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文档简介
从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计 作者:XX 理工大学商学院 华文健 内容摘要:现代企业中,员工的工作幸福指数应该是 人力资源管理关注的核心和基础。企业在吸引人才的同时, 必须关注员工的幸福工作指数,然而,我国企业员工的工 作幸福指数现状并不乐观。笔者从我国员工的工作幸福指 数现状出发,通过对其影响因素的分析,从薪酬管理方面 探讨了如何提高员工的工作幸福指数,做到充分合理的利 用人力资源。-一站在手,写作无忧! 关键词:人力资源 工作幸福指数 薪酬管理 现代管理大师彼得德鲁克曾经说过:“企业只有一项 真正的资源:人。”随着我国现代企业制度的建立,国有 大中型企业实行规范的公司改革,推动了企业转换经营机 制,这势必使我国企业越来越重视人力资源开发与管理。 在现代企业的人力资源管理中,员工的工作幸福指数 已经成为管理的核心和基础。企业在吸引人才的同时,必 须关注员工的幸福工作指数,即员工能够从他所在的工作 岗位和环境多实现价值、获得激励和报酬、对工作环境和 发展前途的满意程度。 我国企业员工的工作幸福状况分析 中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况 进行调查,本文根据此次调查数据,按照参与调查的企业 员工的不同得分人数的比例,从两方面考察我国企业员工 的工作幸福感:工作幸福指数的正面情绪体验;工作幸福 指数的负面情绪体验。“工作幸福指数”的最高值为 5,最 低值为 0,得出以下结论: 工作幸福指数的正面情绪体验 调查结果表明,企业员工的正面情绪体验得分相对来 说比较低,最高也只有 2.2,最低则达到了 1.47。从这个 结果可以看出,企业员工在工作中的正面情绪体验很少, 企业在今后的管理过程中应该充分考虑如何让员工有更多 的正面情绪体验。 工作幸福指数的负面情绪体验 调查结果表明,企业员工的负面情绪体验得分相对较 高,最高的甚至达到 3.79,最低的也有 2.69。从这个结果 可以看出,企业员工在工作中负面情绪体验比较多,而其 中较为明显的负面情绪体验有:愤怒、受到威胁、痛苦、 担惊受怕、气馁。这些负面的情绪体验必将影响员工的工 作效率和效果,企业在今后的管理过程中应该考虑如何让 员工有更少的负面情绪体验。 导致员工工作幸福指数低的因素分析 中国人力资源开发网曾联合国内众多人力资源管理和 心理学专家以及强势媒体,在全国范围内开展有关“工作 幸福指数的调查”,从其调查结果不难看出,目前影响我 国企业员工工作幸福指数的因素。 “工作幸福指数调查”的数据显示: 19.6%的被调查 者认为自己的工作职责不明确, 26.3%的被调查者认为他 们的工作与生活之间经常会发生冲突, 33.6%的被调查者 认为自己的工作量不合理, 11.6%的被调查者反映他们的 工作并没有得到家人和朋友的支持, 16.4%的被调查者对 工作环境和工作条件不满意, 47.5%的被调查者对自己所 在单位的未来发展前途缺乏足够的信心, 34.2%的被调查 者不喜欢自己的工作, 52.1%的被调查者认为自己的工作 待遇与对单位的贡献不成正比, 52%被调查者对自己直接 上级的管理方式和风格感到不满意, 62.2%的被调查者觉 得自己所在单位的管理制度与流程不合理, 11.5%的被调 查者对自己目前的工作感到力不从心。 提高员工工作幸福指数的薪酬设计方法 明确有效的薪酬管理应具备的原则 企业要发挥酬薪的重要职能,必须采取有效的薪酬管 理,其薪酬制度应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、 合法性等原则。公平性包括三个层次:外部公平性、内部 公平性、个人公平性;竞争性是指企业的薪酬要能在社会 上或人才市场上具有吸引人才的作用,能够战胜其他企业, 招聘到所需要的人才。 企业可根据自己的薪酬战略、财力水平、所需人才可 获得性的高低、所想留住人才的市场价格等具体条件决定 到底给员工何种市场水平的薪酬;激励性是指薪酬系统对 员工要有强烈的激励作用。在企业内部各类、各级职务的 薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按劳分配的原则。 经济性企业薪酬系统的各个方面都要平衡,基本工资、 奖金或奖励、津贴与福利的结构都要注意经济性的原则。 合法性企业薪酬制作必须符合我国政策和法规。例如:我 国有许多关于劳动薪酬方面的法律条文,应作为企业在制 定薪酬制度时的依据。 