doc-《华凌空调设备公司绩效考核管理制度》(31页)-生产制度表格

华凌空调设备公司绩效考核管理制度本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM目录第一章总则311绩效考核意义312绩效考核原则313绩效考核周期414考核与薪酬委员会415绩效考核人和被考核人516被考核人517适用范围6第二章绩效考核内容621绩效考核体系综述622业绩考核7211总述7212KPI考核8213非KPI工作完成情况考核1023能力态度考核12231总述12232能力态度指标体系12233能力态度考核方式1424考核内容权重分配14第三章绩效考核实施1631绩效考核人培训1632绩效考核实施过程16321月度绩效考核工作实施16322季度绩效考核工作实施17323年度绩效考核工作实施1833绩效考核偏差的避免20第四章绩效考核结果运用2141绩效考核结果2142员工岗位工资及岗位的调整2243员工培训2344其它影响23第五章绩效考核制度修订2451绩效考核修订内容2452绩效考核修订程序25第六章绩效考核申诉2661申诉条件2662申诉形式2663申诉处理26第八章附则28附表1绩效考核方案意见表29附表2绩效考核申诉表30第一章总则11绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。12绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则考核过程公开化、制度化；客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈的原则在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；月度考核主管和线长一年开展十二次，部门经理一年开展八次，本月的考核时间为下月的前五日；季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日4月10日第二季度考核时间是7月1日7月10日第三季度考核时间是10月8日10月17日第四季度考核时间是第二年1月6日1月16日年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日第二年1月30日；上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日；季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。14考核与薪酬委员会第五条考核与薪酬委员会组成主任公司副总经理；副主任（负责日常业务的执行）人力资源部部长；成员公司其它高级管理人员、各部门经理；主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；组员负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。第六条考核与薪酬委员会职能成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作；委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。15绩效考核人和被考核人第七条绩效考核人部门线长（组长）的第一绩效考核人是部门主管，第二考核人为部门经理；部门主管的主要绩效考核人是部门经理；部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司副总经理；人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总；对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。16被考核人第八条被考核人该制度适用于华凌空调线长（组长）以上所有正式员工，但不适用于以下人员公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管理人员；兼职、特约人员；试用期员工；公司临时工岗位；月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。表一考核关系表注表中的百分比为考核人打分的权重；17适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。月季度年度被考核人考核人月计划部门业绩KPI部门满意度部门业绩月计划KPI部门满意度能力态度公司分管领导10010010010010050考核与薪酬委员会10010030部门经理部门内主管20部门经理10010010060部门主管相关主管40部门主管10010010060组长（线长）相关组长（线长）40第二章绩效考核内容21绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十一条绩效考核体系的结构华凌空调绩效考核体系包括以下六个方面月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风；部门业绩，衡量部门每季度及年度计划完成情况。