劳务派遣合同法律规定（21篇）

劳务派遣合同法律规定（汇总21篇）劳务的发展离不开良好的法规制度和政策保障，只有在法治环境下，劳务产业才能健康、可持续地发展。劳务供应方通过劳务合作为需方解决了用工荒的困扰，取得了主动的效果。

劳务派遣暂行规定新版

答：一是从事劳务派遣业务经营的劳务派遣单位，适用该规定;二是企业和依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，适用该规定。

二、国家机关事业单位运用劳务派遣工是否受该规定规制?

答：该规定没有将机关事业单位运用劳务派遣工纳入适用范围。

虽然《暂行规定》未将机关事业单位运用劳务派遣工纳入适用范围，但与《劳动合同法》第2条规定的：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”的规定是有冲突的。

为何《暂行规定》不将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围?据人社部有关部门说明，主要是因为机关事业单位的用工体制本身就有特别性，因此，短暂不予规制。

这就从法律层面告知我们，国家机关事业单位劳务派遣用工，暂不受同工同酬、三性岗位和比例的规制。

答：《暂行规定》第28条规定：“用工单位在本规定施行前运用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”并同时规定：“用工单位未将本规定施行前运用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。”

对这条规定可以从三方面理解:第一、企业劳务派遣用工比例可以用两年的时间调整到用工总量的10%;其次、企业运用劳务派遣用工按用工总量的10%限制，是指企业干脆与劳动者签订劳动合同人数+运用劳务派遣工人数+运用非全日制用工人数之和的用工总量。比如总公司下辖有n个分子公司，如以单个分子公司签订劳动合同，就以单个分子公司计算用工总量，按单个分子公司的用工总量的10%限制比例;如以总公司干脆与劳动者签订劳动合同，就以总公司为单位计算用工总量，按总公司的用工总量的10%限制比例。第三、在两年调整期内比例未达到10%的，只许出不许进，是指在两年调整期内派遣员工劳动合同到期终止退回劳务派遣单位，其腾出的岗位不得运用新的派遣员工，从而实现至两年期满后劳务派遣用工量达到10%。但在两年调整期内，因业务须要接着运用劳务派遣用工，原劳务派遣员工劳动合同到期终止后，可续签劳动合同运用至2024年2月29日终止退回劳务派遣单位，以实现劳务派遣用工总量不超过10%。

《暂行规定》这样规定的目的，就是为了给企业用工转型一个过渡期，以避开过急规制，造成企业大量清退劳务派遣工带来社会不稳定。

虽然，《暂行规定》对劳务派遣用工比例赐予了两年的过渡调整期，但规制劳务派遣用工比例已是大势所趋，企业找寻新的敏捷用工模式己是必定需求。如将劳务派遣转为劳务承揽、或者业务外包等。

四、关于三性岗位如何界定?

答：对“三性岗位”的界定，《暂行规定》规定，主要由用工企业来界定。

1、《暂行规定》规定：临时性岗位，是指存续期不超过六个月的岗位。对这项规定，可理解为，一次性工作时间不超过六个月的岗位。比如烧锅炉岗位、季节性生产、促销等，都可设置为临时性岗位。

2、《暂行规定》规定：辅导性岗位是指为主营业务供应服务的非主营业务岗位。并规定：用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

根据《暂行规定》对辅导性岗位设置的规定，看辅导性岗位设置是否合法性，主要是稽查程序是否合法。

因此，对三性岗位的设置，企业应先梳理哪些是临时性岗位，哪些是协助性岗位。然后可以将更多的非主营岗位界定为协助性岗位，并且通过职工代表大会或者职工大会进行确定，同时在单位内部进行公示，将协助性岗位进行固化。

五、《暂行规定》实施后，《劳务派遣协议》期满，如何续签协议?

