人才网站管理制度

人才网站管理制度篇一：招聘管理制度招聘管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外） ； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写人员需求申请表 ，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）综合管理部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的人力资源发展规划 ，结合实际工作需求，于每年的 12 月 20 日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交综合管理部； （二）综合管理部对各部门递交的人力资源需求计划，按以下 “五项原则”予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。 （三）综合管理部在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的 12 月 31 日前，编制下年度公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一年度人员招聘的主要参考；（四）各部门依据当年度部门的实际需求，参照综合管理部提供的招聘计划，提前填写人员需求申请表 （以下简称申请表 ） ，经综合管理部复核，总经理批准后，该表方始生效； （五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，综合管理部审核，总经理核准，也可列入计划外招聘： 1、未列入年度招聘计划，但符合“五项原则”的； 2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的； 3、因人事变动而造成的岗位空缺的； 4、其他经总经理特批的人员引进申请。 （六）各部门填写的申请表 ，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。综合管理部依据该申请表实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，综合管理部应严格按照以下招聘周期（自申请生效之日起至人员入职止）完成招聘任务： 1、副总经理、总监：6 个月； 2、总经理助理、部门负责人：4 个月； 3、部门负责人助理、项目经理的基础管理人员：3 个月； 4、初级工程师：60 个工作日； 5、其他基础管理人员、保洁人员：45 个工作日。 六、招聘实施程序 （一）招聘准备： 1、综合管理部依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制任职要求和职位说明书 。其中， 职位说明书可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。 2、综合管理部依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓： （1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等； （2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等； （3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等； （4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等； （5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。 3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订年度合作协议，支付相应费用。 4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。 （二）信息发布： 1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。 2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带应征人员履历表 、 职位说明书 、 面试通知单等。如同时招聘的不同类型的职位超过 5 个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。 3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道； （三）简历收集和筛选 1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。 2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。 （四）面试 1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点： （1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试； （2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试； （3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。 2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定： （1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次； （2）部门负责人等中层职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次； （3）销售类、技术初级工程师、其他部门管理人员、保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次。 3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步： （1）综合管理部负责初试。对专业性较强的岗位，综合管理部可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写应征人员履历表 。 （2）综合管理部与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。 （3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。 4、综合管理部和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。七、录用程序 （一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择； （二）综合管理部依据面试时详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单； （三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，综合管理部需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，综合管理部应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，综合管理部应取消其录用资格，并另选其他合适人选。