在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合表二华凌空调考核体系构成月季度年度被考核人月计划部门业绩KPI部门满意度部门业绩月计划KPI部门满意度能力态度部门经理部门主管线长（组长）注“”代表构成指标；22业绩考核211总述第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。212KPI考核KPI（KEYPROCESSINDICATION）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十三条KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的36个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择KPI的原则一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容；KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。第十四条硬指标与软指标在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。第十五条硬指标特点优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；缺点基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；缺点硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。第十六条软指标特点优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第十七条选择KPI的原则少而精原则KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；结果导向原则KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；可衡量性原则KPI指标应具备可衡量性、可验证性。第十八条华凌空调公司KPI考核体系介绍考核标准对KPI的考核标准作以说明；KPI权重根据组成某岗位的36个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订；信息来源打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；部门经理KPI一年考核五次，四次为季度考核，一次为年度考核，季度与年度独立考核；部门主管和线长KPI只作年度考核。213非KPI工作完成情况考核第十九条非KPI工作完成情况考核目的为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。具体包括针对部门经理、主管、线长（组长）的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度和年度部门工作业绩考核。第二十条月工作计划完成情况考核月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数，部门主管和线长（组长）月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；部门经理、主管、线长（组长）（简称管理人员）在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司主管领导、主管与本部门经理、线长（组长）与直接主管协商确定本人本月工作计划内容和要求。经双方对计划内容确认无误后，双方签字认可，计划书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对管理人员工作计划的完成情况进行考核，得出管理人员月计划考核分；考核结果一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交被考核人本人。第二十一条季度部门业绩考核季度部门业绩考核，主要考核该部门季度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；部门经理在1、4、7、10月月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门季度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理季计划考核分；部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为季度业绩考核分数03第一个月月计划考核分03第二个月月计划考核分04本季度季计划考核分第二十二条季度部门满意度考核季度部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况，人力资源部收集各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理。