如何做股权激励

如何做股权激励公司做股权激励时有四个层次的问题必需要合计：一，拿什么给，老板可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；二，给谁，一般做法是惠及高管、中层与骨干；三，给多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义；四，对价是什么，这要看公司处于哪个阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就应越低。执行股权激励有个很实际的问题会困扰创始人，创始人的股份比例会降低。待到公司A轮、B轮融资进入后，创始人很可能会丧失绝对控股的地位。如果创始人存此顾虑，股权激励很难运作成功。始终囿于51%的股权才能控股公司，这说明创始人对自身缺乏足够的信心。看看任正非持有华为多少股份吧？一说1.42%，一说不够1%。不管是那一说更准确，有一点是肯定的，任总在华为的股份微乎其微。任总以如此低的持股比例掌舵华为，至少可说明两点：一，华为真正做到了把公司的利润和员工分享；二，财散人聚，人聚望积，创始人的对公司控制权不一定要基于大股份，更没有必要非得持股50%以上。具体到怎么给员工股权，无妨参照以下三项原则：一，贡献越大，给得越多，不管是新加入还是后加入，这是为了吸引人才；二，入职越早，获得股权的对价越低，不管贡献大还是贡献小，这是激励共担风险；三，同一批次授予的股权，对价保持一致，不管职位低还是职位高。这三条原则等于分别照顾到了员工在公司各发展阶段的功劳、苦劳与公平。依据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：由于企业所处的行业不同，企业的发展阶段不同，股权激励的方案制定也不尽相同。在这里，经股网的专家要给你介绍股权激励方案制定的10个诀窍。第一步：定位(1)我们公司的股权激励方案怎么制定？(2)公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？(3)公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？第二步：布局(1)为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？第三步：定人(1)感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？(2)该激励老员工还是新员工？(3)对岗激励还是对人激励？第四步：定股(1)股权激励是否要频繁进行工商变更？第五步：定量(1)给某某人多少股权比较合适？(2)人的价值怎么衡量？第六步：定价(1)内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？(2)员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？第七步：按时(1)股权分几次给比较合适？第八步：调整(1)股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？(2)公司要上市，员工的股权怎么办？(3)公司战略变了，股权激励方案怎么调整？第九步：退出(1)授予股权后，员工“躺在股权上睡觉〞怎么办？(2)员工离职，股权怎么处置？第十步：实施(1)实施股权激励后，薪酬要不要调整？(2)股权激励保密好还是公开好？以上就是经股网的专家依据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。一般状况下股权激励计划制定要把握四定：四定：定量、定人、定价、按时定量：确定持股载体的持股总量及计划参加人的个人持股数量。关于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。定人：确定哪些人员参加持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术〔业务〕人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。定价：确定持股载体及股权计划参加人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参照，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。按时：确定股权计划参加人持有股权期限，在确定股权激励中必需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。一、几个概念：1、期权VS限制性股权VS利益分成〔1〕期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。限制性股权，是指有权利限制的股权。相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。不同点：激励对象真正取得股权〔即行使股东权利〕的时间节点不一样。关于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参加公司的决策管理与分红，激励对象的参加感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。关于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参加公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参加感和心理安全感较低。股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。〔2〕利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。2、最容易出现的问题：〔1〕股权激励的初心授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT〞公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案制按时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参加创业团队的利益保护。公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案制按时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的态度来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。〔2〕沟通不畅公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；从激励过程来看，员工基本不参加游戏规则的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，关于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必必需真的被激励。