2024年人力资源管理师考试重点

2023年人力资源管理师考试知识点第一章1)任务与目的的原则；2)专业分工和协作的原则；3)有效管理幅度的原则；4)集权与分权相结合的原则；5)稳定性和适应性相结合的原则。1)应充足考虑企业环境企业规模企业战略目的信息沟通这4方面的影响原因，选择最2)根据所选的组织构造模式，将企业划分为不一样的、相对独立的部门；3)为各个部门选择合适的部门构造，进行组织构造设置；4)将各个部门组合起来，形成特定的组织构造；5)根据环境的变化不停调整组织构造。1)组织构造诊断。C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具有的能A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织构造自身病症的显露、员工士气低落)c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。1)满足企业总体战略发展的规定。2)增进企业人力资源管理的开展。3)协调人力资源管理的各项计划。4)提高企业人力资源的运用效率。5)使组织和个人发展目的相一致。1)保证人力资源需求的原则；2)与内外环境相适应的原则；3)与战略目的相适应的原则；4)保持适度流动性的原则。1)调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息；2)根据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，理解企业既有人力资源状况，为3)在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量4)制定人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业5)人员规划的评价与修正。1)顾客需求的变化(市场需求)2)生产需求(或企业总产值)3)劳动力成本趋势(工资状况)4)劳动生产率的变化趋势5)追加培训的需求6)每个工种员工的移动状况8)旷工趋向(或出勤率)9)政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障)1)根据工作岗位分析的成果确定职务编制和人员配置；2)进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及与否符合职务资格规定；3)将上述记录成果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4)对预测期内退休的人员、未来也许发生的离职的人员进行记录，得出未来的人员流5)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长状况确定各部门还需要增长的工作岗位6)将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计11.比率转换法公式：计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量*(1+生产率的增长率)12.工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额原则*(1+计划期劳动生产率变动系数)(变动系数R=R1+R2-R3)设备看守定额=岗位作业时间原则看守单台设16.人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法，1)提出预测目的和规定，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简要扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜),交付专家组讨论评价，然后由预测组织记录整顿。3)额分析法(分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看守定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法)。18.影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织构造19.计算工种定员人数公式：需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率)/年度工时数*20.企业人员供应预测的环节：1)对企业既有的人力资源进行盘点，理解企业员工队3)向部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状况；4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预测；5)分析影响外部人力资源供应的多种原因(重要是地区性原因和全国性原因),并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测；6)将企21.人力资源内、外供应预测的分析措施：1)人力资源信息库，从人力资源信息库中样人员可分为：技能清单、管理才能清单。2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型22.马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应状况。当出现短缺现象时，应提出如下详细对策：1)查明企业业务主管离职率高的原因，采用必要的措施尽快地减少离职率；2)加大对企业业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3)采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才弥补当供不小于求时，要根据详细状况选择不一样方案以防止短缺现象的发生：1)将符合条件，而又处在相对富裕状态的人调往空缺位置。2)如高技术人员出现短缺，应确定培训和晋升计划，在企业内部无法满足规定期，应确定外部招聘计划。3)如短缺现象不严重，4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5)制定聘任非全日制临时用工计划。6)制定聘任全日制临时用工计划。当供不不小于求时：1)永久解雇某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退。4)加强培训工作，提高员工整体素质。5)减少工作时间，减少工资水平。6)减少工作完毕量，减少工资水平1.