上海环保集团---人力资源规划详解

zhangwei 人力 资 源 规 划 详 解 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 1 人力 资 源管理 详 解 岗 位定 义 KPI系 统 业绩 合同 职 位等 级 系 统 薪酬系 统 zhangwei 设计岗 位 定 义 的基本原 则 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 2资 料来源： 麦肯 锡 分析 岗 位定 义 是一种 驱动业绩 的管理工具 岗 位定 义 是 对 一个 岗 位的 总结 。它一般包括以下 八个部分： 1. 职 位名称和上、下 级汇报 关系 2. 使命与 职责 3. 主要工作 4. 主要工作关系 5. 领导 或参与的主要程序 6. 关 键业绩 指 标 7. 成功 标 志 8. 技能与 经验 要求 目的 要素 zhangwei 设计岗 位定 义时应该 做的分析 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 3 分析此 岗 位如 何 创 造 价 值 分析此 岗 位本 年度的 主要 职 责 找出关 键 成功 因素 确定 业 绩 指 标 和目 标 确定主 要工作 关系 确定主 要技能 要求 总结岗 位 职责 填写 标 准 岗 位 定 义 模 板 分析此 岗 位 长 期的成 功 标 志 2年后的 预测 例如： 管理 现 有 业务 例如： 管理能力 技 术 知 识 例如： 现 有 业务 的利 润 率 职 位和上、 下 级 使命与 职 责 主要工作 主要关系 领导 或参 与的主要程 序 关 键业绩 指 标 (KPI) 成功 标 志 技能与 经 验 要求 zhangwei 撰写 岗 位定 义 的程序 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 4 分析 岗 位 定 义 的各 方内容 改写 岗 位定 义 人力 资 源 部 审阅岗 位定 义 该岗 位的 上 级 、平 级 和下 级 审阅岗 位 定 义 审 核 岗 位 定 义 的 质 量并存档 确 认岗 位定 义 的 准确性 现 任者 确保 岗 位 定 义 符合 要求 人力 资 源 部 在 SEPG内 部相关部 门 达成共 识 相关人 员 和人力 资 源部 阅读 存 档的 岗 位定 义 管理档案 如没有， 则 由人力 资 源部起 草 人力 资 源 部 调 出 现 有 岗 位 定 义 工作内容 负责 人 对岗 位 进 行分析 (见 前 页 )并达 成共 识 现 任者与 人力 资 源 部合作 根据 标 准 格式改 进 岗 位定 义 现 任者与 人力 资 源 部合作 确保 岗 位 定 义 的 质 量 更新档案 人力 资 源 部 zhangwei 人力 资 源 规 划 详 解 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 5 人力 资 源管理 详 解 岗 位定 义 KPI系 统 业绩 合同 职 位等 级 系 统 薪酬系 统 zhangwei (KPI)是通 过发现业绩 根本 驱动 因素而 设 定 的 6 找到 业绩 最根本的 驱动 因素 收入 成本 固定 资产 运 营 成本 税息前 收息 投 资 资 本 ROIC 投入 资 本 回 报 率 转 化成各种指 标 举 例 项 目 组 合 总 包商利 润 分包商价格 人力成本 项 目运 营 利 润 设计 KPI 将各种指 标转 化 为 KPI用于衡 量 财务 、 运 营 等各 方面 业绩 为 管理 层 最关 心的数据 反 应业绩变 化 的 驱动 因素 协 助找出 变 革 行 动 zhangwei 7 关 键业绩 指 标 (KPI)的用途主要 为 两方面 业务单 元 销 量 现 金成本 管理 费 用 投 资额 原始数据 处 理原始数据 计 算 KPI 分析 KPI数据 将 KPI数据和分析 结 果按要求 输 出 管理信息系 统 . . . . . KPI报 告 集 团 公司 ROIC= 净 利 = 业绩 合同 集 团总 裁 财务类 指 标 ROIC= 净 利 = 输 入 KPI 报 告 输 入 业绩 合同 zhangwei 8 管理信息系 统 主要通 过 关 键业绩 指 标 (KPI*)报 告向高 层领导 提供决策数据来源 主要工作 参与人 输 出 高 层领导 根据管理 的需要 选择 KPI 并列成清 单 总 裁 高 级 副 总 裁 /财务 总监 高 级 副 总 裁 /人力 资 源 高 级 副 总 裁 /规 划 发 展 KPI清 单 相关部 门 (财务 、 人力 资 源部 )解 释 KPI清 单 ，明 确 KPI的 计 算和分 析方法，以及原 数据来源 信息技 术 部 设计 KPI的 报 告格式 财务 部 人力 资 源部 相关 业务 部 门 信息技 术 部 KPI解 释 清 单 KPI报 告模板 高 层领导 根据 业务 需要制定关 键业绩 指 标 (KPI)清 单 信息技 术 部在相关 部 门 的帮助下 设 计 KPI报 告 信息技 术 部 门 根据 KPI原始数据来源 和使用人需要 设计 并完成数据 输 入和 输 出 定期 输 出 KPI报 告 至使用人 信息技 术 部根据原 始数据来源和使用 者需求，完成数据 取得和 输 出的接口 设计 完善系 统 安全和授 权 措施，保 证 系 统 的保密性 信息技 术 部 所有相关部 门 KPI系 统 的 输 入 输 出 接口 设计 定期和按要求不定 期的将 KPI提交 至使用人 信息技 术 部 KPI定期及不定期 报 告 供高 层 决策者 使用或 向内外 有关部 门 提供 数据 zhangwei 9 不同 层级 的管理 层 都有自己的 KPI系 统 举 例 说 明 总 裁及高管会成 员 业务单 元 领导 人 一 线领 导 人 业务单 元利 润 率 业务单 元投 资资 本回 报 率 项 目按 时 完成率 项 目按 预 算完成率 项 目 质 量 一致共享的数据 库 集 团 及各 业务单 元投 资资 本回 报 率 集 团 及各 业务单 元 净现 金量 每个管理 层 次 都 应 有适当定 义 和分解的关 键业绩 指 标 (KPI)。 