王某于2009年2月达到法定退休年龄，并办理了正式退休手续，开始享受养老保险待遇，故王某已不再是劳动合同的适格主体；王某退休后与该公司之间无法建立劳动关系。王某依据劳动关系提出的诉讼请求，不予支持。据此，法院判决：驳回王某的诉讼请求。每日一点劳动法：《关于部分公民放假有关工资问题的函》劳动保障部办公厅2000年2月12工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织的庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应依法支付休息日的加班工资。案例学习案例一：如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？【案例简介】上海某IT公司新招了一名高级软件工程师，双方约定该员工的月工资为12000元。九个月后，公司通知他说因效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，公司则称：如果不同意，公司可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，公司按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，诉讼仲裁，要求公司按12000元/月标准支付其补偿工资，并要给一个月工资的经济补偿，且不得扣除补偿金的个人所得税。因为该公司在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，公司败诉。案例解析：如何在劳动合同中约定调岗调薪内容？可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。在必备条款的“工作内容”上，可以约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。案例二：如何梳理修订新的规章制度？【案例简介】新年新景象，这了适应公司新一年的发展需要，公司原有的规章制度是否合适？有没有必要进行修订？又该怎么来修订？重新梳理修订新的规章制度是许多企业HR新一年工作计划的开始。那么，请问：1A、有B、没有2、如果有，打算修订哪些制度？将如何来修订？结合企业实际，请具体分享。如果没有，请选择一份你认为比较好的规章制度拿来分享。案例解析：新年新气象，员工的素质提高，逐渐成了新一年的发展方向。而对于这项工作的推进，度”也开始施行，并逐步进行修订。（当然其他制度也会有相应的修订，就不逐一详述了，这里仅以奖惩管理制度为例进行说明。）通过昨日打卡，我也说明了我们要建立“学习型、激励型”企业，努力提高员工的知识、技能、素质等方面的内容。而要尽快的实现这个目标，集思广益是最好的办法，而为了鼓励员工积极的提出合理化建议，防止“特权”对企业发展的影响，所以我们于年初颁布实施了新的“奖惩管理制度”，并于节后进行了第一次的修订增补。一、对现有制度的梳理。截止目前为止，公司颁布了很多的管理制度，但对制度的有效性没有及时跟踪，存在以下问题：1、及时性不足。经过几年的努力，公司发展迅速，但管理制度的更新却没有同步发展，很多时候，对产生的问题没有处理依据，往往领导临时决定，缺乏统一有效的标准。2、适宜性不足。制度有效性的不足还体现在适宜性欠缺上，比如，随着事业部的与公司结构调整脱节。3、存在法律风险。以往的制度在一些条款上，存在一定的法律风险；用词也相对过时，需进行重新的审定。针对以上问题，新一年我们需要对现有的规章制度进行一次全面的“体检”，重新分类，查缺补漏，建立新的管理体系的框架。其中的奖惩管理制度，也问题丛生，对“罚”罚，有一定的法律风险，也不利于企业长期稳定发展。二、重新审视现有的规章制度。在新的管理体系框架下，对已有制度进行重新的审核。主要有以下三类工作：1、废止已过时的规章制度。过时的规章制度不仅不能起到有效管理的作用，甚至还阻碍了公司的发展与进步，及时的废止这些制度，也对制订新的制度有一定的促进作用。所谓“破旧立新”，就是先要“破旧”才能“立新”。2、确定存在不足的规章制度，纳入修订范围。随着公司发展与调整，部分制度或某些制度的部分内容需要重新的修订，以满足公司的现状与要求，所以对这些制度要进行统一登记，纳入修订范围。3、对体系中缺乏的规章制度，纳入增补范围。随着公司发展，现有制度已经不能满足企业需要，需要增加相应的管理制度，来应对企业发展与进步，促使企业目标的实现。也是对现有制度的补充，需纳入增补制订计划。经过以上的重新审视，新的管理体系框架已初步成型，对制度的废止、修订、增补三、根据公司目标，确定完善重点与方案。经过梳理与审视之后，我们对制度体系有了比较详细的了解，但为了完善新的制度体系框架，我们必须根据企业的发展目标与任务确定完善重点与方案。由于我们要建立“学习型、激励型”企业，因此，奖惩管理制度就成了首先需要修订的制度。为此：1、统一各奖惩条例。新的奖惩制度将综合过去的“各种处罚条例”、“XX奖励办法”，形成统一规范的奖惩管理制度，并明确了实施办法、奖惩原则、奖惩方式、奖惩条件、修订办法、申诉方法等。2、对奖惩内容进行重新分类。从行为、管理、研发、生产、财务、采购、销售、安全等方面进行了细致的分类，并明确了相应的奖惩条件与内容。3、对修订程序进行了明确说明。此次修订是以旧的奖惩调理为基础，罚的方面要多于奖的方面，而修订的原则是鼓励员工多提出奖励的条件方案，从而使奖多于罚，提高员工积极性。对于这些合理化建议也将不定期予以公告实施。4、明确了申诉的程序。