人力资源管理19

第一章 人力資源管理概述 * 1 n 第一節 人力資源管理的基本概念 n 一、人力資源及其特點 n 通俗地講 ,人力資源就是指人 ,有時特指那些有正 常智力 ,能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。 “人力 資源 ”是將 “人 ”看作一种 “資源 ”,與物質資源和信息資源相 對應 ,構成企業的三大資源。但是 ,人力資源又不是一般 的資源 ,它的特殊性主要體現在以下四個方面 : n 首先 ,人力資源是一种活的資源 ,而物質資源是 “死 ”的資源 ,物質資源只有通過人力資源的加工和製造才會 產生價值。 Date 2 n 其次 ,人力資源是創造利潤的主要來源 ,特別是在高新技術等 行業 ,人力資源的創新能力是企業利潤的源泉。 n 第三 ,人力資源是一种戰略性資源 ,企業為了在某個領域或某 個行業中占領制高點 ,並得到長期的發展 ,必須有大量的頂尖人才為 企業服務。 n 最後 ,人力資源是可以無限開發的資源 ,人的創造力是無限的 , 通過對人力資源的有效管理和開發可以极大地提高企業的生產效率 , 從而實現企業的目標。 Date 3 Date 4 二、人力資源管理的目標 顧名思議 ,人力資源管理 (HRM)就是對企業組織中的 “人 ”進行管理 ,通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、 績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等一系列 手段來提高勞動生產率 ,最終實現企業發展目標的一种管理 行為。 三、人力資源管理的任務、內容與作用 1.人力資源管理的任務 人力資源管理的基本任務 ,是根據企業發展戰略的要求 , 通過有計劃地對人力資源進行合理配置 ,搞好企業員工的培 訓和人力資源的開發 ,採取各种措施 ,激發企業員工的積極性 , 充分發揮他們的潛能 ,做到人盡其才 ,才盡其用 ,更好地促進生 產效率、工作效率和社會效益、經濟效益的提高 ,進而推動 整個企業各項工作的開展 ,以確保企業戰略目標的實現。Date 5 具體地講 ,現代企業人力資源管理的任務主要有以下几個方面 : *通過規劃、組織、調配、招聘等方式 ,保證一定數量和質量 的勞動力與各种專業人才加入並配置到企業生產經營活動 中 ,滿足企業發展的需要。 *通過各种方式和途徑 ,有計劃地加強對現有員工的培訓 ,不斷 提高他們的文化知識和技術業務水平。 *結合每一個員工的具體職業發展目標 ,搞好對員工的選拔、 使用、考核和獎懲工作 ,做到能發現人才、合理使用人才和 充分發揮人才的才能。 *采取各种措施 ,包括思想教育、合理安排勞動和工作、關心 員工的生活和物質利益等 ,激發員工的工作積極性。 *根據現代企業制度要求 ,做好工資、福利、安全與健康等工 作 ,協調勞企關係。Date 6 2.人力資源管理的內容 根據上述目標 ,人力資源管理的具體內容是 : *人力資源計劃。 *招聘和選擇。 *人力資源開發。 *績效評價。 *報酬。 *安全與健康。 *勞企關係。 Date 7 3.人力資源管理的作用 *有利於促進生產經營的順利進行。 *有利於調動企業員工的積極性 ,提高勞動生產率 。 *有利於現代企業制度的建立。 *有利於減少勞動耗費 ,提高經濟效益。 Date 8 人力资本的作用和价值 * 9 n 尽管人力资本目前还不能被作为独立的商品进行定价， 但其作用和价值已是非常明显的。全美最受尊崇的 GE公 司 CEO杰克 .韦尔奇自 1981年入主 GE起，在短短的 20年 时间里，通过实施一系列的竞争战略和管理变革，使 GE 这个百年老企业重新焕发出新的活力，公司市值达到 4,500亿美元，增长 30多倍，公司排名也从世界第十位 上升到第二位； 2001年公司销售收入达到 1,259亿美元 ，名列财富 500强第九位，成为全球最具竞争力的跨国 公司。 Date 10 n 被国际上誉为 “杂交水稻之父 “的我国著名科学家袁隆平的水稻 科研成果在我国大面积推广应用后，从 1976年到 1998年就累计增 产粮食 3.5亿吨，按每吨 1,000元计算，累计增收 3,500亿元；按每年 人均口粮 450公斤计算，仅增产部分每年就可解决 6,000多万人口的 吃饭问题。这不但有效的解决了我国 13亿人口的粮食问题，而且还 将极大的提高了我国的国际政治经济地位。综上所述，这些财富的 创造，公司的发展和社会的进步都是与人力的作用和价值密不可分 的。从这个角度看，人力就是资本。人力资本作为一种新的资本形 式，其作用和价值已经被资本市尝劳动力市场和 CEO们所充分认识 。企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式也已经转到人力资本 加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式。 