这 些 KPI的依据是一 致的数据 关 键业绩 指 标 (KPI) zhangwei 10 同 时 ，管理信息系 统 也提供 业绩 合同中需要的 KPI值 ，作 为业绩评 估的基 础 业务单 元 销 量 现 金成本 管理 费 用 投 资额 原始数据 处 理原始数据 计 算 KPI 分析 KPI数据 将 KPI数据和 分析 结 果按要 求 输 出 管理信息系 统 . . . . . KPI报 告 集 团 公司 ROIC= 净 利 = 业绩 合同 集 团总 裁 财务类 指 标 ROIC= 净 利 = KPI类别 业绩 合同 KPI 权 重 效益 类 营 运 类 组织类 输 入 KPI报 告 输 入 业 绩 合同 zhangwei 11 SEPG的最高 领导层应 抓住管理 过 程中的关 键 要素清 单 关 键业绩 指 标 关 键业绩 指 标 项 目 组 合 SEPG项 目投 资 总 包商利 润 项 目运 营 利 润 税息前利 润 利 润总额 净 利 润 劳动 力成本占 总 成本的比例 总 部管理 费 用占 总 成本的比例 固定 资产 投 资 运 营资 本 KPI Project pipeline Project equity Master contractor margin O&M margin EBIT EBT Net Profit Labor cost G&A PP&E Operating capital 定 义 正在 进 行或开 发 的各 类项 目数量 SEPG在 项 目中投入的股本 项 目 总 投 资 -分包商价格 项 目运 营 收入 -项 目运 营 成本 营业 利 润 +财务费 用 税前 净 利 润 净 利 润 劳动 力成本 *占 总 成本的比例 总 部管理 费 用占 总 成本的比例 固定 资产净值 运 营资 本 考核目的 衡量公司 获 取 项 目的能力 衡量 资 本运用的合理性 衡量与 项 目 预 算和 实 施的 业绩 衡量 项 目运 营 的 业绩 衡量 产 生利 润 的能力 衡量 产 生利 润 的能力 衡量 产 生 纯 利 润 的能力 衡量 劳动 力成本的控制能力 及利用人力 资 源的效率 衡量 对 管理成本的控制能力 及效率 衡量 资 本运用的合理性 衡量 资 本运用的合理性 考核日期 月 月 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年 备 用 zhangwei 12 SEPG的最高 领导层应 抓住管理 过 程中的关 键 要素清 单 关 键业绩 指 标 (续 ) 关 键业绩 指 标 自由 现 金流 杠杆比率 已 获 利息倍数 (利息覆盖倍数 ) 平均筹 资 成本 按 时 出具 财务 报 告 银 行存款余 额 投 资资 本回 报 率 投 资 者回 报 率 KPI Free cash flow Leverage ratio Interest coverage Average financial cost Timeliness of financial report Cash balance in bank ROIC ROE 定 义 税息前利 润 X(1-所得税率 ) +折旧和 摊销 -资 本支出 -营 运 资 本 变 化量 有息 债务 */(有息 债务 +股 东权 益 ) 税息前利 润 /应计 利息 本年度所筹 获 各 类资 本的成本的加 权 平均 财务报 告 产 生的及 时 性 闲 置在 银 行中的 现 金 税息前利 润 X(1-所得税率 ) /(平均固定 资产净值 +平均运 营资 本 *) 净 利 润 /股 东权 益 考核目的 衡量 创 造 现 金收入的能力 衡量 偿债 能力和 资 本 结 构 优 化能力 衡量支付利息的能力 衡量集 团 整体融 资 成本是 否合理 衡量 财务报 告 汇报 体系是 否合理 合理 现 金使用合理性 衡量 资 本 创 造回 报 的能力 衡量投 资 者回 报 的能力 考核日期 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年 *包含工 资 ，福利 费 ，工会 经费 ， 职 工教育 经费 ，失 业 保 险 金，住房公 积 金以及任何 给员 工的福利 *营 运 资 本 =流 动资产 ，流 动负债 ，流 动负债 中不含短期 负债 和一年内到期的 长 期 负债 。流 动资产 中含不超 过销 售收入的 20%的 货币资 金，不含 短期投 资 和一年内到期的 长 期投 资 *有息 债务 =短期借 债 +一年内到期的 长 期 负债 +长 期 负债 +应 付 债 券 +融 资 租 赁 此 项 目 虽 然一 时较难计 算，但由于它是投 资 者关注的一个重要指 标 ，因而必 须 在今后 进 行 严 格考核 备 用 zhangwei 13 KPI报 告系 统 包括三个步 骤 原始数据 KPI生成 处 理原始数据 分析数据 输 出数据和分流 管理信息系 统 书 面 报 告 电 子文 件 关 键 业绩 指 标 数据 / 其它 报 告 书 面数据 汇 报 书 面例外 汇 报 电 子数据 汇报 电 子例外 汇报 KPI报 告的 使用者在 权 限范 围 内定期得 到 报 告。 