人力基础知识(蒋老师)

企业人力资源管理师 国家职业资格培训教程（第二版） (基础知识 ) * 1 劳动社会保障部的资格考试与人事部的职称考试（ 类似会计）的区别： 人事部举办的是一种职称考试有初级、中级和高级 ，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师一样。 劳动部举办的是职业资格考试，即是一种行业入职 标准，以后进入相关行业必须有这个资格证，才能做此 工作。就像会计一样，必须有相应的资格证书才能做。 Date 2 考试的依据是助理人力资源管理师的国 家技能要求的标准 ！ 不出偏题、怪题、则重于能力 Date 3 基础知识是职业资格培训知识 和能力的理论基础 也是做好管理工作的理论前提 Date 4 企业人力资源管理人员职业技能鉴 定考试包括 理论知识 （含基础知识和相关 知识）考试和 技能考核 两大类，要求考生 明确各种题型答题的要求，掌握答题的标 准。 Date 5 国家职业标准（ 2007年修订）比重表（ % ） 人力资源管理 师（一级） 人力资源管理 师（二级） 人力资源管理 师（三级） 人力资源管理 师（四级） 基本要求 理论知识 0 10 20 30 人力资源规划 理论知识 17 15 15 15 能力要求 20 20 15 15 招聘与配置 理论知识 17 15 15 10 能力要求 15 15 20 20 培训与开发 理论知识 17 15 15 10 能力要求 15 15 15 15 绩效管理 理论知识 17 15 10 10 能力要求 15 15 15 15 薪酬管理 理论知识 17 15 10 15 能力要求 20 20 20 20 劳动关系管理 理论知识 15 15 15 10 能力要求 15 15 15 15 合计 理论知识 100 100 100 100 能力要求 100 100 100 100 Date 6 与上版变动情况 劳动法、人力资源管理、劳动经济学、 统计 学知识、计算机知识、写作知识 劳动经济学、劳动法、 现代企业管理、管理 心理与组织行为 、人力资源开发与管理 Date 7 p 三级基础知识 一共占 20分，单选 12题，多选 8题 各部分平均 2道题 p 重点看 ：基本概念、基本原则、流程框架 p 建立知识点的基本印象 :劳动经济学、企业管理 、管理心理与组织行为为重点章节 关于基础知识的重点说明 Date 8 内容框架 1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理 Date 9 第一章 劳动经济学 劳动经济学的研究对象与研究方法 劳动力供给与需求 完全竞争市场下的工资水平与结构 就业与失业 * 10 劳动经济学基本内容 p 劳动经济学是研究 劳动力市场 问题的经济学，是经 济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。 p 劳动经济学的框架体系可以概括为： 四个主线两个层次 四个主线：供给 S、需求 N、价格 W和政府 P 两个层次：微观和宏观 Date 11 第一节 劳动经济学的研究对象与研究 方法 关键词： 稀缺、效用、市场、方法 一、劳动资源的稀缺性 2008-3 相对性 绝对性 本质表现是： 消费劳动资源的 支付能力与支付手段 的稀缺性 二、效用最大化 经济分析的基本假设 企业 利润最大化 个人 效用最大化 Date 12 三、劳动力市场 居民户 企业 商品和劳务的供给 货币支出 生产要素收入 生产要素供给 图 1-1 收入循环模型 Date 13 四、劳动经济学的研究方法 2008-3 研究方法 主要特征 实证 研究法 是什么 客观事实 规范 研究法 应该是什么 价值判断 经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规 范研究方法。 Date 14 实证研究方法 q 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在 、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 究现象本身 “ 是什么 ” 的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等 实证研究方法的特点： q 它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运 动规律及内在逻辑。 q 它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。 Date 15 规范研究方法 q 规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经 济现象及其运行 应该是什么 的问题。 q 规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订 经济政策服务。 规范研究法由于经济运行过程中存在种种障 碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有 以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍； 三是市场缺陷。 Date 16 规范法与实证法的联系与区别 q 规范法侧重于定性分析，且用言语说服方式；实 证法侧重于定量分析，且用数字说服方式。 二者 结合使用。 Date 17 第二节 劳动力供给与需求（ 重点 ） 一、劳动力与劳动力供给 p 劳动力 ：是指在一定年龄之内，具有 劳动能力与就 业要求 ，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 ，包括就业者和失业者。 p 劳动参与率 ：劳动力在一定范围内的人口比率。 例如： 总人口劳参率 =劳动力 /总人口 *100% 年龄劳参率 = 某年龄劳动力 /该年龄人口 *100% p 劳动力供给弹性 ：劳动力 供给量 对 工资率 变动的反 应程度。 (2007-3) p 劳动参与率的生命周期 Date 18 劳动力供给 p 劳动力供给：是指在一定的 市场工资率 条件下， 劳动力供给的决策 主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的 劳动时间 。 