人力资源管理与开发-mba

人力资源管理与开发 主要探讨内容 1、有关人力资源管理的几个基本问题 2、西方人力资源管理理论与实践 3、中国的人事管理思想与实践 4、现代人力资源管理的内容 5、人力资源管理的核心 员工激励 一、 人力资源管理的几个基本问题 1、组织管理人力资源管理 组织是为完成一个目标而组成的一个群体。 组织有目标、有资源。 组织为什么需要管理？ 资源稀缺。 组织追求效能、效率、效益。 不断强化的人力资源管理 经济增长方式的转变； 科技进步的重要作用； 企业竞争方式的转变； 人力资源管理日趋复杂 效率产出时间 效益产出投入 价值功能成本 现代管理的核心是 对人的管理 2、人力资源的概念 最早由彼得 德鲁克提出 由外资企业传入我国 资源 资财的来源 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源包括 数量和质量两个方面。 劳动力资源 人力资源 人才资源 几个相关的概念 人口资源 3、人力资源的特点 能动性 两重性 时效性 再生性 社会性 4、我国关于人力资源的分类 按行业分 农林牧渔业 工业 地质普查与勘探业 建筑业 商业、公共饮食等 房地产业、公用事业 卫生、体育和社会福利业 教育、文化艺术、广播电视 科学研究和综合技术服务 金融保险业 国家机关、党政机关和社会团 体 其他 按职业分 专业技术人员 国家机关、党群组织、企事业 单 位负责人 办事人员 商业工作人员 服务性工作人员 农林牧渔劳动者 生产工人、运输工人 其他 人才的分类 党政人才 企业经营 管理人才 专业技术 人才 技能人才 农村实用 人才 5、人力资源管理的特点 管理是科学也是艺术 人力资源管理体现出更强的艺术性 适应是关键 环境和谐 探险家的狗 韩国现代与美国微软 二、西方人力资源管理的出现与发展 现代人力资源管理发端于英国的劳工管理和 美国的人事管理 经验管理 科学管理 文化管理 雇用管理 劳动人事管理 人力资源管理与 开发 从经验管理到科学管理 18世纪中叶至 19世纪中叶 人事管理初始阶段 工业革命产生了工厂制度 雇用劳动出现了工人阶级 人事管理问题出现 工业革命的两大人物 亚当 斯密 （ 1723 1790） 詹姆斯 瓦特 （ 1736 1819） 这一阶段人事管理的特点： 把人视为物质人、经济人。每个工人都在一 定的岗位上做简单、重复的机械运动。 人事管理表现为雇用管理，主要功能是招录 工人。以 “事 ”为中心，忽视人在金钱和物质 外的需求。 确立了工资支付制度和劳动分工。 初步有了管理者和生产者的分工。出现了不 做工的 “监工 ”。 从经验管理到科学管理 19世纪末至 20世纪初 科学管理阶段。 1912年泰勒的 科学管理原理 问世。 弗雷德里克 泰勒 1856 1915 科学管理之父 1895年 计件工资 ， 1903年 工厂管理 科学管理阶段 用实验的科学方法代替了个人经验。 三大实验： 搬运铁块实验 铁砂和煤炭的铲掘实验 金属切削实验 时间研究 动作研究 搬运铁块实验 实验前： 12 13吨天 1.15美元天 实验后： 47吨天 1.85美元天 新的管理思想： 1、精心挑选工人 2、诱导工人 3、训练和帮助工人 4、科学的方法可以节省体力 铁砂和煤炭的铲掘实验 标准化的铲子 两种表好的纸卡 事先的计划 新的管理思想 将实验的手段引入到了管理中 计划和执行相分离 标准化概念的形成 提高效率就要人尽其才、物尽其用 金属切削实验 确定刀具、切削速度等 原定 6个月，实际进行了 26年，耗用 80万吨 钢材 成果： 发明了高速工具钢 形成了金属加工方面的工作规范 科学管理阶段 科学管理的目标 1、生产效率提高 2、劳资关系改善 科学管理的基本假设 1、科学管理使社会资源充分利用，劳资双方都会 得到利益，劳资矛盾可以解决。 2、人是经济人。 3、单个人可以取得最大效率，集体行为反而导致 效率下降。 科学管理阶段 吉尔布雷思夫妇 弗兰克 吉尔布雷思 1868 1924 莉连 吉尔布雷思 1878 1972 科学管理阶段 砌砖的动作研究砌砖的动作研究 吉尔布雷思夫妇的研究 将基本动作定义为：动素 采用电影摄影技术进行动作摄影 探讨工作、工人、工作环境之间的关系。 科学管理理论的主要贡献 制定科学的工作方法 制定培训工人的科学方法 实行激励性的报酬制度 明确划分了管理职能和作业职能 组织起各级指挥体系 例外原则 古典组织理论 亨利 法约尔（ 1841 1925） 代表作： 工业管理与一般管理 法约尔的管理思想 管理是什么？ 