答：对续签合作协议问题，可按以下几种情形续签：

首先，对符合“临时性、替代性、协助性”三性规定的岗位，虽超过10%的比例，但企业又不情愿转型做劳务承揽、外包的，仍可根据原来劳务派遣协议进行续签至2024年2月29日。

其次，对不符合三性规定的岗位，如企业仍须要接着采纳敏捷用工机制，则必需进行合作模式的转型，将原劳务派遣用工转为劳务承揽精益劳动力管理或业务外包。通过精益管理提升劳动者的隐性劳动力，从而实现提高人均效益和劳动生产率，并达到降低成本之目的。

第三，对于不符合三性规定的白领岗位，可用人才派遣或人力资源外包(岗位外包)模式合作，可与客户签订人才派遣或人力资源外包服务协议。

第四，对于部分无法界定三性岗位的特别性行业，如销售终端、物业、物流、保安、零售、酒店等行业，这类企业普遍都纠结成本高不情愿转型做劳务承揽精益劳动力管理，劳务派遣协议到期后，可接着采纳劳务派遣合作;或者以人力资源外包，将协议续签至2024年2月29日。

第五，凡在2024年12月28日前与客户签订的劳务派遣协议或员工劳动合同期限未满的，则均可以履行到合同期满为止;而劳务派遣协议到期，员工劳动合同未到期的，也可以将劳派遣协议持续到最终一个员工的劳动合同期满为止。但比例未达到10%规定的，新招员工不得运用劳务派遣。

六、企业劳务派遣协议未到期，而员工劳动合同接连到期，员工能否续签劳动合同?

答：首先，应对“三性岗位”进行梳理，对于符合三性岗位又符合比例规定的劳务派遣工，可续签原劳动合同。

其次，对于符合三性岗位规定的劳务派遣工，但又超过10%比例规定的，员工劳动合同到期而企业又情愿接着运用的，可将劳动合同续签至2024年2月29日。

再次，对于不符合三性岗位规定的劳务派遣员工劳动合同到期后，可实行以下两种处理方法：一是企业情愿转变合作方式，将劳务派遣协议转为劳务承揽协议，则可以与员工续签劳动合同;二是如企业不情愿转变合作方式，则员工劳动合同到期后应终止劳动合同，如企业须要接着运用可转为企业干脆用工;如企业不须要接着运用，可由劳务派遣单位转派遣到其他单位做劳务派遣工，或安置到其他单位做劳务承揽项目，或辞退，支付经济补偿金。

劳务派遣暂行规定新版

第一章总则。

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)运用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其次章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行。

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;。

(二)工作地点;。

(三)派遣人员数量和派遣期限;。

(四)根据同工同酬原则确定的劳动酬劳数额和支付方式;。

(五)社会保险费的数额和支付方式;。

(六)工作时间和休息休假事项;。

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;。

(八)劳动平安卫生以及培训事项;。

(九)经济补偿等费用;。

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗学问、平安教化培训;。

(三)根据国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动酬劳和相关待遇;。

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者供应劳动爱护和劳动平安卫生条件;。

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;。

(七)帮助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;。

赠与合同法律规定

合同法第一百零一八十五条赠与合同是赠与人将自己的财产无偿赐予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。

第一百零一八十六条赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。

具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同，不适用前款规定。

第一百零一八十七条赠与的财产依法须要办理登记等手续的，应当办理有关手续。

第一百零一八十八条具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同，赠与人不交付赠与的财产的，受赠人可以要求交付。

第一百零一八十九条因赠与人有意或者重大过失致使赠与的财产毁损、灭失的，赠与人应当担当损害赔偿责任。

第一百零一九十条赠与可以附义务。

赠与附义务的，受赠人应当根据约定履行义务。

第一百零一九十一条赠与的财产有瑕疵的，赠与人不担当责任。附义务的赠与，赠与的财产有瑕疵的，赠与人在附义务的`限度内担当与出卖人相同的责任。

赠与人有意不告知瑕疵或者保证无瑕疵，造成受赠人损失的，应当担当损害赔偿责任。

第一百零一九十二条受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：

(一)严峻侵害赠与人或者赠与人的近亲属;

