苹果供应商——富士康独立调查报告报

保护全球工人权益苹果供应商富士康独立调查报告 I. 简介 此报告呈现了公平劳动协会(Fair Labor Association)在中国最大的私营雇主苹果公司 供应商富士康的三家工厂中所进行的独立调查结果。FLA 集合了来自企业、大学和劳动权益 类社会组织的共同力量，在发现侵犯劳动权益行为的同时，更注重于寻找问题的源头和提供 最好的解决方案。这种建立在与企业直接合作之上的解决方案，即使在公众谴责和媒体关注降温之后，仍旧能 够发挥影响，保持功效。针对富士康，特别是其工作环境导致工人连续自杀事件的公众批评在 2011 年愈演愈烈；自 那之后，苹果公司决定邀请 FLA，以富士康的观澜、龙华和成都工厂作为起点，在其供应商 中进行一系列透彻的独立调查。与通常的合规审核相比，这次调查对工厂的整体运作情况进 行了双向（自上而下与自下而上）的深入检查。通过此次将近一个月的独立调查，FLA 在富士康的三个工厂中发现了严重且亟待解决的违反FLA 工作场所行为守则1和中国劳动法的不合规行为。除了下文中呈现的结论，这份报告 还提供了一系列详细的整改措施，旨在保障工人的工作健康及安全，实现在不影响工人收入 的前提下减少工作时间至法定标准，以及帮助工厂建立有效的沟通渠道鼓励工人参加与其工 作或生活相关的决策过程。找到并解决富士康工厂中问题的源头是整套整改措施的重点所在，目的是在工厂中杜绝违反 中国法律标准和FLA 工作场所行为守则的行为，并使工人从中获益。苹果公司和富士康 都已经同意将继续委托 FLA 进行独立评估，以实现对 FLA 和其他合规标准的长期恪守和保持。II. 方法 在本次调查中，评估人员客观及慎重地运用了 FLA 可持续合规(SCI)工具评估工厂状况，同 时在随机抽取的 35000 名富士康工人中进行匿名、有代表性的 SCOPE 工人调研2，了解工人 的认知和满意度。评估人员询问了参加调研的工人们在工作时间、薪酬福利、健康安全、工作环境以及工厂氛 围上的看法。可持续合规(SCI)工具在检查工厂合规状况的同时，对从工人上岗到离职的整个职业周期中涉及的雇佣关系进行了透彻的评估，作为实现和保持法律及守则合规的基本条件。在整个调查过程中，评估人员回答了超过 2200 道问题，在工厂内外进行了几百次访谈，记录了工厂内大约 3000 小时的员工活动。这些多维度的方法提供了大量的定性和定量数 据，帮助 FLA 对工厂，尤其是生产高峰期间的工作条件进行深入理解。III. 结论及整改措施 在本次针对富士康的调查中，FLA 检查了至少 50 个与FLA 工作场所行为守则和中国劳 动法相关的项目，包括：健康与安全、工人参与和沟通、薪酬和工作时间等，其中发现的 较为紧迫的问题及相关整改措施已在下文列出。苹果公司和富士康已经同意按照 FLA 的项目 要求对这些措施进行贯彻。A) 工作时间调查结果显示，三家富士康工厂在生产高峰期间的平均周工作时间都超过了 FLA 的守则要求，以及中国法律的相关限制；除此之外，一些员工还被发现曾经连续工作七天却并未获得规 定的至少 24 小时的休息时间。造成这种现象的根源包括由较高的劳动力流失率带来的生产 效率低下、以及生产计划与实际产能不符等等。整改措施：富士康已经同意在不影响工人收入的前提下，于 2013 年 7 月 1 日之前完全达到 中国法律中工时的相关要求。在减少工时和稳定薪酬的同时，富士康也将需要扩大雇佣规模 以保持当下水平的产出、效率和质量。在未来的几年中，富士康需要额外招聘上万名员工， 在安顿和培训他们的同时，逐渐减少每位工人的工作时间。B) 健康与安全 我们的评估员发现了大量由不一致的工厂政策、程序和操作所导致的问题。