中级经济师《中级人力资源管理》复习题集(第4559篇)

2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习一、单选题1.关于目标管理的说法，错误的是( )。A、实施目标管理时，既可以自上而下设定目标，又可以自下而上设定目标B、目标管理的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的且客观衡量的目标C、目标管理法既应该有具体的目标，也应该有笼统的目标D、目标管理要求限期完成>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>目标管理【答案】：C【解析】：目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。其中，目标具体化是指要求明确，具体地描述预期的结果，不可笼统。2.既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。A、目标管理法B、行为锚定法C、强制分布法D、标杆超越法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第3节>绩效管理工具【答案】：D【解析】：本题考查绩效管理工具和绩效改进工作的方法。绩效管理方法包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法;组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。标杆超越是在两个方面均存在的方法。3.人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性强调()。A、组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致B、组织内部的人力资源管理政策的内部一致性C、组织内部的人力资源管理职能的柔性D、组织内部的人力资源管理职能的刚性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理【答案】：A【解析】：人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致。4.下列选项中，不属于职能战略的是()。A、市场营销战略B、人力资源战略C、财务战略D、差异化战略>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理【答案】：D【解析】：战略管理包括组织战略、竞争战略和职能战略三个层次。其中，职能战略主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题，即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，以及如何获取、开发以及利用这些资源去进行竞争。职能战略反映的是组织中每一个部门为了帮助组织实现战略以及相应的竞争目标而确定的基本行动路线，包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。5.职工因工致残被鉴定为七级伤残的，其一次性伤残补助金为()个月的本人工资。A、18B、13C、9D、7>>>点击展开答案与解析【知识点】：第17章>第3节>工伤保险待遇【答案】：B【解析】：职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，均可享受本人月工资数倍的一次性伤残补助金。一级至四级分别是27个月、25个月、23个月和21个月；五级、六级分别是18个月和16个月；七级至十级分别是13个月、11个月、9个月和7个月。6.()不是人力资源需求预测中的定量的统计学方法。A、比率分析法B、德尔菲法C、趋势预测法D、回归分析法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源需求预测【答案】：B【解析】：人力资源需求预测中的定量的统计学方法包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法：定性的主观判断法包括经验判断法和德尔菲法。7.某地区共有人口1700万人，其中16岁以上人口为1300万人，就业人口为900万人，失业人口为100万人，则该地区的失业率为( )。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型【答案】：C【解析】：失业率为失业人口与劳动力总人口之比，即：

8.企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。这种决策方式容易产生()歧视。A、个人B、统计性C、非竞争性D、竞争性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第1节>工资性报酬差别与劳动力市场歧视【答案】：B【解析】：本题考查统计性歧视。企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，企业据此判断，这所大学出来的学生很可能会比另外一所大学的毕业生更容易出问题，因此，雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。很显然，雇主的这种判断很可能是错误的，这种决策方式很容易产生统计性歧视。9.一个接受过特殊培训的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，下列表述错误的是()。A、企业丧失向离职者支付的训练费用B、企业必须重新培训新员工C、离职员工重新接受训练从事新工作D、企业不会承担新员工生产效率低的损失>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第4节>劳动力流动及其弊端【答案】：D【解析】：本题考查劳动力的流动。一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，企业要承受两项损失，其中就包括要在一定时期内承担因新工人生产效率低而带来的损失。10.美国管理心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是( )。A、身强力壮B、自信C、勇于冒险D、聪明但不能过分聪明>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>特质理论【答案】：B【解析】：本题考查特质理论的内容。吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备的特质包括身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。与斯道格迪尔认为的领导者特质相比，自信是均包含的特质。11.在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。此成本是( )。A、在职培训所需要的直接成本开支B、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本C、培训的间接成本D、受训者参加培训的机会成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排【答案】：B【解析】：本题考查在职培训的机会成本。