(新)企业实施人才强企战略的一些思考

1、企业实施人才强企战略的一些思考企业实施人才强企战略的一些思考 支撑企业发展和壮大的核心， 是人才的力量。美国管理大师德鲁克认为： “所谓企业管 理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。 ”树立和落实科学发展观，大力实 施“人才强企”战略，创新人才应用体系、激发人才活力，建立起一支门类齐全、数量充足 的专业人才队伍， 并在企业的生产经营中充分发挥人才的突出作用， 使人才成为企业活力的 源泉，已经成为国有建筑施工企业实现又好又快发展的第一命题。 一、建筑施工企业人才队伍存在的主要问题 （一）缺少高层次、复合型人才。随着建筑市场竞争的进一步加剧，为在市场竞争中保持优 势地位， 这就要求建筑

2、施工企业必须拥有大量高层次、 复合型人才， 不仅要懂建筑专业知识， 而且要有相当强的现场管理能力、 组织能力， 同时要具备相应的材料、 财务和成本控制知识。 目前， 我区国有建筑施工企业各级管理和技术人才中普遍存在学历偏低， 缺乏综合素质高的 高层次、复合型人才。 （二）企业人力资源整体冗员， 组织架构不科学。 目前我区国有建筑施工企业大都使用的仍 然是政企合一时沿袭下来的组织架构和运作方式， 与快速发展的、 面向竞争的建筑市场不适 应。现有部分员工的人员结构、 知识结构、素质技能已不能满足企业发展需要，适应现代企 业管理制度的高管理、 高经营、 高技术的专业人才十分匮乏。 企业高层管理人员的

3、年龄偏大， 学历偏低，知识结构单一，与现代化的企业管理要求差距较大； 专业技术人才队伍中高级人 才所占的比例偏小。 （三）人才引进难，留住更难，人才储备不足。由于近几年国有建筑施工行业利润率低，企 业生产经营困难，人才引进力度不大， 人才队伍没有形成合理的梯次结构， 人才断档现象比 较突出。 （四）人才培养观念上存在一定程度的误区。 长期以来，国有建筑施工企业已充分认识到人 才培养的紧迫性、重要性，在人才培养上也愿意投资，但由于建筑企业人员流动性大， 没有 建立培养成本补偿和倒偿机制， 在一些问题的认识上， 基层单位的经营管理人员考虑眼前利 益较多。 出现了诸如不愿让主要技术力量进行脱产培训，

4、 担心他们参加培训， 岗位无人顶替， 给企业造成损失；不支持中高层管理人员参加高层次的培训， 怕他们跳槽。长期以来，造成 在岗建造师知识老化、管理方法陈旧等问题。 二、以科学发展观为指导，大力实施“人才强企”战略 新一轮西部大开发战略的实施和国民经济和社会发展第十二个五年规划的制定对建筑施工 企业而言，是充满机遇和挑战的新时代，机遇千载难逢，挑战势均力敌，竞争更加激烈，谁 大量占有、优化配置、充分使用了人才， 谁就能牢牢把握竞争的主动权。以科学发展观为指 导，紧紧围绕发展这个第一要务，牢固树立以人为本的观念，全面实施“人才强企”战略， 不仅是企业整体战略的重要组成部分， 也是企业整体战略得以成

5、功实施并取得丰硕成果的重 要保障。 （一）认识上要明确三个适应 一是实施“人才强企”战略是建筑施工企业适应市场竞争的必然选择。 建筑施工企业是传统 意义上的劳动密集型企业。 但是随着经济社会的迅速发展， 科技进步日新月异，大量的高新 科技成果越来越多的运用于建筑施工领域， 对国有建筑施工企业落后的经济、 技术和管理提 出了严峻的挑战。 大型国有建筑施工企业要适应市场竞争， 必须在技术应用和生产管理上抢 占“高地” ，才能在激烈的市场竞争中不被新型民营企业所挤垮。因此，宁夏建工集团不仅 要在生产经营领域上调整， 而且要在根本上实现转型， 从劳动密集型企业转向科技密集型和 知识密集型企业转变，摆脱