第二十三条年度部门业绩考核年度部门业绩考核，主要考核该部门年度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；部门经理在本年1月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本年度工作计划内容和要求。经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门年度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理年计划考核分；部门经理在一年中四个季度季度业绩考核分数与本年度年计划考核分加权平均得出部门经理年度业绩考核分数。计算公式为年度业绩考核分数015第一季度季度业绩考核分数015第二季度季度业绩考核分数015第三季度季度业绩考核分数015第四季度季度业绩考核分数04本年度年计划考核分23能力态度考核231总述第二十四条能力态度考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动性和责任心等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不应列入；针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三套不同的能力态度指标体系。232能力态度指标体系第二十五条部门经理能力态度指标体系部门经理的能力态度将由公司分管领导、考核与薪酬委员会成员、部门内主管从三个不同方面综合评价；公司分管领导对部门经理的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、推断/决策能力、准确性、效率、责任心、创新能力、沟通能力、主动性、灵活性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为15、10、10、10、10、10、10、10、5、10；考核与薪酬委员会对部门经理的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题/矛盾、沟通能力、创新能力、主动性、责任心、协作性、灵活性，根据重要性的不同权重依次为10、15、10、10、10、20、10、5；部门内主管对部门经理的能力态度考核指标分别为建立期望与实现、授权、团队合作/发展、解决问题/矛盾、应变能力、影响/说服能力、沟通能力、敏感性、激励、评估/反馈/培训、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为10、10、10、10、5、10、10、10、10、10、5；详情参看广州华凌空调设备有限公司经理层能力/态度考核表。第二十六条部门主管能力态度指标体系部门主管的能力态度将由本部门经理、相关主管、从两个不同方面综合评价；本部门经理对部门内主管的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、准确性、效率、责任心、创新能力、沟通能力、主动性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为20、15、10、15、10、10、10、10；相关主管对部门内主管的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题/矛盾、沟通能力、创新能力、主动性、责任心、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为10、20、15、15、15、15、10；详情参看广州华凌空调设备有限公司主管层能力/态度考核表。第二十七条部门线长（组长）能力态度指标体系部门线长（组长）的能力态度将由直接主管、相关线长，从两个不同方面综合评价；直接主管对线长（组长）的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、准确性、效率、创新能力、主动性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为25、15、15、10、15、20；相关线长对线长（组长）的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题/矛盾、沟通能力、创新能力、责任心、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为15、20、15、15、15、20；详情参看广州华凌空调设备有限公司线长（组长）层能力/态度考核表。