如何制定一个完美的医院绩效分配方案？-

如何制定一个完美的医院绩效分配方案？即使再完美的绩效分配方案也会遇到不同甚至截然对立的意见，人人都有观点，人人都有道理。本文列出六大问题，邀您一起讨论。问题一：选择多数人同意还是少数人同意的方法？绩效工资有两项主要功能，一是落实管理责任，二是提高员工待遇。目的不一样，要求的支持率（或者员工认为的公平性）也就不一样。有一个试验：假设在开空调的季节，早晨的时候，病房有些窗子被病人打开了，在交班前需要有员工主动来关窗，科室从绩效工资总额中拿出一些来用于奖励，每天允许一个人来关窗，每次奖励多少？列出 3 元、5 元、10 元、50 元、100 元不同等级的金额让大家来表决，标准在 5 元时，有 10%的人愿意来关窗，当标准达到 100 元时，80%的人认为好。如果我们按多数人意见，那么方案就应该是关窗一次奖励 100 元。当某一个人今天来关了一次窗得到 5 元，钱是从科室绩效工资总额中开支的，有感觉到不舒服的人请举手，没有人举手。继续问：如果这个人得到的是 100 元呢？结果 65%的人举手认为会感到不舒服。大家的道理是，做这么简单的事情给 100 元太多了，不合理！我们应该如何做抉择？选择少数人同意的标准。关窗这件事只需要少数人去做，没有做的人不会因为别人多得了 5 元钱而不舒服，所以，按照 5 元作为奖励就可以。因此，对落实某些任务和责任，或者引导员工行为为目的绩效方案，不一定需要多少人赞同；然而，如果我们是为了让大家增加福利、普遍提高待遇，这时的分配方案就需要多数人赞同。问题二：手术站台补贴如何分配？不少医院为外科医生设立了手术站台补贴，以此表示对医生劳动的辛苦与认可。由于手术组成员包含主刀、第一助手、第二助手等，作用不一样，分配也就不一样。大多数医院制定分配原则主要是根据医生在手术中不同的位置分配不同的补贴，即按主刀、一助、二助等顺序拉开差距，体现技术、风险等要素。可是在某些医院，如果你去征求助手医生的意见，你就会发现另一种说法：这种分配方法不合理，如果主刀分配得多，那么主任和高级职称医生就会霸着手术，垄断技术，我们年轻医生几乎没有机会。再说主任和高级职称医生岗位工资、绩效工资本来就比我们高许多，理应该承担手术的技术指导、风险，而手术站台补贴仅仅是劳动体现，助手也一样重要。张家港有一家医院分配手术站台补贴费能令各级医生都认可：所有上台的医生，不管处于什么角色，都是一样的分配标准。问题三：医技科室的绩效工资是否允许高于临床科室？大家都认为，医技科室的人员绩效工资是不能高于临床的，而且有些医院制定了一些限制措施，比如，当医技科室核算出来的绩效工资高于临床的前几名时就要用一个封顶的调节措施。调节的结果是该医技科室达到这个标准后积极性就下降。但是也有医院院长并不这样认为，事实上不少医院的 B 超、cT 检查科室的医生绩效工资高过许多临床科室的医生，而且这些科室在医院工作量很大。在基于相对工作量一致的情况下，临床医生应该比医技人员拿得多，理由是医技科室需要利用许多资源，包括临床医生提供的价值空间、医院提供的设备资源等，还有风险程度不如临床科室。算法如下：假设治疗一个病人，按贡献率来说一个临床医生可以获得 100 元绩效工资，一个医技人员获得 20 元；而某个医生只看一个病人，得 100 元，某个医技人员为 6 个病人服务时，医技人员就应该获得 120 元了，这个时候多于这个临床医生是可以的。问题四：公立医院职能科室之间的绩效分配是否要有差距？对于此问题，仁者见仁、智者见智。纵观各级医院，没有差距的有之，有差距的也有之，不论如何分配员工都会有意见。笔者认为，职能科室的绩效分配完全取决于院长的认识。有的医院将职能科室分为三类或者二类，临床有直接关系的为一类，没有直接关系的为一类，各类别之间有一定差距；有的医院将医务科、护理部两个部门区别于其他部门，认为这两个部门最忙；还有医院只将医务科区别于其他科室，理由是其他科室都容易物色工作人员，唯有医务科大家都不愿意去，岗位重要但是招人难，所以要多分配一些。