员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工岗匹配原理(包括：工作规定与员工素质相匹配、工作酬劳与员工奉献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配)。类型：选拔性测评、开发量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重3.素质测评原则体系：1)要素：原则、标度和标识；2)构成：横向和纵向构造；3)4.知识测评的措施：认知目的由低到高分为6个层次，依次为：知识、理解、应用、测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评措施(一般采用4个指标：即效度、公平程测评成果调整阶段：1)引起测评成果误差的原因：测评的指标体系和参照原则不够明确、集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数)、离散趋势分析、有关分析、原因分析；3)测评数据处理。综合分析测评成果阶段：1)测评成果的描述：分为数字和文字描述；2)员工分类原则有2种：调查分类原则和数学分类原则3)测评成果分析措施3种：A、要素2)根据面试实行的方式，可分为单独面试与小组面试。3)根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4)根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。成果的存档。4)面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。8.面试的常见问题与实行技巧：常见问题：面试目缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对取压力)。实行技巧：充足准备、灵活提问、多听少说、善于提人品德和修养5)构造化面试及评分；6)决策10.行为构造面试的实质、前提和要素：实质：1)用过去的行为预测未来的行为2)识别关键性的工作规定3)探测行为样本。前提：1)一种人过去的行为最能预测其未来的行为。2)说和做是截然不一样的两码事。要素：1)情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2)目的，即应聘者在这情景当中所要到达的目的。3)行动，即应聘者为到达该目的所采用的行动4)成果，即该行动的成果，包括积极的和非积极的成果，生产性的和11.群体决策措施：1)建立招聘团体，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人的评价权重。2)实行招聘测试，根据招聘计划进行多种测试，如笔试、面试。3)作出聘12.无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺陷：概念：是指由一定数量的一组被评人(6～9人),在规定期间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最终测评由观测者给每一种应试者评分。类型：1)无情境性讨论和情境性讨论。2)不定角色讨论和指定角色讨论。原理：把人的素质从里到外大体提成为内在素质观等)、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。长处：1)具有生动的人际互动效应；2)能在被评价者之间产生互动；2)讨论过程真实，易于客观评价；3)被评者难以掩饰自己的特点；4)测评效率高。缺陷：1)题目的质量影响测评的质量；2)对评价者和测评原则的规定较高；3)应聘者体现易受同组其他组员影响；4)被指导语(规范)B、讨论阶段(观测与讨论);3)评价与总结：考官从如下几方面评估：A、14.无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型：1)开放式问题2)两难式问题3)排序选择型问题4)资源争夺型题目5)实际操作型题目。原理：1)联络工作内容2)难度适中3)具有一定的冲突性。流程：1)选择题目类型2)编写草稿3)调查可用性假如是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。C、题目与否需要继续修改完善)5)试测(题目的难度、平衡性)6)反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、记录15.构造化面试问题的类型：1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题16.员工招聘时应注意的问题：1)简历并不能代表本人2)工作经历比学历更重要3)不要忽视求职者的个性特性4)让应聘者更多地理解组织5)给应聘者更多的体现机会6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7)关注特殊员工8)谨慎做决定9)面试考官要注意自身1.培训规划的重要内容(11项):目的、目的、对象和内容、范围、规划、时间、地2.制定培训规划应注意的问题：1)制定培训的总体目的；2)确定详细项目的子目的；3)分派培训资源；4)进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正5)描述培训目的A、目的编制目的手册；B、措施任务阐明和有关摘要，对阐明文字要符合企业和学员的需求B、培训课程设计要符合成人学程序：A、培训项目计划(①企业培训计划②课程系记录划③培训课程计划)B、培训课程分析(课程目的分析和培训环境分析)C、信息和资料的搜集、可征询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容确实定(①内容的选择②内容的6.培训课程内容的基本规定：1)有关性其内容选择要与企业实际相结合、要能积极适应企业的发展趋势；2)有效性这是判断培训水平高下的一种重要原则；3)价值性培训7.课程内容制作的注意事项：1)教材的内容不能多而杂；2)但凡培训师讲授、体现的内容，教材不必反复；3)教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4)应将课外阅读与课堂教材分开；5)教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并处理问题H、积累与培训内容有关的案例与资料1、掌握培训内容所波及的某些11.企业管理人员一般培训：1)知识补充与更新；2)技能开发；3)观念转变；4)培训前作用1)保证培训需确认的科学性；2)保证培训效果测定的科学性；3)保证培训计划与实际需求的合理衔接；4)协助实现培训资源的合理配置。