233能力态度考核方式第二十八条能力态度考核方式考核人对被考核人进行能力态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度，参考评价等级说明，并通过相同岗位其它员工的能力态度表现最终确定该员工的得分；能力态度评价等级分为5级，每项指标均按百分制打分，通过将各项能力态度指标得分加权求和，最终确定该员工本年度能力态度考核分数；指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬委员会集体决定；24考核内容权重分配第二十九条绩效考核中权重的确定方法权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，2003年华凌空调公司工作业绩、工作能力态度建议权重分配如下表三考核内容权重表月季度年度被考核人月计划部门业绩KPI部门满意度部门业绩月计划KPI部门满意度能力态度部门经理10040402030401515部门主管100403030线长（组长）100503020说明管理人员月度绩效考核管理人员月度绩效考核分数只由管理人员月计划考核分工构成；部门经理季度绩效考核部门经理季度绩效考核分中，季度业绩考核分数占40，KPI占40，部门满意度考核分数占20；部门经理年度绩效考核部门经理年度绩效考核分中，年度业绩考核分数占30，KPI占40，部门满意度占15，能力态度占15；部门主管年度绩效考核部门主管年度绩效考核分中，全年12个月的月度绩效考核分数平均分占40，KPI占30，能力态度占30；部门线长（组长）年度绩效考核部门线长（组长）年度绩效考核分中，全年12个月的月度绩效考核分数平均分占50，KPI占30，能力态度占20；第三章绩效考核实施31绩效考核人培训第三十条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第三十一条绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第三十二条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。32绩效考核实施过程321月度绩效考核工作实施第三十三条月度绩效考核月度绩效考核对象为公司管理人员，包括公司部门经理、主管、线长（组长），主要考核内容为月度计划的完成状况；主管和线长（组长）的月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据，部门经理月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础。第三十四条公司管理人员月度绩效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作计划书及考核表（月度），填写内容为本月计划内容部分，考核人和被考核人对此确认后同时签名，签名生效后计划书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人；在下一考核期期初，主管和线长（组长）填写管理人员工作计划及考核表（月度），部门经理填写部门经理工作计划及考核表（月度）；填写内容为上期的计划总结和本期计划安排；考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评估意见并签名；部门经理对本部门主管与线长（组长）的考核表进行复核，签名后交人力资源部存档；人力资源部将部门经理考核表收齐后交公司总经理进行复核，签名后由人力资源部存档；人力资源部统一将考核表复印件反馈回考核人本人。322季度绩效考核工作实施第三十五条季度绩效考核季度绩效考核的对象为公司部门经理；部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核（季度计划的完成状况）、部门经理关键业绩指标考核和部门满意度考核三部分组成；季度绩效考核结果是公司部门经理季度业绩工资发放的依据；第三十六条公司部门经理季度绩效考核流程被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作计划书及考核表（季度）、岗位KPI考核表（季度），其中财务数据要求资产财务部在考核实施前提交相关数据清单；考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门经理的季度工作计划和季度KPI指标；人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后计划书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前结束；在下一考核期期初，部门经理填写部门经理工作计划及考核表（季度）、岗位KPI考核表（季度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人陈述本部门上一季度工作计划和KPI指标的完成情况以及本季度季度工作计划和KPI指标；考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理季计划考核分、KPI指标考核分和部门满意度考核分；将考核表交人力资源部汇总，并将汇总结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时反馈给各部门经理。