4人力资源管理____工作设计

刘智强 人力资源管理 课件 第四章 工作设计 n 主讲人：刘智强 n 华中科技大学管理学院 n Email: 刘智强 人力资源管理 课件 “ 当今企业管理的大部分工作都是建立在工作当今企业管理的大部分工作都是建立在工作 分析这分析这 个基础之上的，不可缺少。一个企业个基础之上的，不可缺少。一个企业 的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上 决定了这个企业的管理水平。决定了这个企业的管理水平。 ” 美国著名学者美国著名学者 White 刘智强 人力资源管理 课件 主要内容主要内容 工作设计的概念及主要内容工作设计的概念及主要内容 工作设计的作用 工作设计的作用 工作分析的最合适场合 工作分析的最合适场合 工作设计方法与技术 工作设计方法与技术 工作设计结果 工作设计结果 工作设计的评价 工作设计的评价 刘智强 人力资源管理 课件 一、工作设计的概念及主要内容一、工作设计的概念及主要内容 1. 工作设计的概念工作设计的概念 工作设计是对组织中某个特定工作工作的目的、任务 工作设计是对组织中某个特定工作工作的目的、任务 或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相 关信息进行收集与分析，以便对该工作的工作作出明关信息进行收集与分析，以便对该工作的工作作出明 确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件 、人员的过程。、人员的过程。 简单地说，是简单地说，是 指获取与工作有指获取与工作有 关的相关工作的信息的系统过程关的相关工作的信息的系统过程 。 刘智强 人力资源管理 课件 2、工作设计的内容、工作设计的内容 工作分析 ：收集岗位的工作内容，对它的合理性 进行分析，提出设计，合并或撤消的建议。 工作描述 ：以表格的形式，用文字（有时辅以图 形）把每个岗位的职责、需要的技能、岗位的所 处的环境等明确地记录下来，作为日常管理的依 据。 工作评价 ：根据岗位的职责、技能要求和所处的 环境，确定每个岗位的相对重要性，以此作为薪 酬的依据或参考。 刘智强 人力资源管理 课件 3、三定或四定、三定或四定 在我国企业内，工作设计更多地被称为三定 三定指定岗定编定员 定岗：确定有多少个岗位（工作） 定编：确定同一岗位需要多少人（岗位）。 定员：确定谁在哪一个岗位上。 四定指定岗定编定员定职 定责：确定每一个岗位的职责 刘智强 人力资源管理 课件 二、工作设计的作用二、工作设计的作用 n 人力资源招聘和甄选的依据人力资源招聘和甄选的依据 n 避免人浮于事避免人浮于事 n 避免工作中的相互推萎避免工作中的相互推萎 n 薪酬给付的依据薪酬给付的依据 1、 人力资源招聘和甄选的依据 招聘的依据 企业的发展计划 企业现在正缺乏的人 招收什么样的人 这些人负什么责 这些人有什么样的待遇 2、 避免人浮于事的现象 讨论：一个人的活三个人干的原因分析及防止办法 工作设计和工作分析可以回答以下问题： 岗位有必要吗？ 职责有重复吗？ 职责有遗漏吗？ 岗位的工作量足吗？ 回答这些问题就可以避免人力资源的浪费 3、避免工作中的相互推萎 并不是每一个人都自觉 没有工作分析的结果 领导推一下动一下 领导推也不动，或找理由不动 工作设计把 ”我要你干 “变成 ”这归你干 “ 4、 薪酬给付的依据 按劳分配的原则 如何确定 “劳 ”的多少 时间相同 责任的多少 技能的多少 按岗位付基本酬金 按绩效付奖励酬金 刘智强 人力资源管理 课件 三、工作设计的最合适场合三、工作设计的最合适场合 新组织建立时； 新的岗位产生时； 新的工作产生时； 新技术、新方法、新工艺、新系统的产生而发生重 要变化时； 组织结构重构时 刘智强 人力资源管理 课件 四、工作设计方法与技术四、工作设计方法与技术 l 观察法 l 工作抽样法 l 问卷调查法 l 排队法 l 工作业绩法 l 工作分析法 l 工作日志法 l 访谈法 l 关键事件法 l 综合分析法 刘智强 人力资源管理 课件 1、观察法 刘智强 人力资源管理 课件 2、工作抽样法 工作抽样法：按照统计学的原理，在不确定的时间 对被观察对象进行多次观察 ，根据抽样观察的结果 判断工作的真实状态，并有一定的可靠性。 