中层研讨会发言提纲.docx

中层研讨会发言提纲 按照讨论题的顺序依次回答： 回复问题 1. 最突出的问题和矛盾是员工的素质、综合素质偏低。 项目团队不稳定，流动性大。XX 院两个项目监理部，相继 送走了 7 人（不包括张 XX） ，这 7 个人的德能都存在严重的 问题。绝对不是项目部要求太高。对项目部来说，能包容 的我们都可以包容。主要是由于使用这些人无法开展正常 的监管工作，严重影响着、败坏着公司的形象和声誉。有 鉴于此，我提三点建议： 一是严把入口关。对引进的员工（人才）必须进行严 格的审核和筛选。绝对不可以饥不择食，滥竽充数。宁缺 毋滥！ 二是出口要通畅。目前公司的人员出口（清退）一点 也不通畅。人事部门仿佛只管进人，不管出人。清退一个 人，太难。难于上青天！公司没有积极地吐故纳新，新陈 代谢。易患肠梗阻，毒素和垃圾严重侵害、腐蚀着健康的 肌体与细胞。公司不是慈善机构，对不中用的人员必须从 快从速清退。职能部门应当充分发挥其清道夫的作用。 三是拴心留人。不少人来公司后，锻炼两三年，业务 熟练，学到真经后跳槽，这对公司来说是一个不小的损失。 即使引进新人，撇开德能不谈，至少也得有一个熟悉环境 的过程。所以要尽可能采取一切有效手段留住人才。可以 从薪酬待遇、企业文化这两方面着手解决这一问题，使员 工真正感受到企业与员工关系是相互合作关系，是相互协 作关系。同呼吸、共命运、心连心。以此拉近两者的距离。 回复问题 2. 中层领导执行力弱，固然有中层自身的问题。如技术 水平、德能秉性、知识结构、模范作用等等。有些中层领 导在工作懈怠、作风疲沓、自私自利、斤斤计较，缺少表 率和奉献精神。这都无容置疑。这是执行力弱的内部因素。 但是中层执行力弱还有一个很重要的外部因素，那就是操 作层必须健全！必须过硬！操作层的缺失，或操作层的无 能也会直接影响到执行力的衰减，乃至丧失。做好工作， 离不开团队和系统的支持。本公司的兼职现象比较普遍。 这要具体情况具体分析：一看可能，二看意愿。不能勉强， 不能强求。否则，执行起来很困难。也做不好。行政命令、 强迫命令不是在任何情况下都是行之有效的，有时会适得 其反。总监再牛，手下没人，巧妇难为无米之炊；总监再 牛，不可能将绵羊训练成雄狮。 回复问题 3. 本人没有见过公司的管理制度。只是零星地听说过。 没有系统地阅读过，研究过。其次对于它的贯彻执行情况 也不便妄加加评论。总体感觉，在公司的现存制度下工作、 生活，还算是比较愉快的。不完善、不完美的管理制度， 通过不断的打磨、修订，是完全可以变得让人认同、赞同 与喜爱的！ 回复问题 4. 关于绩效考核的结果，前 5 名可以排名，可以下发文 件，可以张榜公布，可以表彰和奖励。但是对于后 5 名， 我以为宜采取保密、内部掌握的方式。作为公司今后用人 的参考。理由有六： 一是后进者一旦曝光，有些人承受不了。立马火冒三 丈，打辞职报告。可是从公司到项目部又不想辞退他（她） ， 双方都很尴尬。 二是人人都需要尊严。温家宝总理都说，要让每个中 国人活得有尊严。曝光后进不能算是维护人的尊严的行为。 三是一次考核失败，说明不了什么问题。对一个人的 功过是非、忠奸贤愚、德能勤绩不可能做出准确合理的界 定。 四是这种做法不太科学合理。比如对一群高考状元进 行考核，也不可避免地要产生后 5 名。后 5 名何罪之有？ 后 5 名也是状元。 五是公司的考题泄密，监考不严是客观存在的，分数 并不反映每个人的真实水平。 六是社会上的其他公司也是采取保密与约谈的方式。 回复问题 5. 从我们项目部目前的情况来看，监理人员素质比去年、 比年初有了很大的提高，通过不断调整和吐故纳新，人员 的思想道德水准有了明显的提高，比较整齐划一。刺头、 捣蛋的没有了，风气正了，比较好管理。同时这帮人比较 勤奋，爱学习、肯钻研。业务技能也有明显的提高。感谢 公司领导的大力支持与帮助！ 目前中科院项目部还有一些人员处于后进状态。有待 教化、帮助与调整。 回复问题 6. 人力资源部门与项目上的用人存在严重脱节的现象。 人力资源部不知道什么样的人适合工地？工地上也不知道 新来的专业监理工程师究竟是何许人也？基本上是在背靠 背、不知情的盲目状态下进行的。这样做不尽合理。应当 尽可能做到知情与透明（对不起，我找不出合适的词来形 容） 。增强自觉性、减少盲目性。 回复问题 7. 企业文化很重要。有时候，企业文化、领导者的魅力 能够决定企业的生死存亡。阿里巴巴总裁马云在及其困难 （发不出工资、没有任何福利、待遇、奖金）的情况下， 能够把企业做起来，并能做强做大，靠的是企业文化和个 人魅力。因为员工相信自己的未来肯定是光明灿烂的！ 目前华清公司在企业文化方面与社会上的同行业比较， 还算可以。感觉良好。公司的员工说话办事、待人接