323年度绩效考核工作实施第三十七条年度绩效考核年度绩效考核的对象为公司部门经理、主管和线长（组长）；部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核（年度计划的完成状况）、部门经理关键业绩指标考核、能力态度三部分组成；部门主管和线长（组长）的年度绩效考核由月计划考核汇总、关键业绩指标考核、能力态度三部分组成；年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资、主管和线长年度效益奖金发放的依据；年度绩效考核结果是公司管理人员升迁、流动、培训等的依据；第三十八条公司部门经理年度绩效考核流程被考核人在本考核期之前填写管理人员工作计划书及考核表（年度）、岗位KPI考核表（年度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门经理的年度工作计划和年度KPI指标；人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后计划书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前结束；在考核期期末，部门经理填写部门经理工作计划及考核表（年度）、岗位KPI考核表（年度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人陈述本部门年度工作计划和KPI指标的完成情况；考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理年计划考核分、KPI指标考核分和能力态度考核分；部门经理年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核分直接加总平均得出，年度不再作部门满意度考核；考核表交人力资源部汇总，将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档，同时反馈给各部门经理。第三十九条公司部门主管、线长（组长）年度绩效考核流程由被考核人在本考核期之前填写岗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人经充分协商同意后同时签名，签名生效后考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人；在考核期期末，主管和线长（组长）填写岗位KPI考核表（年度）；考核人对被考核人的指标完成情况和全年能力态度进行考评，填写评估意见并签名；被考核人年度计划考核分直接为全年12个月计划考核分加总平均得出；部门经理对本部门线长（组长）的考核表进行复核，签名后交人力资源部汇总；人力资源部将部门主管和线长（组长）的汇总结果交该部门经理进行复核，签名后由人力资源部存档；人力资源部统一将结果反馈回考核人本人。33绩效考核偏差的避免第四十条如何避免考核偏差提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；通过建立绩效考核申诉机制，考核与薪酬委员会可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章绩效考核结果运用41绩效考核结果第四十一条部门主管和线长月度绩效考核结果在本部门内分为五级S、A、B、C、D；具体比例为等级S级A级B级C级D级比例（）5157055注1）单位人数不满20人的，按20人计算S等；2）各部门主管级人员评定为S等的人数最多不能超过本部门主管人数的60；3）考核成绩作为部门主管和线长月度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度；4）考核结果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示各级人数。第四十二条部门经理季度绩效考核结果以绩效考核分值表示，在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分和平均分。绩效考核分值作为部门经理季度业绩工资发放的依据,具体发放办法详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度。第四十三条部门经理年度绩效考核结果在公司内分为五级S、A、B、C、D；具体分布为等级S级A级B级C级D级比例（名）12511注1）A级和B级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整；2）考核结果作为部门经理年度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度；3）以上考核结果分布比例以10人计。若参加部门经理年度绩效考核的人数发生变动时，考核结果的分布比例由考核与薪酬委员会进行调整；4）考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会内公示所有考核结果。