zxh1011-3-0公共部门人力资源的获取

ZXH-PHRM 1 公共部门人力资源的获取： 招募、甄选 讲授人：曾锡环 ZXH-PHRM 2 目的： 如何解释说明现实公共部门人力资源 获取的的困境、问题，获取的多样性方法 ？如何评价这些方法的合理性？ ZXH-PHRM 3 提纲： n 第 1节 理解公共部门人力资源获取的途径 n 第 2节公共部门人力资源的招募：悖论挑战与策略 n 第 3节公共部门人力资源的甄选：悖论挑战与策略 n 第 4节公共部门人力资源获取有效性的综合策略：讨论 ZXH-PHRM 4 第 1节 理解公共部门人力资源获取的途径 人力资源获取途径的设计原则：能岗匹配原则 人力资源获取的标准及其途径 人力资源获取途径的可靠性分析 ZXH-PHRM 5 一、 人力资源获取途径的设计原则：能岗匹配 （一）能岗匹配原则 （二）能岗匹配原则：招聘中的应用 ZXH-PHRM 6 （一）能岗匹配原则 原因： 存在能级区别 不同系列的岗位 对能力有不同要 求 不同层次的岗位 对能力有不同要 求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 ZXH-PHRM 7 （二）能岗匹配原则：招聘中的应用 根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 高 级 管 理 者 内 容 岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 单位经营班子成员分析 单位以往的业绩分析 岗位在组织中的地位 适用 ZXH-PHRM 8 二、人力资源获取的标准及其途径 n 获取的技术（专业）标准及其途径 技术（专业）标准是指人的知识、技能、技巧与能力，一般可 通过 笔试、面试等招聘测试方法手段进行。 n 获取的价值标准及其途径 获取的价值标准是指人的性格、爱好、 忠诚度、为人秉性、品 格等，概言之，是指招聘者所要实现的目的与这种目的在招聘对 象中的体现。一般比较难通过笔试、面试等招聘测试方法手段进 行准确测度，通过长期的观察实践才能准确测度。 ZXH-PHRM 9 (一 )人力资源的技术（专业）测度标准及其途径 1. 甄选测试常用技术方法 A.心理测试法 B.评价中心法 C.观察判断法 D.纸笔测评法 ZXH-PHRM 10 A.心理测试法 1.智力测验 一般认知能力 智商 (IQ) 2.个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3.心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验 4.职业能力测验 职业活动效率 专门职业能力测验 5.职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表 6.创造力测验 创造力 创造性思维测验 ZXH-PHRM 11 B. 评价中心法 1. 定义 运用模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段，观察分析行为 和测量管理能力和潜能。 2. 特点 可信度高、效度高、信息量大、客观公正、针对性强 3. 具体方法 ZXH-PHRM 12 4.管理游戏 3.角色扮演 2.无领导小组讨论 1.公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 ZXH-PHRM 13 C. 观察判断法 1.定义 2.方法与量表 观察行为反应借助量表 判断内在素质能力 ZXH-PHRM 14 1.事件记录与关键事件法 2.检核性描述量表 3.观察测评量表 4.人物推定表 5.