关于卫生人才的调研分析.docx

关于卫生人才的调研分析 一、卫生人才队伍的基本情况 截止 XX 年 12 月底，全市卫生系统共有卫生人员 3614 人。按学历分，硕士研究生 16 人、占 0.45%；大学毕业 508 人，占 14.06%；大专毕业 1110 人，占 30.71%；中专毕 业 1025 人，占 28.36%；职高、高中毕业及以下 955 人，占 26.43%。按职称分，卫生技术人员 2989 人，占 82.71%；其 中，主任医师 7 人、副主任医师 117 人，主治医师 755 人， 医师 1088 人，医士及以下 1022 人；会计 271 人，占 7.50%；政工职称 81 人，占 2.24%；其他 273 人，占 7.56%。按市直和基层分，市直 11 个单位：1387 人，其中 硕士研究生 16 人，占 1.16%；大学 395 人，占 28.47%；大 专 454 人，占 32.73%；中专毕业 318 人，占 22.93%；高中 以下 204 人，占 14.71%。基层 58 个单位：2227 人，大学 毕业 113 人，占 5.07%；大专毕业 656 人，占 29.46%；中 专毕业 707 人，占 31.75%；高中及以下 751 人，占 33.72%。7 名主任医师全部在市直单位，117 名副主任医师 中，市直 99 人，占 84.62%；基层 18 人，占 15.38%。 从全系统卫生人员总数看，近年来呈递减趋势。XX 年 净减少 71 人，XX 年净减少 61 人，XX 年净减少 116 人，XX 年净减少 23 人。近四年人员减少分类：正常退休，258 人； 辞聘解聘 226 人；调出考研 45 人；其他 23 人。 二、卫生人才工作存在问题 1、卫生人才总量不足。全市每千人拥有卫技人员 2.79 人，明显低于全省 XX 年平均 3.47 人的水平，且呈逐渐下 降的趋势。XX 年以来，全系统卫生人员累计净减少 271 人， 达 7.5%，在一定程度上影响了部分医疗卫生机构的正常运 转，尤其是基层乡镇卫生院。 2、高层次卫生人才缺乏。经多方努力，全系统硕士研 究生二年前实现了零的突破，现已有 16 名，增加速度基本 达“*市十一五卫生人才规划”要求，但与人民群众 日益增长的医疗保健需求，还有较大差距；本科生虽由二 年前的 386 人增加到 508 人，但比例不高，只占 14.06%。 3、卫生人才结构不合理。硕士研究生全部集中在市人 医；本科生 77.75%集中在市直医疗卫生单位，58 个基层医 疗卫生单位只有本科生 113 人，平均 1.95 名/单位。 4、人才管理的体制、机制不够灵活。医疗卫生单位中， 人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现 象依然存在。另一方面，近几年由于民营医疗机构的发展， 人才竞争加剧，人员流动频繁，公立医疗机构人才流失严 重。同时，公立医疗机构人才引进、毕业生招聘机制不够 灵活，造成近几年都没有完成毕业生招聘计划。 三、卫生人才工作建议 建议市政府解决的问题。 1、设立基层卫生骨干人才基金。目的：江苏省卫生 厅、财政厅、人事厅、编办、教育厅苏卫人XX43 号、苏 财社XX157 号“江苏省公开招募医学类相关专业人员到苏 北、苏中薄弱地区乡镇卫生院工作的实施意见”配套资金。 解决重点基层医疗卫生单位卫生骨干人才的基本工资和 福利补助，稳定基层卫生单位的骨干队伍，确保各项农村 卫生政策、措施的贯彻落实，使社区居民能够享受就近、 便捷、价廉、优质的医疗卫生保健服务。基金规模：暂按 每个建制镇卫生院 5 名骨干测算，标准：5 万元/镇卫生院/ 年，全市 65 万元/年。基金管理办法由市卫生局会商市财 政局并报市分管领导批准后实施。 2、优化招聘医药卫生类毕业生程序。我市 XX 年以来， 每年都不能完成毕业生招聘计划，卫生人员净减少 7.5%， 已严重影响了有关医疗卫生单位的正常工作运转，尤其是 基层卫生院。究其原因：一是基层医疗卫生单位条件差， 二是人员福利待遇差；三是生活娱乐设施差；四是子女上 学、就业难；五是本科以上毕业生就业心态、定位高；六 是公立医疗卫生单位招聘毕业生程序和办法，时效性、务 实性不够，不能满足实际工作需要。建议：医疗卫生单位 在编制范围内招聘医药卫生类毕业生，由单位根据工作需 要申报招聘计划，市卫生局审核、市人事局批准，并共同 组织实施。特别招聘报市分管领导批准。 3、允许招聘医药卫生类实用型人才。根据工作需要， 由市人事局、卫生局、用人单位适时组织招聘医疗卫生单 位急需的医药卫生类实用型人才。