题干描述的是利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本的内容。12.失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为()个月。A、6B、12C、18D、24>>>点击展开答案与解析【知识点】：第17章>第4节>失业保险待遇【答案】：C【解析】：本题考查领取失业保险待遇的内容。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费年限会影响到领取失业保险金的期限，其中，累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，期限最长为24个月。13.关于股票期权的说法，错误的是()。A、可能带来大量经理人的短期行为B、原股东的股权可能被稀释C、过分依赖股票市场的有效性D、会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第2节>上市公司股权激励【答案】：D【解析】：选项ABC是股票期权的三个缺点。限制性股票会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资。14.下列关于管理层次和管理幅度之间关系的说法中，错误的是()。A、同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会增多B、管理幅度与管理层次是相互制约的，但是管理幅度起主导作用C、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少D、管理层次表明组织结构纵向复杂程度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>组织设计概述【答案】：A【解析】：本题考查管理层次和管理幅度之间的关系。管理层次和管理幅度是反比关系，同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。15.不属于公文筐测试的优点的是()A、适合对管理人员进行评价B、操作比较简单C、表面校度较高D、可以很好地考查被测试者的情绪稳定性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>评价中心技术【答案】：D【解析】：本题考查公文筐测试的优点。选项D是无领导小组讨论的考査特点。16.假如某人用200万元投资了一个项目，2年后的回报收益是242万元，则贴现率为()。A、5%B、10%C、11%D、15%>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第1节>人力资本投资的基本模型【答案】：B【解析】：本题考查贴现率。贴现公式为：其中，B0=200万元，Bn=242万元，n=2，通过计算可得贴现率(r)为10%。17.下列关于仲裁员的任职条件描述错误的是()。A、从事法律教学且具有中级以上职称B、曾任审判员C、从事人力资源管理工作满3年D、律师执业满3年>>>点击展开答案与解析【知识点】：第16章>第3节>劳动争议仲裁【答案】：C【解析】：本题考查劳动争议仲裁。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：(1)曾任审判员的；(2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；(3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；(4)律师执业满3年的。18.《中华人民共和国社会保险法》的立法原则不包括( )。A、落实党中央的重大战略部署B、确立框架，循序渐进C、符合国情D、公平与效率相结合，权利与义务相适应>>>点击展开答案与解析【知识点】：第14章>第3节>《社会保险法》的立法依据【答案】：C【解析】：本题考查《中华人民共和国社会保险法》的立法原则。《中华人民共和国社会保险法》的立法原则包括:①贯彻落实党中央的重大战略部署;②使广大人民群众共享改革发展成果;③公平与效率相结合，权利与义务相适应;④确立框架，循序渐进。19.人力资源管理对三个要素负有主要责任，下列选项不属于此要素的是()。A、工作任务设计B、人员的甄选C、信息系统D、报酬系统>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>人力资源管理与战略规划和战略执行【答案】：C【解析】：在战略执行的五个重要变量中，人力资源管理对三个要素负有主要责任，即工作任务设计、人员的甄选、培训与开发以及报酬系统。20.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是( )。A、在面谈结束时，归纳并确认谈话内容B、避免同时对多件事情进行发问C、多提一些开放性的问题D、以同情的态度提出建议>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第4节>绩效反馈面谈【答案】：A【解析】：本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。21.某医院有病床600张，现有护士400名。医院扩大规模，病床数欲增加到900张，按现有的病床与护士比例，护士人数将增加到600名。这种人力资源需求预测的方法是()。A、德尔菲法B、时间序列分析法C、比率分析法D、回归分析法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源需求预测【答案】：C【解析】：本题考查比率分析法的概念。比率分析法是指通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。题中描述所采取的即是比率分析法。22.根据劳动关系氛围理论，劳动争议属于()的劳动关系氛围。A、合作—消极B、合作—积极C、对立—积极D、对立—消极>>>点击展开答案与解析【知识点】：第10章>第2节>劳动关系氛围理论【答案】：C【解析】：在对立一积极的劳动关系氛围的企业中会出现劳动争议、申诉等现象。23.关于需要、动机与激励的说法，错误的是()。A、需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态B、动机是指人们从事某种活动、为实现某一目标付出努力的意愿C、管理的深处是激励D、需要对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>激励【答案】：D【解析】：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用。24.在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的( )。A、支付能力B、盈利水平C、生产率D、经济效益>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第1节>工资水平【答案】：C【解析】：本题考查企业工资支付能力的内容。在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，但即使是高利润企业，也有合理分配利润的问题。25.关于企业年金的说法，错误的是( )。