Date 11 n 世界各国争夺人力资本 近年来，随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制 定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一 场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。 据有关资料报道，美国从 1949年至 1973年的 24年间， 先后引进科技人才达 16万人，这些人才为美国创造财富 超过 1,000亿美元； 80年代后，美国每年引进科技人才 达 6,000多人； 1999年美国对外国科技人才发放的签证 达 11.5万人，进入 21世纪，美国每年引进科技人才的数 量猛增到 20万人。韩国对回国的科技人员实行新的工资 标准，在当年韩国月平均工资只有 50美元的情况时，回 国的科技人员每月可领到 250 400美元的工资，明显高 于该国部长的标准。 Date 12 n 此外，韩国还允许外国科技人才的居留期延长至十年 。跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，他们直接用 高薪、升迁、培训和发展机会等完善的用人机制在世界 范围招聘人才，充实本土母公司的各个部门及海外子公 司。某全球跨国公司仅 2000年就从中国挖走 3,600名优 秀工程师，通过培训与考核，大部分工程师被派往国外 工作。我国政府、高校和企业也都出台相应的政策，延 揽人才，聘请外国专家为顾问和客座教授，鼓励海外学 子回国创业，报效祖国。 Date 13 如何获取人力资本 n 面对激烈的全球化市场竞争与合作，我国广大企业在 获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，更需 获取人力资本，充分发挥各种人才的才智，通过有效的 管理和研发来提高企业管理水平和生产力水平，创造更 多的财富。如何能更好的发挥人才的作用，最大限度的 获取人力资本呢？ 首先要重视人力资本的作用与价值。把具有丰富的理论 知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能 简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力 资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值 观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本 都是非常重要的。 Date 14 n 其次要将人力资本和货币资本的关系作为现阶段公司 法人治理结构中的重大问题加以研究解决。只有人才的 作用与价值得以充分的发挥，人力资本的获取才能成为 现实，货币资本才有更大的意义。 第三要尽快完善人才激励机制与约束机制。如实行人才 持股制、制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人 才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才 和留住人才。在约束机制方面，主要是完善法律约束、 舆论约束和道德约束体系。 Date 15 n 第四要加强人才的培训教育。人力资本的多少，取决 于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和 企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机 制，创造良好的再学习环境。 第五要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化 建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业 共同发展的文化氛围，加强人与人之间轻松愉快的沟通 交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身 价值的机会，做到人尽其才，才尽其用 Date 16 人才资源才是企业制胜的法宝 * 17 n 人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润 ，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才 ，谁就能脱颖而出，独领风骚。 21世纪，将是人力资源 管理再造的世纪。 1、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划 不可分割的组成部分。 越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获 得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划 与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人 权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 Date 18 n 2、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的 重要指标。 