调查结果显示， 有相当数量的工人缺乏人身健康方面的安全感，尤其对去年导致富士康成都工厂爆炸事故的 “罪魁祸首”铝粉尘问题颇为担心。FLA 发现，在成都爆炸事件的一年后，富士康相关的操 作程序、衡量标准和记录存档已经得到了改进，旨在降低苹果产品生产场所中由铝粉尘带来 的事故风险。整改措施：工人是健康和安全保护的第一道防线，提高工人在健康和安全政策制订和实施过 程中的参与度可以帮助工厂保持合规水平。除了整改许多与健康安全相关的不合规现象（如 封锁出口、缺少个人保护工具以及没有取得许可证等），富士康还同意改变当下使用的事故 记录存档系统。在过去，只有迫使工人停止生产的事故才会被记录在案；而今后，所有造成 工人人身伤害的事故都会得到记录和解决。C) 劳资关系和工人参与 调查人员发现，无论是在感受上或现实中，富士康工人对工厂的安全与健康委员会颇为生疏，从而对相应的安全与健康管理缺乏信心。评估结果还显示，如果工人能够得到更多参与制 订和监督健康与安全程序的机会，许多实施过程中出现的问题是可以被避免的。值得注意的是，工厂工人委员会的选举是基于管理层的提名之上进行的，其成员并不能真正 代表工人的心声。另外，这些委员会通常较为被动，并未以坚定的态度实施监督工厂条件的 职责；加之工厂的沟通几乎都是自上而下的，导致工人对委员会的存在及功能极为陌生。整改措施：富士康已经承诺在委员会及其他工会组织中提升工人参与程度，并同意根据当地 法律法规要求，使管理层不再干涉工人代表选举。另外，所有工人都将收到一份工厂集体协 议的副本；今后的新员工入职培训中也将加入工会信息和活动的内容。D) 报酬和社会保险 尽管富士康的工资已经超过中国地方法定最低工资及行业标准，评估结果仍显示有 14%的工 人并未因临时加班而获得相应报酬。评估人员发现，富士康的临时加班时间是以 30 分钟为 单位进行计算的，因此，加班 29 分钟的工人无法得到任何报酬，而加班 58 分钟仅能获得一 个单位的加班费。中国法律规定所有的工人都应该享有医疗、事故、和失业等基本保险，但 实际操作细则则因省（市）而异；这就意味着来自外地的工人很难在返回家乡之后获得他们 在工作地所纳保险的收益。除了无法享受保险体系带来的福利之外，社会保险中“劳资双方 共同缴纳保险费用”的规定，使工人们愈加失去了参与的动力。整改措施：富士康同意对导致上述现象的政策和操作进行改进，使工人能够根据所有加班和 在正常工作之余参工作会议的时间得到相应报酬。经过充分讨论，富士康将从两方面就社会 保险问题进行整改：在为外来工人提供商业类失业保险的同时，与政府部门合作以尽快达到 保险福利的异地转移。FLA 计划在成都和深圳开展有关生活成本的研究，以帮助富士康确定 工人的工资水平是否达到了 FLA 守则中规定的“基本需求”和“可支配收入”标准。IV. 总结 作为公平劳动协会的会员，苹果公司已经承诺将在其供应链中贯彻 FLA 的守则标准。以本次 调查作为起点，FLA 将在苹果公司的供应链中进行一系列独立调查和评估，并定期公布苹果 公司和富士康在履行 FLA 整改措施过程中的进展和状况。富士康调查报告 2012 年 1 月 13 日，FLA 董事会正式批准苹果公司的入会申请。按照入会条款，苹果公司有 两年的时间来履行其在 FLA 的公司会员义务，包括遵循FLA 公平劳动和责任采购的十项准 则以及同意在其所有供应链中贯彻FLA 工作场所行为守则和合规基准。2012 年 2 月初，苹果公司请求 FLA 在其三家组装供应商工厂中开展一次针对工人权利和工 作条件的特别调查。本次评估不属于 FLA 日常的尽职调查活动，即作为 FLA 公司会员的苹果 公司和其供应商将在 2012 年及以后接受的调查活动。考虑到苹果公司加入 FLA 的时间较短，FLA 并没有重点调查苹果公司在其供应链中对 FLA 守则的执行情况。