背景考察 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 对成功、失败事件的观察分析 检核项目 “ 是 ”“ 否 ” 行为项目 结果表述 推定标准 推定结果 履历表 个人档案 ZXH-PHRM 15 D.纸笔测评法 1.测试内容 知识、分析推理能力、文字表达能力 2.优点 知识技能信度、效度高 3.缺点 不能全面考察态度、品德、口头表达能力 ZXH-PHRM 16 ：甄选测试的可靠性分析 A.测评工具的比较 B.甄选工具的信度与效度 ZXH-PHRM 17 A. 测评工具的比较 比较指标 测评工具 效 度 公 平 性 实 用 性 花 费 代 价 采用 广度 高级管 理人员 甄选 基层管 理人员 甄选 普通 员工 甄选 智力测验 中 中 高 低 多 职业能力测验 中 高 中 低 少 人格品德测验 中 高 低 中 少 情境模拟测评 中 高 低 中 多 观察评定 高 高 低 高 少 诊断面试 低 中 高 中 多 背景分析 高 中 高 低 多 ZXH-PHRM 18 B. 甄选工具的信度与效度 1、测试的信度 被测者 的因素 影响信度 的因素 主测者 的因素 其他干 扰因素 实践测 试情景 因素 测试内 容方面 因素 可靠性 ZXH-PHRM 19 2、测试的效度 有效性或正确性 影响 效度的因素 测试组成 方面因素 被测者 反应 方面 因素 测试 实施 方面 因素 ZXH-PHRM 20 C.选录方法的比较 方法 效度 信度 成本 1.个人 资 料 中等 高 低 2.推荐函 低 低 低 3.倾 向性 测试 中等 中等 低 4.个性特征 测试 中等 中等 低 5.能力 测试 中等 中等 中等 6.绩 效 测试 高 中等 中等 7.面 谈 低 低 高 8.测评 中心 中等 高 高 9.实习 期或 试 用期 非常高 非常高 非常高 ZXH-PHRM 21 （二）人力资源获取价值途径的理解 我们除了要描述有关招募和选录的一些技术层面 问题外，还要考察围绕着人力资源获取所发生的各种 价值冲突，以及解决这些价值冲突的妥协现象，进一 步讨论有效获取人力资源的问题。 ZXH-PHRM 22 “ 大多数的招募、选录和晋升决策是在这样一个高度政 治化的环境中做出的。而如果认为所有这些决策都仅仅依 据奖励有知识、有技能和有能力的人的常规程序作出的， 那么，这种想法也是十分天真的。 ” 美 罗纳德 克林格勒、约翰 纳尔班迪 著 : 公共部门人 力资源管理：系统与战略（第四版） ，中国人民大学出版社， 2001年 。第 264页： ZXH-PHRM 23 n 多种价值对人力资源获取的影响 n 不同类型公务人员的素质要求差异 n 外部环境因素的影响 ZXH-PHRM 24 A. 多种价值对人力资源获取的影响 价值本身是政治文化的基础。只要公共 职位被认为是稀缺的资源，那么，这些价值 就会对人力资源获取、规划或分配等人事功 能施加压力。（ 罗纳德 克林格勒、约翰 纳尔班迪 ,第 267页 ） ZXH-PHRM 25 价值性因素影响的具体表现： n 1. 党派观念。 党派的压力将以正式和非正式的方式，影响着职业公务 员的任命。 n 2. 社会公平。 如：在美国，实现社会公平的最直接的方法是，为退伍 兵、妇女和少数民族群体的成员建立选录的配额制度。 n 3. 个人权利。 人力资源获取的常规做法是以完成工作所需的知识、技 能和能力为基础的公开进入通道和选录准则。有能力的应聘者的个人权 利如何免受其它因素影响进入公职人员聘任行列？关乎个人权利的保护 问题。 n 4. 政治回应性。 政治忠诚、人际关系了解程度等是考虑的主导因素。 ZXH-PHRM 26 B. 不同类型公务人员的素质要求差异 n 政治任命者 主要向上负责，即对任命他们的民选官员负责 。