(二)对赠与人有扶养义务而不履行;

(三)不履行赠与合同约定的义务。

赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销缘由之日起一年内行使。

第一百零一九十三条因受赠人的违法行为致使赠与人死亡或者丢失民事行为实力的，赠与人的继承人或者法定代理人可以撤销赠与。

赠与人的继承人或者法定代理人的撤销权，自知道或者应当知道撤销缘由之日起六个月内行使。

第一百零一九十四条撤销权人撤销赠与的，可以向受赠人要求返还赠与的财产。

第一百零一九十五条赠与人的经济状况显著恶化，严峻影响其生产经营或者家庭生活的，可以不再履行赠与义务。

劳务派遣暂行规定新版

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)运用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其次章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

劳务派遣暂行规定

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国。

劳动合同。

法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)运用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其次章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行。

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;。

(二)工作地点;。

(三)派遣人员数量和派遣期限;。

(四)根据同工同酬原则确定的劳动酬劳数额和支付方式;。

(五)社会保险费的数额和支付方式;。

(六)工作时间和休息休假事项;。

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;。

(八)劳动平安卫生以及培训事项;。

(九)经济补偿等费用;。

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;。

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗学问、平安教化培训;。

(三)根据国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动酬劳和相关待遇;。

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者供应劳动爱护和劳动平安卫生条件;。

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;。

(七)帮助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;。

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当根据劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者供应与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视被派遣劳动者。

但可以与用工单位约定补偿方法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未持续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一样，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当持续至相应情形消逝时方可退回。

第四章劳动合同的解除和终止。

第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的状况刚好告知用工单位。

第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、确定提前解散或者经营期限届满不再接着经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥当安置被派遣劳动者。

第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者根据国家规定享受社会保险待遇。

第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章法律责任。

其次十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，根据劳动合同法第九十二条规定执行。

其次十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，根据劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

其次十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，赐予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法担当赔偿责任。

其次十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，根据劳动合同法第八十三条规定执行。

其次十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，根据劳动合同法第九十二条其次款规定执行。

第七章附则。

其次十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

其次十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

其次十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的，根据本规定处理。

其次十八条用工单位在本规定施行前运用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的确定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法接着履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前运用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

其次十九条本规定自2024年3月1日起施行。

劳动法劳务派遣的规定

许多企业都运用派遣用工，所以现在劳动法有政策出台规范派遣用工。下面是百分网我为你细心举荐的劳务派遣的规定，希望对您有所帮助。

一、新劳动法对劳务派遣用工岗位界定：

1、临时性工作岗位：工作时间不超过六个月。

2、协助性工作岗位：为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位。

3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

新劳动法规定：经营派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元。

二、新劳动法对劳务派遣工同工同酬的规定。

《劳动合同法修正案》7月1日起先将正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并给予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

三、劳务派遣违法行为将受到惩罚。

新的劳动合同法增加了对派遣用工相应违法行为的惩罚。

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定，对未经许可擅自经营派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳动派遣公司、用工单位违反本法有关劳动派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度;对派遣单位并可吊销其经营派遣业务的行政许可。

为了规范劳动合同制度，爱护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。假如用工单位在短时间内将全部人员都做到规范用工，工作量极大，所以，托付劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参加市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，运用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，变更用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

第一章总则

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)运用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其次章用工范围和用工比例

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)根据同工同酬原则确定的劳动酬劳数额和支付方式;

(五)社会保险费的数额和支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

(八)劳动平安卫生以及培训事项;

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任;

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗学问、平安教化培训;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者供应劳动爱护和劳动平安卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

(七)帮助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当根据劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者供应与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭遇事故损害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当帮助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿方法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未持续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一样，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当持续至相应情形消逝时方可退回。