此次明确了申诉的程序，规定了员工有权对奖惩处理提出公正性。案例三：单位变更投资人不能提前解除劳动关系【案例简介】了3年期的书面劳动合同。2015年初，外贸公司投资人燕某决定撤资，遂与赵某签订了转敏小决后，小王又起诉至法院。案例解析：法院审理后认为，《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，法定代表人、投资人的变更并变更为由单方解除与小王的劳动关系，有违劳动合同法的相关规定，构成违法解除。法院最终判令外贸公司支付小王违法解除劳动关系赔偿金。案例四：职工受伤无人作证如何认定工伤【案例简介】20121020134炉房管道时，杨某的眼睛不慎被张某手中滑脱的扳手打伤。张某在将杨某送到医院救治的同时，向公司负责人汇报了此事。但是随着杨某伤情的不断加重，该公司不再承担杨某的医疗费用。杨某于2013年10月申请了工伤认定。社会保险行政部门在受理杨某的工伤认定申请后，给该公司送达了举证通知书。该公司在限定的期限内没有提交举证材料。社会保险行政部门调查时，该公司虽然认可与杨某存在劳动关系，但是不认可杨某所受伤害为工伤，同时张某也矢口否认与杨某一起维修管道致杨某受伤一事。杨某受伤之事，只有杨某自己的陈述和杨某住院的病历记载能证明，再没有其他证据。案例解析：实，根据《工伤保险条例》第14条第1项，“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因192款“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”之规定，认定杨某所受伤害为工伤。法院审理后都维持了工伤认定决定。现实工作中，职工与单位管理人员一起工作时受伤，或是职工单独工作时受伤，或伤时，往往会面临诸多困难。根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条第1项规定，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，社会保险行政部门认定为工伤的，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，人民法院应予支持。本案中，该公司虽然不承认杨某为工伤，但在限定的期限内没有提交举证材料，无法证明杨某受伤是非工作原因导致的。因此，依据上述规定，法院可以驳回该公司的诉讼。案例五：辞退职工未告知工会应支付赔偿金【案例简介】20127220151215公司以刘某严重违反生产操作规程，给公司造成重大经济损失为由与其解除了劳动合同。刘某认为装卸公司解除合同前未履行通知工会的义务，系违法解除劳动合同，便要求装卸公司3.6案例解析：仲裁委审理后认为，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。装卸公司辩称，未建立工会，辞退职工自然无法通知工会。该公司虽未建立工会，但辞退职工可通过告知职工代表或向当地工会部门备案的形式履行事先告知的义务，进2每日一点劳动法：《工伤保险条例》第三十九条：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。案例学习案例一：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？【案例简介】某公司生产部员工赵某的年度绩效考评表的评语是这样写的“工作责任心不强，缺乏体工作成绩”，最后作出不能胜任工作的考核结果。公司与其解除了劳动合同，赵某不服，诉讼仲裁。那么，你怎么看待这个案例？定性化考核员工能否胜任工作是否合理？案例解析：按照《劳动法》第26条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289）262按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。赵某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜作态度，没有结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明显缺乏说服力。因此，企业解除劳动合同比较草率，缺乏充足理由。案例二：如何做好节后的新春培训工作？【案例简介】那么，请问：1A、有B、没有2、如果有，具体你们是怎么做的？需要注意哪些细节和注意事项？如果没有，假设让你来组织这个节后培训，你会怎么做？案例解析：一年之计在于春、一天之计在于晨，每一年的开始和每一天的开始总是最重要的。经过了高层的小部分变动，我们的管理理念与方法也在悄然发生着变化，这是很多同事不大了解的。新一年的工作重点，不是以前的延续，而是一个新的开始，而员工培训则成了新一年不折不扣的工作重点方向。一、工作重点与工作目标的明确。由于高层的变化，公司的管理理念与方法也发生了一些明显的变化，创造“学习型、激励型”企业成了我们总的发展目标与重点。这里包含了两个重要方向：一是“学习型”企业。鼓励员工自发学习，建立长期有效的培训机制，促进员工技能、知识、素质的提高是创建“学习型”企业的主要内容。也为企业发掘人才、储备人才打下了良好的发展基础。二是“激励型”企业。鼓励员工提出对企业发展、管理有利的合理化建议，建立新的“奖惩制度”，降低“特权”在奖惩过程中的负面影响，做到奖惩有理、有据。同时，扩大“奖”的范围与激励性，降低“惩”的负面激励的比例，用“奖”来推动企业的良性发展。二、对“新春培训”的目的进行明确。