政治忠诚将成为选任的决定性因素；他们通常不 熟悉他们要任职机构的结构和运转情况。他们有很 深的政治资历、经验，以及可能有坚实的民营部门 的工作背景。 ZXH-PHRM 27 n 职业文官 忠诚前任政府所通过的方案和政策。重视政策 实施的连续性、稳定性、一致性；重视专业与程序 ；反对那些例外破坏有效率的或是公平的公共服务 ，他们不能接受那些他们认为不能带来长远利益或 是给法律规范赋予例外的短视的创新。 ZXH-PHRM 28 C. 外部环境因素的影响 n 1.公共部门劳动力需求状况。 由实现公共机构使命和目标所 需的知识、技能和能力所决定；私营部门和公共部门雇主之 间的竞争、财政资源多寡、被授权地位，以及机构任务的形 式和内容等因素影响。 n 2.劳动力供给状况。 相关因素：在相关的劳动力市场上可以 获得什么人，他们拥有什么样的知识、技能和能力资格？在 哪里可以发现有潜力的雇员，并且可以恰当地发现并招募进 来？ ZXH-PHRM 29 3.经济状况也影响着公共雇员的招募和保留。 经济 增 长时 期 1. 合格申 请 者的供 给 不足 2. 对 内部晋升和外部人 员 招募的高度要求 3. 开放的和持 续 的人力招募 经济 衰退 时 期 1. 合格候 选 人的供 给过 剩 2. 对 内部晋升和外部人 员 招募的低度要求 3. 由短缺型 职业 引 导 人 员 的招募管理 ZXH-PHRM 30 4.法律环境也影响着人力招募和保留过程。 如决定退休年龄的法律；关于妇女、少数民族的保护规 定。 5.政治利益等的影响。 新职位的设立与取消是对受到部门规划、利益集团压力 、政治交易和预期收益影响的法定优先权的反应，而不是为 了满足部门需求和劳动力市场供给的系统化和跨年度分析。 ZXH-PHRM 31 第 2节 公共人力资源的招募：悖论挑战与策略 n 公共人力资源招募的双向目的 n 求职者面临的悖论和挑战 n 求职者的策略运用 n 公共机构的悖论和挑战 n 公共机构的策略运用 ZXH-PHRM 32 一、公共人力资源招募的双向目的 n 求职者： 依据个人的兴趣、需求与能力，顺利获得 合适的公共职位。力图把 求职过程转变成为精 心设计的职业发展的一个环节。 n 公共部门： 依据职位需要，获得既有能力又有潜力的 高效率合适人才。 ZXH-PHRM 33 二、求职者面临的悖论和挑战 1.就业机会看起来似乎很充足，但实际上合意的职位 并不多。 2.应聘者经常被复杂的信息迷惑。 （如：招聘中，技 术因素、政治因素、人际因素的作用程度） 3.应聘者面临着成为专才还是通才的困惑。 ZXH-PHRM 34 三、求职者的策略运用 面对现实困境与悖论，求职者的策略： n 增加招募成功机会的 六条成功建议 n 树立理性的职业发展理念 ZXH-PHRM 35 （一）增加招募成功机会的 六条成功建议 第一条建议：了解招募流程以及可获得的资源 （咨询、网络、广 告、 人际网 或其他方式） 第二条建议：在申请之前仔细筛选工作 （彼此了解，自我评估） 第三条建议：确保获得所有与职位有关的信息 第四条建议：花时间写一封标准而完美的求职信 第五条建议：制作一份精心设计的简历 第六条建议：在申请的早期阶段，不要花费太多时间研究组织或 联系招聘部门 （应更多关注入职资格） ZXH-PHRM 36 （二）树立理性的职业发展理念 将求职过程转变成为精心设计的职业发展过程是非常必要的： 1.除了被动地寻求职位外，中等职业专家应当展望理想的职位。（ 区分重要与不重 要的工作特征、关注更合适的成功机会 ） 2.个人需要坦诚地评估自己的优势和劣势。 3.制作一份精确的自我评估，增强个人证明自己优势的能力。 （活动项目的副本、 工作记录、照片等） 4.自我评估还应当帮助职业发展者改善其劣势。 5.