2024年人力资源管理师考试二级教材

2023年人力资源管理师考试二级教材浓缩本(1)第一章人力资源规划原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。动持续性很强的大型联合企业……)。3分企业与总企业。4子企业与母企业。5企业集团。境。2企业规划。3企业战略目的。4信息沟通);2根据所选的组织构造模式，将企业划分为要在于处理构造分化时出现的分散倾向和实现互相间协调的规定.确定目的阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段.狭义人力资源规划：是特指企业人员规划.(一)外部环境[1经济环境[①经济形势；②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会原因];(二)内部环境[1企业的行业特性2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统]求不小于供的政策措施.5人员规划的评价与修正.企业各类人员计划的一人员配置计划；二人员需求计划定性预测——重要有1经验法(经验预测法就是运用既有的情报和资料，根据有关人员定量措施1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法(①工作定额分析法②岗位定员法③设备看守定额定员法④劳动效率定2、人力资源需求预测的定量措施都是以函数关系不变作为前提，不企业人员供应预测的环节：1、对企业既有的人力资源进地区性原因和全国性原因),并根据分析成果得出企业外部人力资源供应3鼓励提前退休或内退，对某些靠近而尚未达退休年龄4加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们6减少员工的工作时间，随之减少工资水平，这是西方企业在经济萧条时常常采用的一7采用由多种员工分担此前只需一种或少数几种人就第二章招聘与配置4考核性测评(又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否5分项测评与综合测评相结合。4当量量化(就是先选择某一中介变量，把诸种不一样类别或并不素质测评原则体系的要素：测评与选拔原则体系的测评对水平与内在价值。它一般由1原则、2标度和3标识三个要素构成。测评原则体系的构成----测评原则体系设计为分为1横向构造和2纵向构造两个方面。岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评3发明力测评。构造测验。4学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，员工素质测评的详细实行——1准备阶段(①常用的是某些开放性问题。3关键阶段，重要采用的是某配合使用。4确认阶段，常用的是开放性问题。5结束阶段，常用的问题有行为性问题和开的存档)5面试考官的偏见(①第一印象。(首因效应),即面试官根据面试面试的实行技巧1充足准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除多种干扰7不要带有个偏见8在倾听时注意思索9注意肢体语言沟通。员工招聘时应注意的问题1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特性4让应聘者更多地理解组织5给应聘者更多的体现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8谨慎做决定9面试考官要注意自身的形象。拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型)。2设计构及等到级评分表。4培训构造化面试考官，提高构造化面试的信度和效度。5构造化面试及评分。6决策。策者的主观原因对决策成果的影响，提高了招聘决策的客观性。3环节如下：1建立招聘团体。招聘团体应由：企业高层管理人员、2用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高(二)缺陷1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评原则的规定较高3应聘者体现易受同组其他组员影响4被评价者的行为仍然有伪装的也许性。(一)编制讨论题目：1对所招聘岗位进行工题目的类型1开放式问题2两难式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际设计题目的原则1联络工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。进行分析，重要是如下三方面的意见：1、参与者的意见。2、评分者的意2023年人力资源管理师考试二级教材浓缩本(3)第三章培训与开发制定培训规划的规定1、系统性2原则化3有效性4普遍性。培训谁，培训什么,进行何种类型的培训。)4培训的范围(企业员工培训的范围一般都包括接受培训的所在地区和培训场所)8培训的费用(亦即培训成本，它是指效果评估等多种与之有关活动的多种费用的总和)9培训的措制定培训规划的基本环节1培训需求分析2工作岗位阐明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目的6设计培训内容7设计培训措施8设计评估原则9试验验证。规划时，应做好如下几方面的工作：1制定培训的总体目的2确定详细项目的子目的3分派培训资源4进行综合平衡。教学计划的内容——重要包括1教学目的(是在员工培训中开展多种教学活动所要到达过程中的各有关联的环节)5时间安排。教学计划的设计原则1适应性原则2针对性原则3最优化原则4创新性原则。培训课程的要素1课程目的2课程内容3课程教材4教学模式5教学方略6课程评价7教学组织8课程时间9课程空间10培训教师11学员。培训课程设计的基本原则——1培训课程设计要符合企业和学员的需求2培训课程设计要符合成人学员的认知规律3培训课课程设计文献的格式1封面2导言3内容大纲4开发规定5交付规定6产出规定。培训课程设计的程序——一、培训项目计划(1企业培训计划2课程系列计划3培训课学员和有关专家2借鉴其他培训课程)四、课程模块设计()五的选择2课程内容的制作3课程内容的安排)六、课程演习与试验)七、信息反馈与课程修订课程内容选择的基本规定1有关性2有效性3价值性。注信息的反馈)2岗位指南(作用有：P167)3学员手册4培训者指南5测验试卷。设计合适的培训手段1课程内容和培训措施2学员的差异性3学员的爱好与动力4管理技能开发的基本模式1在职开发2替补训练3短期学习4轮番任职计划5决策模拟训练6决策竞赛7角色饰演8敏感性训练9跨文化管理训练。培训效果的作用和内容——培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。一、培训前评估的作用和评估内容(1、作用：①保证培训需求确认的科学性②保证培训计划与实际需求的合理衔接③协助实现培训资源的合理配置④保证培训效果测定的科学性。2、评估内容：①培训需求整体评估②培训对象知识、技能和工作态度评估③培训对象工作成效及行为评估④培训计划评估)二、培训中评估的作用和重要内容(1、作用：①保证培训活动按照计划进行②培训执行状况的反馈和培训计划的调整③可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。2评估内容：①培训活动参与状况监测②培训内容监测③培训进度与中间效果临测评估④培训环境监测评估⑤培训机构和培训人员临测评估)。培训效果评估的形式——(一)非正式评估和正式评估(非正式评估是指评估者根据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。