适用的范围：可视的工作 可靠性：理论上可以很高 刘智强 人力资源管理 课件 进货检验抽样结果 刘智强 人力资源管理 课件 外观检验工作抽样结果 刘智强 人力资源管理 课件 3、问卷调查法 自己主要干哪些工作，各需要多少时间 自己最主要的业绩是什么？ 自己的能力发挥了多少？ 在同样的条件下，自己还可以多干多少 刘智强 人力资源管理 课件 岗位名称岗位名称 _ 编号编号 _ 日期日期 _ 班组名称班组名称 _ 部门部门 _ 姓名姓名 _ 性别性别 _ 主管的岗位名称主管的岗位名称 _ 主管的姓名主管的姓名 _ 工作时间工作时间 _到到 _ 1. 你的工作任务职责是什么？你的工作任务职责是什么？ _ 2. 你的前一岗位是什么？如果在另你的前一岗位是什么？如果在另 组织，请将组织名称写出。组织，请将组织名称写出。 _ 3. 你希望被提升到哪你希望被提升到哪 岗位岗位 ? _ 4. 如你还管理他人，请列出他们的姓名和职位。如你还管理他人，请列出他们的姓名和职位。 _ 问卷调查法示例 刘智强 人力资源管理 课件 5. 如你管理他人，请标出你的职责活动范围。如你管理他人，请标出你的职责活动范围。 _ _雇佣雇佣 _指导指导 _提拔提拔 _规范规范 _顾问顾问 _补偿补偿 _训练训练 _预算预算 _纪律纪律 _安排日程安排日程 _指挥指挥 _总结总结 _开发开发 _考核业绩考核业绩 _其他其他 6. 你如何描述你工作的成功你如何描述你工作的成功 ? _ 7. 请简述你做了什么请简述你做了什么 ?如可能，请写出你如何做的？将你认为最重要和最如可能，请写出你如何做的？将你认为最重要和最 困难的职责标出。困难的职责标出。 每日的职责每日的职责 阶段性的职责阶段性的职责 (请标明是每周，每月还是每季度等请标明是每周，每月还是每季度等 )。 在非常时期承担的职责。在非常时期承担的职责。 你已承担这些职责多长时间了你已承担这些职责多长时间了 ? 你现在正担任不必要的职责吗你现在正担任不必要的职责吗 ?如果是，请加以说明。如果是，请加以说明。 你是否应该承担你现在所不承担的职责你是否应该承担你现在所不承担的职责 ?如是请加以说明。如是请加以说明。 刘智强 人力资源管理 课件 8. 教育状况，请标出这一岗位所需求的教官程度，而不是你自己的教育程教育状况，请标出这一岗位所需求的教官程度，而不是你自己的教育程 度。度。 不要正规教育。不要正规教育。 低于高中学历。低于高中学历。 高中学历或相当于高中学历。高中学历或相当于高中学历。 大专学历或相当学历。大专学历或相当学历。 大学本科或相当学历。大学本科或相当学历。 本科以上学历或相当职称。本科以上学历或相当职称。 9. 请标出你担任此项职责所需要的工作经验：请标出你担任此项职责所需要的工作经验： 不需工作经验不需工作经验 不足不足 个月个月 至六个月至六个月 六个月至一年六个月至一年 一至二年一至二年 二至五年二至五年 五年至十年五年至十年 十年以上十年以上 10.技术。请标出承担此项工作所需的技术。并列出你承担此项工作时的技技术。请标出承担此项工作所需的技术。并列出你承担此项工作时的技 术术 _ 刘智强 人力资源管理 课件 11. 设备。你的工作是否需要一定设备？是 设备。你的工作是否需要一定设备？是 _ 否否 _。 如是，请列出设备名，并标出你很少用，偶尔用还是经常用。如是，请列出设备名，并标出你很少用，偶尔用还是经常用。 设备 设备 很少用很少用 偶尔用偶尔用 经常用 经常用 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 12. 对身体素质要求。请标出所有令人不快的身体素质要求，以及很少要 对身体素质要求。请标出所有令人不快的身体素质要求，以及很少要 求偶尔要求还是经常要求。求偶尔要求还是经常要求。 身体素质要求 身体素质要求 很少很少 偶尔偶尔 经常经常 操作重物操作重物 _ _ _ 令人郁闷的工作环境令人郁闷的工作环境 _ _ _ 过分的工作速度过分的工作速度 _ _ _ 过分的感觉过分的感觉 _ _ _ 灵敏度要求灵敏度要求 (视觉、视觉、 听觉、触觉、语言、表达 听觉、触觉、语言、表达 ) _ _ _ 晃动的设备晃动的设备 _ _ _ 其他其他 _ _ _ 刘智强 人力资源管理 课件 13. 请标出你所承担的岗位所需求的令人不快的情感要求，以及很少要请标出你所承担的岗位所需求的令人不快的情感要求，以及很少要 求、偶尔要求，还是经常要求。求、偶尔要求，还是经常要求。 