根据企业自身特点建立合理的薪酬结构 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差 异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的 发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工获 得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核, 使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的 精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏 一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 企业只有针对这一问题,就薪酬水平等进行市场调查 和分析,并对原有薪酬制度进行调整,制定与企业战略和 组织架构相匹配的薪酬方案,激发了员工的积极性和创造 性,公司的发展才能恢复良好的势头。 保证薪酬制度的有效性 薪酬制度的评价就是指有关薪酬制度设计或是薪酬制 度实施的效应评价,这种效应评价要涉及两方面:一是对 员工而言,是否有效、是否能起到调动员工积极性和创造 性;二是从企业或组织的角度来看,薪酬制度的绩效标准 就是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或企业的最大效 益、企业目标的实现、薪酬的合法性、员工的满意度。 薪酬的设计必须重视其实施的效果。薪酬制度有效性 是一种度的问题,制度要适度,充分兼顾不同因素的影响。 首先,达到企业或组织的效益,合理的薪酬制度应成为一 种合理有效的激励机制,给组织带来财富;其次,薪酬制 度能有效地形成竞争优势,包括内部竞争优势和外部竞争 优势。 合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工 作积极性和创新意识。国外一项调查表明,当薪酬制度不 具有外部优势时,人们往往倾向于辞掉工作。当内部无竞 争优势、产生不公平时,人们会倾向于留下来工作,但会 减少他们的投入。所以,薪酬制度有效性要充分形成合理 的内外竞争优势,用合理的薪酬留住员工,且能激发工作 士气和创新精神。 建立适应企业本身的薪酬调整体系 在进行工资调整时,只有将业绩评价体系、任职资格 体系和岗位工资体系结合起来,才能有效实施工资调整。 如表 1 所示,说明薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的 工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。 表 1 中表示了员工个人工资调整的方法。假设两位员 工甲、乙的绩效评价都为 A,而甲原职级为 1,而乙为 3, 尽管他们两人绩效都是 A,但甲的调薪幅度为 10,大于 乙的调薪幅度 2。因为乙的工资已高于甲,既然两人的绩 效都是 A,就应该给甲较大一些的增幅,以减少二者工资的 不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出 业绩。 如果新员工的业绩优秀,在调薪时给他一个加速度, 鼓励新人以更快的速度发展,同时鞭策老员工要不断进步。 完善奖励机制 奖励是企业鼓励员工进步行为的一种有效手段,在实 践中对员工奖励应遵循以下规则: 典型性,凡奖励的一定是进步的行为,但并非所有进 步的行为都应得到奖励,即进行奖励的应具有典型性和先 进性,能起到引导、鼓舞员工的作用。 时效性,奖励必须及时,对进步行为的奖励迅速及时, 其功效就大;企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪 光点,不要时过境迁。 适度性,奖励的量度要与受奖励员工行为的效果相符, 轻重适度,处理得当。对企业做出突出贡献的科技人员和 管理人员,要实行重奖。但是单纯的物质奖励是很难持久 激发和保持员工的事业心和责任感,企业领导者必须把物 质奖励和精神奖励结合起来,以充分调动员工的积极性, 形成员工的持久动力。 奖罚相结合。实践证明,只奖不罚,会助长不求上进、 得过且过之风的蔓延;只罚不奖会缺乏正面榜样的典型引 导作用,缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因 此,作为企业领导者对员工既要从正面鼓励,又要从反面 督促,做到以奖为主,奖罚结合。 综上所述,管理是科学,更是一门艺术,人力资源管 理是管理人的艺术,以“人本”为导向是运用最科学的手 段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一 定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种管 理机制,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、
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