鸿海精密工业股份有限公司(Hon Hai Precision Industry Co., Ltd)下属的三家工厂被苹 果公司推荐为这次特别评估的对象。因使用“富士康科技集团”的注册名称从事贸易活动， 鸿海精密工业股份有限公司在全篇报道中将被称为“富士康”。这三家工厂分别坐落于深圳 的观澜和龙华，以及成都。在接受了苹果公司请求的同时，FLA 依据其评估惯例提出以下要求：1）由 FLA 决定评估方 法和评估团队；2）评估团队可以不受干涉地接近所有厂区、工厂记录和工人；3）作为 FLA 会员，苹果公司将与工厂一起针对所发现的问题制订整改计划；4）本次评估结果和整改计 划将被公布。过程 本次的 FLA 评估由两种互补的调查形式组成：1） 由经验丰富的 FLA 员工带领两支经 FLA 培训和认证的独立审核机构开展可持续合规评估 (Sustainable Compliance Assessment - SCI)，重点审视三家工厂事业群中的雇佣关系。 2）在三家工厂中抽取有代表性数量的工人样本，运用 FLA 工人访谈方法开展工人满意度调 研，由经 FLA 培训和认证的独立服务提供商组织进行。可持续合规评估 (SCI)与传统的合规审核不同的是，由 FLA 开发的 SCI 评估体系和方法，将通过了解一名工人从被雇佣到离职的整个职业周期，对其中涉及的职业功能(Employment Functions - EFs)进行全 面检验。职业功能(EFs)在整个职业周期中被分为九个不同阶段，例如聘用和报酬等3，评估中主要检 验：工厂是否存在相关政策，政策的实施流程，对责任员工的培训，政策的传达程度，和在 这些过程中工人的参与水平等。此类评估将帮助发现工厂操作中那些可能导致（或已经导致）不合规现象的缺陷和不足。一旦发现此类缺陷或不足，我们将通过根因分析来确定存在于企业和供应链层面的所有与之 相关的因素。虽然 SCI 方法也包含对合规项目的检验，但它更注重对整个职业功能的详细评 估。评估人员通过回答超过 2200 个问题来汇报每个工厂的情况，并在此之上制订方案以实 现工厂在法律和守则层面的持续性合规。可持续合格评估(SCI)于 2012 年 2 月 14 日到 17 日在观澜工厂的 IDPBG 事业群 (组装 iPhone 和 iPod) 进行，于 2012 年的 3 月 5 日到 8 日在龙华工厂的 IDSBG 事业群 (组装 iPad 和 Mac) 进行，以及从 3 月 6 日到 9 日在成都工厂的 SHZBG 事业群 (生产 iPad 零件和 组装 iPad) 进行。此次评估由富有经验的 FLA 员工带领两家经过 FLA 培训和认证的独立审 核机构 Openview 和 SCSA 组织开展。评估团队从文件审阅、实地观察、管理层和工人访谈等多种渠道收集信息并进行分析。图一 呈现了本次 SCI 评估的深度和范围，其中三家工厂被评估事业群的工人数量分别为：观澜：73004 人 龙华：66680 人 成都：38393 人图一：SCI 评估概况富士康工厂观澜(2 月 14 日至 17 日龙华(3 月 5 日至 8成都(3 月 6 日至 9 日)评估员人数评估员人数评估员人数主任评估员111审核员332调研员312总数755保护全球工人权益图一：SCI 评估概况工人人数730046668038393工人现场受访230353558工人场外受访216696管理层受访人203058评估持续时间3.5 天(308 小时)4 天(202 小时)4 天(212 小时)FLA 员工参与222FLA 认证审核OpenviewOpenviewSCSA工资和工时检12 个月12 个月12 个月下面的表一呈现了有关这些工人的更加详细的统计学信息。