〔3〕如何沟通讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。另外员工手里期权是将来收益，必需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都必需要和员工有一个充分的沟通。很多员工也会问为什么自己的期权那么少？公司要做起来必需要很多人的努力，必需要预留足够多的股权给后续加入的员工。二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参加分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参加分享公司成长收益。三、员工股权激励的进入机制：1、按时：有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，关于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，关于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此，公司最好是走到一定阶段〔比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标〕后，发放期权的效果会比较好。发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间〔比如，按照。国内有越来越多创业公司正在积极推行期权激励机制，企业上市后员工因此获得巨额财富，使得期权激励逐渐成为中国的创业文化的一部分，企业和员工都越来越重视股权激励和期权激励，国内大公司都是怎么做股权激励和期权激励。据了解目前越有三分之二的阿里集团员工获得了公司期权激励，老员工甚至可以直接获得股权激励，相当于行权价为0的股票期 权，员工持股大约占集团股权的3%左右。阿里技术员工从P6级开始有权获得期权或者股票。依据技术级别对应期权股票数额，基本定级之后就是这个数额，不会有太大的浮动。期权一般会分成四部分发，每年发放1/4。每一年阿里的技术人才级别对应的股票数都显然下降，这一方面是由于阿里的股价在逐步提升，要保持总package不变；另一方面，也是由于阿里对技术人才的要求在逐年提升。那员工拿到手的股票如何处理呢？阿里有完善的内部交易系统，双方可以自行协商后，在系统上进行交易，当然交易仅限于双方都有股票的状况下。而高层的股票，由于量大价值高，一般是专门的基金公司来收购和操作了。目前蚂蚁金服发展势头正猛，虽然股价比较便宜但是很豪气，股票给的相当多，几乎是全员持股，员工持股占集团股权的40%。单蚂蚁金服的股票无法自由交易，一旦离职，必必需卖给公司，20%的个人所得税和最高45%的交易税也是肉痛，这一点阿里非常严格，没有百度、腾讯灵活。腾讯现在比较少发放股票，即使发放股票，也是采纳固定行权的方法。腾讯5位创始人以外，员工持公司股权应该不超过5%。走职业经理人路线的腾讯会给与员工较多的现金报酬，这是腾讯技术人员的一般基本月薪：百度的股票比阿里少，但是比腾讯多，且百度的股票浮动较大，级别越高，期权可以谈判的空间就越大。另外，百度每年的流动性比较大，且欢迎技术大牛带领自己团队空降，机会比较多。从上世纪九十年代起，在富有创业精神的硅谷，股票期权是一种重要的企业文化和一种生活方式。现在，大量新开张的公司还是要依靠股票期权的诱惑力来吸引那些天赋极高又挚爱冒险的人来为自己工作。据统计，硅谷创业公司的期权分配一般如下：外聘CEO-5%到8%；副总-0.8%到1.3%；一线管理人员-0.25%；一般员工-0.1%；外聘董事会董事-0.25%：期权总共占公司15%到20%股份。这些硅谷的创业公司普遍执行全员持股或者是大量员工持股，依据员工级别、工作类型决定授予的期权数量。这样的期权制度会让员工有一种主人翁意识，增加对企业的忠诚度；同时，也能让员工分享公司的成功和荣誉。一句话，硅谷的创业公司希望将利益分配公平，从而形成有战斗力的创业团队。面对一份互联网公司的offer，期权是推断其是否靠谱的一个重要指标。BAT其实代表了三种不同期权授予方式的公司，你可以依据你对自己的职业定位，选择最合适自己的类型。阿里的员工持股比例高，尤其是蚂蚁金服的全员持股计划，体现了互联网企业开放、分享的本质所在。选择这类快速发展的公司，就是看好公司的前景，用期权收益分享到企业的成长价值。而加入这类公司，Timing很重要，去年与今年比同一级别的员工可能期权就多很多，但行权价格越低，当然其中的风险必需要自己考量。腾讯是典型的「外企文化」，比起期权，公司更愿意给员工现金报酬。在这类互联网公司，创业的氛围会淡一些，员工更多的是以职业经理人的心态为公司工作。不同部门、不同项目之间的薪资待遇会差别很大，所以选择一个核心的业务很重要。与阿里自己培养高层不同，百度欢迎牛人带着自己的团队空降。选择这类渴求牛人的公司，只要证实自己是实力，期权的谈判空间比较大，这也体现了公司对员工的重视程度。但是空降也有两面性，容易派系对立，搞小团体，这也是你要合计的因素。总之，回忆硅谷创业公司的期权历史不难看到，期权具有周期性的特点。在一家创业公司的早期和高速成长期，会给较多的员工发放较多的期权，但是当公司进入平稳、成熟状态，期权的发放要求会逐渐提升，数量也会减少。反观国内的BAT和其他一线互联网公司，也是如此。在技术人才流动空前频繁的当下，把握时机，选择一家快速发展，有可观估值前景，且愿意给员工期权激励的公司，已经是越来越多优秀技术人员跳槽的选择。6.公司上市前,怎么做股权激励依据你的提问，经股网的股权专家在此给出以下回答：政审期间处于相对封闭期，要报材料，原则上这个时候的股东结构不能有很大的变化。这个时候引进新股东可不可以呢？其实也可以，有三种方式可以选择去做：第一种，在持股平台做激励在临上市期间，员工持股平台基本上处于封闭期，是不能动的，但是员工持股平台如果做了预留股份的话，可以先做出承诺，等报了材料，上市之后，过了封闭期，再做激励，价格是可以商定的，不用按照股票的价格，股东之间也可以进行股权转让。第二种，上市后常规激励方式如果员工持股平台预留的股份不够2%的话，就可以合计上市之后再做股权激励了，但是上市后股票价格会比较高，每年股票的市场价格是锁定的，做股权激励股票溢价空间不大，这时候可以商定以不低于市场价格一半的股价给予激励对象，增加溢价空间。不管是第一种还是第二种方式，都有个特点：“公司请客，市场买单〞就是利用股票，让股民去买单。第三种：增值权激励公司出钱，给激励对象一个股票增值权，假如现在的股价是一块钱，上市之后有可能增长到十块钱，价差是9块钱，如果2%是200万股的话，价差就是1800万，这个1800万不能变成股票，是由公司来支付的，转化成了公司的成本，直接承诺激励对象一个跟股票等价值的现金，因为一个小股东无非就是为了钱，但是这种方式必需要合计公司的经营利润。以上这三种方式都是可以用的，但是各有利弊，必需要您针对自己企业状况综合来选择。