第四章劳动合同的解除和终止

第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的状况刚好告知用工单位。

第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、确定提前解散或者经营期限届满不再接着经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥当安置被派遣劳动者。

第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者根据国家规定享受社会保险待遇。

第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章法律责任

其次十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，根据劳动合同法第九十二条规定执行。

其次十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，根据劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

其次十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，赐予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法担当赔偿责任。

其次十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的'，根据劳动合同法第八十三条规定执行。

其次十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，根据劳动合同法第九十二条其次款规定执行。

第七章附则

其次十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

其次十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

其次十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的，根据本规定处理。

其次十八条用工单位在本规定施行前运用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的确定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法接着履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前运用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

现在派遣用工法律正在不断在完善，派遣问题的解决就会有法可依，解决起来也会简单许多，那么劳务派遣相关法律有哪些规定?这个问题许多人都想知道，下面我就作一个解答。

1、派遣协议。

《劳动合同法》第五十九条规定劳务公司派遣劳动者应当与接受以劳务形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当依据工作岗位的实际须要与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任。

《劳动合同法》第九十二条规定：劳动派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严峻的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位担当连带赔偿责任。

1、劳动合同期限。

《劳动合同法》第五十八条规定，派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容。

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等状况。

1、依法与派遣单位解除劳动合同。

2、工资福利待遇。

(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，根据用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利。

《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣公司或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。

劳务派遣暂行规定新版

答：底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增加法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的实行，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容?

答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求看法等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型全部制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的看法，并将《暂行规定》草案向社会公开征求看法。在征求看法的一个月内，共收到3万多条看法和建议。我们对各方面看法进行汇总梳理、深化探讨并充分借鉴汲取。末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，确定自3月1日起施行。

依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了详细规定。

问：《暂行规定》的适用范围是什么?

答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业运用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。

机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥当解决，本规定没有将其运用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推动，逐步予以规范。

答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面状况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地削减对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》赐予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前运用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，实行有效措施主动调整用工方式，逐步达到规定要求。

问：协助性岗位上运用被派遣劳动者应当履行什么程序?

答：为增加新修订劳动合同法关于协助性岗位规定的操作性，防止用工单位在协助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者同等权益的保障?

答：为切实保障被派遣劳动者的劳动酬劳、福利待遇和社会保险等方面的同等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当根据劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者供应与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理?

答：劳务派遣是一种特别的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，常常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭遇事故损害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当帮助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿方法。

同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的?

答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。详细规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费;未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正值理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条其次款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的.情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、确定提前解散或者经营期限届满不再接着经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是，假如被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当持续至相应情形消逝时方可退回。

问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理?

答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥当处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条其次款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

答：我们已经留意到，劳动合同法修改确定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位实行劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》其次十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的，根据本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。

问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的实行工作?

答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣扬引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的实力，增加劳务派遣单位和用工单位自觉遵遵守法律律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例状况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位仔细履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，肃穆查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。

劳务派遣暂行规定新版

劳务派遣工与正式职工的待遇差距事实上就是工作过程中存在的最大平安事故隐患，从长远发展来看，不利于用工单位的长治久安。

劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把《劳务派遣暂行规定》实行到位，最终实现同工同酬。拒绝区分对待，规范劳务派遣，抵制劳务外包，外委。

劳务派遣暂行规定新版

第九条用工单位应当根据劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者供应与工作岗位相关的福利待遇，不得卑视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭遇事故损害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当帮助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿方法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未持续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一样，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

劳务派遣的员工是有机会转正的，但是能不能转正还得看员工自己或者是根据该单位的相关制度来看。另外，《劳动派遣暂行规定》有规定劳务派遣员工不得超过员工总数的10%，并且只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位工作。