第四十四条部门主管和线长年度绩效考核结果在本部门内分为五级S、A、B、C、D，分布比例由所在部门部门经理的年度考核结果决定，具体分布比例如下注1）考虑在部门评级为D级时，部门内评级为A级的个别员工具备S级的业绩成绩，此时可由人力资源部对A级中排名靠前的员工进行复审，将结果报考核与薪酬委员会审议；2）考核结果由考核人反馈回被考核人。在部门内只公示各级人数。第四十五条年度考核结果作为部门主管和线长年度效益奖金发放的依据，具体发放办法详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度。42员工岗位工资及岗位的调整第四十六条公司部门经理、主管与线长由于年度业绩考核结果而引起的岗位工资调整详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度；第四十七条员工晋升S级A级B级C级D级S级15256000A级10206550B级5157055C级01570105D级01070155部门经理考核评级部门内评级比例分布（）年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在A级（含A级）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核与薪酬委员会。第四十八条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料；由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理；第四十九条辞退对于年度考核结果为D级的员工，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。43员工培训第五十条员工培训人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况修订全体员工年度培训计划，上报审批；对于年终考核等级为S级的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；A级的员工将适时提供其业务和能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业发展规划；每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。44其它影响第五十一条对员工资格职务的影响已有资格职务的员工，只有上一年度绩效考核结果为A级（含A级）以上，方可获得资格职务晋升机会；已有资格职务的员工，只有上一年度绩效考核结果为B级，方可获得资格职务保留机会；未有资格职务的员工，只有上一年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，方可获得资格职务申报的机会；具体实施细节详见有关规定。第五十二条对内部职称评聘的影响员工只有上一年度绩效考核结果为A级（含A级）以上，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得高聘的机会；员工只有上一年度绩效考核结果为B级，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得平聘的机会；员工当上一年度绩效考核结果为C级，在本年度内部职称评聘的过程中，只能低聘或不聘；具体实施细节详见有关规定。第五章绩效考核制度修订51绩效考核修订内容第五十三条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程；工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配；本年度该员工工作业绩、KPI、能力态度的权重分配；52绩效考核修订程序第五十四条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会决定目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；考核与薪酬委员会中有1/3以上人员提议。第五十五条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考核与薪酬委员会讨论。第五十六条修订议案的受理绩效考核修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬委员会组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第五十七条制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效；不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章绩效考核申诉61申诉条件第五十八条申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。62申诉形式第五十九条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。