医药卫生类实用型人才， 一般指：具有医药卫生类专科以上学历、主治医师级及以 上卫生专业技术资格、有较强的实际工作能力、业务工作 能独当一面的优秀人员。 4、落实*市委江发XX16 号*市人才引进暂行办法 第二十六条实行人才引进资助制度，第 3 款对具有硕士研 究生学历及学位，具有副高级专业技术资格的专业技术人 才或经营管理人才，发给安家费 3 万元。 创新卫生人才管理体制。 1、建立主要负责人抓人才的“第一资源制度”。把人 才工作纳入各单位领导班子工作目标，建立主要负责人抓 人才的“第一资源制度”，每年定期考核，与干部任免、 奖惩直接挂钩。 2、加大卫生人才资源开发投入，确保各项措施落实到 位。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，不断加大 对人才工作的投入力度，建立多元化卫生人才投入机制。 卫生事业费安排专项经费，确保卫生人才“三大工程”及 预防保健和中医药人才的建设。各单位要配套所需资金和 政策，确保市卫生人才建设目标任务的完成。 创新卫生人才工作机制。 1、建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。在建立 科学的人才评价机制的基础上，以完善和落实聘用制度、 岗位管理制度为重点，深化卫生人事分配制度改革，建立 符合医疗卫生单位特点的用人制度。促进由固定用人向合 同用人、由身份管理向岗位管理的根本转变。规范按需设 岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，做到人 能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。 2、完善分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产需要分 配、效率优先兼顾公平的分配原则，扩大单位内部分配自 主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀和关键岗位倾斜， 形式多样、自主灵活的分配激励机制。同时，要在国家政 策的宏观指导下，找准各单位内部分配、收入高低差距的 “阈值”，确保卫生事业的稳定和可持续发展。 3、促进人才的合理流动。采取有力措施，加大人才引 进的力度，畅通人员流出通道，总体上保证引进的“高于” 流出的，不断优化卫生人才队伍。引导大中专毕业生到基 层医疗卫生单位服务，改善人才结构不均衡的状态。 4、实行技术人员准入制度。新录用的卫技人员必须达 中专以上学历，临床医生必须达大专以上学历。所取得学 历必须满足具备参加全国执业医师资格考试及全国卫生专 业技术资格考试要求。调入的人员，必须具有与拟从事专 业相对应的执业资格，没有准入条件限制的，必须取得初 级及以上专业技术资格。 加快卫生队伍建设，实施三大卫生人才工程。 1、“名医工程”。“名医工程”建设，在市宏观指导 下，以各医疗卫生机构为单位建设。“名医工程”主要以 项目建设为龙头，以学科为依托，以区域人民群众的需求 为基础，协同攻关，力争有所突破，到 XX 年，各单位都要 有自己的名医，二级以上医疗机构要有自己的名医队伍。 全市有 10 名左右技术骨干进入市以上中青年专家行列。 2、“基层卫生人才工程”。(1)吸引毕业生到农村基 层工作。志愿到农村基层医疗卫生机构工作的各类大、中 专毕业生，可以直接定级。长期在农村基层医疗卫生单位 工作的临床一线骨干人员，工资待遇给予政策倾斜，保证 档案工资兑现，建议由单位申报，市卫生事业费直接支付。 (2)加大对农村基层卫生的帮扶力度。贯彻落实城市卫生技 术人员晋升主治医师、副主任医师前到农村基层医疗卫生 单位工作的制度，通过巡回医疗、对口支援、定期进修培 训等方式，加强对农村基层医疗卫生机构的人员培养、学 科建设，完善规章制度，不断提高农村基层医疗卫生机构 的服务能力和管理水平。(3)提高现有农村基层卫生人员的 学历层次。制定政策，引导、鼓励支持现有卫技人员、管 理人员及其他人员，参加各种类型的提高学历层次的教育， 以业余学习为主，形成一种积极向上、不断进取的良好氛 围。(4)社区卫生服务人才建设。推进社区卫生技术人员的 上岗培训，加快正规化全科医师和社区护士队伍的建设步 伐。鼓励二级医院的卫技人员向社区流动。根据社区卫生 服务需要，二级医院安排卫技人员到社区卫生服务机构工 作，或利用业余时间，作为社区卫生服务机构的挂牌医生、 护士，为基层提供服务。 3、“卫生管理人才工程”。(1)开展卫生管理干部岗 位培训。主要对象包括：局机关工作人员、医疗卫生