好的工作通常包括一个真正的面试过程，在这个过程中申请者可能获得或失去职 位。 （没有任何东西可以替代实践。） 6.在真正的招募过程开始之前，那些想要找到更好的工作的人必须面对现实，实事 求是并且严格要求自己，在招募之前很长一段时间就应开始为职位准备。 ZXH-PHRM 37 n 思考： 假如我们就业的目标是指向公共部门 ，我们应如何认识招聘中的困惑与悖论 ？如何寻找理性的有效的策略？上述观 点带给我们怎样的启示？ ZXH-PHRM 38 四、公共机构的悖论和挑战（ P73） 1.招聘是最引人注目的人力资源职能，但同时它也被公认为是最弱的一项职能。因 为，合适地招聘到人才，要耗费大量的时间和金钱，而现实的工作要求并不允 许。 2.招聘关注的焦点：是当前的技能还是未来的潜力？ 3.组织应当如何平衡相互冲突的价值之间的矛盾？（程序公正有可能导致原来的要 求滞后于时间） 4.组织的招聘过程应该强调什么？ 知识技能和能力； 动机； 群体代表； 忠诚。 开放式招聘还是封闭式招聘？ 5.组织对应聘者应承担着怎样的责任？（两种情况：内定人员后在虚假招聘；只阅 读高级别推荐人的推荐信） ZXH-PHRM 39 五、公共机构的策略运用 （一）影响有效招募的因素 （二）招募过程步骤：职位计划、公告、招募策略 （三）策略：做好人事安置的计划 （四）策略：做好招聘公告 （五）策略：选择招聘策略 ZXH-PHRM 40 （一）影响有效招募的因素 至少有五种因素会影响招募的效率： 1.招聘过程的广度和质量。 2.劳动力群体的规模和工作地点。 3.工资和福利。 4.工作质量。如工作安全、挑战与潜力、工作条件和职业补 贴（出差、培训等）。 5.组织地位与形象。 ZXH-PHRM 41 （二）招募过程步骤 招募提供关于空缺职位的信息并且鼓励符合条件的申请人提出申请 。包括三个步骤： 1.职位计划和许可。 2.准备职位公告。 3.甄选以及具体策略的运用。 图示如下： 人事安置的计划和批准 招聘公告 选择招募策略 ZXH-PHRM 42 （三）策略：做好人事安置的计划 即：战略规划和空缺管理 1.制定人事安置计划，首先必须开展劳动力市场调查，因为它 影响机构的职位簇。 2.计划可以以各种不同的形式出现，保证过程及时进行，友好 使用。 3.管理者应当能够估计一份日常的协议是否是最佳的，或者是 否需要进行封闭的测试。 ZXH-PHRM 43 * 初步确定特殊职位 1.在职位招募开始之前，必须考虑人事安置的基本原则。 2.采用何种类型的招募程序 :单个招募，批量招募，制度招募 。 3.获得招聘的权利，并在必要时获得职位调整的许可。 4.招募在职位开始空缺之前就已经拉开序幕。 ZXH-PHRM 44 （四）策略：做好招聘公告 * 招募公告所要包含的信息量没有明确的标准 * 美国功绩保护委员会对公告的建议： 1.大幅度减少空缺职位公告的长度。 2.减少使用负面的、胁迫的以及陈旧的语言。 3.设计一项广告词去推销工作和机构，并且尽可能地把机 构作为可选择的雇主。 4.清晰并且事实求是地描述工作及其要求。 5.运用最少量的信息来明确基本的任职资格要求，并在随 后的过程中酌情提出更多的信息要求。 6.关于如何申请给出直接的指示。 * 应当经常仔细审查招聘公告的准确性和通俗性 ZXH-PHRM 45 （五）策略：选择招聘策略 * 每种招募策略都会明确四项重要因素： 1.运用的相对容易度。 2.有效性。 3.成本。 4.一般用途。 ZXH-PHRM 46 10种招募策略，每种策略各有优缺点，具有不同应用模式： 1.职位公告 A.最初将公告粘贴在邮政或城市大厅等显眼地点的墙上 。 B.公告被认为是所有招募策略中最基本的策略，它非常 易于操作，整个公告可以不做任何修改地应用。 C.