表 1三家富士康工厂的劳动力信息，2012 年 3 月观澜 IDPBG1龙华 IDSBG1成都 SHZBG2工人总人数732376668038393性别(%)男员工67%63.11%64.01%女员工33%36.89%35.99%7保护全球工人权益表 1三家富士康工厂的劳动力信息，2012 年 3 月平均年龄职业类别(%)操作员90.7%91.12%82.31%经理0.1%0.07%0.08%线长/楼层经理6.4%4.91%6.63%工程师2.8%3.9%10.98%雇佣类型(%)永久/固定员工96.9%99.81%100%实习生0.1%0.19%其他3%年轻工人(16 到 18 岁)(%)3.6%4.91%5.51%外来工人(%)399%99.17%14.22%住宿舍工人(%)29.3%37.52%69.61%备注：以上为截止至 2012 年 3 月 5 日的数据。FLA 在观澜工厂实施 SCI 评估(2012 年 2 月中旬)时员工人数为 73004。1 组装2 生产零件和组装3FLA 工作场所行为守则中对外来工人的定义： 从一个国家迁移到另一个国家(或在同一个国家的不同地区 之前迁移)，秉持着明确目的而从事某种经济行为并从中获得报酬的个人。上述的“外来工人”特指在同一国家内迁移的劳 动力。数据来源：富士康工人 满意度调研 (Worker Satisfaction Survey)开展 FLA 的 SCOPE 工人调研，需要随机抽取具有代表性数量的工人样本，安排他们匿名且独 立完成一份标准化的定量问卷。有关满意度的工人调研旨在收集工人对于可能影响工作满意 度的众多因素，包括工作时间、薪酬福利、健康安全、工作环境、工厂氛围、管理层态度和 沟通、职业发展和提升、工作表现以及工作活动对身体影响等的看法和评价。除了通过问卷 收集定量数据，调研还包括了以工人为对象的焦点小组访谈、以及以工人和车间管理人员为 对象的深度访谈，用以获取定性信息进行补充。保护全球工人权益此次 SCOPE 工人调研由 FLA 认证的服务提供商 INFACT，于 2012 年 2 月 13 日至 3 月 3 日在三家工厂中同时进行。调研人员根据分层和随机的原则在三家工厂的六个事业群(每家工厂 各有两个事业群)4 共 288800 名工人中选取具有代表性数量的工人作为样本。根据 99% 的置 信水平计算，最终共有 35166 名工人参加调研，其中每家工厂参与调研的工人数量分别为：观澜：10262 人 龙华：8526 人 成都：16648 人5调研被安排在每家工厂的培训教室内，每场大约有 200 至 240 名工人参加，在电脑或 iPad 上进行问卷填写。为了保证隐私和问卷回答过程的独立，工人的坐位之间留有一定距离；每 间教室配备的两名调研人员可以提供必要的答疑和协助。本次调研完全匿名，任何人都无法 通过结果鉴别答卷人的个人身份。此外，一些操作员级别或没有管理职责的工人被随机抽取，作为工人焦点小组的访谈对象。 还有一些焦点小组访谈以生产线长为对象进行，目的是收集来自直接负责实现生产任务和处 理工人事务的最初级管理层的意见和看法。调研人员分别在深圳和成都开展了 26 次（其中 观澜 15 次，龙华 11 次）和 28 次焦点小组访谈， 涵盖工时、薪酬、沟通、安全与健康等议 题。调研的最后一步是在随机抽取的工人和管理人员中开展深度访谈。工人们接受访问的地点遍 布厂区内外，包括食堂、宿舍、公寓和便利商店等。这些随机访谈旨在收集工人日常生活信 息；例如，调研人员会探访员工宿舍，询问他们平时在哪里吃饭和购物，了解他们的个人经 历和背景等。在深圳和成都，分别有 12 名富士康工作人员和 19 名富士康工人接受了此类深 度访谈。