6、依靠劳动力的简单增长方式， 建立以资金、技术、管理和设备为 主要增长源的新型市场开发和利润实现体系， 全面增强企业的竞争力， 不断适应宏观经济形 势的变化。 二是实施“人才强企”战略是企业适应自身改革发展战略调整的重要措施。 在国家实施新一 轮西部大开发战略和“十二五”规划之际，加大对西部地区投资力度，扩大固定投资规模， 加大基础设施建设力度， 都将会形成拉动内需，促进经济增长的新一轮投资高峰， 建工集团 必须及时提出调整经营结构的思路， 瞄准国家拉动内需的市场投资方向， 大力开拓铁路、高 速公路、桥梁、电力安装、钢结构等区内新增市场；重点发展电力建设、工业厂房、高层建 筑、大型公用建筑等技术

7、含量高的优势项目。在新的调整方向上，集团公司有很多是空白， 相关专业人才紧缺是最核心的制约因素。实现结构调整的目标，必须首先实施“人才强企” 战略，实现人才结构的调整和提高。 三是实施“人才强企”战略是建筑施工企业落实以人为本的关键环节。 以人为本是科学发展 观的核心，也是企业发展的根本推动力。因此，要把人才的引进、培养、培训和管理使用作 为实施 “人才强企” 战略的一种重要形式和有力措施， 通过大范围的人才培养、 培训和引进， 提升企业员工的素质，提高工作能力和创新能力， 提升对企业的贡献率，很好地适应全社会 人口素质整体提高和经济社会发展的需要。 （二）观念上要实现六个突破 人才作为种特殊

8、资源，具有开发周期长、重复性开发等特点。实施“人才强企”战略要在 人才培养和使用的观念上实现“六个突破” 。 一是破除短期用人行为， 树立长远发展的观念。任何毕其功于一役的思想， 都是违背人才开 发规律的，在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，积极把握企业未来走向，寻求通向 未来的人才战略，制订未来中长期人才规划，调整和变革不相适应的机制，营造尊重知识、 尊重人才的良好氛围和有利于人才成长的环境和机制。 二是破除人才壁垒传统， 树立开放选人的观念。由于历史原因，我区国有建筑企业的人才队 伍没有很好地融入社会人才体系， 人才的流动性较差， 能上能下的观念和机制尚未真正建立 起来。要大胆破除行业

9、壁垒，让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招 聘；对企业不需要的低素质人员，要尽可能下岗分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道， 实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。 三是破除重用轻管弊端， 树立管用并举的观念。目前基层单位大量存在重用轻管思想， 表面 上给予了人才较大的自由和空间， 实际上可能使其失去应有的监督， 导致不良行为甚至腐败 现象的发生。因此，实施“人才强企”战略要牢固树立管用并举的观念，在优化配置、合理 使用人才和关心爱护人才的同时， 加强对人才的教育管理和考察监督， 确保人才队伍的健康 成长和企业发展的健康有序。 四是破除单一培养做法， 树立综合培养观念。施工

10、企业人才培养在观念上要把握好四点。 一 是纵向上的层次性。既要培养一级建造师，也要培养各专业别的高技术人才，并形成梯次。 二是横向上的综合性。在抓紧培养建造师的同时， 着重培养经营管理、生产管理和依法治企 等方面的人才。三是总体上的系统性。即在认真分析、准确把握， 搞好企业的人才需求预测 的基础上统一规划、统一实施，科学合理地培养使用人力，有效节约资金， 以免造成人才和 资金的双重浪费。 五是破除人才评价框框，树立科学评价观念。只有准确地评价人才，才能合理使用人才。目 前大多数建筑施工企业在人才评价上都带有定性多定量少、 过分看重资历、 重才轻德等框框。 必须积极引进现代管理理论， 建立健全相

