人员招聘制度范本

人员招聘制度范本篇一：新员工招聘制度新员工招聘管理制度 一、总则 1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据人事管理制度和公司相关规定，特制定本制度。 2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性 3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。 4、权责单位 （1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。 5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。 6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。 7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。 8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助； 二、招聘计划 1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。 2、招聘管理层人员的条件：（1）大专及以上学历； （2） 两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验 （3）无不良记录，年龄根据岗位需求定 3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。 4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。 三、招聘程序 1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息； 2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表 3、人员招聘过程应该在 15 天之内结束； 四、面试与甄选 1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试 ，并将面试人员的基本信息登记存档； 2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件； 3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在 3 天之内通知符合条件人员参加复试；4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培 训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；5、岗前培训为 3 天，在培训 3 天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。 6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。 7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。 8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。 五、见招聘附表 篇二：员工招聘制度员工招聘制度 人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而立于不败之地。如何把最优秀的人才引进到自己的企业，这是所有企业人力资源管理最关心的事情，也是首先要解决的问题。由于企业使用劳动力都是从招聘开始的，良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证，而规范化的招聘活动能有效的提高企业招聘员工的质量。 11 员工招聘的定义 员工招聘，是指企业招收聘用劳动者和劳动者应聘活动的总称。包括企业拟定招聘计划及对拟吸纳的劳动者进行初选、考核、录用的全过程。员工招聘具有双重含义： （1） 它是企业依法从社会上吸收劳动力，增加新员工的一种方式。 （2） 它是劳动者选择职业、实现就业，获得劳动权的一种途径。 12 员工招聘的条件 企业招聘员工和劳动者应聘，必须符合以下基本条件：121 用人主体资格 企业作为招聘员工的用人单位，必须具备用人主体资格。即具有用人权力能力和用人行为能力。用人权利能力，是指作为用人单位的企业依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力，是指作为用人单位的企业依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。 122 有劳动岗位 企业作为用人单位，必须具有可供劳动者工作的劳动岗位。企业只有在生产经营需要并能保证劳动者享有中华人民共和国劳动法第三条规定的各项劳动权利时，方可招聘录用员工，严禁企业在没有正常工作岗位的情况下搞假招工。 123 应聘者需符合法定劳动年龄 企业招聘员工，必须招聘符合法定劳动年龄的劳动者。法定劳动年龄，是指国家法律、法规规定的公民从事劳动和享有劳动权利的年龄，即劳动就业年龄。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为 16 周岁，上限为男 60 周岁，女职员 55 周岁，女工人 50 周岁。某些特殊行业或特殊人员的就业年龄依照法律、法规的规定，可以缩短或延长。禁止企业招聘未满 16 周岁的未成年人。某些特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位需要招用法定劳动年龄下限以下的文艺工作、运动员、艺徒时，应按国家规定招聘。