（四）一般员工的录用，由 HR 专员最后核准；中层级员工的录用，由综合管理部负责人最后核准；部门中层及以上级员工录用，由总经理最后核准。 （五）经最后核准的拟录用人员，由综合管理部通知办理入职手续。通知内容包括： 1、入职时间和入职职位名称； 2、须携带的相关证件、证明及照片等； 3、体检时间及定点体检机构名称等。 八、新员工报到 （一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、3 张 1 寸免冠照片（最近 3个月内拍摄） 、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近 3 个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级） 、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由综合管理部当场验核并复印后，交还新员工本人。 （二）综合管理部审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训； （三）新员工入职一个月内，综合管理部在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位） 。 （四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。 九、招聘通用条件 （一）年龄：原则上男性 18-50 周岁；女性 18-45 周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。 （二）文化要求：保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽） ；中层、销售类、技术类、管理类以上职位应有大学专科以上文化；若技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经总经理特批。 （三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用: 1、未满 18 周岁者； 2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者； 3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者； 4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的； 5、被公安机关追查或处理过者； 6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者； 7、行为不轨或品德较差的； 8、其他公司认为不适合录用的。 篇二：招聘管理制度 目 录第一章总 则 . 第二章招聘组织管理 . 第三章招聘计划 . 第四章人员招募 . 第五章人员选拔 . 第六章人员录用 . 第七章人才特区 . 第八章招聘工作评估 . 第九章附 则 . 附件一 招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 附件二 招聘流程 . 附件三 品行考核指标 附件四 面试标准表 附件五 应聘申请表 附件六 临时招聘申请表 附件七 试用员工转正审批表 - 第一章 总 则 第一条 目的 随着市场环境快速变换，为满足本公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条 本公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1. 缺员的补充； 2. 突发的人员需求； 3. 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4. 本公司管理阶层需要扩充时； 5. 本公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6. 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、策划和营销等方面专家的需求 第三条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条 归口管理 招聘工作由本公司人力资源部归口管理 第五条 适用范围 第六条 本办法适用于公司总部人员招聘管理以及分、子公司部门经理以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘可参照本办法。 第七条 财务人员的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员。 第二章 招聘组织管理 第八条 招聘工作由本公司人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如- 附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工所示。 第九条 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。 第十条 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员） ，由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。 第十一条 总监、分子公司总经理的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。 第十二条 对集团副总经理、分子公司总经理、总监以及级别人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。 （一） 测评小组成员选择标准： 1. 客观公正 2. 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验 3. 知识互补、能力互补 （二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第十三条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二招聘流程所示。 第十四条 本公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为 100 分。 第十五条 （一）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。 第十六条 （二）需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。 第十七条 （三）经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。 第十八条 （四）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。 - 第十九条 （五）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准见附件三品行考核指标 。 