公告的有效性主要受到组织成员以及参加应聘的积极 的求职者的影响。 ZXH-PHRM 47 2.电子公告 A.将职位列举在机构网站或者专门为求职者服务的网站上。 B.职位公告易于发布，能够以最小的成本赢得大量的应聘者。 3.报纸招募 A.关注地方或地区的空缺职位。 B.尽管报纸成本较高，但它在开展外部招募时相对更为有效。 4.行业杂志 A.指那些定期告知职业会员关于活动信息的内部通讯和杂志。 B.行业杂志专门服务于专业职位和高级管理职位，这些职位需要高层次的 专家并且通常在全国范围的劳动力市场获取人才。 ZXH-PHRM 48 5.邮件招募 A.一种高度个性化的招募方式，它通过信件鼓励个人申请某个职位。 B.公共和私人部门会利用求才公司，这些公司依赖于个性化的方式。 C.电子邮件可以提供一项成本低廉、非正式的并且能够快速实现的技术。 6.其他的大众媒体 A.包括电话专线、政府门户电视、机构广告以及关于公共关系的正面报道 。 7.接触招募 A.指当招募官、管理者或求才小组成员参加招聘会，举行校 园招募或者亲自接触优秀申请人时所开展的招募活动。 ZXH-PHRM 49 8.实习项目 A.需要投入大量成本，实习生被雇佣比率高，因此，优秀的组织在筛选实习生的时候如同筛 选求职者一样严格谨慎。 B.广泛而有效地运用这项策略的组织表示，实习项目在培训、适应文化、工作展望和任职期 限等方面具有其他方法无可比拟的优势。 9.猎头或外部招聘 A.当人事安置职能承包给第三方，由第三方初步联系应聘者，甚至由第三方提供招聘合同时 ，就会产生猎头或外部招聘。 B.这种方式通常应用于政府低层或高层，而非中间管理层职位。 10.非竞争性招募 A.由单个官员独自完成招聘过程，无须对申请人进行正式的比较。 B.适用于非常有限的情况，例如难以填充的职位等，这类职位要求必须满足既定的标准，或 者具有政治忠诚和个人忠诚。 ZXH-PHRM 50 * 通过招募的多样化来实现统一 多样化的劳动力队伍无论从道德上还是从管理上来说都是必需的。通 常需要考虑以下三个因素： 1.机构是否通过晋升和组织文化创造与多样性相适宜的环境？ 2.机构是否有意识地努力维持成熟的劳动力队伍，以保证包括白种男 人在内的任何群体都不会产生合理的抱怨？ 3.机构必须清楚在何处以及采取何种方式招募将会最为有效。 ZXH-PHRM 51 * 划分职责 1.由哪些人来负责招募的哪个方面，没有必须遵守的规则。 2.在大型政府机构中，职责在三个实体间划分： A.集中的人力资源办公室。 B.机构拥有全职的人力资源专家，或者，具有人事职能的协调者。 C.组织可能直接开展招聘活动，尤其是对于那些中层或高层管理职 位。 ZXH-PHRM 52 第 3节 人力资源的甄选：悖论挑战与策略 n 公共部门人力资源甄选的一般因素（标准） n 公共部门人力甄选方法的困境 n 公共部门人力资源甄选的阶段与策略 ZXH-PHRM 53 问题与研究目的： 几乎所有人都同意，管理决策中唯一最重 要的课程是雇佣正确的人，但是就如何确定 谁是合适的人这一问题，人们很少达成一致 意见。 ZXH-PHRM 54 一、公共人力资源甄选的一般因素（标准） 六种标准或单独使用，或者互相结合，它们为阶段划分提供基础 。 选举普遍性 社会阶层 委任 功绩 资历 代表性 ZXH-PHRM 55 1. 选举普遍性 选举普遍性是代议民主的基础。公民选举那些他们认为将干得好或正干得好 的人。 哪些职位具典型的选举普遍性？ A.决策型职位。 他们负责制定法律或者确定国家、州或地方政府的广泛的行 政任务。 B.由选举产生的司法人员。 如：法官，地方律师等。他们不仅与立法官员共 同承担政策任务，同时还在政府机构和部门的管理中承担重要的行政职能。 C.由选举产生的官员， 优势在于：可以通过大众参与和大众负责为民主理论 提供支持。