文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员；运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员；艺徒，系指在杂技、戏曲及工艺美术领域从师学艺的人员。 124 技术人员具备职业资格 企业招聘从事技术复杂以及涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业）的员工，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。企业不得从未取得职业资格证书人员中直接招聘从事技术（职业）的劳动。125 符合跨地区和招聘外籍人员条件 企业需要跨地区招聘人员和招聘外籍人员、以及招聘港、澳、台地区人员，应符合国家和地方政府的有关规定。13 员工招聘的原则 企业为了保证招聘员工的质量，在招聘工作中应坚持以下原则： 131 而向社会，公开招收 这一原则是对企业招聘员工范围全面高度的概括，是员工招聘活动的指针。面向社会是对内招、子女顶替等招工方式的否定。企业在招聘员工时应当面向社会，凡符合国家规定的招聘范围和招聘条件的劳动者，都应成为招聘对象。招聘范围大，选择优秀员工的余地就大。公开招收，要求企业招聘员工时，应采取开放式的方法，公布招工简章，不搞暗箱操作，不拉关系走后门，公开包括招聘人员的数量、条件、录取方式、考核程序等内容。 132 公平竞争，择优录用 公平竞争原则要求企业在招聘员工时，应制定科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。择优录用要求企业在应聘人员中选择最能符合本单位生产和工作要求的优秀人才中录用，择优的标准是对应聘人员客观公正的评价，也是企业招聘质量的保证。 133 合理确定男女比例 企业招聘员工，应根据本单位的生产经营特点，从实际出发，确定适当的男女比例。企业在招聘员工时，应防止重男轻女的倾向，除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，应确定招用一定比例的女性员工，不得以性别为由拒绝招收妇女或提高对妇女的录用标准。 134 程序科学化 企业招聘员工，一定要制定和遵循科学的招聘程序，有计划、有目标、有步骤地进行。企业应按照生产经营的需要和劳动力市场的供求状况，制定招聘员工的计划，坚持按计划招聘，切忌招聘员工的盲目性。招聘过程中，要按程序进行，不急躁、不慌乱，稳中求胜。招聘准备、面试、考核等每一个环节，都要周密细致，每一项工作都要扎实有效。 14 员工招聘途径和方式 企业招聘员工，可以通过以下途径和方式进行： 141 委托职业介绍机构招聘 职业介绍机构是专门为劳动者介绍职业和为用人单位介绍劳动力的服务机构。企业可以选择委托职业介绍机构招聘员工。企业委托职业介绍机构招聘员工时，应向职业介绍机构出示单位介绍信，营业执照副本或其他法人登记文件，招用人员简章和经办人身份证明。 职业介绍机构分为非营利性和营利性两种。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。企业若选择职业介绍机构招聘员工，首先应对职业介绍机构的性质、资格及条件进行审查，弄清该职业介绍机构有无合法经营执照，批准证书；有无明确的业务范围，机构章程和管理制度；有无从事职业介绍活动所必备的固定场所，办公设施和具备一定数量的相应资格的专职工作人员；如属营利性职业介绍机构，其收费是否合理等，以保证所委托的职业介绍机构能及时招聘到合格的员工。142 参加劳动力交流冾谈 目前，政府有关部门、人才交流机构和职业介绍机构，经常定期不定期的举办人才招聘会。企业规模大，所需劳动力数量多，且又有专门的人力资源管理人员的，可以选择通过参加各种劳动力交流冾谈活动的方式(来自: 小龙文 档网:人员招聘制度范本)，直接到现场招聘员工。 143 各种大众传播媒介招聘 企业可以通过报刊、广播、电视等大众传播媒介发布招聘人员广告的方式，自行招聘员工。企业选择通过大众传播媒介招聘员工，需经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。企业采用大众传播媒介刊登广告招聘员工，必须真实有信，禁止提供虚假的招聘信息。 144 利用互联网进行网上招聘 网上招聘是一种现代化的招聘方式，具有方便、快捷、省时、省力的特点。企业既可以在自己网站上发布招聘信息，也可以通过互联网进行招聘。企业通过互联网招聘员工时，应注意考察网站的信誉度、功能、信息量、网员规模及服务态度等方面的条件，要选择信誉度高、功能齐全、信息量大、且服务周到的网站。 145 与大专院校挂钩招聘 企业可以根据自己的用人条件，选择对口的大专院校，与大专院校直接挂钩，签订人力资源供应合同，由学校推荐毕业生，经考核合格录用。企业还可以在每年学生毕业期间，直接到学校招聘，与毕业生面对面进行考察。 146 其他方式招聘 除上述主要招聘途径和方式外，企业还可以采取其他的有效的途径和方式招聘员工。例如，在企业住所地门口长期张帖招聘广告；由内部员工推荐招聘；企业之间相互建立联系，对剩余劳动力进行交流补缺；外商投资企业通过外企服务机构派遣等。 15 员工招聘的分类 员工招聘按照招聘性质可以进行不同分类，企业掌握员工招聘的不同类型，可以根据实际情况进行招聘。 151 正常招聘 正常招聘，也可称定期招聘，指企业根据生产经营需要，在正常状态下有计划的招聘员工。企业对劳动力的使用，始终是一个优胜劣汰、吐故纳新的动态过程。一般情况下，企业都应 根据生产经营发展，人员流动，劳动合同解除、终止、员工退休等情况，测定岗位空缺，制定劳动力需求计划，按计划确定定期招聘员工的数量，进行日常性的招聘。152 应急招聘 应急招聘，也叫临时招聘，是指在正常招聘外招聘员工的一种方式。