因样本量巨大，本次调研活动只能在现场进行，并且需要管理层配合。为了保证工人能够自 由坦诚地回答问题，调研人员向管理层和受访者阐明了“非报复”的相关政策，并且公布电 话号码，以便工人就补充信息或在感到遭受责难时及时进行求助。结论 SCI 的评估结果着重显示了各种职业功能的理想状态和现实运行中的缺陷，其中一些问题虽 没有直接违反 FLA 守则和地方法规，但如果未对其采取及时措施，将会导致更严重的背离法 律和守则的不合规现象。因此，根据结论对症下药进行改进，将有助于工厂实现长期和可持11续的合规。另外，企业可以参考与这些结论相对应的根因分析，在正确的层面介入，实施修正方案，由此将更有可能实现工作条件的持续性改善。 总体说来，SCI 评估结论可被分为两种类型：需要立即纠正：这类问题的风险迫在眉睫，威胁着工人的基本权利、安全和健康，或 对环境带来明显灾害，同时明显违反FLA 工作场所行为守则和地方法律法规。需要持续性修正：这类问题通常需要从根源进行长期和系统的调整才能得到解决。读者可以在附录中查阅三家工厂完整的 SCI 评估结果，包括每一项结论的含义、问题类型（ “立即纠正”或“持续性修正”）、所代表的职业功能、所涉及的地方法律法规和 FLA 合规 基准。除此之外，FLA 还根据结论类型提供了根因分析和整改建议。职业功能 为了评估工厂的职业功能(EFs)和管理功能(MFs)6，评估人员从多种渠道收集了关于三家富 士康工厂的原始信息，通过将个体答案输入设置在 FLA IT 平台上的 SCI 报告工具，得出职 业功能和管理功能的综合分数。表 2 呈现了三个工厂在各个职业功能上的得分。满分(100%) 意味着对此职业功能的管理已经完全达到了国家法律和 FLA 守则的要求。很明显，三家工厂在报酬和环境保护的职业功能上得分最高，但在劳动关系、离职和裁员上则得分最低。在大多数的管理功能上，两个位于深圳的工厂（观澜和龙华）要比相对年轻的 成都工厂有着更好的表现。主要结论 评估结论揭示了需要苹果公司和富士康着手应对的具体问题。一些是典型的不合规现象，一 些是有可能导致不合规现象的风险，还有一些仅仅是亟待加强的薄弱环节。在附录中读者除 了可以查阅包含三家工厂所有评估结论的 SCI 报告，还可以参考包含工人调研重点结果的工 人认知与满意度报告。接下来，我们将总结和列举 SCI 评估的一些重要结论，并引用工人调研的相关结果予以支持。这些重要结论涉及工作时间，尤其是加班和休息日；工人、特别是外来工人的社保福利； 实习生、年轻工人（16 至 17 岁）和短期工的雇佣；工人参与和代表机制；以及工人的安全 和健康。评估人员未发现使用童工、胁迫劳动和未达到最低工资水平的违规现象。工作时间工时合规主要包括两个方面FLA 守则中规定的每周最多工作 60 小时（包括正常工作 和加班时间）和中国法律规定的每周工作 40 小时和每月加班不超过 36 小时（即每周加 班不超过 9 小时）。评估结果显示，三家工厂在过去的 12 个月内均不同程度地违反了 FLA 守则标准和中国劳动法的相关要求。首先，工厂在生产高峰期的工作时间超过了 FLA 守则规定的 60 小时，并且存在工人在 七天的工作中无法得到一天休息的现象。这个结论在工人调研中得到证实：受访工人表 示，他们每周的平均工作时间为 56 小时，平均最多达到 61 小时，偶尔会长时间连续工 作而得不到一天的休息；有接近一半的雇员表示他们曾经连续工作 11 天及以上。在富士康成都工厂，有大约一半的工人在 2011 年 7 月和 2012 年 1 月中的加班时间超过 了法律规定的 36 小时；在观澜，接近 80%的工人在 2011 年 9 月和 2012 年 1 月间的加班 时间超过了法律标准；在龙华，大多数（77.1%）工人在 2011 年 3 月和 2012 年 2 月间 的加班时间也超过了此标准。