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如 幸福 杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。 评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源 活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所 有权等。 Date 19 n 3、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和 经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向 CEO的重要途径。 生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理 与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等， 企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力 资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题 。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营 原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高 层人力资源主管将问鼎 CEO职位。 Date 20 n 4、 “以人为本 “的业绩辅导流程管理方式成为主流。 该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然 后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、 直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能， 最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责 任感并取得成果。 Date 21 n 5、人员甄选方式呈多元化与弹性化。 多元化： 21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外 提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施 招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企 业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特 性，采取弹性工作时间（ flextime）与工作分享（ job sharing）等措 施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。 Date 22 n 6、人力资源管理新职能 -营造企业与员工共同成长 的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超 越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是 为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就 跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况， 关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组 织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让 员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远 大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广 阔空间。 Date 23 n 7、建立动态目标管理的绩效评估体系 ，是企业人力资源管理的核心功能。 在竞争日益激烈的 21世纪，绩效评估 必须将侧重点由以往对员工的态度与特质 评估，转向与动态目标管理相结合的评估 体系，以员工的个人目标和企业的经营目 标完美地统一起来，从而激发出更大的工 作热情。 Date 24 第二節 人本管理思想的內容、層次與類型 一、人本管理思想 人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想。 二、人本管理的主要層次 1.情感溝通管理 2.員工參與管理 3.員工自主管理 4.人才開發管理 5.企業文化管理 Date 25 溝通的理由 1.