内容：1)培训需求整体评估2)培训对象知识、技能和工作态度评估3)培训对象工作成效及行为评估4)培培训中作用：1)保证培训活动按照计划过行2)培训执行状况的反馈和培训计划的调整3)可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容：1)培训活动参与状态监测；2)培训内容监测；3)培训进度与中间效果监测评估；4)培训环境监测评估；5)培训机构和培训人员监测评估。培训后作用：1)可以对培训效果进行对的合理的判断，以便理解某一项目与否到达原定的目的和规定；2)受训人知识技术能力的提高或行为体现的变化与否直接来自培训的自身；3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益怎样，有且于使资金得愈加合理的配置；4)可以较客观地评价培训者的工作；5)可认为管理者决策提供所需的信息。内容：1)培训目的到达状况评估；2)培训效果效益综合评估；3)培训工作14.培训效果的四级评估及特点：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。①反有关经验少、评估技术不完善c.必须获得管理层的合作d.不好辨别成果与培训的因果措施或过程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的原则；3)情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特性；4)绩效成果，评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序；5)投资回报率，投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本*100%17.培训评估汇报的撰写规定和环节：规定：①注意接受调查的受训者的代表性，防止因调查样本缺乏代表性而作出不充足的归纳②要尽量实事求是切忌过度美化和粉饰评估成果③必须观测培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训成果中的③阐明评估成果④解释评论评估成果和提供参照意见⑤附录⑥汇报提纲1.培训规划的重要内容(11项):目的、目的、对象和内容、范围、规划、时间、地2.制定培训规划应注意的问题：1)制定培训的总体目的；2)确定详细项目的子目的；3)分派培训资源；4)进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正9)试验验证A、目的对培训规划的评析，发现其优缺陷，并进行改善；B、措施征求程序：A、培训项目计划(①企业培训计划②课程系记录划③培训课程计划)B、培训课程分析(课程目的分析和培训环境分析)C、信息和资料的搜集、可征询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容确实定(①内容的选择②内容的6.培训课程内容的基本规定：1)有关性其内容选择要与企业实际相结合、要能积极适应企业的发展趋势；2)有效性这是判断培训水平高下的一种重要原则；3)价值性培训7.课程内容制作的注意事项：1)教材的内容不能多而杂；2)但凡培训师讲授、体现的内容，教材不必反复；3)教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4)应将课外阅读与课堂教材分开；5)教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发11.企业管理人员一般培训：1)知识补充与更新；2)技能开发；3)观念转变；4)培训前作用1)保证培训需确认的科学性；2)保证培训效果测定的科学性；3)保证培训计划与实际需求的合理衔接；4)协助实现培训资源的合理配置。内容：1)培训需求整体评估2)培训对象知识、技能和工作态度评估3)培训对象工作成效及行为评估4)培培训中作用：1)保证培训活动按照计划过行2)培训执行状况的反馈和培训计划的调整3)可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容：1)培训活动参与状态监测；2)培训内容监测；3)培训进度与中间效果监测评估；4)培训环境监测评估；5)培训机构和培训人员监测评估。培训后作用：1)可以对培训效果进行对的合理的判断，以便理解某一项目与否到达原定的目的和规定；2)受训人知识技术能力的提高或行为体现的变化与否直接来自培训的自身；3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益怎样，有且于使资金得愈加合理的配置；4)可以较客观地评价培训者的工作；5)可认为管理者决策提供所需的信息。内容：1)培训目的到达状况评估；2)培训效果效益综合评估；3)培训工作者的工作绩效评估。13.培训效果评估的基本环节：①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；②制定培训评估的计划a.选择评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择评估形式e.选择评估措施f.确定方案及测试工具；③搜集整顿和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估汇报；⑥及时反馈评估成果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管14.培训效果的四级评估及特点：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。①反措施或过程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的原则；3)情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特性；4)绩效成果，评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序；5)投资回报率，投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%投资净回报率=(培训项目收17.培训评估汇报的撰写规定和环节：规定：①注意接受调查的受训者的代表性，防止因调查样本缺乏代表性而作出不充足的归纳②要尽量实事求是切忌过度美化和粉饰评估成果③必须观测培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训成果中的③阐明评估成果④解释评论评估成果和提供参照意见⑤附录⑥汇报提纲·种类：1)从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2)从主持薪酬调3)从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查4)从薪酬调查的详细内容和·作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供根据。