大规模加班现象的根源包括由较高的劳动力流失率导致的生产效率低下，以及实际生产 无法跟上产能规划等等。大多数工人在 2011 年初还保持着周工作时间少于 60 小时（包 括正常工作和加班时间）的水平，但到了 2011 年的 11 和 12 月份，分别有 34%和 46%的工人的周工作时间最多达到 70 小时；还有 37%的工人在生产高峰时连续工作七天而没有获得规定的一天休息。当被问及对工作时间的感受时，48%接受调研的工人认为自己的工作时间还算合理， 33.8的工人表示他们愿意为了多赚钱和工作更长时间，另有 17.7%的工人认为自己工 作得太多了。如果将满意度与工作时间进行联系，会发现工人们对工作满意程度的增加 会在某一个工作时间长度上停止，之后额外的工作时间都无法使之上升。我们将工人按 照工作时间分为以下三组：1）一周工作 52 小时以下；2）一周工作 52 至 59 小时；3） 一周工作 60 小时或更多，并比较各组的满意度、忠诚度、对工厂的归属感和工作关系 水平。结果显示，那些一周工作 52 小时及以下的工人表现出稍高的满意度和忠诚度， 并有着稍好的工作关系。这种联系在焦点小组访谈中也得到了证实：受访者在对过长工 时产生顾虑的同时，也欢迎一定程度上的加班及由此带来的收入增加。在所有关于工时 的焦点小组访谈中，工人们都对愈加严格的工时规定提出了质疑，认为这在一定程度上 会影响他们的收入。报酬SCI 评估人员发现，三家富士康工厂都依照法定薪酬标准履行了足额支付。深圳的最低 工资标准为 1500 元，而富士康的工人起薪是 1800 元，试用期过后可增加至 2200 元。 对请病假工人的补贴达到 70%，高于法律水平规定的 60%。加班费也依照法定水平进行 支付。在薪酬满意度方面，64.3%的受访工人认为自己的收入不够满足基本需求。在法定最低 工资相对较低的成都工厂，工人们的不满情绪更为明显：72%的受访工人表示收入无法满足基本需求。（根据受访者提供的信息，成都工厂工人的平均月收入为 2257 元，龙华工厂为 2687 元，观澜工厂为 2872 元。）此外，由于富士康以 30 分钟为单位记录临时安排的加班，导致工人无法因额外零散的 加班时间获得相应报酬。换句话说，工人加班 29 分钟将得不到任何报酬，或只能在加 班 59 分钟后得到加班 30 分钟的相应报酬。此类记录方法不适用于提前确定的加班安排。与之相似的另一问题涉及在工作开始前后进行的小组会议和占用工作之外时间进行的 培训。工人反映，管理层并不视这些只持续十分钟左右的会议为工作时间，因此没有支 付相应报酬。社会保险方面：于 2011 年 7 月 1 日生效的中国社会保险法要求所有员工享有以下 五种社会保险类型：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。 然而很遗憾，中国的社会保险制度仍然因许多结构性障碍而不甚有效和完善；其中对于 雇主和员工来说，保险收益在工作地和家乡之间的转换是最大难题。另外，养老、医疗 及失业保险需要雇主和员工双方共同支付，但外来工人有可能无法在失业或退休后在家 乡享受这些保险的收益。目前，尽管中国政府正逐渐完善国家社会保险安全网络，但出 现的漏洞已经对大量外来务工人员造成了影响。在只有 1%本地工人的富士康深圳工厂，所有非深圳户籍的外来工人因为无法享有相关收 益而未被纳入失业和生育的保险系统。在富士康成都工厂，大部分工人来自省内，因此 普遍能够参加保险和享有相关收益。由于深圳市规定，妇女可以在怀孕后再购买生育保险并申请获益，因此生育保险的缺失 与其他险种相比，所带来的风险较小。