不管什么理由，待遇要与职责相关，因此要根据各个职能部门明确的岗位职责，科学分析，合理设置差别，然后公开岗位、平等竞争，这样意见会少些。问题五：分配结果公开好还是保密好？许多医院的绩效管理办公室每到发放绩效工资日，少不了有人来吵来闹，热闹非凡，有些医院的院长下令不准公布结果。许多人不看自己，老是盯着别人，公布核算结果容易引起攀比。也有人认为就是要公布结果，不公布结果怎么能让人知道好坏？怎么能激励和鞭策人？其实在公布结果的同时更应该公布业绩，绩效工资结果与业绩相对应，让大家知道，当你的绩效工资低时说明你的业绩不好，还好意思去攀比吗？问题六：不同科室的护士之间差距大，是否合理？医院不同科室之间的效益不一样，绩效工资自然就会有差别。如果一个护士被安排在效益好的科室，她的绩效工资就多；安排到效益不好的科室，她的绩效工资就少。医生在不同科室是由于他们有不同的专业，如果一个科室效益不好、绩效工资不高，很大程度上与医生、科主任有关，与护士关系就没那么密切；而且，不同专科之间的医生互相之间不能交换，如儿科医生不能安排到骨科去工作，但是护士基本上是可以轮换科室的。因此，护士收入的多与少往往都很被动。有专家主张不同科室的护士之间差距不要太大，否则许多效益不好的科室护士都不愿意去。解决问题的方法是，可以给护理部一部分绩效工资，让护理部根据护士工作特点调节分配。各个医院实际情况不一，绩效分配方案也不尽相同。希望各医院在实践中建立合理的绩效考核权重，不断完善和健全绩效考核关键指标，以上六个问题或可作为借鉴。XX 年，12 月 25-28 日上海添檀医管与您相约海口（湖南大酒店）-医院绩效方案设计沙盘演练实操班！转载就送医院绩效考核资料一套，请将转载截图发送到 QQ624024587：环球医学编写时间：XX 年 06 月 18 日即使再完美的绩效分配方案也会遇到不同甚至截然对立的意见，人人都有观点，人人都有道理。本文列出六大问题，邀您一起讨论。问题一：选择多数人同意还是少数人同意的方法？绩效工资有两项主要功能，一是落实管理责任，二是提高员工待遇。目的不一样，要求的支持率（或者员工认为的公平性）也就不一样。有一个试验：假设在开空调的季节，早晨的时候，病房有些窗子被病人打开了，在交班前需要有员工主动来关窗，科室从绩效工资总额中拿出一些来用于奖励，每天允许一个人来关窗，每次奖励多少？列出 3 元、5 元、10 元、50 元、100 元不同等级的金额让大家来表决，标准在 5 元时，有 10%的人愿意来关窗，当标准达到 100 元时，80%的人认为好。如果我们按多数人意见，那么方案就应该是关窗一次奖励 100 元。当某一个人今天来关了一次窗得到 5 元，钱是从科室绩效工资总额中开支的，有感觉到不舒服的人请举手，没有人举手。继续问：如果这个人得到的是 100 元呢？结果 65%的人举手认为会感到不舒服。大家的道理是，做这么简单的事情给 100 元太多了，不合理！我们应该如何做抉择？选择少数人同意的标准。关窗这件事只需要少数人去做，没有做的人不会因为别人多得了 5 元钱而不舒服，所以，按照 5 元作为奖励就可以。因此，对落实某些任务和责任，或者引导员工行为为目的绩效方案，不一定需要多少人赞同；然而，如果我们是为了让大家增加福利、普遍提高待遇，这时的分配方案就需要多数人赞同。问题二：手术站台补贴如何分配？不少医院为外科医生设立了手术站台补贴，以此表示对医生劳动的辛苦与认可。由于手术组成员包含主刀、第一助手、第二助手等，作用不一样，分配也就不一样。大多数医院制定分配原则主要是根据医生在手术中不同的位置分配不同的补贴，即按主刀、一助、二助等顺序拉开差距，体现技术、风险等要素。可是在某些医院，如果你去征求助手医生的意见，你就会发现另一种说法：这种分配方法不合理，如果主刀分配得多，那么主任和高级职称医生就会霸着手术，垄断技术，我们年轻医生几乎没有机会。