以上就是经股网的股权专家依据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参加公司将来长期的大盘子的利益分配。第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业革新的平台。2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，合适在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的状况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。第二，定发放主体。什么样的公司合适去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不必需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有突发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太合适做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工、知识工，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的状况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。第三，按时。公司什么阶段合适开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险庞大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来合计，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家合适做员工股权激励的时间节点。关于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的状况下，其实早期的时候就可以让一部分人参加持股。关于大部分公司来讲，其实还是合适在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的状况下，才合适对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能必需要钱，就是必需要员工融资，另一方面必需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种状况下，又没有融资估值，也没有现金流也不好的状况下，你可能只能给他们兜底，大家才有可能把钱投出来。所以这是公司合适做团队持股计划的三个时间结点。第四，定人。就是说对什么人去发股票，定人的时候必需要注意哪些问题。本来做团队股权激励是要团结大家一起创业的，但是你如果是这些问题没处理好，最后制造的是公司分裂。怎么处理这个问题？我们通常几个建议，首先股权激励发放的标准一定要相对公平合理，因为给谁发，发多少，这里面公司内部肯定要有一套标准，比如说比较多的公司基本上都会跟几个指标挂钩，包括岗位、绩效、入职时间等。第二这个标准要公开。第三股票发放的结果，拿到不拿到的人大家都能被激励，而不是说拿到的人被激励，没拿到的人最后搞成了分裂。第四股权激励最好是让员工主动选择，而不能是搞摊派。第五，定量。就是说给员工发股票的话，到底应该给他发多少股票？这是每个创始人后面都会碰到的问题。跟大家讨论几个思路。第一，股权是一个金融产品，绝大多数人看不明白，因为它太复杂了。第二，股权激励，是要激励团队，而不是补偿。所以数量上面主要是基于他将来有可能为公司创造多少价值，而不是完全按工资来。第三，要跟团队沟通明白股权背后代表的价值。股票的价值是代表。〔一〕创业型企业企业初创期，缺的就是人才。这个时候最核心的是稳定优秀人才，让大家看到将来发展希望。这个时候可以运用核心合伙人参加利润分红方式〔也叫干股〕。创业型企业最开始必需要人才，这个时候运用这种方式吸纳核心人才是一个好方法。创立伊始，公司几个核心合伙人有的出资方式、有的以能力入股，当然关于股份的规定尤为重要。运用利润分红的干股形式，一方面吸引能人、另一方面稳定核心团队。比如技术偏重型公司可以以技术入股方式，这种股份一般是内部协议形式，以技术入股方式，这种股份没有投票权、表决权，只是享有一种分红性质。实际上，越来越多的科技型公司都在采纳类似的股权分配方法。在初创期，公司关于怀揣技术的人员求贤假设渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的合计，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参加经营的干股〞。这种股份形式，主要用来凝集团队，只要公司整体向好，员工的积极性是可以被充分调动。就好比是一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工必需要“绑在一起〞努力奋斗，而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条〞。〔二〕成长型企业成长型企业一般是指公司稍具规模、存在间接管理的公司。老板自己一个人看不过来了，必需要设置一些职能部门，公司形成由上至下管理方式。这个过程中，企业的员工激励显得尤为重要。因为随着间接管理越来越多，公司整体运营效率是不断下降的，各个部门之间的互相推诿、权责不分等现象逐级加大。为了抓起公司的整体运营效率，稳定中坚力量，股权激励是越来越多企业的选择。这个过程中，企业必需分不同的发展形式来做股权激励。从晋商的发展来看，其身股与银股结合的股权激励方式是当今家族企业可以优先选择的一种方式。身股不是严格意义上的股份，它是因能力而设置、不可继承和转让的一种企业分红权，从晋商东家、掌柜和伙计的内部激励机制来看，身股核心是激励干活的人。这个非常重要。东家聘请掌柜和伙计干活，一方面付给其薪资待遇，另外最核心的一点是为其满足条件的人员配备身股。因此企业上下能够一条心，特别是从创造利润的一线出发，员工都能把企业的活当成自己家的活干。因为努力干，年终可以参加利润分红。这个就是现在成长型企业可以普遍选择的一种员工激励方式。晋商的银股，即东家出资所占的股份，是真正意义上的企业股份。针对成长型企业而言，银股激励可以在特定的时期来实施。比如公司快要上市前，这个时候实施银股改造可以利用将来资本杠杆为员工谋福利。或者企业家年老干不动时候，这个时候实施银股改造，可以为企业找到优秀接班人，真正实现用制度化的方式实现企业传承，老板退居幕后，拿“无风险〞的投资人角色的收益。因为企业运用这种制度形式找到了新的主人。再或者企业在特定阶段，必必需稳定核心能人，这个时候也可以实施银股激励。以上为大家介绍了成长型企业的股权激励方式，这个是普遍可以运用的激励方法。当然另外也可以运用期权结合身股、银股的方式来实施股权激励，在此不做过多阐述。〔三〕上市企业作为上市企业，拥有资本市场的特有背景，企业实施股权激励拥有其优势。可以利用资本的力量扩展股权激励的收益。当前上市公司普遍运用的股权激励方法有限制性股票、业绩股票、虚拟股票等