在需要的 情况下， 可不定期 要求 获 得 报 告 zhangwei 14 KPI报 告的格式 样 板 关 键业绩 指 标 (KPI)： 重大差异分析： 实际值 计 算方法 衡量目的： 报 告期： 污 水 业务单 元 供水 业务单 元 固 废业务单 元 目 标值 差异 . . . . . . . . . . . . 15 KPI报 告 备 案的 书 面格式 备 用 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 1999 2000 2001 2002 数据表格 显 示 图 表中的数据点 价格指数 一月 十二月 成本 变动 销 量 投 资资 本回 报 率 图 表 表格 16 KPI屏幕 显 示的 电 子版本格式 每年 每季度 每月 年度 季度 月度 主菜 单投 资回 报 率数据 结 果 UCL LCL 使用者姓 名 权 限 所有 KPI 频 率 总结 关 键业绩 指 标 目 标 单 位 目 录 将 图 表更新的 频 率从每周 变 为 每季度或每月 进 行年度、季度或月度数据 总结 下限控制 上限控制 拉下菜 单 改 变 关 键 业绩 指 标 备 用 zhangwei 人力 资 源 规 划 详 解 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 17 人力 资 源管理 详 解 岗 位定 义 KPI系 统 业绩 合同 职 位等 级 系 统 薪酬系 统 zhangwei 业绩 合同的 实 施 经过 制定、跟踪和年度考核三 个主要 过 程 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 18 根据年 终业绩评 估 结 果决定合同受 约 人的浮 动 薪酬及非 物 质奖惩 设计 及修改合同形式及主要考核 类别 决定主要考核 类别 的 权 重 评议 和修正关 键业绩 指 标 并量化目 标 商 议 及 签 定合同 各 业务单 元每季度向 董事会 汇报实际业 绩 达成状况 制定提高和改善 业绩 的具体方案 2. 监 督， 跟踪， 评 议业绩 合 同 1. 制定 业绩 合同 业绩评 估 制定 5年 计 划 每年 对该计 划 进 行 滚动 式的修改 3. 业 绩 考 核及 奖惩 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei 业绩 合同有三个基本 组 成部分： KPI*类别 ， KPI 指 标 ， 权 重与量化目 标 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 19 KPI指 标 指 标 重要性 2000年 预 算目 标 业绩 合同要 对 比 实际 完成 业绩 与 预 算目 标 ，并依各考核 项 目的重要性以不同 权 重加 权 平均来 计 算 综 合 业绩 分数 KPI(举 例 ) 权 重 量化目 标 效益 类 指 标 运 营类 指 标 组织类 指 标 投 资资 本回 报 率 税息前利 润 自由 现 金流 生 产 量 生 产 成本 营 运 资 本周 转 员 工 总 量 50% 30% 20% 举 例 业绩类 KPI类别 *关 键业绩 指 标 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei 业绩 合同的 签订 是按 层级进 行 的 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 20 董事 长 总 裁 业务单 元主管 基 层经 理 总 部 职 能部 门 (高 级 )副 总 裁 业务单 元 职 能部 门经 理 合同 签订 提供建 议 业绩 合同 业绩 合同 业绩 合同 业 绩 合 同 zhangwei 适当地增加 业绩 合同 发约 人的数目可增加合同 的承 诺 和 约 束 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 21 增加 发约 人 选 的数量可以提高合同的 约 束力 选择发约 人 选择应 遵循以下原 则 受 约 人若 为业务 人 员 ， 则 其主 发约 人 为 其所在 业务 群或 业务单 元 经 理 受 约 人若 为职 能部 门 人 员 ， 则 其主 发 人 约为 其上 级职 能 部 门领导 副 发约 人可 为 常 务 管理委 员 会成 员 ，如 总 裁， 财务总监 受 约 人的 职 能部 门 上司 (如受 约 人 为职 能部 门 人 员 ) 集 团 常 务 管理委 员 会成 员 zhangwei 业绩 合同模板 SEPG集 团总 裁 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 22资 料来源： 麦肯 锡 分析 初步 zhangwei 业绩 合同模板 高 级 副 总 裁 , 总 部 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 23资 料来源： 麦肯 锡 分析 初步 zhangwei 业绩 合同模板 高 级 副 总 裁， 业务单 元 