劳动力供给图 工资率 W( 元时 ) 劳动力供给 量 S(人 时 ) 符 号 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 150 200 280 400 500 700 a b c d e f 劳动力供给表 Date 19 劳动力供给弹性 p劳动力 供给量变动对工资率变动的反应程度被定义 为劳动力供给的工资 弹性 ，简称劳动力供给弹性。 Es=(S/S)(W/W) S/S表示供给量变动的百分比， W/W表示工资变动 的百分比 Date 20 劳动力供给弹性 p一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1.供给 无弹性 ，即： Es=0，在这种情况下，无论工资率如 何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给 量固定不变； 2.供给有 无限弹性 ，即： Es ，在这种情况下，工资率 给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于 0； 3.单位 供给 弹性 ，即： Es=1，在这种情况下，工资率变动 百分比与劳动力供给量变动的百分比相同 1； 4.供给 富有弹性 ，即： Es 1，在这种情况下，劳动力供 给量变动的百分比大于工资率变动百分比； 5.供给 缺乏弹性 ，即： Es 1，在这种情况下，劳动力供 给量变动的百分比小于工资率变动百分比。 Date 21 经济周期与两种劳动参与假说 附加性 劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在 正向 关系 悲观性 劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在 反向 关系 前提观点都是：男性成年人（ 一级劳动力 ）的劳动参与率与 经济周期 不存在敏感的反应 （二级劳动力 主要由中年妇女构成） p 经济周期 2009-3： 是指经济运行过程中 繁荣与衰退 的周期性交替。 Date 22 二、劳动力需求 p 劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下 愿意并 能够 雇用的劳动量。（是一种派生性需求） p 劳动力需求弹性 是 劳动力需求量 变动对于 工资率 变动的反应程 度。 （ 1）需求无弹性，即 Ed 0。 A （ 2）需求有无限弹性，即 Ed趋向于 无穷大。 B （ 3）单位需求弹性，即 Ed 1。 C （ 4）需求富有弹性，即 Ed 1。 E （ 5）需求缺乏弹性，即 Ed 1。 F Date 23 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可 变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。 当把可变的的 劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增 加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产 量开始递减。这就是劳动的 边际生产力递减规律 。 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变 动可以分为三个阶段： q 边际产量递增阶段 q 边际产量递减阶段 q 总产量绝对减少 边际产量 是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产 量 三、企业短期劳动力需求的决定 Date 24 边际产量递减规律 总产量为 Q，平均产量为 AP ，边际产量为 MP； AP=Q/L MP= Q/ L TP、 AP、 MP都是先增后减 ，第一阶段， AP递增，第二 阶段， MP递减，第三阶段， MP为负值 由此可见，企业在资本等生 产要素固定不变时，劳动投 入的增加量应在区域 ，即 a -b之间。企业若以人均产量 为最大目标，劳动投入量 a点 最佳；若以总产量最为目标 ， b点最佳。 Q AP MP O L MP AP TP a b Date 25 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决 定的原则是： MPR=VMP=MP P=MC=W 其中： MPR为边际产品收益 VMP为边际产品价值 P为产品价格 MC为边际成本 Date 26 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义： P11 p 含义：广义与狭义 p 主体： 劳动力的所有者个体 使用劳动力的企业 p 客体：劳动者的劳动力 p 性质： P12 p 本质属性的主要表现 ： 以产权边界界定清晰为前提 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程 Date 27 四、劳动力市场的均衡 （二）静态与动态均衡 p 局部均衡分析与一般均衡分析 局部均衡：马歇尔 （单个市场） 一般均衡：瓦尔拉 （所有市场） （三）劳动力市场均衡的意义 p 劳动力资源的最优分配 p 同质的劳动力获得同样的工资 p 充分就业 Date 28 平均工资为 P1时， 劳动力供需平衡 平均工资为 P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。 平均工资为 P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力 。 劳动力供给需求曲线图 供求 均衡点 供给 曲线 需求 曲线 平均工资 数量 0 Q1 P1 Q2 P2 E Q3 P3 A B Q4Q5 Date 29 五、人口、资本存量与均衡工资率 p 人口对劳动力供给的影响 人口规模：在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成 正向关系 。 人口年龄结构：劳动年龄组人口比重 人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力的 供给弹 性趋向增大 。 