2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4)有助于控制劳动力成本，增强企业2.薪酬调查的详细程序和环节：1)确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整详细岗位薪酬水平的调整2)确定调查范围A、确定调查的企业确定调查的岗位C、确定需要调查的薪酬信息D、确定调查的时间段。3)选择A、企业之间互相调查B、委托中介机构调查C、采集媒体公开信息D、问卷调查通信调查4)记录分析调查数据A、数据排列B、均法、中位数法)D、离散分析(百分位法、四分位法)E、回归分析法F、图表分析法5)提交薪酬调查分析汇报(包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数3.确定调查的企业：1)同行业中同类型的其他企业2)其他行业有相似相近工作岗位的企业3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4)在当地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5)在经营、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般原则的4.确定调查的薪酬信息：1)与员工基本工资有关的信息2)与支付年度和其他奖金有关的信息3)股票期权或影子股票计划等长期鼓励计划4)与企业多种福利计划有关的信息5)与薪酬政策诸方面有关的信息5.岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系：1)为了保证工资具有竞争性原则，到达外部薪酬水平，企业展开薪酬的市场调查，调查成果作为薪酬制度总体设计要素之一；2)薪酬制度总体设计要素之一；3)为了体现个人公平原则，保证绩效工资公平，通过绩效考6.员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1)员工对薪酬水平的满意度；2)对构造、比例的满意度3)对差距的满意度；4)对决定原因的满意度；5)对调整的满意度；6)对发放方式的满意度；7|对工作自身的满意度；8)对工作环境的满意度。工作程序：1)确定调查对象：企业内部所有员工2)确定调查方式：常用的方式是发放调查表3)确定调查内容(包括薪酬福利水平、构造比例、差距、决定原因、调整、发放方式、7.工作岗位分类的几种概念：职系(细类)、职组(中小类)、职门(大类)、岗级、岗位分级与品位分类的区别：1)分类原则不一样2)分类根据不一样3)合用范围不一样8.工作岗位分类的重要环节：1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特性，将它们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的成果，制定各岗位的岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源工作的根据。4)建·原则：1)岗位分类的层次宜少不适宜多；2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划·环节：1)将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2)将即将大类细分为中类。3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类·措施：1)按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的辨别2)按照岗位在企业·环节：1)按照预定的原则进行岗位排序，并划分岗级。2)统一岗等。·措施：1)选择岗位评价要素2)建立岗位要素指标评价原则表3)按照要素评价原则对各岗位打分，并根据成果划分岗级。4)根据各个岗位的岗级统一归入对应的岗等。·特点：1)根据岗位支付工资2)以岗位分析为基础3)客观性较强。·前提：1)明确对员工的技能规定2)制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系3)·种类：1)技术工资2)能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)。·特点：1)重视个人绩效差异的评估2)上级绩效评估分量重3)反馈频率不高且大部·局限性：1)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)假如·形式：1)计件工资制2)佣金制。终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。·确定条件：1)经营者的年薪应当数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水平确实定既要照顾到员工的心理承受能力，又要可以吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经17.工资构造类型：1)以绩效为导向的工资构造(绩效工资制);2)以工作为导向的工资构造(岗位工资制);3)以技能为导向的工资构造(技能工资制);4)组合工资构造18.团体工资制度的构成要素、设计注意问题：要素：基本工资、鼓励性工资、绩效承认奖励。设计注意问题：1)平行团体工资制度的设计一般不使用鼓励性工资，而承认奖励尤其是非货币性的承认奖励比较合适。2)流程团体的工资制度设计预先确定的鼓励性工资是重要环节。3)项目团体工资制度的设计防止使用过多鼓励性工资提高外部竞争性2)引导员工自我提高3)有助于岗位变动4)有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5)有助于工作绩效的增进。·设计程序：1)明确企业的规定2)工资等级的划分3)工资宽带的定价4)员工工资的定位5)员工工资的调整是非货币性的承认奖励比较合适。2)流程团体的工资制度设计预先确定的鼓励性工资是重要环节。3)项目团体工资制度的设计防止使用过多鼓励性工资·原则：1)公平性原则(横向比较和纵向比较)2)鼓励性原则3)竞争性原则4)经济性原则5)合法性原则。·程序：1)确定工资方略A、高弹性类(以绩效为导向的工资构造);B、高稳定性(以工作为导向的工资构造);C、折中类(以能力为导向的工资构造、以岗位为导向的工资构造及组合工资构造)。2)岗位评价与分类。3)工资市场调查。4)工资水平确实定A、将工资水平