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 24资 料来源： 麦肯 锡 分析 初步 zhangwei 业绩 合同模板 总 部副 总 裁 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 25资 料来源： 麦肯 锡 分析 初步 zhangwei 业绩 合同模板 项 目 经 理 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 26资 料来源： 麦肯 锡 分析 初步 zhangwei SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 27 业绩 指 标 的确定是一个互 动过 程 双方的一致利益是 签 署 业绩 合同 发约 人希望明确受 约 人的 职责 受 约 人希望其 业 绩 和薪酬有明确的 考核 标 准 最 终 的指 标 一般是 需要一定努力才能 达到的 “拔高指 标 ” *通常与年度 预 算 规 划同 时进 行 通 过对 关 键 假 设 的 讨论 ，达 成一致 根据 市 场 分析 历 史 业绩 自身能力 年度 预 算 根据 自身 资 本成本 (如是投 资 者 ) 市 场 分析 历 史 业绩 年度 预 算 发约 人 受 约 人 提出 业绩 指 标 的要求 * 提出 业绩 指 标 的 预测 * 质询 和 汇总 业绩 合同 28 SEPG应该 定期 对业绩 合同完成 情况 进 行考核 - 业绩 考核 报 告 样 板 zhangwei 对 于个人素 质 的考核可使用个人素 质 考 评 表 管理 能力 55% SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 29 出勤情况 (5%) 知 识 (5%) 资 料来源： 麦肯 锡 分析 分析 (15%) 处 事 (12%) 宣 传 (8%) 组织 (20%) 思想品德 35% 政策遵从 (10%) 廉 洁 自律 (10%) 作 风 方法 (5%) 工作 态 度 (10%) 准确 (5%) 细 致 (5%) 敏感 (5%) 条理 (5%) 协调 (3%) 果断 (3%) 意志 (3%) 语 言 (4%) 文字 (4%) 决策 (5%) 授 权 (5%) 策划 (5%) 创 新 (5%) 大政方 针 (5%) 业务 法 规 (5%) 民主性 (3%) 自我批 评 (2%) 事 业 心 (5%) 主 动 性 (5%) 智体 10% 专业 知 识 (3%) 知 识 面 (2%) 不合格 一般 良好 出色 举 例 得分 输 入 业绩 考 评 系 统 ，作 为 决定 实 际 薪酬 发 放量的因 素之一 zhangwei 人力 资 源 规 划 详 解 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 30 人力 资 源管理 详 解 岗 位定 义 KPI系 统 业绩 合同 职 位等 级 系 统 薪酬系 统 31 依据各 职 位的技能要求，建立 职 位等 级 系 统 根据各 项 工作所需的技能 评级 ，而 不基于工 龄 使 职 位等 级 架构能 够 在 SEPG跨 业务 单 元的整个 组织 内保持一致性 能 够 与国 际 其他公司的 职 位等 级 具 有可比性 设计 一个灵活的，基于 技能的 职 位 评级 体系 使 该 体系与市 场 接 轨 ， 并符合国 际 最 优 做法 设计 目 标 职 位等 级 系 统 是根据每一技能要求的不同，将各 职 位排序。 这 一排序反 映了 该职 位 对 公司的重要性 设计 原 则 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 32 1 2 3 4 5 协 助他人 独立运作 专业 能力 专业战 略 营 运 战 略 基 层 管理人 员 部 门经 理 高 级 副 总 裁，副 总 裁，开 发 与交付 经 理 总 裁 我 们 初步建 议 的 SEPG职 位等 级 系 统 管理 职 等 级 中的 职 位 举 例 供参考 专业 和 技 术职 等 级 中 的 职 位 举 例 1 2 3 4 5 协 助他人 独立运作 专业 能力 专业战 略 营 运 战 略 工程 师 或以上技 术 人 员 可能 转 入管理 职 基 层专业 技 术 人 员 工程 师 部 门 技 术 骨干 员 工 专 家 级 技 术 人 员 zhangwei SEPG应 根据 职 位所需的技能 进 行 评 分和定 级 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 33 5 4 3 2 1 职 位 等 级 8.1 - 10 6.1 - 8 4.1 - 6 得分 2.1 - 4 0-2 - - - - - - - - - - - - zhangwei 建立 职 位等 级 系 统 的思路 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 34 此 职 位主 要是管理 性 质还 是 技 术 性 质 ？ 