p 资本存量与劳动力需求的关系 p 人口、资本存量与劳动力市场均衡 1、资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到 提高，就业也在扩大 Date 30 第三节 完全竞争市场下的工资水平与 结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 工资的决定是以 劳动力价值 为基础 最终取决于 劳动的边际生产率 和劳动力 再生产费用 及 劳动的负效用 Date 31 第三节 完全竞争市场下的工资水平与结构 二、工资形式 （一）基本工资 :是以货币为支付手段 ,按照时间或产量计算的 报酬 ,是工资构成的主要部分。 1、工资率 :单位时间的劳动价格 (以其计算的工资只是基本工资 ，并不是全部劳动报酬） 2、货币工资： 工人单位时间的货币所得 实际工资 =货币工资 /价格指数 3、计时工资与计件工资 :劳动量以劳动的直接持续时间来计量 ，依据工人合格产品的数量 (作业量 )和计件工资率计算工资报酬 的工资支付形式。 计时工资是最为传统的工资形式 计件工资实为计时工资的转化形式 Date 32 二、工资形式 （二）福利： 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成 部分。 p 支付形式 实物支付 延期支付 p 特征： 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 法定性 企业自定性和灵活性 Date 33 第四节 就业与失业（宏观） 一、就业总量的决定 1、就业包括 三层含义 就业主体 是有劳动能力和就业要求的人 所参加的 劳动 是对社会有益的社会劳动 从事的是有 报酬或收入 的劳动 2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决 定的 总供给 =消费 +储蓄 总需求 =消费 +投资 均衡国民收入 =总供给 =总需求 Date 34 二、失业及其类型 摩擦性失业 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业 岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换 所形成的失业。 （ 2008-2） 技术性失业 由于引进现金技术替代人力，以及改善生产方 法和管理而造成的失业。 结构性失业 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上 的失衡所引致的失业。 季节性失业 由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生 影响所引致的失业。 三、需求不足性失业 增长差距性失业 周期性失业 缓解需求不足性失业的对策： 刺激总需求及扩大有效供给 Date 35 失业原因分析 ： 主因是总需求不足 2008-3 对策 : 依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实 施干预，实现国民经济均衡发展 依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政 策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策 Date 36 37 四、失业的度量和失业的影响 1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业 率和失业持续期。 2、失业持续期一般以周（星期）为时间单位 。 Date 37 失业率：失业率 =失业人数 /社会劳动力人数 *100% =失业人数 /（就业人数 +失业人数） *100% 失业持续期：平均失业持续期 =（ 失业者 *周数） /失业人数 失业的度量 非劳动力 失业 就业 1 2 3 4 5 6 1解雇或辞职 2、 3退休或自愿退 出劳动力市场 4重新雇佣 5、 6重新进入劳动 力市场 就业失业的三种状态与六种转换图 Date 38 3、失业的负面影响：一，失业造成家庭生 活困难；二，失业是劳动力资源浪费的典型 形式；三，失业直接影响劳动者精神需要的 满足程度。 Date 39 五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出： 政府购买 转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素： 最低劳动标准： 最低工资标准、最长劳动时间标 准 最低社会保障 工会 Date 40 政府行为 政府购买支出 q 政府购买 是指政府对商品和劳务的购买，如购买 机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工 程、政府雇员的工资薪金 q 政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求 和购买力， 是国民收入的一个组成部分 q 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起 调节作用 Date 41 转移支付 转移支付 主要包括社会保障福利支出、教育科研支 出、政府公债利息、政府对农业的补贴等 政府转移支付是是一种货币性支出，因此 不能算作 国民收入的组成部分 转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重 要的财政政策工具 Date 42 （三）就业与收入的宏观调控 影响就业总量的三大宏观调控政策： 1、财政政策 2008-3 p 措施：调整政府购买水平、调整政府转移支 付水平、变动税率。 扩张性财政政策与紧缩性财政政策 Date 43 （三）就业与收入的宏观调控 2、货币政策 p 货币政策是指政府调节货币供应量和利率，以影 响宏观经济活动的经济政策。 p 与财政政策不同，货币政策通过 利率 的变动对总 需求发生影响，是间接地发挥作用。 2007-2 p 措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场 业务。