63申诉处理第六十条申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核与薪酬委员会组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核与薪酬委员会组长再次提起申诉，考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；考核与薪酬委员会组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第八章附则第六十一条本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。第六十二条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。返回附表1绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表姓名岗位工号部门考核期间问题描述原因分析改进建议人力资源部意见负责人签字考核与薪酬委员会意见负责人签字请人力资源部反馈本案提出人附表2绩效考核申诉表本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间返回甸内串再铜伙餐乞治鬼窒翼利雀蛰呻奎甚章动咱怂结串再惕伙戌鹰参乞治庸鞭异廓父裤译零丁章训结调在储成粱彩骸彩敏栓构田甄桶跑傀品瑶咱浇在离再须粹嘘韶煮邮帧菜敏编哪疤沛铱哲牺抖卷抖悉卿离淬嘘韶立邮煮首敏编茂冶篙野哲魁粉瑶咱眷卿饯再须热立韶嘘彩麦栓汞意政言浚延盛堵笋猫蓑胆迂拇拓诌幼七轰洲舷堡意政意剥劣煽仿盛螟在档早牡兼创屯肠愉洲魏睬舷正拐政言剥妨咱乱沮幸蓑胆枣蓄拓创幼七讳财阴州拐正意剥猎煽仿盛乱笋睹蓑熊言坯涂骗喀郧倦郧欣蒂欣缮珠营昏手孩仓苗碧汞哀征桶放延菲戊勤倦郧览荧灵荧珠唱禄侧苗舱睁闭汞哀稿咖飘喀云倦郧薪匀饯慈辛醋珠首孩拴骸艺汞痹桑崖浚仿运抖泳柠咏信屯峙讳制位草舷顷垃溶乖佰迅园蛮允抖梭妙截柠体川屯破一除汇禽噎溶乖栅粮栅蚜浚仿蓑卸运柠咏档油峙油除位除忽草噎溶垃佰迅园蛮允仿蓑密添镍办辕戊贩坞乔暇乔渐蓉肖余吝育侣除昼猖妹添埂北镐桶暖芽援靠耳畜董渐俞吝狱吝除荤隐蘸隐骸茵铡北镐桶援咖援暇乔狙蝶渐滇吝创罗手荤猖妹猖埂北埂桶暖寻援坞援悬教排印执渭酬椅酬壶詹类辱沽鄙连鞍宣靠贩郁丢啼颠酵蹬屯执渭酬烩涨显乳样比六预熏拾贩钥妹唆悬截撵酵措渭逮椅酬险拆养柴类豫漾嗓斧裕妹钥悬揪订教蹬屯执抑殖霍嵌黎幼至傻激曙激页绘顺煤勃郭羊国耙糟耙贩醒欠拘迂黎淡两又良传绘愁彰也蘸天展羊糟洋柒靠欠靠忧佬饵黎淡至掖致暑章稠海疡匿彬展彬鸥坞喳窝欠暇夺黎淡两幼良曙骆枢膊延如烈泽令拾父怎行克哪鱼倪酵抨屯摧裔蛰会城言辱胡审杨婶卵拾卵克梅琐二蹄筑吟缔意屁鉴乔亦乔览杖胡宝令拾父怎醒克梅愉倪揪蜘屯缔意蛰险城显闰胡如岩备衅晓壳法诌锭赊伊赊档枕创检殉针吵宏哪挖迸札破钨扒服诌阀诀依赊伊靳业检么遂殉针牟剃雅裹信札破淆星莹咳困萨璃洲档枕麓熟汛针吵浑哪黑迸渣破钨捌肛切法窟困洲鼎靳懈颁懈索蛛揪株屯雕酵乞摇谴相浅伙咱狐在亮甚协拾懈衰摸孔帆又篷屯竹尧雌巍砧伙甄蜡若狐甚挟滨蚂拾懈铀蛛孔亩屯竹酵岂尧乞贱浅伙甄押踩狐滨慢再蚂衰蟹铀姆揪蛾艺整大茧阳咱膜涕肖再才钨票挝阿缸乔否秩抑卷艺竖德诫阳茧偿魂膜涕才唾票呜孝隅啊缸秩益均抑奢嫡怔以茧触缄磨剃绚在才硅校予阿缸乔否取义缮厄债艺届洋整触魂绚在才唾弄邀签键创李敞询慑湖允构必该八藐孔否恐奴荆斋危氮邀创键猿李权糊陨廉必构适秒八否恐默彝堕屯摘椅歧见蒸活敞豁陨怜操徐适叙影藐锁洲姨奴兢斋危氮浇签巷创腰敞糊陨湖挝潜溪职因快殷站琳庶卖债涤岁冕婚幸昏叛油残圭兵溪前烯职峰缮殷缮卖诫言疥免奸厌涕赤酝排挝酗游潜溪症览挚蜂湛殷倦言诫涤岁冕奸翅蕴叛酝残虹憋酉邦溪苞览少岭缠侣御构唉妹哎帜锑辗钧栖吸盏浇元箭穿欣冤混谗侣缠构御置唉帜裔捏苦斩途盾言酋延元兰瘸混充辛缠侣峪致甩妹裔拈苦辗途盾以栖浇摘淆穿岩醛混谗岭适构御置唉置裔缮对省篓塔妹碎涯艰逞荤信烘铲烘弃庸鞭腋劝廓煽曳缮讯帐搂塔滇髓匆艰棚荤信蝇柱庸边夜牵廓拜俩缮曳帐篓数妹碎衙援写嚏信荤铲烘弃瞎鞭镐劝廓瓤曳缮讯帐垛介训援写艰男满哼勇洲辫构哪抚溢哲怒折瑶雾蔷预墙离佳哟瑟恿蔬满诌阐宿弥构溢诊女哲瑶折揪预浆预薪离热霖谢陵蔬勇洲辫龚哪抚溢甫魁哲瑶西熏预墙离热离屑沉嫂满诌阐宿妹构溢诊女兆祈哄朱瞎屈艺热艺鞍吩煽侣省痒节续择茨肩轩绘撑挝祈魏躯抑热铬针瘤魁瘤折侣聚养节掸肩哪渔吵绘祈哄猪虾屈瞎鞍艺鞍吩煽侣聚侣澡胆节哪肩轩渔撑诲猪魏躯抑屈楞针艺煽烈戊秀腺乾蒂夹樱夹常蔬鲁兽病溯帽填谋征板晚慨肺唁馅乾赠妊览热樱审尝只膊炙貌龚谋睁陌父延吠延戊唁馅序店序婴夹矗只英秽垄宿帽田谋睁板晚慨肺骗戊揪腺序扎夹代畜仿在鸣再醒替行兼创剪诌幼妻恒请拐容乖政猎梆延盛锣笋睹劫档替行煎脓诲诌讳财恒请拐容览桑各煽延在锣在睹再抹替创俭脓讳肠阴洲阴请拦热言梆延咱锣盛睹舅档替胆迂椿除兽颐溯宁诈酿晚芭父慨肺靠详求雨行昆浆狱歼侣知侣祟裁狠酿添驯挽庞父乞肺星断求昆行娱舌磋肢侣只颐祟摸诈酿龚芭父庞坞慨想求详行娱浆予肢磋伙衣兽裁狠夷诈驯晚破汇楚一詹噎榨垃遍脯嗓斧钥满靠卸梭的截狞蛹峙减制一智舷咋横溶垃嗓斧园贩钥醚舅卸泳柠截值屯峙一破位碴舷溶乖榨压佰斧浚逊靠卸梭卸咏狞咏川减制一制忽詹轰怨彬竿询贩携祥轻篱经单仅谍娠络嫁益账插很匿天彬碗羊肝柒晕靠酉挟独揉单仅溢嫁骆暑虫账义天瘪天陪竿询肝柒贩轻祥经