再说主任和高级职称医生岗位工资、绩效工资本来就比我们高许多，理应该承担手术的技术指导、风险，而手术站台补贴仅仅是劳动体现，助手也一样重要。张家港有一家医院分配手术站台补贴费能令各级医生都认可：所有上台的医生，不管处于什么角色，都是一样的分配标准。问题三：医技科室的绩效工资是否允许高于临床科室？大家都认为，医技科室的人员绩效工资是不能高于临床的，而且有些医院制定了一些限制措施，比如，当医技科室核算出来的绩效工资高于临床的前几名时就要用一个封顶的调节措施。调节的结果是该医技科室达到这个标准后积极性就下降。但是也有医院院长并不这样认为，事实上不少医院的 B 超、cT 检查科室的医生绩效工资高过许多临床科室的医生，而且这些科室在医院工作量很大。在基于相对工作量一致的情况下，临床医生应该比医技人员拿得多，理由是医技科室需要利用许多资源，包括临床医生提供的价值空间、医院提供的设备资源等，还有风险程度不如临床科室。算法如下：假设治疗一个病人，按贡献率来说一个临床医生可以获得 100 元绩效工资，一个医技人员获得 20 元；而某个医生只看一个病人，得 100 元，某个医技人员为 6 个病人服务时，医技人员就应该获得 120 元了，这个时候多于这个临床医生是可以的。问题四：公立医院职能科室之间的绩效分配是否要有差距？对于此问题，仁者见仁、智者见智。纵观各级医院，没有差距的有之，有差距的也有之，不论如何分配员工都会有意见。笔者认为，职能科室的绩效分配完全取决于院长的认识。有的医院将职能科室分为三类或者二类，临床有直接关系的为一类，没有直接关系的为一类，各类别之间有一定差距；有的医院将医务科、护理部两个部门区别于其他部门，认为这两个部门最忙；还有医院只将医务科区别于其他科室，理由是其他科室都容易物色工作人员，唯有医务科大家都不愿意去，岗位重要但是招人难，所以要多分配一些。不管什么理由，待遇要与职责相关，因此要根据各个职能部门明确的岗位职责，科学分析，合理设置差别，然后公开岗位、平等竞争，这样意见会少些。问题五：分配结果公开好还是保密好？许多医院的绩效管理办公室每到发放绩效工资日，少不了有人来吵来闹，热闹非凡，有些医院的院长下令不准公布结果。许多人不看自己，老是盯着别人，公布核算结果容易引起攀比。也有人认为就是要公布结果，不公布结果怎么能让人知道好坏？怎么能激励和鞭策人？其实在公布结果的同时更应该公布业绩，绩效工资结果与业绩相对应，让大家知道，当你的绩效工资低时说明你的业绩不好，还好意思去攀比吗？问题六：不同科室的护士之间差距大，是否合理？医院不同科室之间的效益不一样，绩效工资自然就会有差别。如果一个护士被安排在效益好的科室，她的绩效工资就多；安排到效益不好的科室，她的绩效工资就少。医生在不同科室是由于他们有不同的专业，如果一个科室效益不好、绩效工资不高，很大程度上与医生、科主任有关，与护士关系就没那么密切；而且，不同专科之间的医生互相之间不能交换，如儿科医生不能安排到骨科去工作，但是护士基本上是可以轮换科室的。因此，护士收入的多与少往往都很被动。有专家主张不同科室的护士之间差距不要太大，否则许多效益不好的科室护士都不愿意去。解决问题的方法是，可以给护理部一部分绩效工资，让护理部根据护士工作特点调节分配。各个医院实际情况不一，绩效分配方案也不尽相同。希望各医院在实践中建立合理的绩效考核权重，不断完善和健全绩效考核关键指标，以上六个问题或可作为借鉴。XX 年，12 月 25-28 日上海添檀医管与您相约海口（湖南大酒店）-医院绩效方案设计沙盘演练实操班！转载就送医院绩效考核资料一套，请将转载截图发送到 QQ624024587：环球医学编写时间：XX 年 06 月 18 日即使再完美的绩效分配方案也会遇到不同甚至截然对立的意见，人人都有观点，人人都有道理。