（学习)组织变革PPT党课课件

.,1,3.3 组织变革,2,上节内容回顾,组织行为学创新课程 2,上节内容,组织变革,组织结构,知识树汇报,本节内容,下节内容,组织结构概念,组织结构常见的类型,3,本节学习内容,组织行为学创新课堂 3,4,课堂互动,请第四小组同学汇报组织变革典型案例分析，时间约15分钟；,组织行为学创新课程 4,5,1.1 组织变革的概念,组织行为学创新课程 5,就是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要的应变能力。,组织变革,6,1.2 组织变革的动因,外部环境因素 组织目标因素 组织结构因素 任务技术因素 组织文化因素 社会心理因素 管理行政因素,组织行为学创新课程 6,7,本节学习内容,组织行为学创新课堂 7,8,2. 组织变革过程,案例介绍一家大型石油公司的管理层决定重组它在美国西部的三家分公司，这三家公司的办公总部分别设在西雅图、旧金山和洛杉矶。公司决定把三个合并成为一个，总部设在旧金山。这次重组意味着150多名员工需要调动工作，取消一些重复性的管理职位，建立一个新的指挥系统。,组织行为学创新课程 8,9,案例介绍（续）,不难想象，这样的重要举措难以保密，在正式决定宣布前的几个月里早已是谣言四起。这一决策本身是由纽约的经营总部单方制定的，受其影响的人们无处申诉自己的理由。在西雅图或洛杉矶的员工可能不喜欢这项决定以及其后带来的一系列问题：要搬迁到另一座城市、孩子们要离开学校、要结交新朋友与新同事、要接受新任务分配等等，而他们唯一的办法只有辞职，事实上，有不到10%的人这么做了。,组织行为学创新课程 9,10,案例介绍（续）,石油公司的管理层预见到了员工会抵制这项合并决定，为了克服阻力，他们运用正面措施来激励员工接受变革。例如，给接受搬迁的员工提高工资；由公司支付数量可观的搬家费；提供低成本的抵押资金让员工在旧金山购买新住房。当然，企业也通过解除抑制力的办法来解冻现状。,组织行为学创新课程 10,11,案例介绍（续）,例如，可以对员工进行个别咨询、倾听和澄清每一个员工的关注和担忧。我们假定大多数恐惧都是不合理的，因此，咨询顾问可以使员工确信没有什么可怕的，并且通过有力的证据向他们表明，阻碍变革是毫无道理的。 当变革实施之后，石油公司的管理层通过把暂时的动力系统地转化为持久的动力来达到这个目标。例如，管理层使上调的工资固定下来，正式的规章制度也加以修正并巩固下来。随着时间的推移，工作群体自身的规范也逐渐发展起来，维持这种新的平衡。,组织行为学创新课程 11,12,2. 组织变革过程,（一）解冻变革前的心理准备和思想发动阶段。首先，使职工认识到照老办法下去不能达到希望的结果。 其次，消除组织成员怕失败，不愿变革的心理障碍，创造一种心理上的安全感。,组织行为学创新课程 12,13,2. 组织变革过程,（二）改变明确改革方向，形成新的态度和行为的阶段。 首先，向确认的角色模范人物学习新的态度和行为。其次，联系自己的实际，有选择地创造性的学习。,组织行为学创新课程 13,14,2. 组织变革过程,（三）再冻结变革后的行为强化阶段。首先，要使职工有机会来检验新态度和新的行为是不是符合自己的具体情况。 其次，职工应当有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。,组织行为学创新课程 14,15,本节学习内容,组织行为学创新课堂 15,16,3.1 组织变革的方法,（一）通过改变组织结构来实现组织变革（二）通过改变技术来实现组织变革（三）通过改变外部环境来实现组织变革（四）通过改变人员来实现组织变革组织变革的实质是人的改变,组织行为学创新课程 16,17,3.2组织变革抵制力的心理学分析,（一）组织成员抵制组织变革的个体心理原因1心理过程方面的原因认识的局限 感情的留恋 习惯性行为的束缚2行为动机方面的原因既得利益受损的担心不安全感的作用职业归属感的阻碍,组织行为学创新课程 17,18,3.2组织变革抵制力的心理学分析,（二）组织成员抵制组织变革的群体心理原因1群体的人际关系因素 2群体的规范与压力因素 3群体的凝聚力因素,19,3.2组织变革抵制力的心理学分析,（三）来自组织与领导方面的心理原因1精减机构方面 2领导制度改革方面 3管理方式方法方面,20,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（一）参与认同法 “参与认同法”是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得他们在组织变革的目标、内容、步骤和方法等问题上与领导者采取相同的认识和态度的调控组织变革动力的心理学方法。 