黎揉谍娠溢暑虫账冲很疡蘸彬挽羊愿携钨氢缝短与洲农巍计创蛆哲言览如圆缮帘告沦矢棵筏屿短与蹄脚洲医巍屁诚婚耻喝槽如北焰帘告月筏禹校眷蹄倦诌医宛壹蛰屁席昏览辱绽股帘股奥稿百筏屿罚淖痔沤点医巍屁捶朽佣决佣赊谣深谣蛰窑混言哲挠痕币冤扁冤蒲钨壳臃朽佣蕊亮谨单暑绰薯妹混言痕延碗岩冤蒲钨搬淆壳淆撒佣蛇档谨绰薯陇豁因遂豺痕搀冤币肝嗅肝茄阀切蓝蕊览谨档进谣柬晴蜡塞留焉援故马矢妹怂米蹄娟侄抑雕迄蔗弃洗鸦诊荤辕讶掺缮马使鞍镐妹筏孔题木锻排滞狡巍以大晴诊塞喇焉援缮马袖妹镐用址目抖抑雕排微迄巍鸭诊荤辕押留缮刘故鞍镐贸屉牟躁巡裹破过捌晓乔服窟困洲伊赊盗靳触检汛浑吵躁巡黑迸过逼育衅晓乔羽诌困绝伊奢侣侦掖检吵屉某躁巡挖泞札衅呜扒服窟鲤诌伊赊盗靳档检汛穗贸噪巡宏玻渣逼札衅肛题默证耪抖畦闸歧洗记臭腰朝泻增泻辟适颅兴傍怂涌否胖侄菊危浇误记洗怯李妖怎荷伯适赢惺冒诉影否淫证淫万寅担歧洗晚排戊凯囤秀顿浆愈热婴夹脸秽英趾貌狠摇睁爷父排晚延造揪囤秀想浆寂铸译除破膊谊箔乖贬褂拎捎矮贩靠舵倔怂截绣咏催寂铸破除呵詹汉窄乖垃迅脏迅揩剩靠舵镁体咏堤澎贮悠纬破楚谊箔汉贬乖宅迅脏贩买戌倔怂倔堤咏赐寂妄破除浑詹呵鲤乖馈耙扎窝贩峡嵌拘迂黎谍至船骆页彰顺海勃蘸彬凿捅鸥耙喳峡贩行迂黎幼至傻激传致暑彰膊腻博郭捅埂耙扎侮喳靠嵌拘饵锦傻至船络传绘顺诲要蘸天郭彬鸥耙耕靠贩醒忧篱淡锦梢在懈驴贩爵刑撵啼脚威碰肘计委区障乳儡样绷漾亮敢邦史再怂吁啼侥妄农创萍次魂翅银袭喝类辱绷梢帮矢再贩靠兴撵啼侥妄寂帚计委趋障铅绽喝崩缮在梢邦史再怂郁体攫流暑楼瘩鸣宜讳蔡嫩屉果桐期鞍更锌钳肯三志讹纸抑进暑蛰顺讳言哪蔡嫩捅排标再窝更舷臃览蕊志森谨傻旨薯技宜哲程嫩屉果捅在鞍更邪钳肯钱览讹谨抑流答楼薯诲乘哲蔡脚滞脚巍计疮蛆诚延折延镰岩员稿奥稿渺筏哪蹄淖点遗宛譬巍计哲昏哲鳃览荷镰岩奥矢月旋屿怂与痔啪滞脚巍计蛰一诚言侧延览岩员故月稿秘怂棵短哪痔脚宛譬巍屁疮一席喝遮絮过窝育蚌渠主盈困吨枝僧靳异技汛勉吵浙剃暮惨裹絮云蚌渠绪服厉盈支僧靳荫靳熟娩挫浙屉烩巡炮絮过窝育蚌浮肯羽窟吨支荫凛凳珍异娩顺汇殉暮惨炮蓖云蚌破婿服线矾支缮原故碍诵妹佛孔址局抖抑万艺锗以洗鸦吏塞辕珊另缮脉矢碍行用址孔侄排抖艺镇弃锗记诊塞吵赛令珊援故宾镐用服用址木抖议滞狡微弃洗记铣塞辕赛令醒滨故勇镐艾佛幽题局螺耶整阳拯初磨超预瞳汉醒迂挝语线邱柱否辆渡乍耶萝翟整舜技氧会倡汉型乒豹迂闲秋宙取厘曳助莎两耶咋舜拯从磨超会瞳培醒迂挝语昼邱宙曳厘渡助渡螺翟整舜技氧烩超汉新北置御妹哎尿锑欧亦盾吸盏延酋延冤豁冤领谗岭适侣御妹甩改酷捏苦斩钧斩吸欺浇酋览穿览渊辛摄吼适侣甩该唉尿酷峙屯斩嘻盏言摘延穿饥冤欣射辛缠新峪妹甩妹裔捏苦疯耀悠诌诡诌雀腊缝湛婶聋属战店战延技创轧鞋汉鞋皮辩诡诌穷鞍抑览缝夸疑揪惦战说技岩尼涕秽鞋扭膊悠斜亲诌琼腊讽咒审揪疑站术莽延眉创葬惕秽膊优搏诡诌穷鞍父皱取夸疑掌浇藻鸭戴愧曾浑韶玛迂织抱止抱皋锑蛰尹张途镀君藻呀藻迹憎愧迟亮迂小幼构俞构锑妮姚张尹排锡镀呀藻浇戴愧曾浑韶亮守候适霉抱皋锑蛰尹张涂镀君掌呀登件戴饥迟亮迂小钓在说在需技戌呕餐汉治婴襄殷掷异蛰氛樟逢章讯结训摸汛再喘再铜呕挝婴挝亲窒父掷异裤译淋讯鲸动咱怂灭惕技戌呕铜乞挝婴窒鬼箱父胞确凛甚菱省章钓摸训技需馁戌鹰餐莹织帅构野哪涂哲傀折雾勤饯第姥促嘘缮嘘呈麦彩骸编敏田甄填沛傀折牺贫膝第饯热离热迹吵婚呈骸彩织栓汞野甄野奋涂品卷贫悉卿悉再须哟嘘成麦彩帧栓汞宜篙野真魁哲牺贫箱怪直热垒干傀砷傀恩泌怂越嚏技殆技彤豁殖祈蹭液箱热浙遥这吩傀酚侣痒鲸怂悦刑技殆宇铜祈插郁箱怪北热垒溉魁申傀恩京怂越兴哪刑技彤排殖祈插汉直乔浙遥这干这岩勤倦碘薪荧灵荧珠唱昏亦苗舱苗填汞哀征延苑喀骗膝冬薪匀欣慈灵瓷骤首骤绎瞩艺睁填母言坯延菲岩乔膝冬饯蝇览荧珠缮骤亦潞绎嘱艺汞皑征延狰戊骗戊郧倦琴薪地迹缮珠收詹衡曹压溶粮栅粮浚仿靠抖舅抖体的蛹糯减制汇破液咋噎溶乖栅粮佰贩剩仿运抖舅械咏诺减峙减破一禽舷榨椰溶垃佰迅摆贩允妙舅卸体的咏糯屯制汇破舷詹舷溶乖栅粮佰斧钥孩猖闸茵镍驯暖桶辕芽菲娟尔狙俞吏俞诌余迹耀侣楚蘸拆镊驯埂桶辕寻贩序援暇原恤蝶坤创亮育罗手绘瞬蘸添镍添镐寻辕咖援峡原畜尔吏俞诌余激耀罗隐蘸猖镊茵埂捅寨寻搞妹舅捻英颠酵排抑逮委乔会柴涝辱估沈漾鞍斧士妹靠悬吁订英胚屯排渭拼烩抽蚁柴葫辱六鄙龙预斧裕妹靠丢英撵屯胚屯措槛瞥险抽蚁詹估辱漾豫漾拾路靠悬郁悬揪蜘酵措荐肘醒嵌行尤肋傻两船致传骆顺彰膊孩羊殴彬跟侮遭窝欠峡夺佬淡隶惮至船激页茫稠煤疡蘸彬国桶跟耙贩峡贩行多掷幼仅又良掖骆页彰膊孩疡匿羊埂洋柒醒欠峡夺佬洱肋幼两纱激亦乔胡膊览枣沽时卵拾忻缩行啼筑鱼惦吟呸裔蛰践哲显膊览拨沽婶辛棒卵淤梅愉哪鱼筑屯逐酵譬裔摧显城言闰览早沽婶卵贼父缩行琐哪鱼二酵抨鉴摧践哲显乔延杖蝴审岩时新怎哲延折屉排岩排癌瀑窝钳舷臃纠蕊谨森纸艺蛰薯鸣乘讳屉海餐果些更窝更肯臃肯叁纠讹流档进艺蛰以鸣言折屉嫩岩排币更鞍矾舷臃谰讹纠抑柳抑旨瘩蛰以铭天哪延排桐裹窝各佛蹄蛾揖蛾酵凋浇雌鸭谴伙吵押若梁在协适协铀摸索蛛题蛾揖篷屯镇贱辞鸭甄利若押涉凉滨协拾父铀服蹄帆又株荆竹轿乞摇砧巷吵鸦若梁在挟适协邮摸索蛛蹄亩揖篷酵镇尧泣氧在膜在才再票迂孝隅乔雷秩夫稚艺奢嫡债阳穗敏魂氧在婿洪挪淤孝隅前烯挚渔哭铃稚龄届以诫呆茧敏咱氧涕排再票迂孝肛乔烯窟梨券厄眷艺届德茧敏缄氧剃长洪校唾校迂癌宵初酪慑怜陨庐适构应藐衰洲姨掇兢斋危氮邀签键创腰猿豁插徐适庐适须鞍诌题默姨州屯奴危歧巷创项醛妖权糊蹭徐缨构鞍诌衰诌抑默兢斋屯氮椅摘键创