当企业在生产经营过程中，出现某项紧急合作项目、科研攻关或技术改造项目，临时性生产任务，员工突然“跳槽“，造成岗位空缺等情况时，内部劳动力又无法满足调剂时，需要紧急招聘员工，企业可以临时决定招聘。这种情况下招聘员工时间紧，成本高，选择余地小，不是万不得已，应尽量避免。 153 储备招聘 储备招聘，是指企业在没有用人需求的情况下仍然坚持招聘员工。目的是储备人才，以防空缺。储备招聘也是为了减少和避免应急招聘的一种措施。储备招聘由于有充足的招聘时间和空间，往往能够挑选到优秀的员工，因此，企业应在正常招聘之外，坚持储备招聘员工的方式。储备招聘应把招聘人员的目标确定在科技人员和管理人员上，且范围和数量控制在必需的岗位。 员工招聘按照所招聘人员岗位或职务的不同，还可以划分为以下类型： （1） 普通员工； （2） 科技人员； （3） 一般管理人员； （4） 高级管理人员； （5） 其他人员。 对上述不同岗位、不同职务人员的招聘，企业可以采取不同的招聘途径和方式，提出不同的招聘条件和要求，选择不同的招聘时机和程序。 16 员工招聘的程序 企业招聘员工，是一项复杂的工作，为了保证招聘工作的质量，必须按照一定的程序有计划、有步骤的进行。招聘工作程序一般分为两个阶段： 161 招聘准备阶段 招聘准备阶段是企业招聘员工的前期活动，是基础性工作，主要做两方面的事情： （1） 制定招聘计划 市场经济条件下，企业依法享有用人自主权，可以自主决定招工人数、时间、条件和方式。因此，对于正常招聘员工，企业应制定招聘计划。招聘计划主要包括下述内容： a) 招聘员工人数； b) 招聘员工的类别； c) 招聘时间； d) 招聘员工的条件； e) 招聘的具体方式； f) 招聘信息的发布。招聘计划中，被招聘人员的条件是最主要的，除了要综合考虑应聘者的工作态度，学习能力、合作精神、业务水平、健康状况等条件外，要针对不同人员类别、不同岗位（职务） ，确定应聘人员的性别、年龄、学历、资历、业务专长及其他要求等拟任用的具体条件。 （2） 拟定并公布招工简章 企业制定招聘计划后，应拟定招工简章。招工简章是企业在招聘员工之前，为了让应招人员了解其招工目的，人数、要求，条件以及录取后的待遇等情况而制定的简要章程。招工简章主要内容包括企业的基本情况，如名称、所有制性质、地点、经营规模等，招用人数、职业工种、招聘岗位、录用条件、劳动报酬、报名办法、录用考核方式、招聘要求等。 招聘简章既是企业招聘员工的说明，又是企业形象的宣传材料，简章制作应内容清晰，文风简朴，要求具体明确，不能含糊其词，更不能弄虚作假，要给应聘者留下良好的印象，具有不去应聘会后悔的吸引力。招工简章应以法定方式或国家机关指定的方式，向不特定的社会劳动者公布，一般要张贴在公开场所或在大众传播媒介予以刊登。162 招聘实施阶段 招聘实施阶段主要包括下述工作环节： （1） 初审 初审是指对报名应聘者的个人资料进行初步审查。员工招聘工作进入实施阶段后，首先要对已报名应聘的人员作初审。初审的内容包括：应聘人员的自传、履历表、学历证件、身份证件及其他有关证件，应聘人员如果是曾经就业人员，还要查验其原工作单位出具的解除或终止劳动关系证明。初审的目的是经过大致筛选，把不合格的应聘人员剔除，初步确定拟招聘的人员名单。 （2） 面试 对于经过初审后确定的拟招聘对象人选，企业即确定时间进入面试阶段。面试是员工招聘工作最重要的环节，也是选好人才的关键。由于面试是通过与应聘人员见面，对其表现有一个直观的了解。所以，企业招聘人员时都非常重视面试工作。面试要掌握适当的度，既不能太简单，又不能过于烦琐。企业应针对不同岗位（职务）的应聘人员制定不同的面试内容和方法。对拟招聘的普通员工，面试可简单一些，主要观察了解其仪表、语言、身体等一般情况反应，而对拟招聘的管理人员和高级管理人员则要侧重观察了解其能力与智力，看其在制定目标、展开计划、组织控制、指挥运营等方面的谋略，观察其回答问题的深度和逻辑性等。 面试人员应当具备以下基本条件： a) 工作态度诚恳，待人热情开朗，能够迅速与应聘人员交流； b) 具有认识事物的客观个性，理智果断，公平公正；c) 能尊重应聘人员的出身、人格、品质和才能； 篇三：公司人事招聘制度云南福驰汽车服务有限公司 员工招聘制度 第一章 总 则 第一条 目的 为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能岗匹配的人才，特制定本制度。 第二条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司经理以下岗位员工的招聘管理（董事、监事、总经理不在本制度范围内） 。 第二章 招聘组织管理 第四条 招聘工作分为如下几个环节：提出行政需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，行政管理部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第五条 除董事、监事及总经理外，行政部负责公司所有员工的招聘组织。 第六条 行政部在招聘前负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第七条 一般管理岗位的招聘由公司行政部组织，用人部门总监/经理和行政管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。第八条 各部门经理以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，董事会负责审批。 第三章 招聘计划 第九条招聘计划与组织 各部门在每年的 12 月份，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员需求，行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划，于次年 1 月初上报公司，并按相关流程审批后实施。 