很少很少 偶尔偶尔 经常经常 与普通公众接触与普通公众接触 _ _ _ 与顾客接触与顾客接触 _ _ _ 处于严密监控之下处于严密监控之下 _ _ _ 处于最后期限压力之下处于最后期限压力之下 _ _ _ 不规则的活动日程安排不规则的活动日程安排 _ _ _ 单独工作单独工作 _ _ _ 过度劳累过度劳累 _ _ _ 其他其他 _ _ _ 14. 工作地点。标出你的工作地点，以及满意还是不满意。工作地点。标出你的工作地点，以及满意还是不满意。 工作地点 工作地点 不满意不满意 满意满意 室外室外 _ _ 室内室内 _ _ 地下地下 _ _ 坑道坑道 _ _ 脚手架脚手架 _ _ 刘智强 人力资源管理 课件 签字：签字： _日期：日期： _ 上级的评语：上级的评语： _ 担任现职者对调查表的回答是否准确描述了工作要求？是担任现职者对调查表的回答是否准确描述了工作要求？是 _ 否否 _ 如果没有，请说明并列出重要的遗漏项目或多余的项目如果没有，请说明并列出重要的遗漏项目或多余的项目 _ _ 日期日期 _ 职务职务 _ 签名签名 _ 刘智强 人力资源管理 课件 4、排队法 在同一工作地（或班组）中，哪个岗位（或哪一个 人）最忙或最闲？ 适用于一起工作的人 可靠性非常高 不准并列很重要 排队法 姓名 繁忙排序 繁忙打分 把握程度 王建国 4 4 1 李大强 1 5 3 刘卫东 2 5 3 田力宏 5 4 1 高孝章 3 4 1 吴 山 6 3 1 丁 一 7 3 3 陈文武 8 2 3 刘智强 人力资源管理 课件 5、工作业绩法 把被调查者在过去一段时间内的业绩拿出来进行分 析。 适用范围：有业绩的工作。 条件：需要专家的判断。 可靠性：较高 工作业绩法 事项 内容及数量 时间 讲课 12门次课，每门 4天 48天 备课 按课时数乘 4 192天 写文章 5篇，每篇按 10天计算 50天 课题研究 占约三分之一时间 100天 行政工作 每周半天 25天 指导学生 40*3天 120天 合计 535天 刘智强 人力资源管理 课件 6、工作分析法 根据工作标准和业绩，确定岗位的工作量。 人干什么事需要多少时间？ 阅读： 500字 /分钟 说话： 200 250字 /分钟 打字： 35 50字 /分钟 抄写： 25 30字 /分钟 撰写： 8 18字 /分钟 刘智强 人力资源管理 课件 下面是某公司员工工作日志实例。下面是某公司员工工作日志实例。 7、工作日志法 刘智强 人力资源管理 课件 刘智强 人力资源管理 课件 刘智强 人力资源管理 课件 访谈法运用的准则：访谈法运用的准则： 1) 应与主管人员密切合作应与主管人员密切合作 2) 必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系 3) 访谈时应尽量避免谈论访谈时应尽量避免谈论 “人人 ” 4) 访谈前先设计一张具有指导性的问卷或提纲访谈前先设计一张具有指导性的问卷或提纲 5) 在进行群体访谈时须有直线主管人员在场在进行群体访谈时须有直线主管人员在场 6) 对没有规律的工作方式的内容进行一一列举对没有规律的工作方式的内容进行一一列举 7) 在访谈完成之后，应对资料进行检查和核对在访谈完成之后，应对资料进行检查和核对 8、访谈法 刘智强 人力资源管理 课件 9. 关键事件法 刘智强 人力资源管理 课件 10、综合分析法 各种方法都只有一定的范围和可靠性。 并联原理：同时采用多种方法可提高测 量的可靠性。 极端事件出现的可能性为： （ 1 P1） （ 1 P2） 。 对两端判断的可靠性： 1（ 1 P1） （ 1 P2） 。 刘智强 人力资源管理 课件 五、工作设计结果五、工作设计结果 l 职位描述职位描述 l 工作规范 工作规范 l 岗位说明书 岗位说明书 刘智强 人力资源管理 课件 1. 职位描述职位描述 l 职位描述（职位描述（ Position Description）又称工作描述）又称工作描述 、工作说明，是指一种关于工作中所包含的任、工作说明，是指一种关于工作中所包含的任 务、职责以及责任（务、职责以及责任（ TDRs）的一份目录清单。）的一份目录清单。 l 职位描述主要是涉及到任职者实际在做什么、职位描述主要是涉及到任职者实际在做什么、 如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。 l 职位描述示例。见表职位描述示例。见表 1。 定义定义 刘智强 人力资源管理 课件 刘智强 人力资源管理 课件 职位描述的基本内容职位描述的基本内容 l 职位描述的基本内容可分为职位描述的基本内容可分为 核心内容核心内容 和和 选择性内容选择性内容 。 