A、企业年金也称企业补充养老保险，是一种辅助性的养老保险形式B、企业年金所需费用由企业和个人共同缴纳C、任何企业都可以建立企业年金D、职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金>>>点击展开答案与解析【知识点】：第17章>第6节>企业年金【答案】：C【解析】：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务；(2)具有相应的经济负担能力。26.在职培训成本不包括()。A、受训者受训后提高的工资B、受训者参加培训的机会成本C、在职培训所需要的一些直接成本开支D、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排【答案】：A【解析】：本题考查在职培训的成本。在职培训的成本包括：在职培训所需要的一些直接成本开支、受训者参加培训的机会成本、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。27.下列选项中，不属于常用企业人工成本分析指标的是()。A、人工成本总量指标B、人工成本结构指标C、员工工作满意度指标D、人工成本分析比率型指标>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第4节>企业人工成本【答案】：C【解析】：常用的人工成本分析指标有三类，员工工作满意度是一名主管人员对员工的评价，并不是企业人工成本的相应指标。28.组织绩效改进中，六西格玛管理关注的是( )。A、组织的管理理念B、组织业务流程的偏差C、组织产品(或服务)的生产过程D、灵活多变的内容>>>点击展开答案与解析【知识点】：第7章>第4节>绩效改进【答案】：B【解析】：本题考查组织绩效改进方法中六西格玛管理的内容。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。29.关于工作样本测试的表述，错误的是()。A、它的普遍适用性很低B、开发成本相对较高C、对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度D、能针对不同的职位来开发相同的测试>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>成就测试【答案】：D【解析】：工作样本测试的突出缺点之一是由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。30.当劳动力供给曲线不变的时候，劳动力需求曲线向左移动的时候，均衡工资率()，均衡就业量()。A、下降；下降B、上升：上升C、下降；上升D、上升：下降>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第4节>劳动力市场均衡及其变动【答案】：A【解析】：当劳动力供给曲线不变的时候，劳动力需求曲线向左移动的时候，均衡工资率下降，均衡就业量下降。31.关于组织变革程序的说法，正确的是( )。A、组织诊断→确定问题→实行变革→变革效果评估B、组织诊断→实行变革→确定问题→变革效果评估C、确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估D、确定问题→实行变革→组织诊断→变革效果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>组织变革概述【答案】：C【解析】：本题考查组织变革的程序。组织变革的程序包括四个步骤，即确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估。32.()是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。A、内容效度B、效标效度C、构想效度D、同时效度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性【答案】：A【解析】：内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。33.马尔科夫分析法主要是利用一种所谓()的统计分析程序来进行人力资源供给预测。A、转移矩阵B、平均值C、大数据分析D、协方差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源供给预测【答案】：A【解析】：马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间，不同职位类型的员工所占的比例或数量。34.常用的培训与开发效果的评估方法是()。A、问卷调查法B、控制实验法C、观察法D、分析法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第2节>培训与开发效果评估【答案】：A【解析】：本题考查培训与开发效果的评估方法。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法。35.企业把大学文凭作为筛选工具是一种简单而且预测率也比较高的方法，其支持理论为()。A、高等教育的效率工资理论B、高等教育的信号模型理论C、高等教育的劳动力需求理论D、高等教育的劳动力供给理论>>>点击展开答案与解析【知识点】：第13章>第2节>教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【答案】：B【解析】：本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型理论将高等教育看成是一种信号，认为持有大学文凭确实比持有高中文凭的生产率要高。36.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是()。A、现实型B、研究型C、社会型D、企业型>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>心理测试【答案】：C【解析】：根据职业兴趣理论，社会型的基本人格倾向是:合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事教育、咨询等方面的工作。37.关于特殊情形下劳动合同履行的说法，错误的是()。A、用人单位变更名称不影响劳动合同的履行B、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效C、法定代表人变更影响劳动合同的履行D、用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行>>>点击展开答案与解析【知识点】：第15章>第1节>特殊情形下的劳动合同履行【答案】：C【解析】：用人单位变更名称、法人代表、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。38.不属于失业类型的是()。A、被迫性失业B、摩擦性失业C、结构性失业D、季节性失业>>>点击展开答案与解析【知识点】：第12章>第2节>失业的类型及其成因与对策【答案】：A【解析】：本题考查失业的类型。失业的类型包括摩擦性失业、结构性失业、季节性失业和周期性失业。39.发生劳动争议的当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由败诉一方缴纳B、由劳动争议当事人平摊C、应由提出仲裁申请的一方缴纳D、无须缴纳>>>点击展开答案与解析【知识点】：第16章>第3节>劳动争议仲裁【答案】：D【解析】：劳动争议仲裁不收费，劳动人事争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。