局限在于：选举人具有天生的知识、时间和兴趣的局限。 思考：中国哪些官员需要选举产生？ ZXH-PHRM 56 2.社会阶层 依据社会阶层选用和民主选用相对立。按社会阶层选任 ，在美国及欧洲非常普遍。如管理职位一般倾向受过良好教 育的有教养阶层，如美国联邦层次倾向选择东部学校的学生 ，州政府倾向与他们同等层次的王牌大学。尽管这些阶层倾 向不能写在法规文本。 思考：中国的类似现象是什么？为什么？ ZXH-PHRM 57 3.委任 委任适用于各种类型的甄选决定。在委任制下，由单个 人负责指派官员或雇员，而不需要经过正式的申请程序。 具有任命权的人会采用三个标准进行委任 ：政治忠诚（政 治性）、个人熟悉程度（个人性）、技能或者是功绩（专 业性）。 思考：中国哪些官员需要通过委任方式产生？ ZXH-PHRM 58 4.功绩 以功绩为基础的体系强调技术资格，并采用工作能力分析程序，实行 开放的申请程序。依据功绩制进行选用是文官制度的主流哲学，它在雇 用非执行者中占据支配地位。 A.功绩制优势： 公平的对待候选人，确保候选人最低能力和资格，同 民主权利和责任的理念一致。 B.功绩制局限： 由于过于机械化和技术化，以致最好的候选人不愿申 请，经验的多样性受到制约，过分强调实际的技能而忽略了未来的潜力 ，且旷日持久。 ZXH-PHRM 59 5.资历 资历也是文官制的一项重要甄选原则。资历制要么将选择的范围限制于内 部候选者，要么在甄选过程中赋予内部候选人很大优势，如设定服务年限分 数，或者先内部填补空缺职位，然后再对外发布招聘公告。 A.资历制优势： 可以增加组织成员对组织的忠诚感，组织可以为其成员提 供职业发展通道。 B.资历制劣势： 使员工的职业发展封闭在单一的政府体制中，导致 “近亲 繁殖 ”和 “团体思维 ”，为 “彼得原理 ”（人们总是被提升到他们无法胜任的职位 ）的实施提供土壤。 ZXH-PHRM 60 6.代表性 代表性可以以各种方式进行解释，如地理、社 会阶层、性别、种族群体、预备兵役和残疾等。 ZXH-PHRM 61 二、公共部门人力获取方法的悖论 n 悖论： 委任制方法与功绩制方法 (如 :政治任命形式 -大多 数高级政府职位的选用依赖于技术功绩还是依赖于党派和 人际关系。 ) n 悖论： 功绩制方法与资历制方法 (如 :资历并不一定总是与 功绩相矛盾，但它可能会限制申请的范围。 ) n 悖论： 严格的获取流程与地方或部门管理者的执行自主决 定权 n 悖论： 强调速度和管理弹性的环境与职能测试和绩效测评 ZXH-PHRM 62 ZXH-PHRM 63 第 4节 公共人力资源获取有效性的策略：讨论 提纲： 一、人力资源获取有效性的检验准则 二、组织优化人力资源获取过程的方法 三、个人有效性获取职位的方法 四、对获取的途径与方法进行协调均衡 五、中国公共人力资源获取有效性的思考 ZXH-PHRM 64 一、检验人力资源获取有效性的准则 准则一： 将合格的申请者和不合格的申请者合理分开。 准则二： 以工作绩效相关的知识、技能和能力为基础进行测试， 招募进来的人员确实能体现与工作相匹配的绩效特征。 ZXH-PHRM 65 准则三：合理运用有效性测试方法 1.经验有效性 人们普遍认为在统计学意义上与工作绩效显著 相关的标准测试方法。 2.内容有效性 分析工作职位职责；工作容易或困难的条件； 工作绩效标准；完成工作任务所需的知识、技能和能力；申请者具备 KSA所需的最低任职资格。 3.结构有效性 将测试通过、不通过分数与最高、最低绩效评 估分数为基准，建立四个象限：正确肯定、正确否定、错误否定、错 误肯定四个，如果测试是纳入正确类的，说明测试方法有效。 