计划 探索未来，制定行动计划 组织 建立企业的组织结构 指挥 使人员发挥作用 协调 连接联合调动所有活动和力量 控制 是否都按已制定的规章和命令进行 法约尔的 14项管理法则 1、劳动分工 2、权力和责任 3、纪律 4、统一指挥 5、统一领导 6、个人利益服从组织 利 益 7、人员报酬 8、集中 9、等级制度 10、秩序 11、公平 12、人员的稳定 13、首创精神 14、人员的团结 管理者能力与品质 身体条件 智力条件 精神条件 通用知识 专门知识 经验 韦伯的行政组织理论 马克斯 韦伯（ 1864 1920） 韦伯的理想的行政组织的特点 有明文规定的规章制度和组织目标 实行劳动分工 按等级制度形成一个指挥链 非人格化的人员关系 员工经过挑选和培训 实行委任制 管理者非所有者 管理者有薪金、可升迁、严格考核。 行为科学阶段 第二次世界大战前后 20 世纪 70年代 行为科学理论 代表人物： 梅奥 （ 1880 1949） 霍桑实验 照明试验 福利实验 访谈试验 群体试验 车间照明试验 目的：弄清照明强度对生产效率的影响。 历时两年半 两组绕线工人：实验组和对照组 结果：在照明强度变化下，两组产量都大大 增加。 潘诺克的猜想：产量的增加可能是由于工人 被实验所鼓动起来的工作热情所致。 福利实验 6名女工，在单独的房间里从事装配继电器 工作。 改变福利，未能刺激工人积极性 撤销福利，产量继续上升 分析：调动职工积极性，人际关系比福利措 施更重要。 大规模的访谈计划 历时 1年 8个月，访谈 2万名员工 发现： 要对管理人员，特别是基层管理人员进行培训 ，使他们能够倾听工人意见，并能理解工人， 重视人的因素，与工人相处时更为热情，更关 心他们，促进人际关系的改善和职工士气的提 高。 群体实验 目的：工人中是否存在着非正式组织？ 发现：工人的产量尽量保持在中等水平。 分析：工人中存在非正式组织 1、对内控制成员行为 2、对外保护其成员 3、有自己的行为规范 4、有自然形成的领袖 霍桑实验的发现 职工是社会人 企业中存在着非正式组织 新型的领导能力在于提高职工的满足程度 人际关系学说的创立： 工业文明中的人的问题 1933年 从人事管理到人力资源管理 行为科学理论（ 20世纪 60 70年代） 组织文化理论（ 20世纪 80年代） 文化管理 现代人力资源管理出现的背景 温饱问题的解决与 “经济人 ”假设的困境 脑力劳动比重的增加与 “外部控制 ”方式 的局限 服务致胜时代的到来与 “理性管理 ”传统 的没落 分权管理的发展与企业文化的凝聚作 用 现代人力资源管理的特点 从以事为中心转为以人为中心，重视人的个 体需要和发展需要。 从以管理为主转为以开发为主，培训员工技 能和自觉性，培养员工职业道德和促进员工 职业发展。 管理从刚性转向柔性，个性化管理特征明显 ，对人的关爱超过对人的约束和控制。 重视团队建设，重视协作与沟通，员工参与 管理。 传统人事管理与人力资源管理比较 传统人事管理 人力资源管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 为组织创造财富 采用单一、规范的管理 报酬与资历、级别相关度 大 人事部门处于执行层 重在开发 以人为本 人是开发的主体 为组织创造财富同时发展 个人 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度 大 人事部门处于决策层 小结 在雇用管理阶段，人们把员工当作机 器、工具，看作是简单的生产手段和 成本。 在劳动人事管理阶段，重点是劳动效 率的提高。 在人力资源管理与开发阶段，员工是 投资的对象，人是管理的中心，人力 资源部是企业的战略支持部门。 人力资本理论简介 成熟于 20世纪 20 30年代，创立于 20世纪 60年代。 代表人物：舒尔茨，诺贝尔经济学奖获得者 人力资本理论产生背景 二战后东西方两大阵营的对立 战后欧洲重建 马歇尔计划的成功 经济学面临挑战 求解 “经济之谜 ” 经济增长之谜 里昂惕夫之谜 收入平均化之谜 人力资本理论要点 人力资本是附着于人体，投资获得的，能带 来价值增值的知识、技能、经验、体能等。 人力资本与物质资本一样，是财富的来源。 人力资本与物质资本有互补性。 人力资本通过教育、培训、医疗保健等手段 获得。