11、应机制， 力求评价机制的科学合理， 评价结果的客 观公正。一是坚持德才兼备的原则。 在人才评价中，一定要真正把握德才兼备的内涵， 防止 单方面强调德或才的误区。二是重资历不唯资历。 评价人才、选拔人才，必然有文化标准和 经历标准，但不能绝对化，否则将埋没一些特殊人才。三是定性与定量结合。评价指标上， 在定性的同时尽可能量化； 参与范围上，在听取领导意见的同时尽可能扩大群众参与面； 评 价重点上， 在把握人才一贯表现的同时尽可能考察人才的业绩， 最终用企业生产经营的实际 效果检验人才的素质和贡献。 六是破除大锅饭现象，树立适度倾斜的观念。 分配问题是企业员工非常关注的问题。 人才的 价值主要体现

12、在知识、智力的发挥和具体贡献上。 但这种贡献往往是看不见摸不着的， 有时 甚至根本无法定量分析。因此，要注意物化脑力劳动，充分评价企业生产经营绩效中知识、 技术和管理的贡献值， 鼓励技术、 管理等生产要素参与分配， 敢于打破平均主义大锅饭现象， 向优秀人才和重点岗位倾斜，以充分调动人才的积极性，充分激发人才的创造性。 （三）机制上要实现四个创新 一是创新选拔任用机制。 选拔任用工作是人才队伍建设的关键环节。 要积极推行企业领导人 员推荐责任制、考察责任制、决策责任制和相关责任追究制度，逐步推行公开招聘制、 选举 制，大胆吸收社会上的优秀人才； 要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立岗位靠竞争

13、、 收入凭贡献的机制；要坚持和完善专家制度“特贴”制度和评选优秀中青年岗位人才制度， 拓宽人才成长的渠道；要建立和完善内部人才市场， 加强与社会人才中介机构的联系， 促进 人才的合理流动。 二是创新人才培养机制。 面对新形势和新要求，企业不仅要大胆引进人才， 更要创新培养机 制，积极培养人才。一要拓宽培养渠道。要建立“培训考核使用待遇”相结合的激励 机制，依托国内优秀专业机构，大量开展引入式培训，迅速提升各类人才的专业层次。 二要 丰富培训内容。目标上，要积极培养一专多能的复合型人才；对象上，要变建筑业相关知识 为主为兼顾各类专业人才的培养；知识层次上，要以充实新理论、新知识、新技术、新工艺

14、为主，使人才培养和人才需求相适应。三要创新培养手段。积极引进和利用网络教育、 仿真 培训等现代教育技术成果，提高教育培训质量和效率；对于新招录的大学生要敢于给位子、 压担子，提供人才成长和培养的平台，加强实践锻炼，培养适应性人才。 三是创新人才考评机制。人才考评的结论，是使用人才、 激励人才的重要依据。人才考评能 否真实准确、客观公正， 关键要有一套科学的考评机制，确保考评标准的公正性。在人才个 体考评中，尽可能地使标准量化， 积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准， 完善 考评指标体系。 同时要注意对人才特殊贡献的评价。 对人才的创造性劳动成果以及潜在的价 值、效益，要给予充分、准确的

15、特殊评估，为高、难特特殊人才的有效激励提供重要依据。 四是创新人才激励机制。 人才激励是实施人才战略的重要环节。 一要坚持和完善人才动态管 理机制，依据科学的考核评价，通过提拔、调整、高职低聘、低职高聘等手段，激活人才队 伍。 二是鼓励技术、 管理等生产要素参与分配。 对优秀的一级建造师， 可以考虑实行年薪制、 盈利奖励、绩效工资、经营管理专项提成等灵活工资制度， 把他们的收入与企业生产经营的 实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度， 将其收入与技术成果的大小、 转化效果挂钩。 对有特殊贡献的人才， 甚至可以给予实物重奖, 同时要注意激励手段的运用。 对那些素质不高、业绩较差的人员，可以加大薪酬和奖金的扣 减分量，拉开档次，必要时可以调整岗位，甚至“下课” ，从而使人才既有动力，又感到压 力。三是运用好荣誉激励手段。 优秀人才在事业上的追求往往甚于物质上的欲望。 因此在物 质激励的同时要运用好荣誉等精神激励手段。 对优秀人才要敢于破格晋升或重点提拔， 对于 作出重要贡献的人才可以授予优秀企业家、 优秀经营管理者、劳动模范等荣誉称号， 使人才 德价