滿足感情需要 人就像蜘蛛一樣 ,生活在千絲万縷 的感情關系中 .渴望被他人接納 ,是一种非 常強烈的人類需要 ,是人類身心健康的重 要保障 .只有在人群中 ,我們才有和別人交 流的機會 ,我們的快樂通過交流的渠道擴 大了 ,我們的痛苦通過交流減少了 . Date 26 一項研究顯示 ,個人缺乏與他人的接觸 , 會使生病或死亡的机會加倍 .特別是男人 ,隔 絕有更大的殺傷力 ,數据証明 ,沒有親密社會 聯系的男人 ,早逝的可能性是有親密社會聯 系男人的 2-3倍 . 這是一般人際關系存在的最重要的 理由 ,是主觀上的理由 .人們希望從中獲取的 是情感上的滿足 ,包括樂趣、友愛、放松等 . Date 27 2.匯聚人的力量 相對于浩瀚的宇宙 ,一個人是何等的 渺小 !相對於殘酷的大自然 ,一個人又是何等 的脆弱 !生存 ,本就不簡單 .但我們不但生存了 下來 ,而且生活得越來越幸福 ,為什麼呢 ?因為 人與人之間的聯系 ,讓人類成為一個整体 ,從 而增強了力量 . 這是一般人際關系存在的次要理由 , 是客觀上的理由 . Date 28 溝通是座 “ 通天塔 ” 溝通中有一個數字很能說明問題 :企業的高 層執行者平均 70%的時間花在溝通上 ,而企業的 問題 70%都是由溝通障礙引起的 ,可以說 ,溝通是 企業管理者最為頭痛的問題 ,也一直是影響執行 的大問題 . “巴比倫塔的失敗 ”告訴我們 ,現代企業 團隊的重大失敗就是溝通的失敗 ,恰恰相反 ,把溝 通問題搞好了 ,它的力量就是一座 “通天塔 ”. * 29 從 “巴比倫塔的失敗 ”說起 在 中有一個關於巴比倫的故事 ,說的是洪 水之后諾亞的后代繁殖得越來越多 ,到處遍佈 . 那時候人們的語言和 口音都沒有什麼大的區別 .人們共同勞作 ,彼此配合融洽 ,他們努力建 造成了繁華的 “巴比倫城 ”.他們為自已的成就而感到驕傲 ,為了顯示 自已的力量 ,傳頌巴比倫人的赫赫威名 ,他們決定修建一座通天的高 塔 .因為大家語言相通、同心協力 ,階梯式的通天塔建得非常順利 ,很 快就高聳入雲 .上帝看到人類如此的統一和強大 ,心想他們如果真修 成宏偉的通天塔 ,那以后還有什麼事情干不成呢 ?他決意要制止人類 的偉大行動 .於是 ,上帝很快離開天國來到人間 ,打亂了人類的語言 . 人們各自操起不同的語言 ,感情無法交流 ,思想很難統一 ,就不可避免 地出現了互相猜疑、各執已見、爭吵斗毆 ,由此導致了了人類之間 誤解的開始 .修建工程因語言紛爭而停止了 ,通天塔終於半途而廢 .人 們分裂了 ,按照不同的語言形成許多部族 ,又分散到世界各地 . Date 30 一個現代企業要做大做強 ,有效溝通至關重要 .它不 光要建造自已的 “通天塔 ”,一座通向 “上帝 ” 客戶的 “ 通 天塔 ” ,還要建造一座通向企業內部各個部門、各個員工 進行內部溝通與交流 “ 通地塔 ” . 先看 “ 通地塔 ” ,企業內部的溝通是一個企業為適 應各種外部環境而制訂的賴以生存和發展的策略和方針 , 並依照策略和方針 ,在企業的管理層與員工之間所計劃和 實施的交流活動 .有效的企業內部溝通可以協調好各部門 , 能夠滿足企業及員工個人利益的雙贏 .通常所說的苦練內 功 ,內核是動力 ,因為只有先從自已內部抓起才能由內而外 .內部溝通順暢了 ,企業和員工之間才真正意義上的相互理 解 ,才能使雙方利益達到最大一致 ,企業這艘大般才能更快 地加大馬力向前進 . Date 31 溝通的凝聚力 從這里 ,我們明白了在目標面前我們缺乏的不是對目 標的認知 ,而是如何在實現目標的過程中達成一致的思想 並付諸統一的行動 .明白了凝聚無數個人力量的最有效途 徑就是每一個人擁有共同的語言 ,通過交流與溝通 ,形成統 一的思想 ,從而達到一致的目標 . 現代企業都非常注重溝通 ,既重視外部的溝通 ,更重視 與內部員工的溝通 .這在物理上也能得到很好的理解 :一部 在真空中被推動的小車 ,如果沒有摩擦力 ,那它將永不停止 ;但一旦有了摩擦力 ,車就會慢慢地停下來 ,而且摩擦力越 大 ,車就越容易停下來 .企業要的就是通過溝通來消除摩擦 力 . Date 32 曾經有一家權威公司做過一項調查 :整整一年時間里 ,許多公司只有 15%的時間在為顧客提供服務 ,其余 85% 的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義 .換言之 ,公司為 了維護組織逢身平衡穩定 ,將在礙的時間和精力花在企業 內部協調、開會、解決人事問題、處理各种管理紛爭上 了 ,此時企業組織變成了 “為了存在而存在 ”而不是 “為了 顧客而存在 ”.顯然 ,這樣的組織是沒有執行力的 ,更是沒有 競爭力的 . Date 33 正如人体內的血液循環一樣 ,如果沒有疏通的活動 ,企業 也會趨於死亡。造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意 ,有 主觀原因 ,更有客觀原因。主觀當然是經理人自身的 ,客觀方 面就在於溝通渠道的建立。就像排水一樣 ,先要有管道 ,才能 通水流 ;有了管道 ,還得及時疏通 ,細水才能長流。企業也是如 此 ,其溝通的 “管道 ”也當然很重要。