各部门在职位出现空缺或需增补职位时由部门经理/负责人填写招聘需求申请表 ，并按相关流程审批后并入公司招聘计划。 三 各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定岗位、人员需求，并按相关审批流程及时上报。四 因员工辞职、晋升、退休及其他原因出现岗位空缺时，应至少提前 15 个工作日向行政人事部提交审批完后的招聘需求申请表 。 第四章 人员招聘 第十条 招聘的来源与方法 一 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司管理岗位出现空缺，原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 二 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐） 、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，行政人事部、总经理室审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。 3、内部招聘管理 公司在内部进行招聘，由行政人事部负责组织；公司行政人事部根据招聘岗位要求，对空缺岗位的任职资格进行评估，对公司在岗人员素质状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。 三 公司在内部招聘不能满足岗位要求，或者补充丰富招聘资源时，可以进行外部招聘。 1、外部招聘渠道主要有以下几种形式： （1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 （4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 2、外部招聘管理：公司行政部统一协调外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 第十三条招聘信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。 一 招聘广告 1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。 2、招聘广告的责任人：招聘广告由行政部提出要求，由公司市场部负责制作。 3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 二 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。 三 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 四 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第十四条 应聘者提出申请 一 应聘者向行政部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写来人填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。 二应聘者需向行政部提供以下个人资料： 1、应聘申请表（函） ，且注明应聘岗位； 2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息； 3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件） ； 4、身份证（复印件） 。 第五章 人员选拔 第十五条个人资料收集 行政部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。第十六条 资料审查 行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，对其中具备招聘岗位任职资格的人员资料进行再次审核，审核的内容包 括：资料的真实性，背景调查等主要项目，应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。 第十七条 初试一 行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。 二 初试面试官根据面试评估表中列载的问题对应聘者进行结构式提问，通过应聘者的回答来观察应变能力，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估，最后填写意见。初试合格者，给予“推荐复试”意见，向用人部门推荐复试；初试不合格者，给予“不推荐复试”意见，应聘者被淘汰。 三销售顾问、服务顾问的应聘者须使用“服务顾问/销售顾问面试评估表” 进行评估，其他岗位只须用“面试评估”进行评估。 第十八条 复试 一 复试的责任部门为用人部门，面试官原则上为部门经理，经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面试。 二 行政人事部将复试者资料进行整理，并与用人部门确定复试的时间和地点。并通知进入复试的应聘者。 三 复试负责人根据面试评估（复试）表中列载的问题对应聘者进行结构式提问进行复试，通过应聘者的回答来观察从业素质、从业绩能，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估。复试完毕，负责人意见在面试评估（复试）表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意录用” 、 “不同意录用” ，如评估应聘具备其他岗位的素质、技能，可以在意见栏中填写“建议推荐其他岗位” ，并及时将面试评估（复试）表交给行政人事部汇总统计。 第十九条审批 一 行政人事部根据应聘