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策 Date 44 （三）就业与收入的宏观调控 3、收入政策 p 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资 和物价的增长。 p 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社 会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动 者为主体的居民个人 分配关系 的调整政策。 p 收入政策的作用 p 收入政策措施 调控收入与物价关系的措施 收入平等化措施 Date 45 收入差距的衡量指标 基尼系 数 洛伦兹曲线 是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的 45对角线称 为 绝对平等线 ，由横轴和纵轴组成 的折线称为 绝对不平等线 。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。 A B Date 46 基尼系数 基尼系数 =A/（ A+B） 如果 A为零，基尼系数为零，表示收入分配完 全平等；如果 B为零则系数为 1，收入分配绝对不平 等。该系数可在零和 1之间取任何值。收入分配越是 趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越 小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线 的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得 税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联 合国有关组织规定：若低于 0.2表示收入绝对平均； 0.2-0.3表示比较平均； 0.3-0.4表示相对合理； 0.4 -0.5表示收入差距较大； 0.6以上表示收入差距悬殊 。 Date 47 基尼系数 世界银行发展报告中 称， 中国基尼系数目前 已扩大至 0.458。今后如能在福利政策和税 收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐 步降低的。 2010年大致维持现有水平不再扩 大，保持在 0.45左右， 2020年略有下降达 0.40左右。 国际认定的基尼系数警戒线为 0.4 Date 48 1、劳动力供给弹性是 ( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为 ( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 3、实证研究方法重点是研究现象本身（ 4 ）的问题。 A、本质 B 怎样好 C 为什么 D 是什么 4、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（ 4 ）为决策准则 A 经济利益 B 社会效益 C 最低成本 D 最大利润 5、均衡国民收入等于 ( 1245)。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 6、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 ( 23) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 Date 49 第二章 劳动法 1. 劳动法的体系 2. 劳动法律关系 * 50 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的 概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系 的其他社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的 基本原则 1、基本原则的 特点 指导性、纲领性法律规范 反映所调整劳动关系的特殊性 高度稳定性 高度权威性 Date 51 2、基本原则的 作用 3、基本原则的 内容： 2008-2 保障劳动者权益的原则 首要原则 平等就业权 和 自主择业权 是劳动权的 核心 2007-2 劳动保障： 基本保护、优先保护、全面保护 劳动关系民主化原则 （三方原则：政府、工会和企业家协会 /雇主协会） 物质帮助权原则 社会强制保险 （社会性、互助性和补偿性） 二、劳动法的基本原则 Date 52 三、劳动法律渊源 1、劳动法律渊源 含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式 2、劳动法律渊源 类别 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） 全国人大及常委会 国务院劳动行政法规 国务院 劳动规章 劳动社会保障部 地方性劳动法规 地方人大及常委会 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释（立法解释、司法解释和行政解释） 此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、 集体合同、习惯法、法官法或判例法 Date 53 四、劳动法的体系 p 劳动法律体系（ P39） 劳动合同和集体合同制度 工会和职工民主管理制度 劳动争议处理制度 劳动标准制度 社会保险和福利制度 职业培训制度 促进就业法律制度 劳动法的监督检查制度 劳动关系法 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法 Date 54 第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 1、劳动法律关系 含义 劳动关系转变为劳动法律关系的条件： 存在现实劳动关系 存在调整劳动关系的法律 2、劳动法律关系 种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 