对于以上公司发展的总体目标，“新春培训”则是实现它的“先行军”，也是企业只说说节后这个“特定时期”我们该如何有效实施“新春培训”。1、时间的明确。春节过后，节后综合症等现象十分的明显。加之企业的各项计划、十分关键的时期。2、目的的明确。基于在这样的“特殊时期”，新春培训有其特殊的目的。概括为“收心”，一是缓冲“节后综合症”对员工的影响，二是聚拢人心，降低离职风险。三、“新春培训”的内容与形式。鉴于以上目的，新春时期的培训内容与平时有着明显的不同，所以我们也针对性的从以下两点谈谈新春培训的内容与形式：1、缓冲节后综合症，提高工作效率。（着眼于改善过去与现在）人不学穷根不断，富人不学富不长久”，就学习问题与干部们进行了深入的分析，效果良好。但经过春节的“洗礼”，这种学习的激情是否依然保持着呢？管理培训，参加人为科长级以上干部，内容为管理的新思考、如何做好新一年的工作计划、如何调整部门结构和人员以适应公司的发展目标等。安全培训，参加人为所有生产人员及安全负责人。无论何时，安全生产都是企业生产的第一要务，由于节后综合症的原因，节后的疏忽大意、精力不集中等情况极易引发安全事故。所以节后的安全培训也是不容忽视的一个重要的环节，要求生产班组每天晨会上都要进行有效的宣导，避免不必要的事故发生。2、培训企业发展新理念、新思路，聚拢人心，降低离职风险。（着眼于企业未来发展）接下来就该谈谈针对企业发展与员工发展等方面的培训了。春节过后，一直是离职的高发期，这也是企业无法避免的问题，结合上周打卡，我们知道，对员工个人的原因我们无法左右，唯有加强企业自身的管理，才能根本上降低离职的风险。在春节过后这个特殊时期，为了聚拢人心，使员工相信企业，一定的“信心培训”还是十分必要的。说是信心培训，其实就是规章制度与企业发展的培训。新的奖惩制度已经颁布实施，但并不完善，仍需增强“奖”的激励作用，因此，我们的“信心培训”就是鼓励员工多提如何“奖”的建议，淡化“罚”的负激励作用，形成长效的奖励机制，才能有效降低公司员工离职的风险。四、“新春培训”的注意事项。1、改善节后综合症，切勿空谈。用如何提高管理、如何做好计划、如何配合实现公司目标等问题的思考，使节后综合症现象能够“软着陆”。2、仍要不忘安全。春节后会陆陆续续的进行新人员的招聘，而节后综合症也使得老员工的安全意识有所降低。因此，及时、有效的进行安全培训也是新春培训的必备课程。3、特殊时期对于聚拢人心、稳定人员有着十分必要的作用。很多时候，人员离职都是企业“失去信心”，当然也不乏员工的“个人因素”，如定位不清、眼高手低，再加上外部信息的过度渲染，使得员工误以为“跳槽”是个人发展的最佳途径。其实不然，有时候是企业与员工缺乏“双向了解”，从而限制了员工的个人发展。而此时，企业进行“信心培训”，加强双方沟通，不仅利于企业稳定人员，也利于员工找到自身发展的路径。案例三：客观情况发生重大变化协商不成单位可单方解除合同【案例简介】2013413动合同，合同未约定工作地点，但实际履行地在县城内。2015830早在7月30日，公司劳资人员就将搬迁情况提前30日告知李某，并讲清楚公司提供班车、案例解析：仲裁委经审理认为，劳动合同订立后并非不可变更，经用人单位与劳动者协商一致劳动合同可以变更。根据《劳动合同法》第40条、第46条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日通知劳动者可以解除劳动合同；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，该公司变更地址的原因是租赁合同到期，并非主观上故意迁址，并且给员工提供班车、住宿等条件作为变更地址的补救措施，继续履行合同实质上不存在障碍。在李某不同意的情况下，公司解除劳动合同属于《劳动合同法》第40条规定的情形，不属违法解除，况且公司已按规定支付了解除劳动合同经济补偿，李某再要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据。最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。案例四：无车接送拒绝上班职工索要补偿被驳回【案例简介】王某等7名职工原在某服装公司工作，公司与其所居住的村子相距4公里。公司原来每日派车接送上下班，2015年11月1日后公司不再派车接送。11月9日，王某等人向公司提出辞职，理由均为“因公司无车辆接送上下班，所以辞职”。辞职当日，7名职工向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求支付解除劳动合同经济补偿。案例解析：仲裁委认为，经济补偿系指劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。劳动者欲从用人单位获得经济补偿，必须符合《劳动合同法》第46条规定的情形之一。本案中，7名职工向某公司提出解除劳动合同的理由，不符合该法第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，故7名职工要求支付解除劳动合同经济补偿的请求，无事实根据和法律依据，不能获得支持。案例五：事业编职工培训后离职如何赔偿先从约定【案例简介】2008920132满回医院必须工作满5年，否则应双倍退回医院支付的培训费。2013年8月培训结束后，刘某即回到医院继续工作。2014年6月，刘某调往临沂市某医院工作。办理调动手续时，了《劳动合同法》的相关规定，于2015年5月向当地劳动人事争议仲裁委员