2017年主管经理工作技能培训

2017年主管经理的工作技能培训 二零一七年二月十日 目 录 第二章 机构组织 第六 讲 员工培育 第一讲 主管经理的角色定位 第二讲 主管经理的心智修炼 第三 讲 主管经理的职业生涯规划 第四 讲 主管经理的授权技能 第五 讲 绩效管理及考评 第七 讲 如何打造高绩效团队 第一讲 主管经理的角色定位 u 第一节 中层管理的角色 1、是下级（服从、执行、受训、协助者） 2、是上级（公司代言人、计划者、指挥者、监督者、授 权者、培育者、激励者） 3、内部服务者（内部客户、支持配合者） u 第二节 管理者的管理技能结构 1、自我管理（影响力） 2、工作任务管理（执行力） 3、员工和队伍管理（领导力） 4、非财务人员的财务管理（利润、绩效、竞争力） 请记住： 若没有功劳，就没有苦劳，更没有疲劳！ 第二讲 主管的心智修炼 u第一节 态度决定一切 出现问题多找内因 要勇于接受任务和挑战 要阳光、积极、豁达，不要悲观、消极、狭隘 积极的态度是鲜花，消极的态度是野草 但丁说 “每一个人都有一个心灵花园 ”我们要经常 打理，要给鲜花施肥、浇水，否则就会野草丛生。 u 第二节 我是我认为的我 现在的状态是过去的努力，现在的努力决 定将来的状态 你想象你是什么你就是什么 我是一切的根源 决心决定成功 没有什么不可能 u 第三节 每天进步一点点 抛弃不好的习惯（不打牌、少打游戏、少上网看无聊的新闻 ） 多学对自己有用的书（自我培训、自我加压、自我修炼） u 第四节 山不过来我就过去 愚公没必要将山移走 （破坏环境、劳命伤财 。做人要有弹性、不能硬碰硬 ) 三级光明思维理论 A.要用辩证法看问题（任何事情都有长短、有好 坏） B.运动是绝对的、静止是相对的（事物是不断发展 变化的） C.保持一颗平常心宠辱皆忘、不以物喜、不以己悲 、身处顺境不忘形、身处逆境不气馁 优秀中层的十大工作方式 全力以赴 注重细节 有责任心 支持上司 谦和诚信 力挽狂澜 有领导力 有创新力 低调踏实 坚忍不拔 第三讲 中层干部职业生涯规划（ 职业管理） 第一节 为什么平庸？ 没有目标 随波逐流 目标太大 挫伤锐气 ;目标太小 浪费潜能 没有紧盯目标、缺乏坚持不懈； 背离时代 方向错误 第二节 职业生涯阶段划分 按时间分 1、探索期 30岁之前（学徒） 2、立业期 30-45岁之间（同事、熟练工） 3、维持期 45-60岁之间（导师、传、帮、带 ） 4、离职 60岁（元老级） 按职业类型分 1、 现实型 （工程师类、手艺类、国宴厨师、理发师） 2、艺术性 （画家、作家、舞蹈家） 3、调研型（科学家、工程师） 4、社会型（社会活动家） 5、企业型（企业家、大商人） 6、事务型（大总管、后勤保障） 职业选择三问 1、我喜欢吗？ 2、我有潜质吗？ 3、是否能获利？ 人生成功职业管理四部曲： 1、设定目标，清晰目标 2、形成积累 3、局部优势 4、临界突破 将所有的优势集中在一点上形成核心竞争力 第四讲 主管经理的授权技能 u第一节 为什么要授权 新的时代呼唤教练型领导，侧重于授权、 激励和培训。 在很多企业里有一种现象就是，越往上 层的领导就越忙碌。一方面说明企业发展还不 够成熟，流程不够完善，成员成长环境还不良 好。其中一条与没有很好对下层授权有着密不 可分的关系。 u第二节 授权的好处 1、能抽出时间关注更重要的事； 2、减少瓶颈，避免工作在主管层面堆积，让内部工作流程 更加顺畅； 3、激励员工，让下属有一种独立自主的空间，让他们有独 立完成任务的能力，让他们有成就感，更加的投入工作。 4、避免下属养成工作惰性。 授权不是放弃权利，不是授责，主要责任还是在主管身 上。根据不同的阶段和所有对象，管理分为四个阶段。 1、 命令式； 2、教导式； 3、支持式（也命令）； 4、授权式； 第五讲 绩效管理和考评 u第一节 绩效管理常见的误区 误区一： 绩效管理是中层领导配合绩效部门的工作。 