Date 55 3、劳动法律关系的 特征 劳动法律关系是劳动关系的 现实形态 （劳动关系是 劳动法律关系的现实基础；劳动法律关系是劳动关系 的法律形式） 两者形成的前提条件不同，内容和效力也不同 劳动法律关系的内容是 权利和义务 （一次调整与二次 调整） 劳动法律关系的 双务关系 劳动法律关系具有 国家强制性 Date 56 二、劳动法律关系的构成要素 p 主体 雇主与雇员（工会） 完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力 p 内容 p 客体 ： 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动 安全等 Date 57 三、劳动法律 事实 p 劳动法律行为 合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为 p 劳动法律事件 不以当事人的意志为转移 Date 58 1、 ( A)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利 与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇 佣关系 2、社会保险特征不包括 ( A)。 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 3、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ 3 ）可以直接适用。 A 劳动法的首要原则 B 劳动法律规范 C 劳动法的基本原则 D 相关国际公约 4、在劳动关系领域，工会不享有（ 4 ） A 参与权 B 咨询权 C 知情权 D 单方决定权 5、劳动法基本原则的特点是 (12345 ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 6、根据解释主题的不同。正式解释分为 ( 123)。 (A)立法解释 (B)司法解释 (C)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解 释 Date 59 第三章 现代企业管理 企业战略管理 企业计划与决策 市场营销 * 60 重点 SWOT分析 企业战略选择 企业决策方法 编制经营计划方法（ PDCA） 目标管理（ MBO） 市场细分 市场营销策略 Date 61 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 1、企业战略的特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性 企业战略 实质 是实现 外部环境、企业实力 和 战略目 标 三者间的 动态平衡 Date 62 2、企业环境的 结构及特点 企业 行业环境 市场环境 政治环境 经济环境 法律环境 技术环境 Date 63 经营环境的分类 简单 +稳定 =低不确定性 少数外部因素并且这些因素是类似的 因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低 复杂 +稳定 =中低不确定性 大量外部因素，并且这些因素不相似 因素保持相同或变化缓慢。 对要素复杂知识要求低 简单 +不稳定 =中高度不确定性 少数外部因素并且这些因素是相似的 因素变化频繁并且是不可预期 对要素复杂知识要求高 复杂 +不稳定 =高度不确定性 大量外部因素并且这些因素是不相似的 因素变化频繁并且不可预期 对要素复杂知识要求高 Date 64 3、经营环境分析的 方法 p 外部环境调研 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 p 外部环境预测 Date 65 4、经营环境 微观 分析 波特五力模型 产业内部现 有企业之间 的竞争 潜在的新进入者 顾客 供应商 替 代 品 Date 66 5、宏观 分析 PEST 分析 政治要素（ Politics） 经济要素 （ Economics） 社会要素（ Society） 技术要素（ Technology） 未来的市 场及行业 变化趋势 Date 67 二、企业分析 （一）企业资源状况分析 : 1、企业资源的概念： l 物质 l 人力资源 l 财务资源 l 技术资源 l 管理资源 l 无形资产 Date 68 （二）企业能力分析 1、能力的概念与内容：效率与效果 资源开发与利用活动分为 （ 价值链） 基本活动 （生产加工、成品储运、市场营销、售后服 务） 支持活动 （采购管理、技术开发、人力资源、企业基 础设施） 2、能力分析的方法 纵向分析 横向分析 财务分析 Date 69 Date 70 （二）企业能力分析 3、能力评价的 标准 效率分析 成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度 效果分析 满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一 贯满足顾客需求 Date 71 （三）企业内部条件外部环境综合分 析 在 SWOT分析 中，管理人员对 组织的优势（ Strengths） 劣势 (weaknesses) 环境中的机会 (environmental opportunities) 威胁 (threats)进行分析与确定 Date 72 SWOT战略分析 机会 O 威胁 T 优势 S劣势 W 增长战略 SO 扭转战略 WO 防御战略 WT 多种经营战略 ST Date 73 SWOT分析表 优 势 与 劣 势 潜在优势 潜在劣势 设计良好的战略？ 强大的产品线？ 宽的市场覆盖面？ 良好的营销技巧？ 品牌知名度？ 研发能力与领导水平？ 信息处理能力？ 不良战略？ 过时、过窄的产品线？ 不良营销计划？ 丧失信誉？ 研发创新下降？ 部门之间争斗？ 公司控制力量薄弱？ 机 会 与 威 胁 潜在机会 潜在威胁 核心业务拓展？ 开发新的细分市场？ 扩大产品系列？ 将研发导入新领域？ 打破进入堡垒？ 寻找快速增长的市场？ 公司核心业务受到攻击？ 国内外市场竞争加剧？ 为进入设置堡垒？ 被兼并的可能？ 