人力资本投资多发生在消费领域。 人力资本要求利润分享。 三、中国古代的人事管理思想 为政之要，惟在得人 尚贤者，政之本也 墨子 构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群 才 朱元璋 政治之道，首重人才 康熙 人生而有欲，相持而长 人生而有欲，所受乎天也 欲不可去，人人有欲，概莫能外 饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害 ，是人之所生而有之，是无待而然者也，是禹 桀之所同也。 欲不可尽 欲物 “相持而长 ” 荀子 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 管子 莫出其死力以致其所欲 韩非子 盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆谓之 欲。 王夫之 取胜之本，在于士气 夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭。 左传 三军可夺帅，匹夫不可夺志 上下同欲者胜 孙子兵法 刚柔并济，赏罚分明 刚柔相济，恩威并用，宽猛互济 诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必 诛。 韩非子 赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸 惧。 李世民 德才兼备，选贤任能 观人必先心术，次才学。 康熙 才者德之资也，德者才之帅也 才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜 才谓之君子，才胜德谓之小人。 资治通鉴 知人善用，不课不用 有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而 内怯者 诸葛亮 无求备于一人 论语 一人之身，才有长短，取其长则不问其短 王安石 将能而君不御者胜 孙子兵法 任人之道，要在不疑 欧阳修 不课不用 管子 率先垂范，治身为重 欲政之速行也，莫善于以身先之。 孔子 修身、齐家、治国、平天下 欲胜人者必先自胜 吕氏春秋 勤于教养，百年树人 教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足 以败乱天下之人才 王安石 案例： 武则天治才 崭露头角抓人才 改革制度广纳才 积极纳谏得人才 大度宽厚待人才 多种措施整肃官吏 诸葛亮用人失误 不善选人、用人 不善培养人才 不善教育人才 不善赏罚 不善纳言 中国文化与中国的人力资源管理 中国文化的影响因素 中国社会传统的价值观：儒、道、释 小生产者意识 马列主义意识相态 长期的计划经济实践 现代管理思潮 中国文化在思维方式上的特点 整体思维 先务虚后务实 强调集体而忽视个人 中国文化对人力资源管理的影响 “大家庭式 ”的管理模式 人际交往与沟通 四、现代人力资源管理的内容 人力资源管理范畴 人与事的匹配 人的需求与报酬的匹配 人与人的协调合作 工作与工作的协调合作 工作 工作 工作 人 人 人 要求 素质 需要报酬 人事协调 现代人力资源管理的功能 获取 整合 奖酬 调控 开发 人力资源管理部门的工作内容 人力资源规划 组织结构设计与工作分析 员工招聘与选拔 绩效考核 薪酬管理 员工培训 职业生涯管理 劳动关系 组织文化建设 五、人力资源管理的核心 激励 1、什么是激励？ 激励一词最早是组织行为学的术语，意为人的 需求欲望予以满足。应用于人力资源管理中， 它的含意用一句通俗的话讲就是： 变 要我工作 为 我要工作 能力和业绩不是一回事。 工作业绩工作能力 工作积极性 鸭子为什么只有一条腿？ 启示：激励和奖赏是非常重要的 2、激励的效果 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行 为可能带来的结果的期望强度以及这种结果 对于行为者的吸引力 。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 32 员工的工作态度依赖于对 3种关系的判断 1、努力与绩效的关系 如果我付出了最大努力，是否在绩 效评估中体现出来？ A B C D E 100 20 80 40 0 500 50 80 20 200 你选择掷哪一个靶子？ 激励效果与员工的对于努力和绩效 之间的关系的判断有关。要强化这种 联系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工安 排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体系 。 2、绩效 奖励之间的关系：个人相信一 定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度 。 如果我获得了好的绩效评估，是否会得 到组织奖励？ 3、 奖励 个人目标关系：组织奖励 满足个人目标或需要的程度以及这些 奖励对个人的吸引力。 如果我得到奖励，我是否认为它们 对我具有吸引力？你给我的东西，是 不是我想要的？ 小王为什么失去了工作热情？ 公平在激励中的作用 员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的 绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬 的关系。他对自己的投入与产出和其他人的 投入与产出的关系作出判断。 投入： 努力、经验、受教育水平和能力 。 产出： 工资水平、认可、其他。 OP 对自己报酬的感觉 Oa 对别人所获报酬的感觉 IP 对自己所作投入的感觉 Ia 对别人所作投入的感觉 OH 对自己过去报酬的感觉 IH 对自己过去投入的感觉 个人如何来判断公平性？ 3、激励的因素 激励是通过影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。 未满足的需要是产生激励的起点。 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激 励 人的需求 物质需求。基本的物质需求是指那些 关系人类生死存亡的，包括食品、睡 眠、空气、水、衣物、房屋等。 这些需求是难以完全满足的 。 精神需求。人们在不断成长，不断社 会化的过程中，有了价值观和认识社 会的世界观，从而形成了自己的精神 需求。 人们共同拥有的基本的精神需求 1、所作出的努力被赏识； 2、社会和集体的认可，同辈人的接纳 ； 3、自我满足感、被重视感； 4、获胜成为优秀者的愿望； 5、归属感； 6、发表意见的愿望； 7、取得有价值的成就感； 8、新奇的经历； 9、个人力量感； 10、 有健康体魄，抗病疫，身体舒适 感； 11、 自由权； 12、 自尊自重的意识； 13、 各种形式的情爱； 14、 精神的安全感； 松下幸之助的牛排 对别人表示关心和善意，比任 何礼物都能产生更多的效果 马斯洛的需求层次理论 生理需求 ： 包括食品、睡眠、空气、水、衣 物、房屋等。 安全需求 ： 保护自己免受生理和心理伤害的 需要 。 社会需求： 包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需求： 自尊、自主和成就感；地位、认 可和关注。 自我实现需求： 包括成长、发挥自己的潜能 和自我实现。 需求层次理论 生理需要 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现 IT老板的困惑 激励 保健因素 美国心理学家赫茨伯格（ 1923 2000）在 1959年提出 “ 双因素理论 ” 。赫茨伯格认 为，正确的观点应该是： “ 满意 ” 的对立面 是 “ 没有满意 ” 而不是 “ 不满意 ” ；同样， “ 不满意 ” 的对立面是 “ 没有不满意 ” 而不 是 “ 满意 ” 。 满意与不满意观点的对比 传统观点 满意 不满意 赫兹伯格的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 导致极端不满 意的因素 导致极端满意 的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 频率 成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长公司政策 和行政管 理 监督 与 主管关系 薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 工作条件 安全保障 如何赶走吵闹的孩子？ 