人力资源会计确认与计量研究.docx

人力资源会计确认与计量研究 (包头第三热电厂，内蒙古 包头 014060) 摘要：文章阐述了人力资源会计的含义和作用，并着 重对人力资源会计的确认与计量，以及国内发展前景进行 了探讨。 关键词：人力资源；会计确认；计量研究 中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007 6921(XX)21001902 人力资源会计产生于 20 世纪 60 年代，以人力资源为 研究对象，主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、 计量记录和报告问题，其主体是掌握现代科学知识和具有 创新潜能的高素质人才，人力资源会计要满足企业管理当 局和其他相关机构对人力资源信息的需要。 1 人力资源会计的含义和作用概述 人力资源会计主要包含两方面的内容，即：人力资源 会计的确认、人力资源会计的计量。 对人力资源确认的 首要问题，是人力资源能否资本化。这需要我们转变传统 的资产观念。衡量是否为资产的重要条件，是看其能否给 企业带来经济利益。通过对人力投资的投入与产出进行分 析，可看出它可给企业创造潜在的、巨大的经济利益。 人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量，它取 决于职工为企业提供的潜在经济利益的大小。对它的计量 方法，包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。 但不论哪一种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦 涩难懂，费时费力。 2 2.1 可确认性研究 人力资源是否作为一项会计要素处理，可以从以下 2 个方面进行分析： 2.1.1 从人力资源投资支出的性质来看。企业对人力 资源进行投资，花费大量支出用于劳动者教育、保健等方 面，并最终转化为劳动者的知识和技能。其目的是提高劳 动者生产能力和素质，能够在未来会计期间给企业带来更 多的经济收益。这种支出不仅与本期收益的取得有关，而 且与以后各期收益的取得有关，按照划分收益性支出和资 本性支出的原则，应予以资本化，作为一项资产。 2.1.2 从资产的认定标准来看。根据我国企业会计 准则的界定，“资产是企业拥有或控制的，能以货币计 量的经济资源”，它应该具有 3 个衡量标准：必须是一 项经济资源，未来可提供收益；可以用货币计量其价值； 能够为会计主体拥有或控制的。首先，人力资源以人为 载体，通过生产活动可为企业创造经济价值，提供未来收 益。所以，作为资产处理的并不是作为人力资源载体的人 本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付出的 人力资源投资构成的会计资产。以人为载体的人力资源与 劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造 经济价值，带来经济收益，是符合资产的第一项确认标准 的。人力资源作为一种经济资源，需要企业取得、开发和 利用，这些都要发生成本支出，并且各项支出本身都是以 货币形式反映的。因此，人力资源是可以用货币计量其价 值的。至于第三条标准，当一个企业聘用一个劳动者时向 该劳动者支付了工资等费用，意味着在合同期限内取得或 控制劳动力资源的使用权。因此，从这个角度上来讲，人 力资源理所当然是会计主体的资产。 经过以上分析，根据划分收益性支出和资本性支出原 则和资产的认定标准，人力资源应该确认为企业的一项资 产。 2.2 人力资源会计的计量方法研究 人力资源即劳动力资源，属于经济范畴：将人力资源 纳入会计核算的范围，就形成了人力资源会计。人力资源 的计量可以从 2 个方面进行：按成本计量，按价值计 量。 2.2.1 人力资源成本会计。人力资源成本是指为取得 和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得 成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得 成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价；人力资 源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出；人力 资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力，提高员 工的工作效率而发生的支出或付出的代价；人力资源的离 职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一 定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计 量方法主要有：历史成本计量法、重置成本计量法、机会 成本计量法。历史成本计量法。历史成本法是以人力资 源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其 予以资本化的计价方法。重置成本计量法。重置成本法 是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资 源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。 机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个 组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。 2.2.2 人力资源价值计量。会计计量是指在会计核算中 对会计要素的内在数量关系加以衡量、计算和确定，使之 转化为定量化会计数据或会计信息的专门方法。 会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言亦 是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资 源价值的许多特性是货币指标无法表现的，而影响人力资 源价值的个人、组织和社会各方面因素，也非货币计量所 能确定，所以在计量人力资源价值时，除了计量人力资源 的货币性价值外，还应该运用一定的方法计量人力资源的 非货币性价值。因此，人力资源价值会计出现了两种计量 模式:货币性价值计量模式和非货币性计量模式。 2.2.2.1 人力资源价值的货币性计量方法 2.2.2.1.1 人力资源个人价值的计量方法。未来 工资折现法。未来工资折现方法是将企业未来 5 年支付给 职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平 均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源入账价值的方 法。未来工资报酬折现法。该法是把一个职工在剩余受 雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资源价值的计量 方法。该方法考虑了职工预计服务年限，但却忽视了职工 个人调动或职务升迁等因素影响，特别是将职工预计未来 工资作为人力资源价值未必能反映出人力资源的真实价值。 内部竞价法：竞价法将市场机制引入资源配置工作，可 以促进人力资源的最佳配置，实现价值量化，但该方法忽 视了对非稀有人力资源的价值计量。 2.2.2.1.2 人力资源群体价值的计量方法经济 价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利 折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的 比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为 评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供 未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为 人力资源价值的基础，这样反映比较全面。 2.2.2.2 人力资源价值的非货币性计量方法 2.2.2.2.1 技能详细记载法。是通过对各位员工的 教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成 和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价 值。 2.2.2.2.2 绩效评价法。是对员工的工作状况通过 打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列。 2.2.2.2.3 力评价法。是确定员工在工作中的发展 和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大 的潜在服务。 2.2.2.2.4 工作态度测定法。衡量工作人员的态度， 主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估 计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看 法。 3 人力资源会计在国内发展的前景 随着社会的发展和科技的进步，人力资源将在企业中 发挥越来越重要的作用，同时，企业对人力资源的管理会 越来越规范化、正规化、制度化，只有正确地对人力资源 加以确认、计量、记录、报告，才能更好地为企业管理当 局提供人力资源配置、运用和投资决策的真实可靠的信息。 3.1 理论方面 3.1.1 借鉴西方人力资源会计的理论和方法。 我国会计界应投入更多的精力考察和研究国外人力资 源及其会计制度，不仅要进行一般性介绍，而且要建立适 合我国企业的人力资源会计制度，要通过报刊宣传和介绍 人力资源会计，使它的基本内容和现代管理意识深入到绝 大多数会计人员和管理决策人员的思想中去。 3.1.2 重视人力资源会计环境的研究。 知识经济催生着人力资源会计，但不同类型的企业对 人力资源知识含量的要求是不一样的，人力资源会计信息 无论是作为决策支持信息的系统还是作为人力资源参与剩 余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计 的需求都有很大差别。劳动密集型行业对人力资源会计的 要求度无论在深度上还是广度上都不及人力资本密集型行 业。 3.2 从实务方面 3.2.1 完善用人机制，保障企业人力资源投资收益。 现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(占工资总 额的 1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用 不能作为人力资源投资成本直接计入企业的当期损益，势 必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源， 提高人才素质受到严重阻力。 3.2.2 鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业 员工素质。人力资源是 21 世纪的战略资源，我国的现实情 况是:建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资 源数量丰富且潜力有待开发。我国经济建设人、财、物三 大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源 开发为中心，而要扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、 开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使 巨大的人口优势转化为巨大的资源优势，变人口压力为人 口动力，