目前较为迫切的问题是失业保险在两个不同省份 之间转移制度的缺失。实习生 近年来，实习生问题在中国引起了广泛争议，也倍受外部利益相关方的关注。本次 FLA 也重点评估了富士康工厂的实习生制度及其风险。职业学校学生的实习协议一般由学生本人、学校和富士康三方签订。而高校学生的实习 协议由富士康直接与学生本人签订。实习生们由一名老师带领，进行为期三到六月不等 的实习。2011 年，实习生占富士康集团全部劳动力的 2.7%，平均每月为 27000 人，平 均工作时间 3.5 个月。保护全球工人权益随着季节性需求的不同，实习生的规模在夏季中达到高峰（实习生在全部劳动力中的比 例可达 5.7%）。在 FLA 调查期间（2012 年 3 月），三家工厂中共有实习生 519 名，其 中龙华 126 人，观澜 58 人。依照中国相关法律法规，实习生一天工作不得超过 8 小时，一周不得超过 5 天，并且不得连续 7 天进行工作。然而，评估结果显示，富士康存在 实习生超时工作、值夜班等违规现象。富士康为实习生提供工伤及健康保险，而他们的个人事故责任险则由学校负责。依据中 国劳动法，实习生不属于企业的正式雇员，因此与企业没有正式的雇佣关系。这就意味 着实习生无法享有劳动法所规定的劳动者应享有的普遍保护措施，例如社会保障收益。 虽然广东省和教育部陆续出台了一系列旨在保护实习生权益的政策条文，但实习生的雇 佣状态仍然没有得到明确界定，为后续一系列问题埋下隐患。劳资关系FLA 评估旨在检验相关政策和程序是否存在，以及是否得到了有效实施，并以下面几项 作为评估实施过程的重点：生产线负责人是否接受了关于此政策和执行程序的培训；他 们在实际操作中是否遵循了这些政策和程序；最重要的是，是否就这些政策和程序与所 有利益相关人开展了充分沟通。考虑到沟通是双向的，评估人员着重考量工作场所管理 过程中工人的参与程度。随着参与程度的提高，工人愈加接受和信任这些政策与程序， 由此产生更好的实施效果。FLA 在调研中发现，工厂的工人参与水平与员工忠诚度和工 作满意度的提升，以及离职率的下降之间普遍存在正态相关。通过衡量厂内沟通、协商和谈判水平，评估人员为工厂的工人参与情况进行综合评分。 如工人参与得分较低，表明工厂在制订直接影响工人的政策和程序时并未与工人进行协 商；或者，对于稍晚入厂的工人，并未与他们就政策和程序进行充分沟通。得分较低还 可能说明工人在工人委员会以及其他管理工作条件的过程（如健康安全委员会、申诉渠 道、工会活动等）中的参与程度较低。在富士康工厂，工人对于工人代表组织的构成、功能和相关活动知之甚少。在富士康劳 资关系调查中评估人员发现，即使工厂设立工会，大多数工人似乎并不了解其相关活动，以及集体谈判协议。只有 32.7%的受访工人表示工人代表是由工人选出的，20%表示是 由管理层选出的，其余的 42.3对于委员会的代表构成一无所知。当被询问到“工人代 表是否参加工厂的决策过程”时，17%的工人给出了肯定答案，12.8%的工人给予否定， 而余下的绝大多数（70%）表示不知情。劳动力的不断流失和更新是造成工人知晓度低 的因素之一，但从根本上说，太多工人对工人代表制度不了解，很大程度上削弱了工人 参与的潜力。在富士康，工人委员会中的大部分成员是从管理层中抽取的。在 188 名总工会代表中， 54 人是操作员和多技能工人，29 人为生产线长，剩下的 105 人则属于工程师或管理层 级别。以总工会为核心的富士康工会系统分为四级，包含上千个分支组织，最基层的是 以生产线为单位建立的“行动小组”。这样的“行动小组”在深圳工厂有 15810 个（其13保护全球工人权益中 9447 个在苹果生产线工作），在成都工厂有 3258 个。