新产品或替代场品的出现？ 经济形势的下滑？ Date 74 （四）企业战略选择 P54 1、总体战略 进入战略 (购并战略、内部创新战略、合资战略） 发展战略 （单一产品或服务的发展战略、横向发展战 略、纵向发展战略、多样化发展战略） 稳定战略 （集中资源，发挥优势） 撤退战略 （特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购 、分拆、资产互换或战略贸易） Date 75 企业战略选择 2、一般竞争战略 (1)低成本战略 ： 成为行业中所有竞争者中成本最低的战 略 操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用 降低、生产创新及自动化型 价格降低 销售 增长 增加 产量 成本降低 顾客价值 增加Date 76 企业战略选择 2、一般竞争战略 (2)差异化战略 ：力求在本行业建立区别于其他企业的 独特品质，从而获取超额利润。 市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 高 高 低 低 实 质 差 别 化 品位差别化 特殊型 （黄酒） 标准型 （一般） 高位型 （高档） 排他型 （茅台 ） Date 77 企业战略选择 2、一般竞争战略 (3)集中（重点）战略 ： 对选定的细分市场进行专业化 服务的战略。 在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本 ，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方 法来获取竞争优势 集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分 市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供 更为满意的服务，建立顾客忠诚度。 Date 78 企业战略选择 3、不同行业阶段的战略 新兴行业的战略： 成熟行业的战略： 衰退行业的战略： Date 79 企业的战略选择 总体战略 进入战略 购并、内部创业、合资 发展战略 单一产品或服务、横向、纵向、多样化 稳定战略 集中资源，发挥优势 撤退战略 特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购 、拆产为股 /分拆、资产互换战略贸易 一般竞争战略 低成本战略 差异化战略 重点战略 不同行业阶段战 略 新兴行业战略 进入时机、竞争方式 成熟行业战略 明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定 价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、 合适买主、工艺流程选择、国际竞争 衰退行业战略 领导地位、合理定位、收获、迅速退出 Date 80 三、企业经营战略的实施与控制 （一）企业经营战略的 实施 建立经营战略相适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和规划 调动全体积极性，实现战略计划 建立行政支持系统，实现有效战略控制 Date 81 （二）企业经营战略的 控制 战略控制的 基本要素 战略评价标准 2008-2 实际成效 绩效评价 战略控制的 方法 事前控制 事中控制 事后控制 Date 82 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 1、决策 科学化的要求 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策概念 科学的决策程序 决策方法科学化 数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧的所谓软技术 Date 83 2、决策方法 决策的分类 决策的方法 确定型 量本利分析 （图解法、公式法）、边际收益分析 、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法 的盈利性对比分析 线性规划法 微分法 风险型 收益矩阵 决策树 敏感性分析 不确定型 悲观决策标准 华德 乐观系数决策标准 赫威斯 中庸决策标准 最小后悔决策标准 萨凡奇 同等概率标准 Date 84 二、企业经营计划 1、企业计划职能的 作用和特点 2、制定计划的 原则 p 可行性与创造性相结合的原则 p 短期计划与长期计划相结合的原则 p 稳定性与适应性相结合的原则 3、编制计划的 方法 p 滚动计划的方法 p PDCA循环法： 计划、执行、检查、处理 p 综合平衡法 Date 85 4、企业经营计划的 目标管理 2008-2 p 目标管理的 含义 p 目标管理的 特点 系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 要富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 p 目标管理的 实施 经营目标体系的建立 经营目标的实施 经营目标的控制 Date 86 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销的概念 P74 市场的概念： 市场 =人口 +购买力 +购买欲望 市场的分类 交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 买方类型：消费者、组织 活动范围和区域：世界、全国性、地方 Date 87 4、消费者市场分析 影响消费者行为的因素 文化因素 社会因素 个人因素 心理因素 年龄、职业、经济状况、生活方式、 个性及自我观念 动机、知觉、学习、偏好和态度 Date 88 4、消费者市场分析 影响消费者购买决策过程 参与购买的角色 倡议者、影响者、决策者购买者、使用者 习惯性 化解不协调 寻求多样化 复杂 购买行为类型 Date 89 4、消费者市场分析 消费者购买决策过程 引起需要 收集信息 评价方案 决定购买 买后行为 Date 90 5、组织市场分析 组织市场的构成 产业市场 最具代表性、最多样化和最庞大，是 市场营销分析的主要对象。 