要依据不同的单位来看。因为详细的制度还是要看用工单位的相关规定。比如大部分银行每年都会有肯定的转正名额，公务员和事业单位的转正机会则较少，想要成为正式员工还是要参与聘请考试。银行聘请的时候会以劳务派遣的方式招工，在一段时间后予以转正，在聘请过程中，让新员工以劳务派遣性质入职，并在一年期或者两年期后依据员工表现赐予转正。

年劳务派遣合同暂行规定

电报挂号：____________________。

电传：________________________。

乙方：中国________________公司。

电报挂号：____________________。

电传：________________________。

第一条依据甲方的愿望，乙方同意派遣中国工程师、技术工人、行政人员(翻译、厨师)在_________国工作。详细人数、工程、工龄和月工资见本合同附件(略)。该附件为本合同不行分割的组成部分。

其次条乙方人员出入中国国境和过境手续，由乙方负责办理，并负担其费用，乙方人员出入_________国国境的签证和在_______国境内所需办理的居留、劳动许可证手续由甲方负责办理并负担其费用。

第三条。

1.乙方人员在_________国工作期间，由甲方按本合同的规定向乙方人员支付每月的工资。

2.凡工作不满一个月的乙方人员，按下列公式计算：不满一个月的工资=月工资/30天工作天数(包括周日和官方假日)。

3.上述工资应以乙方人员到达_________国之日起到离开_________国之日止计算。

4.乙方于每月末将乙方人员该月的工资，包括加班费，列具清单提交甲方，甲方于清单开出之日起三天内按清单所列金额的75%以美元支付，并按当天牌价电汇给_________银行总行营业部中国_________公司_________帐户，并按_________国_________银行的规定负担其手续费。同时书面通知中国驻_________国大使馆经济参赞处。

5.甲方将乙方人员月工资和加班费的25%以_________国_________货币支付并汇给中国驻_________国大使馆经济参赞处在_______银行_________帐户。

第四条甲方负责乙方人员从________到________的旅费，并负责将此费用汇到上述乙方帐户。乙方人员从_______返回________，由甲方通过_________航空公司向乙方人员供应机票。甲方负责乙方人员只限往或返单程的行李超重费，其重量为20公斤。

第五条。

1.甲方负责乙方人员的住宿费。在工作期间和加班时间供应从居住地到工地的交通工具。负责国营医院的医疗费。

2.乙方人员的工资和加班费不交所得税。

3.甲方为乙方人员在_________国家保险公司投保生命保险。其保险费每人为_________(货币及数量)。

4.甲方向乙方人员供应工作服和工作所需的工具。

5.甲方供应的住房，包括水、电、空调和必要的家具、床和床上用品。

6.乙方人员的居住面积如下：

(1)组长、工程师、技术员、行政人员为8-10平方米；

(2)其余人员为4-5平方米。

7.甲方向乙方供应厨房所用的炊具和旨在自己用饭所需的餐具。

第六条。

1.乙方人员每周工作六天，每天工作八小时。

2.依据工程须要、甲方须要乙方人员加班时，加班工资按下列比例计算：平常加班为日工资的150%;周假日加班为日工资的200%。

第七条。

1.乙方人员享受周日假和_________国官方规定的节假日为_________天。

2.乙方人员每年享受带薪休假三十天。如乙方不愿享受上述假期或享受部分天数，甲方应向乙方供应酬劳，其工资按下列方法计算：(月工资/30天)假期工作天数。

第八条。

1.依据总利益的要求，甲方有权在任何时间内终止本合同，在这种状况下乙方人员应享受三个月或本合同所余期限的工资，但以最短的时间为准。乙方人员将有权享受回_________的机票。

2.在乙方愿望以外的缘由而停工，如断电、断水、材料供应不足等，在停工期间甲方照付乙方人员的工资。但依据工作须要，甲方有权使其在其它项目上工作。

第九条在紧急状况下，(乙方在国内其家庭人员死亡)甲方在得到乙方书面通知后，对有事人员赐予两个月的紧急事假，并向其支付代替平常总假期的酬劳。超过两个月的期限没有工资，对此乙方负责其旅费。