长处：1在于可以使评估者可以在培训对象不知不觉的自然态度下进行观测，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资源的真实性和评估结论的客观性和有效性；2另一长处在于以便易行，几乎不需要花费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判原则。长处：1是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；2更轻易将评估结论用书面形式体现出来，如记录和汇报等；3可将评估结论与最初计划比较查对。)(二)建设性评估和总结性评估(建设性评估就是在培训过程中以改善而不是以与否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性所进行的培训效果评估的基本环节——1作出培训评估的决定(①评估的可行性分析；②确定评估的目的)2定定培训评估的计划(①选择培训的评估人员②选定培训评估的对象③建立培训评估数据库④选择培训评估的形式⑤选择培训评估的措施⑥确定方案及测试工具)3搜集整顿和分析数据；4培训项目成本收益分析；5撰写培训评估汇报；6及时反馈评估成果(反馈的有关人员包括：①培训管理人员②高层的领导者③受训员工④受训者的直接主管)培训效果的四级评估——(一)反应评估(二)学习评估(三)行为评估(四)成果评估P五种培训成果的评估1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率。培训效果的定性评估措施是指评估者在调查研究、理解实际状况的基础之上，根据自己的经验和有关原则，对培训效果作出评价的措施。长处：简朴易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到诸多原因，评估过程中评估者可以充足运用自己的经验。缺陷：评估成果受评估者的主观原因、理论水平和实践经验的影响很大；不一样评估者的工作岗位不一样、工作经历不一样、掌握的信息不一样、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观见解不一样，因此不一样的评估者对同一问题很也许作出不一样的判断。定性评估法有诸多种，如问卷调查、访谈、观测和座谈等都是定性评估法的范围。撰写培训评估汇报的环节——撰写评估汇报的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。1导言(首先，阐明评估实行的背景，即被评估的培训项目的概况；另一方面，撰写者要简介评估目的和评估性质；再次，撰写者必须阐明此评估方案实行此前与否有过类似的评估);2概述评估实行的过程(评估实行过程是评估汇报的措施论部分);32023年人力资源管理师考试二级教材浓缩本(4)第四章绩效管理效标即指评价员工绩效的指标及原则，为了实现组织目的，对个人或集体的绩效应当到达的水平规定。核措施。在强迫选择法中，考核者必须从3～4个描述员工某首先行为体现的项目中选择一绩效考核的对的性、可靠性和有效性，重要受如下多种问(①宽厚误差②苛严误差③集中趋势和中间倾向)2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价原则对考核成果的影响。2个人绩效考核指标体系。从绩效考核指标的性质和构造以及侧重点上辨别，有1品质特性计分两种措施。1单一要素的计分措施(可采用自然数法和系数法。分法的主线区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，值，还需要对指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也绩效考核原则量表的设计——按照测量水平的不一样，可提成四类：1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表。关键是从众多的绩效考核指标体系中提取重要性和关键性指标。具有如下意义：1使KPI体系不仅成为鼓励约束企业员工行为的一种新型的机制，同步还要发挥KPI体系战略导战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的重要区别是：1从绩效考核的目的来看，前者是标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个自下而上根据个人以往的绩效与目的产生的。3从考核指标的构成上看评价，且指导绩效改善的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改善行动提高。2对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工并且它应当具有如下几种基本特点：1可以集中体现团选择关键绩效指标的原则1整体性2增值性3可测性4可控性5关联性。确定工作产出的基本原则1增值产出的原则2客户导向的原则3成果优先的原则4理解和体会平衡计分卡的基本概念：1平衡计分卡是一种关键的量的工具。3是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一种重要方式。4也是一种理念对同一种绩效指标和原则进行评价其成果与否具有可靠性和精确性③总和与否可以解释被考核者80%以上的工作目的④关键绩效指标和考核原则与否具有可操从多种角度对被考核者进行360度的全方位评价，再通过反馈程效等目的的考核措施。1上级评价2同级评价3下级评价4客户评价5自我评价。360度考核采用匿名评价方式，消除考核者的顾虑，使其可6、360度考核加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织组员的参与性。7、增进员在实行360度考核的过程中，假如处理不妥，也许会在组织内导致紧张360度考核的实行程序1评价项目设计2培训考核者3实行360度考核(360考核最考核人员对评价目的措施可靠性的认同度。)4反馈面谈5效果评价。实行360度考核措施时，应亲密关注发下几种问题——1确定并培训企业内部专门从事360度考核的管理人员；2实行360度考核措施，应选择最佳不一样。假如360度考核的措施是用于管理人员能力提高、员建设，则应把360度考核贯彻到企业员工整体发展计划的实行过标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个评价，且指导绩效改善的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改善行动提高。2对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个并且它应当具有如下几种基本特点：1可以集中体现团选择关键绩效指标的原则1整体性2增值性3可测性4可控性5关联性。确定工作产出的基本原则1增值产出的原则2客户导向的原则3成果优先的原则4理解和体会平衡计分卡的基本概念：1平衡计分卡是一种关键的量的工具。3是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一种重要方式。4也是一种理念总和与否可以解释被考核者80%以上的工作目的④关键绩效指标和考核原则与否具有可操360度考核措施的内涵360度考核措施又称为全视角考核措施，它是指从多种角度对被考核者进行360度的全方位评价，再通过反馈程效等目的的考核措施。1上级评价2同级评价3下级评价4客户评价5自我评价。360度考核采用匿名评价方式，消除考核者的顾虑，使其可6、360度考核加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织组员的参与性。7、增进员在实行360度考核的过程中，