管理 职 专业 技 术职 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 等 级 评 分 评 分 等 级 反映 该职 位所 需的技能和 对 公司的 重要程度 特一等 级 内的 职 位 应 有可比性，无 论 是 管理 职还 是 专业 和技 术职 职 位的 评 分 应 根据 合适的 标 准； 该标 准 应 在 SEPG内部 统 一 zhangwei 在 评 定 职 位等 级时 ，可以采取以下国 际标 准 - 第一种做法 A:专业 知 识 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 35 B:营 运知 识 C:领导责 任 D:解决 问题 复 杂 程度 E:对营 运的 影响程度 F:对营 运的 影响范 围 G:人 际 关系 困 难 度 评级标 准 权 重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 供参考 描述 (1-10分 ) 衡量工作所需特定 领 域 的 专业 知 识 衡量工作所需具 备 的公 司所属 产业 的 营 运知 识 衡量 领导 及 领导 他人 所需担 负 的 责 任 衡量 职 位所需管理的人 际 关系的复 杂 程度 衡量数据分析及 问题 判 断所需的能力 衡量 职 位 对营 运效益 所需承担的 责 任 衡量 职 位 对营 运效益 影响的范 围 10分意味着 具有最高 级 的技 术 资质 深刻了解 拥 有多个 业 务单 元的集 团 的运 作 领导拥 有多个 业务 单 元的集 团 管理内部、外部、利 益 经 常冲突的关系 解决的 问题 影响到整 个集 团 影响集 团 是 赢 利 还 是 亏 损 影响整个集 团 的回 报 管理 职 专业 和技 术职 在 该领 域具有最高 级资质 或技能 深刻了解一个大型工程 项 目的操作流程 领导 跨 专业 的工程 技 术 人 员 管理与管理 层 和技 术 人 员 的关系 参与大 规 模、多 阶 段的 项 目 影响 项 目技 术 上的 成功与失 败 影响多个广 为 人知 的 项 目 zhangwei 在 评 定 职 位等 级时 ，可以采取以下国 际标 准 - 第二种做法 A:专业 知 识 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 36 B:营 运知 识 C:领导责 任 D:解决 问题 复 杂 程度 E:对营 运的 影响程度 F:对营 运的 影响范 围 G:人 际 关系 困 难 度 评级标 准 权 重 10% 15% 20% 15% 15% 15% 10% 供参考 衡量工作所需特定 领 域的 专业 知 识 衡量工作所需具 备 的公司所 属 产业 的 营 运知 识 衡量 领导 及 领导 他人所需 担 负 的 责 任 衡量 职 位 执 行工作所需的 人 际 关系能力的复 杂 程度 描述 (1-10分 ) 衡量数据分析及 问题 判断 所需的能力 衡量 职 位 对营 运效益所需 承担的 责 任 衡量 职 位 对营 运效益影响 的范 围 具有最高 级资质 或 技能 深刻了解集 团 公司 的运作流程 具有最高 级 的 领导 技能 管理内部、外部、 经 常冲突的关系 10分意味着 解决公司内最复 杂 的 问题 能 够 影响盈 亏 影响整个集 团 30% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 管理 职 专业 和 技 术职 zhangwei 分析某 职 位在其等 级 区 间 的位置 -首先打分 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 37 评级 要素 具体 职责 叙述 分数 (1-10) 资 料来源： 麦肯 锡 分析 B:运 营 知 识 C:领导责 任 D:解决 问题 复 杂 程度 E:对 运 营 的 影响程度 F:对 运 营 的 影响范 围 G:人 际 关系 困 难 度 A:专业 知 识 加 权 分数权 重 总 分 5.7 以采 购 部 经 理 为 例 (第一种做 法 ) 了解 项 目交付的 过 程 需要一定的管理知 识 领导 一个部 门 较 复 杂 较 大影响 仅 涉及一个 项 目 较 复 杂 8 4 4 8 8 2 6 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 1.2 0.6 0.6 1.2 1.2 0.3 0.6 zhangwei SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 38 分析某 职 位在其等 级 区 间 的位置 -然后根据 评 分 找出位置 采 购 部 经 理 职 位 总 分 5.7 等 级 分数 职 位所 处 位置 0-2 2.1-4 4.1-6 6.1-8 8.1-10 等 级 3 中 较 高 位置 以采 购 部 经 理 为 例 (第一种做法 ) 将影响 该 职 位在等 级 区 间 内 所得薪酬的 调 整 1 2 3 4 5 zhangwei SEPG高 层 管理的 职 位等 级 排序 - 等 级 4和 5 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 39 资 料来源： 麦肯 锡 分析 供参考 4 5 总 裁高 级 副 总 裁 / 财务总监 ； 高 级 副 总 裁 / 业务单 元主管 高 级 副 总 裁 / 规 划 发 展； 高 级 副 总 裁 / 人力 资 源； 高 级 副 总 裁 / 联 盟管理 副 总 裁 / 营销 ； 副 总 裁 / 风险 管理副 总 裁 / 综 合工程； 副 总 裁 /法 务 ； 副 总 裁 /审计 副 总 裁 / 信息技 术 开 发 与交 付 经 理 该职 位所需技能和 对 公 