l 核心内容核心内容 包括工作标识、工作概要、工作职责包括工作标识、工作概要、工作职责 (工作工作 任务任务 )、工作关系等；、工作关系等； l 选择性内容选择性内容 包括工作权限、工作范围、履行程序、包括工作权限、工作范围、履行程序、 工作条件、工作环境等。工作条件、工作环境等。 概括说明见概括说明见 表表 2。 刘智强 人力资源管理 课件 刘智强 人力资源管理 课件 工作标识示例： 刘智强 人力资源管理 课件 工作依据 工作行动 工作对象 工作目的+ + + 工作概要写法规范 销售部经理工作概要 根据公司的 销售战略 利用和调动销售资源，管理 销售过程、销售组织、关系、 开拓和维护市场 以促进公司 经营目标和 销售目标的 实现 + + 工作概要示例： 刘智强 人力资源管理 课件 2. 工作规范工作规范 l 工作规范（工作规范（ job requirement）又称职位规范或任）又称职位规范或任 职资格，是指任职者为了圆满完成工作所必须具职资格，是指任职者为了圆满完成工作所必须具 备的资格与条件。备的资格与条件。 l 工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工 作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最 低要求，而不是最理想的任职者形象。低要求，而不是最理想的任职者形象。 l 范例：护土的工作规范。范例：护土的工作规范。 定义定义 刘智强 人力资源管理 课件 刘智强 人力资源管理 课件 l 1) 工作对员工的体能要求，即体能素质要求；工作对员工的体能要求，即体能素质要求； 2) 工作所需的知识、技能和能力。工作所需的知识、技能和能力。 l 工作的体能素质要求工作的体能素质要求 是指工作时走、立、抓、是指工作时走、立、抓、 举、说的程度和心理素质能力，还包括体力工举、说的程度和心理素质能力，还包括体力工 作的环境条件和可能会涉及的有害物体。作的环境条件和可能会涉及的有害物体。 l 与工作相关的知识、技能与工作相关的知识、技能 则包括教育或经验、则包括教育或经验、 特殊培训、个人性格或能力，以及动手能力特殊培训、个人性格或能力，以及动手能力 。 工作规范的一般内容：工作规范的一般内容： 刘智强 人力资源管理 课件 l 从定义上看，职位描述主要是涉及到任职者实际在从定义上看，职位描述主要是涉及到任职者实际在 做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文 件。而工作规范则说明工作执行人员为了圆满完成件。而工作规范则说明工作执行人员为了圆满完成 工作所必须具备的知识、能力和技术。工作所必须具备的知识、能力和技术。 l 从编制的直接目的看，从编制的直接目的看， 职位职位 描述是以描述是以 “工作工作 ”为中心为中心 对岗位进行全面系统深入的说明。而工作规范是在对岗位进行全面系统深入的说明。而工作规范是在 工作说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本工作说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本 岗位的工作。岗位的工作。 l 从其内容涉及的范围来看，从其内容涉及的范围来看， 职位职位 描述的内容十分广描述的内容十分广 泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、 方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉 及到对岗位人员任职资格条件的要求及到对岗位人员任职资格条件的要求 。 职位描述与工作规范的区别职位描述与工作规范的区别 ： 刘智强 人力资源管理 课件 3. 岗位说明书岗位说明书 l 岗位岗位 说明书是对工作分析结果说明书是对工作分析结果 (职位描述和工作职位描述和工作 规范规范 )加以整合而形成的具有企业法规效果的正加以整合而形成的具有企业法规效果的正 式文本。式文本。 l 岗位岗位 说明书的内容可依据工作分析的目的加以调说明书的内容可依据工作分析的目的加以调 整，内容可简可繁。但是作为一份完整的整，内容可简可繁。但是作为一份完整的 岗位岗位 说说 明书，其内容则必须包括职位描述和工作规范两明书，其内容则必须包括