第一，创造和谐的群体心理气氛 第二，加强关于组织变革的信息沟通 第三，增强革新性行为,组织行为学创新课程 20,21,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（二）群体动力法指一种利用群体动力学的理论和手段来增强变革推动力、减弱变革抵制力的调控组织变革动力的方法。首先，在传统的工作团队之外，引入专家团队。其次，不断邀请传统工作团队之中的热诚者、支持者，乃至沉默者，加入专家团队；用专家团队内形成的有利于组织变革的群体规范和群体压力来强化或改变新加入专家团队之中的热诚者、支持者和沉默者的态度和行为。,组织行为学创新课程 21,22,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（二）群体动力法（续）第三，随着传统工作团队之中的热诚者、支持者，乃至沉默者不断被专家团队之中的群体规范和群体压力所强化或改变，那些传统工作团队之中的支持者和沉默者就慢慢地成为了支持组织变革的新热诚者；于是，传统工作团队之中的老热诚者与新热诚者之间就形成了新的有利于组织变革的群体规范和群体压力。,组织行为学创新课程 22,23,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（二）群体动力法（续）第四，在传统工作团队之中梯次推进，即在专家团队成员的引导之下，通过各种形式的实践等手段，依次将传统工作团队内其他还未成长为热诚者的沉默者，以及拖延者和反对者等纳入专家团队成员和新旧热诚者构成的新工作团队之中，让其感受新的群体规范和群体压力，进而促进其形成支持组织变革的态度和行为。第五，随着新的工作团队的逐步形成，专家团队成员可逐步减少人员数量，甚至退出新的工作团队；当专家团队成员完全退出之时，也就是组织变革的新工作团队形成之日。,组织行为学创新课程 23,24,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（三）强制推行法指一种领导者在特定条件下，采取强制性的行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革的方法。 第一，正确选择组织变革领导者 第二，正式公布组织变革决定 第三，坚决支持积极参与组织变革的组织成员 第四，严格执行组织纪律,组织行为学创新课程 24,25,3.3调控组织变革动力的心理学方法,（四）力场分析法在任何一项变革中，一般都同时存在两种力量：一种是推动力，一种是抑制力。所谓推动力，是指有利于实现变革的力量，它能引发出一种力量使变革继续下去。所谓抑制力，是指阻止或降低推动力的力量，它能阻止变革的发生或进行。当二者力量相等时，则达到平衡。 为了提高生产力（工作效率），或推行某种变革，可以通过以下几个途径来实现：（1）增强推动力；（2）降低抑制力；（3）或同时提高推动力和降低抑制力。,组织行为学创新课程 25,26,知识回顾,组织行为学创新课程 26,1.知识和技能,2. 过程与方法,组织变革的概念及原因、组织变革过程、组织变革方法,案例分析法,3. 情感态度、价值观,了解组织变革中成员的心理,27,学术动态,组织变革中和压力的关系：研究组织变革给员工带来的压力的关系。,组织行为学创新课程 27,林忠, 郑世林, 夏福斌等. 组织变革中工作压力的形成机理: 基于国有企业样本的实证研究J. 中国软科学, 2016 (3): 84-95.,推荐阅读,作业布置,组织行为学创新课程 2