转卖者市场（中间商） 政府市场 Date 91 5、组织市场分析 产业市场的特点： P78 购买者多为企业 集中在少数地区 需求具有派生性 需求缺乏弹性 产业市场较大的波动 专业人员购买 互惠 直接购买 通过租赁方式取得 Date 92 5、组织市场分析 产业市场购买行为 参与购买的角色 使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者 直接购买、修正购买、新购购买行为类型 影响购买行为因素 环境、组织、人际、个人 Date 93 5、组织市场分析 产业购买者购买过程 提出需要 确定需要 说明需要 物色供应商 征求建议 确定供应商 选择订货程序 检查合同履行情况 Date 94 二、市场营销管理过程 分析市场机会 发现市场机会、评价市场机会 市场细分 ： 消费者 市场：地理、人口、心理、行为 产业 市场：最终用户、用户规模 目标市场选择： 无差异、差异、集中市场营销 市场定位 执行和控制市场营销 设计市场营销组合 4Ps： 产品、价格、地点、促销 选择目标市场 执行 ： 制定详细行动计划、建立组织结构 设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力 建立适当企业文化和管理风格 控制： 年度计划、盈利能力、效率、战略控制 Date 95 三、市场营销策略（ 重点 ） （一）产品策略 产品组合策略 产品的整体概念：核心、有形、附加产品 产品组合：宽度、长度、深度、关联度 扩大产品组合 缩减产品组合 产品线延伸（向下、向上、双向） Date 96 2、品牌商标策略 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌统分策略 3、包装策略 相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 复用包装策略 附赠品包装策略 Date 97 4、产品生命周期策略 Date 98 4、产品生命周期策略 生命周期阶段 营销策略 初创期 快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透 成长期 改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增 强销售渠道、适时降价 成熟期 产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场 改良 市场营销组合改良 衰退期 维持、集中、收缩、放弃 Date 99 5、服务策略 售前服务 售后服务 Date 100 （二）定价策略 P90 定价法分类 成本导向定价法 成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价 法、边际成本定价法 需求导向定价法 理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法 竞争导向定价法 随行就市定价、密封定价 定价策略 新产品定价策略 撇油、渗透、满意 折扣折让定价策略 数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级 Date 101 （三）分销策略 1、销售渠道的几个参数 渠道层次数目 渠道长度 渠道宽度 渠道多重性 2、影响销售渠道选择的因素 产品因素 ： 价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程 度、标准化程度、是否新产品 市场因素 ： 市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率 企业因素 ： 企业实力、销售能力、服务能力、控制能力 Date 102 3、分销渠道的选择 是否使用中间商 中间商的数目 ： 独家分销、广泛性分销、选择性分销 中间商的选择 ： 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、 提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力 （三）分销策略 Date 103 （四）促销策略 1、广告： 商业广告、公共关系广告 2、人员推销： 3、营业推广： 4、宣传： Date 104 1、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和 ( B)。 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 2、 (A )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经 销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销 3、企业综合平衡的任务不包括（ 4 ） A 最有经济效果 B 最优比例 C 最优发展速度 D 最优战略 4、市场的主要因素，不包括（ 2 ） A 人口 B 产品偏好 C 购买力 D 购买欲望 5、产品改良包括 ( 1345)。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 6、企业促销策略包括 ( 1234) (A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 （ B)宣传 (E)公共关系 Date 105 第四章 管理心理与组织 行为 个体心理与行为分析 工作团队心理与行为 领导行为及理论 人力资源管理中的心理测量技术 * 106 第一节 个人心理与行为的分析 一、个体差异 心理学第一定律 （一）员工的能力与人格 1、能力差异 p 所能为者：成就（实际能力） p 可能为者：性向（潜在能力） 2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效 一般能力（智力） 特殊能力 智力水平 智力结构 责任心 绩效个人能力 工作满意度 Date 107 “大五 ”与职业的匹配 维度 高分 低分 情绪稳定性 航空飞行员和外科医生 社会外向性 营销人员、政治家和娱乐 业工作者 产品经理、自然科学家 