尽管富士康曾经举行过工会选举，但候选人几乎都是由管理层提名的线长和经理。这种现象虽然在中国工厂中相当普 遍，但它明显违背了国际劳工组织(ILO)公约、中国工会法和集体协商规定。深圳市实施办法（下文中简称办法）中明确规定，工 会主席、副主席和委员会成员应当由工会成员在不受管理层干涉的前提下通过选举产生；同时规定，工厂法人代表、总经理、副总经理、人力资源部主管及其亲属都不应担任 工会主席、副主席、常务委员会委员、委员会委员或工会资金审核委员会成员的职务。 很明显，这些规定旨在避免由管理层代表工人或工会所带来的利益冲突，同时保障工会 能更有效地行使代表工人的职能。虽然上述的核心管理层人员都不是富士康工会的主要 领导者，但工会委员会中的线长和经理们却的确来自管理层，而不属于工人代表。除了确定选举规则，办法也对就诸多操作事宜对当地工会作出指导，包括：如何组 织和举办工人代表大会；如何保证相关决议得到实施；如何开展集体谈判和监督集体合 同的履行情况；如何代表工会成员与管理层就所有与工人利益相关的问题进行协商；如 何协助处理劳动争议和进行调解等。另外，办法要求工会采取措施，保证工人了解劳动类法律法规。富士康工会的确出 版了有关工会功能和活动的介绍手册，然而调研结果显示，这一举措并没有帮助提升工 人意识和实际参与程度。健康、安全和环境 评估人员在调查中发现了许多因政策、程序和操作的不一致导致的违规现象。附录的独 立报告中详细呈现了这些问题，并说明了富士康同意采取的改进措施。其中部分问题已 经得到了解决。鉴于去年在成都工厂发生的爆炸事件，评估人员对富士康的铝粉尘问题给予了重点关注。他们得以进入了因正在进行的政府调查而被暂时封锁的厂房，并确认已没有生产或工 作在那里进行。除此之外，评估人员还进入了其他用来切割、钻孔、碾磨和抛光铝材的 厂房，重点检验了空气粉尘颗粒水平的测量频率、测量工具的标准化程度和相关负责人 的培训情况，发现这些流程的操作标准已经得到增强。同时评估人员也指出，有些机器 的传感器、排气罩和挡板需要与自动切断装置相连，以防工人将手伸入这些机器时造成 事故；在某些流程中使用压缩空气也带来了一些安全隐患等。富士康立即对其中一些问 题进行了纠正。17工人调研(SCOPE)和可持续合规评估(SCI)的结果都显示，富士康工人很少参与工厂安全、健康和环境政策的制订和执行。大多数工人都没有加入安全和健康委员会，也并不信 任它在这些问题上的管理。安全和健康委员会的成员几乎全部由管理层直接提名，没有 经过普遍选举，因此结果无法反映工人的心声。另外，评估人员还发现，这个委员会只 是被动地对问题作出反映，缺乏监督工作条件的主动性，由此导致工人对它的存在和功 能知之甚少，或充满质疑。另外，许多参加调研的工人对自己的健康和安全状况表示担忧；而与成都工厂相比，深 圳工厂在健康和安全方面有着更好的表现。可持续合规评估(SCI)发现，工人更广泛和深入地参与健康安全的政策制订和过程监督，能够帮助避免执行中存在的诸多问题。虽然由于工人的不断离职和大量新员工在健康 安全方面的培训需求，使得在此过程中实现工人参与颇为困难；但与此同时，工厂可以 努力建立另一个良性循环：通过工人融入和参与，提升他们对工厂健康安全条件的信心，从而提升工作状态，减少劳动力流失率。FLA 推荐措施及整改方案 根据可持续评估(SCI)的结果，FLA 将苹果公司和富士康存在的问题分为“需要立即纠正” 和“需要持续性修正”两大类。下文中呈现了针对前文提到的主要问题制订的部分整改方案；读者可在附录中查阅整改方案的全文。工作时间富士康已经同意，在执行 FLA 守则中每周 60 小时工时标准的基础上，于 2013 年 7 月 1 日之前完全履行中国劳动法有关工作时间的要求（包括每月加班不超过 36 小时）。这