40.下列关于个人劳动力供给曲线的描述，正确的是()。A、平行于横轴的一条曲线B、自左下方向右上方倾斜的一条直线C、斜率先正，后负D、垂直于横轴的一条直线>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第2节>个人及市场劳动力供给【答案】：C【解析】：由于收入效应与替代效应的共同作用，在横坐标为劳动力供给小时数，纵坐标为工资率的坐标体系中，个人劳动力供给曲线是一条“向后弯曲”的曲线，斜率先正，后负。二、多选题1.组织实施职业生涯管理对个人的重要性表现在()。A、满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺B、锻炼能力，增加员工自身的竞争力C、更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础D、满足员工高层次的需要，提高个体的工作生活质量E、使员工与组织共同发展，适应组织发展与变革>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第3节>职业生涯管理概述【答案】：B,C,D【解析】：本题考查职业生涯管理的目的。A、E选项均属于组织实施职业生涯管理对组织的重要性。2.根据双因素理论，下列选项中属于激励因素的是()。A、工作环境B、别人的认可C、晋升D、人际关系E、工作本身>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>双因素理论【答案】：B,C,E【解析】：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。3.俄亥俄模式关注的维度包括()。A、关心人B、工作管理C、员工取向D、生产取向E、无为而治>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>俄亥俄与密歇根模式【答案】：A,B【解析】：俄亥俄模式聚焦于两个维度，即关心人和工作管理。4.职能制组织形式的优点主要包括()A、适应性好B、利于资源的充分利用C、强化专业化管理，工作效率高D、领导负担轻E、相互支持的机会多>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>组织设计的类型【答案】：B,C,E【解析】：本题考查组织设计类型中的职能制的内容。职能制具有的优点包括:相互影响和相互支持的机会较多;可以消除准备及劳动力的重复，可以对资源最充分地加以利用;有利于强化专业管理，提高工作效率;使得整个组织有较高的稳定性;便于最髙领导层对整个企业实施严格的控制。5.关于采用客户中心战略的组织，其人力资源战略各职能表现的说法，正确的是()。A、客户满意度是该类组织最不关注的一个绩效指标B、该类组织往往在招募环节就非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验C、会关注客户导向的价值观的培训D、会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬E、会根据客户对员工或员工群体所提供服务的总体评价结果来支付奖金>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配【答案】：B,C,D,E【解析】：客户满意度是采用客户中心战略的组织最为关注的一个绩效指标。6.下列选项中，属于要素计点法步骤的是()。A、选取报酬要素B、对每类报酬要素进行分级界定C、确定不同报酬要素的权重D、确定标杆岗位E、建立职位等级结构>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第1节>职位评价流程及方法【答案】：A,B,C,E【解析】：要素计点法的步骤包括五步，除了选项ABCE提到的步骤外，还包括运用职位评价体系对职位进行评价。7.下列说法正确的有( )。A、马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序B、人员替换法有利于激励员工士气C、马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的方法D、人员替换法可降低招聘成本E、人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>人力资源供给预测【答案】：A,B,D,E【解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源供给预测的方法。8.下列关于股票期权特征的说法中，错误的有()。A、股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买B、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权行权期一般超过任期E、实施股票期权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第2节>上市公司股权激励【答案】：D,E【解析】：本题考查股票期权的特征。股票期权的特征包括以下几点：(1)股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；(2)股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；(3)股票期权是公司无偿给予经营者的。D、E项属于股票增值权的特征。9.下列选项中，属于战略管理中的SWOT评估内容的是()。A、内部优势B、外部优势C、战略规划D、外部机会E、内部机会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理【答案】：A,D【解析】：在确定了组织的愿景、使命和价值观以及长期目标之后，组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境进行评估。这种评估就是SWOT分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。10.关于个人劳动力供给的说法，正确的是()。A、个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，一般指的是小时工资率或工资水平B、通常情况下，工资率越高，劳动者愿意提供的劳动力供给时间就越少．反之则越多C、工资率的上升，对个人劳动力供给决策会产生收入效应和替代效应D、工资率的上升带来的劳动力供给时间的减少，被称为工资率上升的替代效应E、工资率的上升使得人们享受闲暇时间的成本提高了，被称为工资率上升的收入效应>>>点击展开答案与解析【知识点】：第11章>第2节>个人及市场劳动力供给【答案】：A,C【解析】：个人劳动力供给是指在某一特定的工资水平或工资率下，一位劳动者愿意提供的工作小时数量。通常情况下，工资率越高，劳动者愿意提供的劳动力供给时间就越多，反之则越少；工资率的上升带来的劳动力供给时间的减少，被称为工资率上升的收入效应，而非替代效应；工资率的上升使得人们享受闲暇时间的成本提高了，被称为工资率上升的替代效应，而非收入效应。11.绩效管理有效实