宜人性 教师和社会工作者 企业家和军事领导者 责任感 经理主管人员以及那些高 成就者 艺术家和音乐家 思维开放性 企业家，变革者，艺术家 和理论科学家 会计师，产品经理 Date 108 （二）员工的态度 态度的分析 工作满意度 工作满意度的定义 影响工作满意度的因素 q 富有挑战性的工作 q 公平的报酬 q 支持性的工作环境 q 融洽的人际关系 q 个人特征与工作的匹配 工作满意度与绩效和行为的关系 Date 109 组织承诺 贝克尔 P101 组织承诺的定义： 感情承诺、规范承诺、继续承诺 组织承诺的结果： 组织承诺与缺勤率和流动率负相关 Date 110 （ 三）员工的知觉和归因 知觉及其意义 社会知觉 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 图 3-5 “ 妻子或岳母 ” Date 111 归因 内因与外因、稳因与非稳因 归因偏差 行为者的 自利性偏差 ，即人们倾向于把自己的成功归因于个人 因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因 素，对别人的失败做内部归因 对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与己发生 利害关 系 人们还常有 “善有善报，恶有恶报 ”的归因倾向，因而当有人受害 时，人们对受害者的责难多于同情 Date 112 二、工作动机的理论与应用 （一）人的多重需要与组织的报酬形式 科学管理 金钱 人际关系理论 工作环境、安全感或民主管理 人本主义心理学 自尊和自我实现 赫兹伯格的双因素 责任、赞赏、成就、进步 奥尔德弗、麦克利兰 个人成长和发展 Date 113 （二）组织公正与报酬分配 分配公平 程序公平 互动公平 （三）期望理论与绩效薪资 个人努力与工作绩效 工作绩效与组织奖励 组织奖励与个人需要 Date 114 三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习 1、强化的学习法则 爱德华 桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则 2、认知学习原理 爱德华 托尔曼 强调认知结构和内部心理表象 3、社会学习理论 班杜拉 观察学习、 榜样 Date 115 （二）员工学习与组织行为矫正 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为 Date 116 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 （一）工作团队有效性的理论 什么是工作团队 团队的有效性模型 组织文化 团队设计 奖励 内部团队过程 边界管理 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 背景 团队运作 有效性 Date 117 （二）团队的动力因素分析 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围 Date 118 二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策 群体决策的优缺点 影响群体决策的群体因素 p 群体多样性 p 群体熟悉度 p 群体的认知能力 p 群体成员的决策能力 p 参与决策的平等性 p 群体规模 p 群体决策规则 Date 119 （二）人际关系与沟通 人际关系的发展阶段 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段 Date 120 2、沟通的风格模式 周哈利窗模型 自己不知道 自己知道 对方不知道 对方知道 反馈 暴 露 盲区 自我暴露型 开放区 自我实现型 未知区 自我克制型 隐藏区 自我保护型 沟通风格的决定：个性与沟通环境 Date 121 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 （一）领导者与管理者 （二）经理角色分析 根据亨利 明茨伯格的被广为引用的研究，管理者 在组织中扮演着十种角色，这十种角色可被归入 三大类。明茨伯格的管理者角色理论可用下图来 表示。 Date 122 正式权力和地位 人际关系方面的角色 挂名首脑 领导者 联络者 Interpersonal roles 信息传递方面的角色 监听者 传播者 发言人 Information roles 决策制定方面的角色 企业家 障碍处理者 资源分配者 谈判者 Decision criteria 图 : 管理者的角色 资料来源： Mintzberg(1974)。 Date 123 二、领导特质、风格及其权变因素 （一）谁成为领导人：领导的特质 （二）如何领导：领导的行为与风格 1、领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度 2、领导行为的权变理论 费德勒的权变模型 领导情境理论 路径 目标理论 参与模型 Date 124 三、领导理论中的新观点 （一）情商与领导效果 自我情绪认识能力 情绪控制能力 自我激励 认识他人情绪能力 处理人际关系能力 （二）领导替代论 （三）领导技能和职业发展计划 加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 Date 125 第四节 人力资源管理中的心理测量技 术 一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验 （二）心理测验的类型 （三）心理测验的技术标准 信度 效度 难度 标准化 Date 126 二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量 择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评 在晋升决策的依据上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化、制度化方面 Date 127 （三）培训与开发中的心理测量 培训需求分析的必要工具 为培训内容和培训效果提供依据