ZXH-PHRM 66 合格测试分数 绩效评估 分数 -合格 错误 否定 错误 肯定 正确 肯定 正确 否定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ZXH-PHRM 67 二、组织优化人力资源获取的过程 1.明确人力资源需求状况 2.为创造或填补这一职位寻求预算支持 3.开发有效的选录准则 4.进行招募活动 5.测试或以其他方式筛选一下工作申请者 6.获得一个合格的工作申请者的名单 7.面试最符合要求的工作申请者的名单 8.选录最佳的工作申请者 （说明：获取过程包含技术因素与价值因素，等） ZXH-PHRM 68 三、组织优化获取成员（雇员）的有效性方法 1.将职位的种类与雇员人数最多的部分联系起来，进行经验有效性研究 。（研究样本） 2.确认最可能成为一项弱势群体保护行动调查或诉讼的主题的职位，考 虑这个被讨论的职位的获取标准与配置标准。 3.对绩效问题反映最多的群体，进行招聘方法的反思，重新改进其方法 。 4.综合考虑科学测评方法（模型）与多种价值、环境因素影响的均衡问 题。见下表的比较： ZXH-PHRM 69 选录方法的比较 方法方法 效度效度 信度信度 成本成本 1.个人资料 中等 高 低 2.推荐函 低 低 低 3.倾向性测试 中等 中等 低 4.个性特征测试 中等 中等 低 5.能力测试 中等 中等 中等 6.绩效测试 高 中等 中等 7.面谈 低 低 高 8.测评中心 中等 高 高 9.实习期或试用期 非常高 非常高 非常高 ZXH-PHRM 70 五、中国公共人力资源获取有效性的思考 n 对获取程序的法定化透明化 (近几年的公务员录取中的进步 ) n 对公共职位与工作的分类 (深圳公务员的分类与管理意义 ) n 西方现代人力管理理念与价值的学习 (还可以学习西方的哪 些做法，可举例 ) n 对西方绩效技术的借鉴运用 (哪些有效的测评技术 ,如何解决 悖论问题 ) ZXH-PHRM 71 ZXH-PHRM 72 主要参考资料： 1. 书： 美 罗纳德 克林格勒、约翰 纳尔班迪 著 公共部门人 力资源管理：系统与战略（第四版） ，中国人民大学出版社， 2001年。 2. 论文：张忠利， “美国公共人力资源管理的职业化制度 ”，载 北 京科技大学学报 ( 社会科学版 ) ， 2008年第 1期。 3. 吴琼恩等著： 公共人力资源管理 ，北京大学出版社， 2006年 。 4 . 陈天祥编著： 公共部门人力资源管理及案例教程 ， 2008年。 ZXH-PHRM 73 思考与练习 n 招募部分 n 甄选部分 ZXH-PHRM 74 思考题 招募部分 1.为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个 个人能力很强但能岗不匹配的例子，并说明原因。 2.你认为甄选测试方法中，有哪些是最有效的？ 3.请出一道结构化面试题去测试某个公务人员（如警察）应聘的有效性。 4.列举现实影响公共职位招募的因素。 5.人事部门是否应该参与公共职位专业人员的招聘过程？ 6.根据你自身的观察经验，确认招募中存在的悖论现象。 7.从报纸中选取一些公共部门职位的招聘广告，你发现爱你格式和风格有何不同 ？这些广告应该如何改进？ ZXH-PHRM 75 8.假设某公共图书馆要招聘一名图书管理员，请根据下列各项要素的重要程度，按照比 例分别对其进行分等。假如内部已经有一名正在临时雇用的人员，那么你将采用内部招募 还是外部招募？你的目标是什么？你将如何运用招募来实现目标？ KSAS（知识、技能、能力） 动机 忠诚 群体代表 社会关系资源 9. 在本章内容范围内的其它选题。 10. 运用本课程的分析范式（见第 1章），进行一个关于 “ 人力资源获取 (招聘 或甄选 )” 的现实案例分析。 ZXH-PHRM 76 思考