紧急事假，超过两个月的时间，乙方应在两个月结束后的一个月内予以替换，并负责替换者的旅费。

第十条。

1.乙方人员因工作生病或伤残，甲方在两个月内负责支付在_________国内的医疗费和全部工资。如在两个月内不能痊愈，乙方应负责替换，在此状况下的一个月内甲方负责伤者回_________的旅费和替换者来_________的旅费。同样，甲方将依据_________国通行的规定对伤病者赐予补偿的各种措施。

2.在_________期间，乙方人员如发生死亡，甲方应办理一切丧葬或遗体火化以及遗体和骨灰运回_________的一切善后费用。还有行李及遗物运回的费用。

如因工作而死亡，根据_________国爱护法的规定向死者家属支付抚恤金。

第十一条。

1.乙方人员在_________服务期间，应遵守_________国现行法律和规章制度，要保守机密，不泄密，在其执行任务期间或合同结束以后不作有害甲方利益的事。

乙方人员应敬重_________当地的风俗习惯。

2.甲方应为乙方人员供应工作便利，不干涉其工作时间以外和住地内的社会活动自由，敬重乙方人员的生活习惯以及对推动工作的良好建议。

第十二条。

1.服务期为_________年，从乙方人员到达_________地算起，其间包括乙方人员在_________国内或国外所享受的假期。

2.本合同自签字之日起生效，有效期_________年。期满后依据甲方要求，经乙方同意可以延长。

3.当本合同延期后，乙方人员在工作_________年后，月工资增长15%。

第十三条。

1.乙方人员在工作期间，甲方有权撤换其不称职的任何人员，乙方要在甲方通知后的一个月内予以替换，不给任何费用。

2.在合同期内，乙方人员擅自放弃工作，将不赐予机票待遇，但由于执行工作而生病，且有医疗证明者除外。

3.在本合同签字期间或签字后，凡乙方已在_________的人员，不享受从_________到_________的机票。但甲方按本合同规定在工作结束时，负责其从_________至_________的旅费。

4.甲方不允许乙方人员在工作以外的时间干私活或任何方面的自行开业。

第十四条。

1.自工作起先，甲方向乙方支付二个月的预付款，并在四个月内偿还。

2.乙方人员抵达_________后，_________国现行出差补贴规定适用于乙方人员。

第十五条由于地震、台风、水灾、火灾、斗争以及其它不能预见并且对其发生和后果不能防止或避开的不行抗力事故，致使干脆影响合同的履行或者按约定的条件履行时，事故的一方应在十五天内电报通知另一方，并提交由当地公证机关出具的有效证明，经双方协商确定后，可以免除或部分免除履行合同的责任，亦可商定补救方法的补充协议，以付诸实施。

第十六条双方应严格遵守本合同的各项条款，任何一方或双方违约都必需担当责任，负责赔偿由此产生的一切经济损失。

第十七条为保证本合同及其附件的履行，双方应相互供应履约合同的银行担保书，或协商约定其它形式的担保。

第十八条除合同中另有规定外或经双方协商同意外，本合同所规定双方的权利和义务，任何一方未经另一方的书面同意，不得转让给第三者。

第十九条双方对合同的内容及其实施负有保密责任。

其次十条双方在发生重大状况改变时，可协商修改、补充乃至解除或终止本合同，但不影响当事人对于损失赔偿的恳求权和合同关于解决争议条款的效力。

其次十一条凡因执行本合同或与本合同有关事项所发生的一切争吵，应由双方通过友好方式协商解决。假如不能取得协议时，则在被告国家依据被告国仲裁机构的仲裁程序规则进行仲裁。仲裁确定是终局的，对双方具有同等约束力。仲裁费用除非仲裁机构另有确定外，均由败诉一方负担。