纠 正： 绩效管理是中层领导的主要工作之一，是作 为对本部门员工工作考核、提高改善的一个重要载体 。 误区二： 绩效考核的目的是评定过去，只在于奖金、 评级、升迁。 纠 正： 绩效考核的目的是评定过去，着眼未来，力 求改善，并通过绩效改善计划完成各项培训达到完成 理想的职业生涯。从而促进整个团队全面的发展。 u 第二节 绩效管理循环 PDCA 1、设定目标（制定工作计划） 设定目标的七个步骤 A.正确理解公司目标，并向下属传达 B.制定符合 SMART原则的目标 C.检验目标是否与上司目标一致 D.列出可能的问题和相应的解决方法 E.列出实现目标所需要的技能和必要的授权 F.列出达成目标所需要的资源 G.确定目标完成所需要的日期 2、绩效观察，跟踪； 3、评估、诊断、找出差距，找到改善方法； 4、绩效面谈和改进。（帮助员工制定绩效改善方法） u第三节 绩效评估的目的 1、反馈我们自己的绩效； 2、有利于薪酬管理； 3、可以清晰员工的优缺点； 4、建立完善的人力资源管理文件及档案； 5、对绩效的识别和确定； 6、组织发展进行决议； 7、晋升人才的有力参考； 8、个人和团队的工作业绩评价； 9、职位分析和工作目标决策； 10、培训需求分析。 u第四节 中层领导在绩效考评中的作用 及角色 1、督导员工做好绩效目标； 2、负责对员工进行绩效观察及跟踪； 3、负责每月一次的绩效评估及诊断； 4、对员工进行绩效面谈； 5、负责对上做有效沟通，对内其他部门搞好服务工作； 主管经理是我们绩效考核的主人翁，是主要 角色，绩效考核的整个流程是依靠主管经理完成， 绩效考核时中层管理的职责份内的工作。 第六讲 员工培育 企业应为员工提供良好的培育环境。 u1、良好的培育是企业对员工的一种福利； u2、建立培训体系是提升企业竞争力的核心工 作之一； u3、中层管理人员应该成为企业内部培训师。 第七讲 如何打造高绩效团队 中国人平均智商 IQ很高，但缺乏合作意识，整 体执行力较差。全世界最顶尖的科学家有三分之二是 华人 u第一节 团队的价值 实例 1、美国篮球比赛冠军队总是战胜梦之队。（缺乏 配合意识，以自我为中心意识强） 实例 2、智商 120分的 6人，组合在一起智商是 60分； 实例 3、能拉 85公斤重的 6个人能拉动 383KG，而理 论上应该是 510KG。 (没有整齐划一、没有同时在一点 上发力 ) u第二节 什么是团队 有共同目标、有明确的角色分工，彼此间相 互协作的组织。 问题： 1、公共汽车上的人们叫什么？ 2、旅游车上的人们叫什么 ? 3、伊拉克战车上的士兵叫什么？ u团队形成的特点 1、有共同的目标； 2、资源充分的共享，而且积极进行互动和 沟通； 3、成员在各方面都具有一定的专长，角色 是相互补充的，相互协作的； 4、共同的价值观和愿景。 u第三节 如何打造优秀团队 一、多多开会，日本人说业绩是开会开出来的。 会议目的： 1、增强执行力，增加领导意图的灌输； 2、多开会，多多的监督、检查、汇报、述职； 3、教育、培训、提升。 二、高绩效团队的特征 清晰目标 一致承诺 良好沟通 学习技能 相互信任 相关技能 充分授权 内部支持 外部支持 u三、团队发展的四个阶段 1、单向的（命令式的） 2、双向的 （沟通式、指令式） 3、充分沟通、相互交流（支持式） 4、授权式 u四、高效团队的建设四大要素 1、要有针对性的目标； 2、明确职责，分工明确； 3、程序、共同同意并遵守的流程（价值观） 4、彼此信任，相互支持。 u第四节 解决团队问题的七个布骤 描述问题也要符合 SMART要求，明确清 晰、具体。 1、要定义当前的形式和背景； 2、清晰具体描述问题； 3、进行头脑风暴； 4、选出几个方案，找出利弊； 5、制定克服可能的方案； 6、建立行动方案； 7、执行 u