4、常用的激励方法 （ 1）金钱激励 物质需要始终是人类的第一需要，是人 们从事一切社会活动的基本动因。 采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬 、奖金、优先认股权、公司支付的保险金 ，或在做出成绩时给予奖励。 使金钱能够成为一种激励因素 金钱的价值不一。 金钱激励必须公正。 金钱激励必须反对平均主义 。 为一个老板连续工作两年以上的理由 1. 事业的壮大、学习和发展 2. 具有挑战性和刺激性的工作 3. 有意义的工作，能够改变世界，为社会做出贡献 （ 90的被调查者在他们留在公司的前三、四个理由中，都 至少包括上面的三条之中的一条） 4. 公司的员工很优秀 5. 成为集体中的一员 6. 出色的老板 7. 对工作成绩的肯定 8. 从工作中得到乐趣 9. 自主权，对自己的工作有控制能力 10. 灵活性，包括工作时间和工作时的着装 （上述 10个理由对提高员工续留率的作用都比工资重要） 当今青年择业的主要标准 （ 2） 目标激励 确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达 到调动人的积极性的目的。 成就需要，或成就动机，顾名思义，就是人 们努力想追求事业、取得成就的需要和行为 动机。有强烈成就需要的人，会干方百计甚 至不惜一切手段去争取工作和事业的成功， 从而体验到获得成就的快感，来满足自己的 这种需要。 期望理论： 激励力效价 期望值 梭鱼吃小鱼的故事 本田的目标 伟大的目标具有强大的激发 力 如何进行目标激励？ 组织目标与员工目标是一致的吗 ? 人心散了，队伍不好带啊！ 天下无贼 黎叔 一家人 一回事 一条心 一股劲 如何进行目标激励？ 让领导者的远景成为共同远景 ； 帮助员工完善自我发展 ； 确立具体的标准 ； 确定员工的职责范围 ； 帮助员工达到高标准工作要求 ； 与员工达成协议 。 能够对行为发挥引导和激励作用的目 标必须符合如下条件： 目标必须是通过努力能够实现的； 目标实现后应有相应的报酬奖励； 目标的表述应明确清楚，切忌模糊不清； 目标最好是自己首先提出来的； 目标要符合组织的共同愿望； 本单位、本部门、个人的目标应与其他有关 方面和成员的目标相协调与配合； 目标易于考核评价。 （ 3） 尊重激励 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂 ，尊重激励是一种基本激励方式。上 下级之间的相互尊重是一种强大的精 神力量，它有助于企业员工之间的和 谐，有助于企业团队精神和凝聚力的 形成。 什么是对人的尊重？ 对一个人的尊重，应该是对他的 “ 价值 ” 的 肯定。 对一个人的尊重，还含有对他的 “ 独立性 ” 的肯定。 对一个人的尊重，还应包括对他的 “ 独特性 ” 的肯定。 碗底的红烧肉 小学校长的实验 “ 你愿意他人如何待你，你就应该如何 待人 ” 圣经 （ 4） 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明， 现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创 造和提供一切机会让员工参与管理是调动他 们积极性的有效方法。 让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又 能为组织的成功获得有价值的知识。 通过参与，形成员工对组织的归属感、认同 感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 。 “ 你的生活是我的，我的公司是你的。 ” 管理就是在正式组织起来的团体中通过他人 并同他人一起把事情办好的艺术。 （ 5） 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员 工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工 作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种 自我实现感。管理者要进行 “ 工作设计 ” ， 使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的 工作