其次十二条甲方帮助乙方在合同履行地聘请一名当地律师担当乙方的法律顾问，以帮助和指导乙方履行合同和解决争议，其费用由甲方负担。

其次十三条。

本合同的适用法律选择由双方协商同意的第三国实体法，并参照有关的国际公约和国际惯例。

本合同用中文和_________文写成，两种文字具有同等效力。合同正本两份，双方各执一份；副本若干份。

本合同于_________年_________月_________日由甲、乙双方的授权代表在_________国_________市签字。

甲方(盖章)：_________。

代表(签字)：_________。

职务：_________________。

_________年____月____日。

签订地点：_____________。

乙方(盖章)：_________。

代表(签字)：_________。

职务：_________________。

_________年____月____日。

签订地点：_____________。

见证人(签字)：_______。

________年_____月____日。

签订地点：_____________。

签订日期：年月日

劳务派遣人员管理规定

务派遣人员是后勤处员工队伍的重要组成部份，为了加强对劳务派遣人员队伍的管理，提高后勤处员工的整体素养，依据《劳务派遣协议》的有关规定，特制定本方法。

第一条

劳务派遣人员聘请

一、后勤处依据业务须要，编制职位说明书，确定劳务派遣人员编制数，对外托付劳务派遣公司进行公开聘请。

1．后勤处根据“科学定编定岗、提高工作效率、合理运用人员”的原则，依据工作和服务的范围，每年年初核定公司下属各部门的岗位编制，由劳务派遣公司对外实行公开聘请。

2．因业务扩大须要增加岗位或编制的，由各部门提出申请，经后勤处分管领导审核和后勤处办公会议确定同意后，由劳务派遣公司对外进行公开聘请。

二、劳务派遣人员的聘请条件

2．在公司管理岗位从事管理工作的劳务派遣人员要求文化程度必需是大专以上（含大专）毕业，重点岗位文化程度要求高校本科毕业，非管理岗位的劳务派遣人员原则上要求中学以上文化程度，有专业技术特长的文化程度可适当放宽。

三、聘用程序：

1．受聘人凭身份证、流淌人口安排生育证等有关证件到劳务派遣公司报名进行初试，初试合格后到用工部门进行复试，复试合格后报分管领导审批，然后再到劳务派遣公司签订聘用合同，办理聘用手续。

2．学院教职工家属或子女在同等条件下优先录用。

四、聘用合同期依据劳务派遣公司的有关规定执行，初次聘用的试用期一般为1个月，上岗合同期满用工合同自行终止，经三方同意重新办理聘用手续。

其次条

劳务派遣人员的解聘

一、劳务派遣人员的解聘依据《劳务派遣协议》有关规定执行。

（一）、有下列状况之一的，后勤处有权随时解除与派遣人员的劳务关系并退回劳务派遣公司：

1、被证明不符合录用备件的；

2、不胜任后勤处岗位工作的；

3、供应个人虚假材料或有其他弄虚作假行为的；

4、严峻违反后勤处劳动纪律或规章制度的；

5、因失职或给后勤处工作造成经济损失或不良影响的；

6、有违法、犯罪行为并被公安、司法机关依法追究法律责任的；

7、有严峻的违规、违纪或不诚恳行为的；

（二）派遣人员有下列状况之一的，后勤处有权将其退回劳务派遣公司：

1、派遣人员患病或非工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

2、后勤处因经营状况改变等需裁员的；

3、派遣人员不听从支配、调整岗位和对劳动酬劳不满的；

（三）、派遣人员的辞聘

派遣人员在派遣时间内因本人缘由或后勤处未履行派遣协议的有关规定，可以辞聘；但应提前一个月向后勤处提交书面申请；经后勤处同意后交劳务派遣公司；有下列状况之一的不得提出辞聘：