第二十条 （六）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件四面试标准表 。 第二十一条 （七）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。 第二十二条 （八）所有的应聘人员应填写应聘申请表 （如附件五所示） ， 应聘申请表应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。 第二十三条 （九）招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。 第二十四条 （十）结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。 - 第三章 招聘计划 第二十五条 人力资源需求预测 （三） 公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等） 、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 （四） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 （五） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件六） ，说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。 第二十六条 人力资源需求计划 每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。 （一） 制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 （二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。 - 篇三：公司网站管理制度及规范公司网站系统管理制度及规范 公司网站系统是一个整合了内容管理系统、产品信息发布系统及人才招聘管理系统为一体的综合信息系统。是一个基于 WEB 网络技术的网站信息收集整理组织、发布平台。 （ 1. 系统的操作规范 翔羽内容管理系统操作规范 系统登陆地址： 系统的功能模块：原稿管理、编辑库管理、发布库管理、模版管理、分类管理、广告管理、用户管理。 系统管理员操作制度 系统管理员在进行增加用户的过程中，必须进行相关密码及权限的设定，对于系统 管理用户的设定必须经过部门领导的同意，并备案方可进行。 对于用户权限的设定必须根据用户的具体需求，并根据网站信息发布制度的相关规 定执行。 系统数据的备份需严格遵守关于数据安全管理制度的相关规定进行。 对于网站的防篡改软件，需实时监控，并按照相关的规定执行。 系统维护人员操作制度 系统维护人员主要负责网站的模版制作、分类添加、广告栏目增加、网站编辑用户 和网站审核用户的权限设定、文章的下载及上传。 在进行模版制作过程中，必须严格遵守网站传统风格设计，如需要进行全面改版需 制定改版方案，并报交部门领导，经主管领导批准方可进行。 分类添加后需报交分类详细说明书，并对网站编辑人员进行培训。 广告栏目的更改必须经过部门领导批准方可发布。 用户的权限设定需本着“低权高效、责权统一”的原则进行设定，低权高效是指用 户的权限设定在保证文档高效编辑的基础上，权限越低越好，责权统一是指用户负责的内容及栏目与相应的权限。 文档的下载前需进行审核，并保证及时下载。 文档下载后即进行上传，不得拖延。在上传前需打开上传端口，上传完毕后需关闭 端口。 网站审核人员操作制度 审核人员应根据自己负责的每个栏目对文档及时进行审核并发布。 对于广告栏目文章的审核需进行备案制度，即每次更改内容需进行登记并存档。 网站编辑人员操作制度 网站编辑人员必须及时收集自己负责栏目下的相关信息，并及时编辑，并进行文字 录入、编辑、校对及发布。及时向各部门信息提供人员催交各类信息。 对各类信息进行仔细审核及校对，保证信息的安全性及准确性。 向审核人员及维护人员及时提供文档提交信息。 产品信息发布系统操作制度 产品信息发布系统登陆地址： 产品信息发布系统主要实现图书、电子音像产品信息的整理及发布。 产品信息发布系统包括图书产品信息维护系统、电子产品信息维护系统、数据字典维护系统。 产品信息维护人员操作制度 产品信息维护人员主要负责产品信息的录入、图片的上传以及信息的分类组织工 作。 产品信息维护人员要及时将各类信息进行录入，并及时通知系统维护人员进行上 传。 及时催缴产品信息上报人员上报各类信息，并审核信息的准确性。 对不符合标准的信息进行处理，并及时协调信息上报人员改正。 系统维护人员操作制度 及时对产品信息数据进行备份，严格遵守数据管理制度对备份数据进行管理。 及时完成产品信息的发布。 及时调整数据字典，保证产品信息的录入规范化。 对系统进行维护，保证系统的正常运行。 人才招聘系统管理制度 人才招聘系统登陆地址： 人才招聘系统主要实现：人才档案的在线收集、招聘信息的在线发布。 系统维护人员的操作制度 对各单位用户及高级管理者进行维护管理，对各种个人用户信息进行审核，并及时 删除垃圾简历信息。 保证单位用户及管理者的密码安全，及时进行更改并通知各用户。 及时修改页面显示顺序，保证页面显示的合理性。 及时对各种数据进行备份，严格遵照数据管理制度。 及时对数据词典进行维护。 单位用户操作制度 单位用户需对应聘简历进行及时处理，对已聘人员需及时发送通知。 对密码需及时进行更改，保证系统安全。 对招聘信息及时上传，对已过期的招聘信息及时删除。 保证各种信息的准确性及安全性。 2. 网站管理制度 网站信息提供制度为保证网站的正常运行，充分发挥网站的对外宣传作用，实现网站信息资源的有效管理，制定本管理制度 网站的信息由公司本部各部室、中心、公司各成员单位提供。 公司本部各部室、中心、公司各成员单位主管信息的领导负责向网站提供信息工作的总体管理、监督，信息管理员负责具体的信息提供工作。 公司网站有权要求公司本部各部室、中心、公司各成员单位提供网站所需信息，并将对网站提供信息的工作列为对公司本部各部室、中心、公司各成员单位信息管理员考核的重要内容。 公司本部各部室、中心、公司各成员单位有义务配合网站工作，及时、准确地提供信息。主管此项工作的领导应加强对信息员的管理，保证信息提供工作的顺利进行。公司本部各部室、中心、公司各成员单位的信息员，应把对网站的信息提供工作作为本职工作的一项重要内容，避免由于信息提供拖延、失误而影响网站的正常运转。 由网站将所需信息通知公司本部各部室、中心、公司各成员单位的信息员，包括：信息内容、信息格式、提供期限等。信息管理员在明确内容及要求后，应在指定期限内上报到网站。 信息管理员提供的信息应经过主管领导审定。 各成员单位向网站提供的信息应以电子邮件、磁盘或光盘等电子文档形式提供。 本制度由信息和技术中心负责解释。 本管理制度自发布之日起施行。 网站信息安全控制制度 为保证网站信息的安全，塑造网站的整体形象，实现网站信息的有效安全管理制定本管理制度。 网站信息的安全采用三级管理，即普通级信息、部门级信息及集团级信息。 网站信息的三级控制安全级别的控制程序见下图一。 网站信息组织及规划表见表一。 普通级信息由各信息提供单位负责审核信息，网站负责对信息进行最后校对及上传。 部门级信息需信息提供单位上报各相关职能部室，由相关职能部室审核后提交到网站，由网站进行最后校对后上传。 集团级信息需有信息提供单位上报各