作為企業的領導者 ,如果 要使上下左右內外溝通流暢。 溝通渠道的建設 ,首先要為溝通搭好一個 “平台 ”。 高層的擺起了架子 ,低層的想明哲保身 ,溝通自然不能事倍 功半。 * 34 敲門的故事 一 位 中國主管看見美國調試師正在調口紅的顏色 ,走過去隨便說了一句 :“這口紅好看嗎 ?” 美國調試師站起來 :“親愛的余副總 (美國人通常都是叫 名字的 ,叫了頭銜就表示心中不太愉快了 ),這個口紅的 顏色還沒有完全定案 ,定案以后我會拿給你看 ,你現在 不必那么擔心。 第二 ,余副總 ,我是一個專業的調色師 ,我有我的專業 ,如 果你覺得你調得比我好 ,從下個禮拜開始你可以調。 * 35 n 第三 ,親愛的余副總 ,我這個口紅是給女 人擦的 ,听說你是個男人。如果所有的女人 都喜歡擦你不喜歡沒有關係 ,如果你喜歡別 的女人都不喜歡 ,完了。 ” n “Sorry, Sorry” 主管知道自己的問 話有些不妥 ,邊聲道歉。 Date 36 會議傾聽要點 : 眼到 心到 手 到 Date 37 三、人本管理的不同類型 總體上講 ,企業管理有四种基本的管理模式 :命令式 管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理。命令式 管理和傳統式管理是集權式管理 ;而協商式管理和參與式 管理則屬於員工參與的以人為本的企業管理。根據企業 的人員素質和不同的管理要求 ,可以把人本管理細分為四 種類型 :控制型參與管理、授權型參與管理、自主型參與 管理和團隊型參與管理。 Date 38 第三節 人力資源管理的歷史沿革 一、中國古代人力資源管理思想概覽 1.關於人的行為規律的研究 孫武在 中提出 :“人情之理 ,不可不察。 ” 其意是 :關於人的事情 ,應該進行研究 ,不研究是不合適的。 2.關於發揮人的主觀能動性的研究 3.關於 “人的本性 ”問題的研究 荀況在 中指出 :“人之性惡 ,其善者偽也 。 ”“今人之性 ,飢而欲飽 ,寒而欲暖 ,勞而欲休 ,此人之情性也 。 ”他認為人的本性是惡的 ,而性善則是人為的。人的本性 就是餓了想吃飽 ,冷了想穿暖 ,累了想休息 ,這些是人的本性 。荀子的這种性惡論類似西方行為科學的 “X理論 ”。 Date 39 孟軻在 中指出 :“人之善也 ,如水之下 也。 ”后人編的 中認為 :“人之初 ,性本善 ,性相近 ,習相遠 ,苟不教 ,性乃遷。 ”孟子的這种性善論類似 “Y理論 ” 。 在漢代 ,有人認為性的善惡是混雜的 ,有點類似 “Z理論 ” 。到了清代 ,王夫之又提出了人性 “日生日成 ”的學說 ,即人 的本性不是天生的 ,而是在新故相推的環境中變化發展的 。他根據環境影響人的本性的理論 ,認為要教育改造人的 思想和行為 ,必須從改造現實環境入手 ,做好 “適其性 ”的工 作。王夫之的觀點具有辯證唯物主義的思想。 Date 40 4.關於人的欲望和需要問題的研究 管仲在 中指出 :“倉廩實知禮節 ,衣食足 知榮辱。 ”這可以說是管仲的需要層次論吧。它說明人們 在衣食豐足之后就要考慮榮辱等。即人在滿足了生理需 要以后 ,就會有心理方面的需要、社會方面的需要。 中指出 :“民之政計 ,皆就安利 ,如辟危 窮。 ”這說的是正常的人們的打算 ,總是追求安全和利益避 開危險和貧困。 Date 41 5.關於獎勵和懲罰問題的研究 諸葛亮在 中指出 :“賞以興功 ,罰以 禁奸 ,賞不可不平 ,罰不可不均。賞賜知其所施 ,則勇士知 其所死 ,刑罰知其所加 ,則邪惡知其所畏。 ”就是說 :用賞賜 去鼓勵人們不怕犧牲 ,去為國立功。用刑罰使幹壞事的人 害怕規章制度 ,並得到約束。諸葛亮還指出 :“誅罰不避親 戚 ”,“賞賜不避仇怨 ”,應該做到 “無党無偏 ”。他又說 :“人君 先正其身 ,然後乃行其令 ”,要 “先理身 ,后理人 ”。 Date 42 6.關於 “人和 ”思想的研究 7.關於群體行為和組織行為的思想 中指出 :“人有氣 ,有生 ,有知 ,亦且有義 , 故最為天下貴也。力不若牛 ,走不若馬 ,而牛馬為用 ,何也 ? 日義。故義以分則和 ,和則一 ,一則多力 ,多力則強 ,強則勝 物 故人生不能無群 ,群而無分則爭。爭則亂 ,亂則離 , 離則弱 ,弱則不能勝物。 ”就是說 :“人有力氣 ,有生命 ,有意 識 ,而且有道德 ,所以說人是世界上最寶貴的。人的力量不 如牛大 ,奔跑不如馬快 ,而牛馬都為人所使用 ,是什麼原因 呢 ?就是說人能組織起來 ,而牛馬卻不能。和諧相處就能 團結起來 ,團結一致就能有力量 ,力量大就顯得強 ,強就能 戰勝万物。因此 ,人為了生存不能沒有組織。 ” Date 43 8.關於用人問題的研究 諸葛亮提倡 “為官擇人 ”,即要根據職務去挑選人才 ,要 因職配人 ,而反對 “為人擇官 ”即不能因人設 “廟 ”,不要為某 一個人找到好的職位而設職位。 9.關於領導行為的研究 10.關於怎樣運用權力問題的研究 Date 44 二、西方人力資源管理思想的形成與發展 三、我國引入人力資源管理理論的背景 在傳統的計劃經濟體制下 ,我國企業的人事管理存在 著許多問題和弊病。這集中表現在以下几個方面 : *人事權過於集中 ,管得太死。 *領導幹部事實上的職務終身制。 *統包統配的固定用工形式。 *人員的部門所有制和單位所有制的存在 ,限制了人才的流 動。 *平均主義的分配方式和過分強調精神鼓動並存。 Date 45 第四節 人力資源管理與人事管理的主要區別 一、時代背景有所不同 二、對人的認識有所不同 三、基本職能有所不同 總之 ,除上述三點基本的不同外 ,人力資源管理與人事 管理的區別還表現在管理視野、職能地位和運行方式等方 面的不同上。 Date 46 *人力資源就是指人 ,有時特指那些有正常智力、能夠從事 生產活動的體力或腦力勞動者。 *人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員 工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培 訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率、最終達到企 業發展目標的一种管理行為。 *人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想。較為普 遍的是把人本管理分為五個層次 ,它們分別是 :情感溝通 管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發管理和 企業文化管理。 Date 47 專業訓練 人事經理的必備素質 超人的洞察力、應變力、韌耐力 誠實地面對自己的弱點 良好的心態 ,不斷超越自己 ,自我選擇 人力資源領導所具品質 人力資源開發 : 道德心智 : 創造性的洞察力 目標追求 敏感力 誠實地面對自我弱點 遠視力 良好的心態 ,不斷超越自己 應變力 :吃蚱蜢 培養情商 EQ 集中力 自我選擇 ,自我負責 韌耐力 自我選擇 ,自我負責Date 48 联想 20年的 45条成功法则 中谈 到： “做出一条光彩夺目的项链来 。有的人像一颗珍珠，有的人不是 珍珠，不能像珍珠一样闪闪发光， 但他是一条线，能把那些珍珠串起 。企业的领导者必须知道自己的价 值所在 你就是那条线！ ” * 49 n 在市场经济竞争日益强烈的时代里，作 为一个企业的人力资源总监想必也是一条 不可或缺的线。他不仅串起了企业内部的 珍珠，还串起了社会中的优秀人才！人力 资源总监，是企业人力资源管理的主要负 责人，通过人力资源战略决策，制度建设 ，政策选择和业务指导，使企业目标与员 工相结合，从人的角度优化企业经营机制 ，建立企业竞争优势。 Date 50 n 显然，人力资源总监是管理工作者而不是业务工作者 ，其根本任务是把组织目标转变为企业成员的共同行动 ，而不是仅依靠自身专业能力来实现组织目标。因此， 人力资源总监的地位举足轻重，它的工作关系到企业利 益与员工利益的实现与协调，在更大价值程度上来说， 人力资源管理工作就是不但要促进企业组织目标的实现 ，而且要提升员工价值，帮助员工准确地定位职业生涯 规划，并达到目的。既然人力资源总监的地位有着如此 不可替代的特殊作用，那么怎样才能成为一名合格的人 力资源总监呢？ Date 51 n 1、知识结构首先， CHO应该具备通用知识 。可以说，这是每个领导者都必不可少的知识， 然而，作为 CHO对这些知识的掌握却是至关重 要的。 n 在沃尔玛，几乎有百分之六十的管理人 员是从小时工做起的。公司认为，从基层做起， 可以更大程度地掌握业务流程与企业文化。同时 ，对员工的管理就可以站在战略的高度上进行。 不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵 成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。 Date 52 n IBM就是这样一个能够培养 “将军文化 ”和 “元帅 ”的地方。当他们从士兵走向元帅后， 他就熟悉了一切员工所会的知识，也就是 那写通用知识。他们对财务，业务流程， 组织行为可谓是了如指掌，正因为如此， 他们才会有足够的说服力来领导自己的下 属。如果说，对通用知识的掌握称得上通 才的话，那么 CHO 对专业知识的掌握就是 专才的体现，因此，要想成为 CHO，你就 必须既是通才，又是专才！ Date 53 n 其次， CHO应有人力资源规划与配置的 知识。罗氏的经营理念是 “员工第一 ”。因为 公司市场行为的全部过程自始至终都体现 着员工参与的主导作用。基于此思想，公 司对员工的规划配置就是以激发员工的忠 心与进取心为方向。麦当劳对员工的管理 模式更具独特性。他们提出 ”不用天才与花 瓶 “的思想，因此他的人才组合配置是家庭 式的，突出多样化。 Date 54 n 在麦当劳里，什么人都有，年轻的，年老的，但他们 都有一个共同点，工作负责，待人热情，让顾客有宾至 如归的感觉。之后， CHO要有强硬的培训开发与职业发 展知识。 CHO应了解培训开发员工知识，能够满足员工 期望，使员工以最高的效率来完成企业的任务，同时提 升员工的个人价值。麦当劳对员工的培训，采用一对一 式训练，有老员工带领工作。他们贯彻 QSCV黄金法则 ：在质量、服务、清洁、价值四方面来培