1、担当重点工作，辞聘后可能对工作造成重大损失的；

2、涉及后勤处学问产权，辞聘后可能对后勤处学问产权爱护造成重大影响的；

3、与后勤处另有协议的。

第三条

劳务派遣人员的薪酬

一、后勤处劳务派遣人员依据不同岗位确定不同的工资标准。

二、各工种的岗位、主要工作职责及工资标准见附表。

三、经营实体员工的工资由本部门另行确定。

四、劳务派遣人员的基础工资依据湘潭市劳动和社会保障局文件规定，结合岗位工作的状况，每年作适当调整。

第四条

劳务派遣人员的考勤

劳务派遣人员的`考勤按《后勤处考勤制度》的规定执行。

第五条

季节工的运用规定

1、后勤处依据服务型部门的工作须要，每年年初下达季节工运用指标，由部门负责人限制运用，不得超指标用工。

2、经营型部门由于业务扩大可弹性运用季节工。

3、需运用季节工的部门先提交报告（含运用人数、工种、时间等，但一次运用时间不得超过15天），经分管副处长审核，处长审批同意报综合办公室备案后方可用工，否则，一律不核发工资。

4、季节工的工资标准双方商议确定。

第六条

劳务派遣人员培训

新进后勤处的劳务派遣人员要求一律进行岗位前培训。培训由后勤处下属各部门负责实施。

第七条

劳务派遣人员的绩效考评与晋升

一、劳务派遣人员在后勤处工作，每季度绩效考评一次。绩效考评结果干脆作为职务晋升、基本工资调整、岗位工资调整与效益工资发放的重要依据。连续两年绩效考评为优秀的劳务派遣人员，基本工资晋升一档，级差为50元，绩效考评一次不合格者予以解聘。

二、员工在某岗位任职半年以上，表现优秀，工作业绩突出，具有发展潜力，符合上一级岗位的任职资格要求，由部门负责人举荐，综合办公室部考察属实，经处务会探讨审批，可以提拔运用。

第八条

劳务派遣人员管理附件

一、回避制度。部门负责人或正式职工的直系亲属不能在本人负责的部门或班组工作，经营实体除外。

二、原有文件与本管理方法不符的，以本管理方法为准。

三、本管理方法说明权归后勤处综合办公室。自2024年8月执行

第一条

人员范围

其次条

配置原则

3、聘用期：依据国家规定、岗位须要确定。

第三条其他

6、根据公司统一支配，每年进行一次体检。

7、本方法与法律、法规相悖之处，按国家法律、法规执行。

劳务派遣暂行规定新版

2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的状况。劳务派遣中规定的“三性”，协助性岗位是最简单产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是运用劳务派遣人员的一个重要缘由。

——不符合“三性”的岗位，能采纳外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。

3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理方法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的详细事情有水平差异，就有了肯定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一样的待遇。

4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。

5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。

6、进一步规范用工管理方法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。

劳务派遣暂行规定全文【】

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

广东省劳务派遣管理规定

由于《劳务派遣暂行规定》只是原则性规定用人单位“派遣工数量不得超过用工总量10%”，并没有设立最终达标期限，更没有设立严厉的惩处措施，只提出“用工单位未将本规定施行前运用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者”，这就使得众多已经超标运用劳务派遣工的企业，缺乏主动调整用工比例的动力。在这种状况下，中移动能领先站出来，响应《劳务派遣暂行规定》，当然值得点赞，这也是大型国企履行社会责任的方式。

期望能有更多的国企行动起来，主动比照《劳务派遣暂行规定》，对自己的用工比例进行优化调整。当然，国家相关部门也应亲密关注《劳务派遣暂行规定》的执行状况，假如效果不志向，大家都能拖则拖，那就有必要对法规进行“升级”，明确设立达标期限，提高违规成本，促使这一规定完全落地，切实爱护劳动者的权益。

劳务派遣暂行规定新版

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)运用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其次章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上运用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位确定运用被派遣劳动者的协助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动