本文列出六大问题，邀您一起讨论。问题一：选择多数人同意还是少数人同意的方法？绩效工资有两项主要功能，一是落实管理责任，二是提高员工待遇。目的不一样，要求的支持率（或者员工认为的公平性）也就不一样。有一个试验：假设在开空调的季节，早晨的时候，病房有些窗子被病人打开了，在交班前需要有员工主动来关窗，科室从绩效工资总额中拿出一些来用于奖励，每天允许一个人来关窗，每次奖励多少？列出 3 元、5 元、10 元、50 元、100 元不同等级的金额让大家来表决，标准在 5 元时，有 10%的人愿意来关窗，当标准达到 100 元时，80%的人认为好。如果我们按多数人意见，那么方案就应该是关窗一次奖励 100 元。当某一个人今天来关了一次窗得到 5 元，钱是从科室绩效工资总额中开支的，有感觉到不舒服的人请举手，没有人举手。继续问：如果这个人得到的是 100 元呢？结果 65%的人举手认为会感到不舒服。大家的道理是，做这么简单的事情给 100 元太多了，不合理！我们应该如何做抉择？选择少数人同意的标准。关窗这件事只需要少数人去做，没有做的人不会因为别人多得了 5 元钱而不舒服，所以，按照 5 元作为奖励就可以。因此，对落实某些任务和责任，或者引导员工行为为目的绩效方案，不一定需要多少人赞同；然而，如果我们是为了让大家增加福利、普遍提高待遇，这时的分配方案就需要多数人赞同。问题二：手术站台补贴如何分配？不少医院为外科医生设立了手术站台补贴，以此表示对医生劳动的辛苦与认可。由于手术组成员包含主刀、第一助手、第二助手等，作用不一样，分配也就不一样。大多数医院制定分配原则主要是根据医生在手术中不同的位置分配不同的补贴，即按主刀、一助、二助等顺序拉开差距，体现技术、风险等要素。可是在某些医院，如果你去征求助手医生的意见，你就会发现另一种说法：这种分配方法不合理，如果主刀分配得多，那么主任和高级职称医生就会霸着手术，垄断技术，我们年轻医生几乎没有机会。再说主任和高级职称医生岗位工资、绩效工资本来就比我们高许多，理应该承担手术的技术指导、风险，而手术站台补贴仅仅是劳动体现，助手也一样重要。张家港有一家医院分配手术站台补贴费能令各级医生都认可：所有上台的医生，不管处于什么角色，都是一样的分配标准。问题三：医技科室的绩效工资是否允许高于临床科室？大家都认为，医技科室的人员绩效工资是不能高于临床的，而且有些医院制定了一些限制措施，比如，当医技科室核算出来的绩效工资高于临床的前几名时就要用一个封顶的调节措施。调节的结果是该医技科室达到这个标准后积极性就下降。但是也有医院院长并不这样认为，事实上不少医院的 B 超、cT 检查科室的医生绩效工资高过许多临床科室的医生，而且这些科室在医院工作量很大。在基于相对工作量一致的情况下，临床医生应该比医技人员拿得多，理由是医技科室需要利用许多资源，包括临床医生提供的价值空间、医院提供的设备资源等，还有风险程度不如临床科室。算法如下：假设治疗一个病人，按贡献率来说一个临床医生可以获得 100 元绩效工资，一个医技人员获得 20 元；而某个医生只看一个病人，得 100 元，某个医技人员为 6 个病人服务时，医技人员就应该获得 120 元了，这个时候多于这个临床医生是可以的。问题四：公立医院职能科室之间的绩效分配是否要有差距？对于此问题，仁者见仁、智者见智。纵观各级医院，没有差距的有之，有差距的也有之，不论如何分配员工都会有意见。笔者认为，职能科室的绩效分配完全取决于院长的认识。有的医院将职能科室分为三类或者二类，临床有直接关系的为一类，没有直接关系的为一类，各类别之间有一定差距；有的医院将医务科、护理部两个部门区别于其他部门，认为这两个部门最忙；还有医院只将医务科区别于其他科室，理由是其他科室都容易物色工作人员，唯有医务科大家都不愿意去，岗位重要但是招人难，所以要多分配一些。不管什么理由，待遇要与职责相关，因此要根据各个职能部门明确的岗位职责，科学