司重要程度的排序 某个 职 位的排序反映其在公司内部的重要性和地位，但薪酬要根据市 场 行情 调 整 由于 项 目的 规 模、性 质 和复 杂 程度各不相同，开 发 与交付 经 理可能有不同程度的 技能和重要性，因而 该职 位的区 间较宽 6.1 108 zhangwei 人力 资 源 规 划 详 解 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 40 人力 资 源管理 详 解 岗 位定 义 KPI系 统 业绩 合同 职 位等 级 系 统 薪酬系 统 zhangwei 设计 薪酬体系的目 标 目前中国体系的普遍 问题 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 41 SEPG薪酬体系的目 标 不能有效激励 业绩 中高 层 管理人 员 的利益与 股 东 利益没有直接 联 系 基于工 龄 ，不 强 调 技能 (1)增加可 变 部分占薪酬 总额 的比例以增 强 SEPG吸引 人才的 竞 争力 (2)强 调业绩 、 业绩 、 业绩 42 确定 职 位的薪酬 时应该 考 虑 市 场 行情和 业 绩 合理的 职 位等 级 系 统 使 SEPG的 职 位 与市 场 具有可比 性 调查 人才市 场 行情 相 应调 整 SEPG的薪 酬能 够 增 强 对 人 才的吸引力 SEPG内部的 职 位等 级 提供初步的框架 根据市 场 确定 职 位 的具体薪酬 确定 SEPG内部的 业 绩 激励制度 强 调业绩 的重要性 将薪酬的 发 放与 业 绩紧 密挂 钩 最 终 建立的薪酬体 系既符合市 场 条 件，又与 业绩 息 息相关，使得 SEPG能 够 成功地 吸引、激励和保 留 优 秀人才 $ zhangwei (1)增加可 变 部分占薪酬 总额 的比例以增 强 SEPG 吸引人才的 竞 争力 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 43 主要通 过 可 变 部分建立薪酬与 业 绩 明确挂 钩 机制，拉开差距 避免降低各 级 人 员 的基本工 资 确保相似 职 位的 总 体薪酬及其 组 成部分在公司内部保持一致 控制 总 体薪酬中 现 金部分的 涨 幅 增加 SEPG总 体薪酬在中国人才 市 场 的 竞 争力 (包括与在 华 外 资 企 业竞 争 ) 通 过发 放股票期 权 ，使 SEPG的 总 体薪酬赶上外国公司 给 中籍 员 工的 报 酬 在 SEPG能承受的 现 金 和股票期 权 范 围 内， 调 整 总 体薪酬水平使其 符合市 场标 准 鼓励 员 工提高 业绩 使高 层 管理者的利益与 股 东 一致 目 标 zhangwei 薪酬 总额 * 人民 币 /年 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 44 SEPG集 团 目前薪酬水平低于市 场标 准 对 SEPG的启示 需增 强 SEPG薪 酬的 竞 争力 将薪酬增 长 的 重点放在高 层 管理和技 术 人 员 上 市 场 行情 * (制造 /工程行 业 外 资 企 业 的中国 员 工 ) SEPG集 团 目前薪 酬 职 位等 级 在 较 低等 级 ， SEPG的薪酬水 平同市 场 接近 *不包括股票期 权 *欧美投 资 企 业 薪 资 福利 调查报 告； 访谈 而在 较 高 等 级 ， SEPG则 同市 场 有 明 显 差距 zhangwei 建 议 SEPG采取以下平均 总 薪酬曲 线 人民 币 /年 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 45 改 进 后的 SEPG薪 酬 (包含期 权 ) 1 2 3 4 5 改 进 后的 SEPG薪酬 ( 不含期 权 ) SEPG目前薪酬 总额 职 位等 级 市 场 行情 在等 级 2和 3， SEPG不太可能遇到外 资 公司 对 人才的 竞 争， 这 也反映在薪酬水 平上 如果 SEPG在吸引 这 些人才 时 遇到困 难 ，其薪酬水平可能要相 应调 整 最 难 吸引的人才 (如等 级 4和 5)应 享受等 于或高于市 场 的薪酬水平 zhangwei 不同等 级 薪酬的 计 算方法 举 例 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 46 等 级 供参考 基本工 资 基本工 资 占 现 金薪酬 % 业绩奖 金占 现 金薪酬 % 股票期 权 相当 于 现 金薪酬 % 130%基本工 资 +200%业绩奖 金 +100%股票期 权 平均情况 -具体数目 应 根 据市 场 情况而有所 调 整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等 级 中包 括管理 职 及 专 业 和技 术职 典型 职 位 举 例 总 裁 高 级 副 总 裁 /业务单 元主管 采 购 部 经 理 会 计 科科 长 员 工 zhangwei 股票期 权 能 够 激励 长 期 业绩 2000年 12月 31日 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 47 根据 业绩 ， 应 得股票 期 权 价 值为 10万元 员 工得到 1 万股，相当 每股价格 10 元 股票期 权 分 四年 发 放 市 场 价 =10元 /股 公司 业绩 不 佳，股价低于 10元 /股， 员 工所持期 权 价 值 随之降 低 公司 业绩优 秀，股价高于 10元 /股， 员 工所持期 权 价 值 随之升 高 2004年 12月 31日 举 例 zhangwei 非上市公司的股票期 权 有几种可能的 设计 方案 方案 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 48 评 价 发 放期 权 发 放 SEPG期 权 (预测 SEPG将成 功上市 ) 由 业绩奖 金代替 期 权发 放 发 放上市子公司的股票期 权 根据公司目前的 现 金流 净现值 预测 ，以一定价格 发 放股票期 权 设 定薪酬 总额 后，除固定工 资 部分，其它部分以 现 金 奖 金形 式 发 放 合理延 迟 部分 奖 金的 发 放 (原期 权 部分 )以起到保留人才的作用 由于集 团员 工同子公司股票的 业绩 相 关性不高，因此 该 股票期 权 的 发 放最 终 无法起到激励本集 团员 工的作用 该 作法可 导 致集 团 管理人 员 将不良 资产 由子公司 转 入集 团 名下，以保 证 子公司股票的表 现 价 值预测 反映企 业 的 历 史 业绩 和增 长 潜力 强 制性持股期能激励 长 期 业绩 SEPG上市以后，股票期 权 的价 值 将 随市 场 价 值 而 变 化 奖 金的 测 定基于企 业历 史 业绩 表 现 奖 金一旦 发 放，将无法起到激励 员 工 长 期 业绩 的作用 供 讨 论 资 料来源： 麦肯 锡 分析 给 SEPG 的建 议 zhangwei (2)强 调业绩 、 业绩 、 业绩 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 49 要点 业绩 决定基本工 资 业绩 决定 奖 金 业绩 决定期 权 业绩 决定基本工 资 的 上 调 幅度 业绩 决定是否得到 奖 金以及 奖 金的数 额 业绩 是否得到股票期 权 及其数 额 zhangwei 以 业绩为 基 础 的薪酬包括三个部分 定 义 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 50 基本工 资 业绩奖 金 股票期 权 如何 对 业绩进 行 奖 励 根据 职 位等 级 系 统设 定 根据上年 业绩调 整 年底一次性支付 根据 业绩 与 业绩 合同中目 标 /要 求的 对 照情况 以工 资 的百分比表示或者表示成 每次 结 果支付一定的数量 (例如： 人民 币 /销 售量，百分比 /销 售 额 ) 赠 予一定的股票期 权 ，即可以某 一固定价格 购买 公司的股票的 权 力 强 制持有期 (1-5年 )，并可在有限 的 时间 内履行 (5-10年 ) 在市 场 价格超出履 约 价格之前， 无即期价 值 各 职 位薪酬 结 构 * 百分比 建 议 *以平均情况 计 算，具体数字 应视 市 场 情况 进 行 调 整 资 料来源： 麦肯 锡 分析 总 裁 高 级 副 总 裁 /业 务单 元 主管 采 购 部 经 理 员 工 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 会 计 科科 长 典型 职 位 举 例 等 级 5 4 3 2 1 专 家 级 技 术 人 员 部 门 技 术 骨干 工程 师 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 基 层专业 技 术 人 员 典型 职 位 举 例 等 级 4 3 2 1 供参考 zhangwei 根据 业绩 ，拉开薪酬 总额宽 幅上下限的差距 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 51 等 级 越高，上下 限差距越大 下限与 现 有体系 差 别 不明 显 上限与旧体系差 别 极大，甚至可 超越国 际标 准 每一 职 位的具体 数字和区 间 需根 据市 场 情况 进 行 调 整 粗略地看，高等 级 的平均 总 体薪 酬高于低等 级 100%完成 业绩 合同 100%的 标 准基 本工 资 0%的 业绩奖 金 0%的股票期 权 130%的 标 准基本 工 资 200%的 业绩奖 金 130%的股票期 权 下限 上限 供参考 等 级 薪酬区 间 (人民 币 /年 ) 100,000 200,000 300,000 400,000 5 4 3 2 1 190,286 127,500 78,000 52,283 260,000 管理 职 专业 和技 术职 同一区 间 内不同 职 位 举 例 zhangwei 薪酬 实际发 放由 业绩 合同的达成 情况决定 薪酬 总额 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 52 50* 100 150 200 固定工 资 业绩 合同 总 分 100 +200%业绩奖 金 +100%股票期 权 +100% 股票期 权 *得分低于 50分者 应 列入 “观 察 ”类 ，以期 业绩 有所 进 步。如 连续 两年得分低于 50分 则应 辞退 业绩 合同分数 资 料来源： 麦肯 锡 分析 举 例 +100%业绩奖 金 +100%股票期 权 观 察 zhangwei 业绩 影响基本工 资 等 级 4 上年 业绩 合同 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 53 人民 币 基本工 资 薪酬曲 线 举 例 130% 100% 0 50 100 总 分150 基本工 资 上限 下限 37,000 48,100 + = 观 察 * 效益指 标 运 营 指 标 组织 指 标 _ _ _ _ _ _ _ _ _ % % % 总 分 *得分低于 50分者 应 列入 “观 察 ”类 ，以期 业绩 有所 进 步。如 连续 两年得分低于 50分 则应 辞退 zhangwei 业绩 影响 奖 金 等 级 4 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 54 + = 业绩 合同 奖 金 获 得 标 准 奖 金 额 的百分比 * 100 150 业绩 总 分 100% 200% 薪酬曲 线 举 例 $ 110 效益指 标 运 营 指 标 组织 指 标 _ _ _ _ _ _ _ _ _ % % % 总 分 对 特定 职 位 (如 销 售 )和有重大 贡 献者， 经 董事会批准， 奖 金不 设 上限 zhangwei 业绩 影响股票期 权 等 级 4 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 55 业绩 合同 效益指 标 运 营 指 标 组织 指 标 _ _ _ _ _ _ _ _ _ % % % + = 股票期 权 授予 协议书 举 例 薪酬曲 线 总 分 股票期 权发 放百分比 10050 100% 0 zhangwei SEPG总 裁的薪酬框架 薪酬构成 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 56 业绩评 估依 据 薪酬 设计 的考 虑 因素 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 50% 35 15 集 团业绩 集 团业绩 (80%) 个人行 为 /能力 (20%) 资历 职 位 上年 业绩 国 际 参照 对 比：美国大公司前 20 名 经 理的股票期 权 是基本工 资 的 200%；小公司的比例更高 总 裁股票期 权 的 发 放要完全基于 集 团业绩 变动 薪酬 应 占 总 薪酬的相当比例 业绩奖 金的 发 放要基于集 团业绩 与个人行 为 /能力的 综 合 评 估 高 层领导 的薪酬 约为 普通工人的 5-10倍 基本工 资 大体沿 袭 目前工 资 制度 占税前薪 酬百分比 建 议 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei 高 级 副 总 裁 /总 部 职 能部 门 的薪酬 框架 薪酬构成 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 57 业绩评 估依据 薪酬 设计 的考 虑 因素 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 45% 36 19 集 团业绩 集 团业绩 (30%) 所主管部 门 的 业绩 (50%) 个人行 为 /能力 (20%) 资历 职 位 上年 业绩 国 际 参照 对 比：美国大公司前 20 名 经 理的股票期 权 相当于基本工 资 的 200%；小公司的比例更高 职 能副 总 裁股票期 权 的 发 放也完 全基于集 团业绩 变动 薪酬 应 占 总 薪酬的相当比例 业绩奖 金的相当部分 (50%)要基于 所主管工作的 业绩 高 层领导 的薪酬 约为 普通工人的 5-10倍 基本工 资 大体沿 袭 目前工 资 制度 税前薪酬 百分比 建 议 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei 高 级 副 总 裁 /业务单 元主管的薪酬 框架 薪酬构成 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 58 业绩评 估依据 薪酬 设计 的考 虑 因素 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 45% 36 19 集 团业绩 (40%) 业务单 元 业绩 (60%) 集 团业绩 (20%) 业务单 元 业绩 (50%) 个人行 为 /能力 (20%) 资历 职 位 上年 业绩 国 际 参照 对 比：美国大公司前 20 名 经 理的股票期 权 占基本工 资 的 200%；小公司的比例更高 业务单 元主管股票期 权 的 发 放要 综 合集 团业绩 和 业务单 元 业绩 ， 这 可一方面使主管集中于本 业 务单 元的 业绩 ，另一方面又关注 集 团 整体 业绩 可 变 薪酬 应 占 总 薪酬的相当比例 业绩奖 金的 发 放要基于集 团 和 业 务单 元 业绩 与个人行 为 /能力的 综 合 评 估 高 层领导 的薪酬 约为 普通工人的 5-10倍 基本工 资 大体沿 袭 目前工 资 制度 税前薪酬 百分比 建 议 资 料来源： 麦肯 锡 分析 zhangwei 副 总 裁 /总 部 职 能部 门 的薪酬框 架 薪酬构成 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 59 股票期 权 业绩奖 金 基本工 资 45% 36 19 业绩评 估依据 薪酬 设计 的考 虑 因素 税前薪酬 百分比 建 议 资 料来源： 麦肯 锡 分析 国 际 参照 对 比：美国大公司前 20 名 经 理的股票期 权 相当于基本工 资 的 200%；小公司的比例更高 职