我国连锁企业基层管理人员流失原因

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 我国连锁企业基层管理人员流失原 因 一、我国连锁企业基层管理者离 职率高于普通行业 中国论文网 /3/view-12846347.htm 连锁经营作为一种非常有潜力的 商业经营模式已经在中国存在了很长时 间。它在某些领域的发展之迅速超乎了 很多商业人士的预期。在商业零售领域 我国连锁零售百强企业销售额已达 2 万 亿元人民币，零售百强企业的门店总数 接近 20 万个。连锁经营本质是低成本 标准化的复制开店。它最重要的经营模 式是直营连锁、自由连锁和特许连锁。 它的快速扩张离不开可选择的模式和最 重要的特点：标准化、简单化、规模化 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 和专业化。但是伴随着行业的高速发展， 我国的连锁企业面临了很多前所未有的 竞争压力，我国的连锁经营企业绝大部 分属于劳动力密集型企业。在 2010 年 左右，中国连锁经营协会进行了一项全 国范围连锁经营企业人力资源状况调查， 研究生学历的占 3%，15%具有本科学 历，20% 具有大专文化程度，60%以上 均为中专和高中及以下文化程度。这个 数据表明连锁经营企业的员工学历层次 整体较低，但是随着科技的进步，新技 术的广泛采用，员工的素质明显跟不上 连锁经营企业的长远发展，此外我国企 业无论是国有还是中小民企，员工和管 理人员在人力资源管理方面都存在不少 问题，比如缺乏系统的人力资源规划， 招聘程序简单，招聘目标的清晰性和合 理性不够，此外很多中小连锁经营企业 在激烈的市场竞争环境下往往急功近利， 对于长期的经营战略和店面的扩展计划 引起的人员招聘、储备、培训和晋升降 级的绩效考核缺乏长远的人力资源规划。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 对于选拔的标准企业重点关注是否有相 关的工作经验和相关的工作技能而很少 愿关注应聘者的才能和素质。培训缺乏 专业人才而往往走流程，培养成本大， 培训效果不明显。绩效考核制定缺乏经 验。而近些年我国的连锁经营企业普遍 保持高速扩张态势，急需连锁经营专业 人士，供需的不匹配导致连锁企业的基 层管理人员不断地流失。据统计，最近 我国连锁专业机构的调查发现连锁行业 的中层管理人员的平均流失率为 6%， 基层管理人员的流失率能够接近 3 倍于 中层管理人员的流失率。 连锁经营战略是靠连锁经营战术 完成的，而战术则靠具体的连锁经营的 门店来完成，所以基层管理者是门店经 营的核心要素。比如说门店的店长不仅 是门店日常运营的管理者，既要保证门 店的经营顺利，业绩不断提高，又要考 虑员工的工作量和待遇福利，所以需要 充分考虑企业利益和员工利益的关系， 把不同背景不同素质的员工凝成一个整 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 体向着一个目标前进发挥出一加一大于 二的作用，所以基础管理者在企业的具 体实战中非常重要，连锁经营的特点决 定了连锁企业在竞争获胜的关键取决于 门店，而门店的较量很大程度上是店长 优秀的表现。但是其工作强度和压力也 非常之大。 连锁经营发展方向上已有 20 多 个领域，比如电讯、石化、烟草等方向 也有相应成熟的连锁经营门店，但总体 上连锁经营形成了商业零售、餐饮和服 务三大模块。所以连锁基层管理人员的 专业性很强，培养一个成熟干练的中型 门店店长需要 2-3 的时间，而中高层管 理者则需要 5-8 年时间。据相关的权威 部门统计连锁经营行业的门店店长的缺 口高达数十万人， 二、基层管理者目前面临的困局 1.目前的很多连锁企业往往未给 优秀店长提供广阔的发展空间。事实上， 有限的发展空间成为一些连锁企业优秀 店长流失的关键原因。这是因为连锁门 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 店的发展往往有两大体系中：总部直 营体系。特许加盟体系。连锁企业的 基层管理人员所在的体系不同那么所面 临的提升发展空间也不同。对于大型的 零售类和餐饮类连锁直营的比较多，而 在这样的体系中，往往标准化和专业化 要求比较强，同时也重视基层人才的培 养，比如说储备干部的体系的建立。所 以基层管理人员往往能满足发展的需要 和自生待遇的需求，但是这些企业很多 进入门槛较高，对学历、文凭有严格要 求。而特许加盟体系绝大多数是中小型 连锁企业。这些企业往往区域性很强， 单店缺乏清晰的远景目标，发展的空间 相对比较小，往往仅仅以赚钱为目的。 所以很多有潜力的基层工作人员看不到 自己的未来，同时通过工作也很难学到 连锁方面很多实质性的东西，因为缺乏 现代企业人力资源管理，所以很多人缺 乏归属感，最终导致人才流失。 2.对于连锁企业而言工作劳动强 度比较大，基层管理人员的工作时间很 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 多远远超过 8 小时。由于连锁企业对标 准化规模化的特征要求比较明显，所以 基层管理人员的工作重复性较强，可替 代性也较强，而连锁企业基层管理的疲 惫感很强，如果没有待遇的动力，没有 职位上升的动力流失率会提高。中国连 锁经营协会在 2010 年左右对连锁企业 实施的绩效管理方面做了个专题调研显 示，大部分企业在建立绩效管理基础架 构时即使很正规的企业往往在绩效考核 时，很关注短期指标，比如营业收入、 净利润、人力成本等而忽视客户满意度， 学习成长等指标。因为很多连锁企业是 民营企业，绩效考核方面往往是老板说 了算，所以连锁经营企业的长期可持续 发展受到老板行事风格的影响。基层管 理体制缺乏有效的激励机制，对于连锁 经营企业基层管理人员的薪酬普遍比其 他行业偏低。还有薪酬体制不合理、支 付不及时、社保基金缴纳不足等现象。 比如连锁的权威机构 2010 年调查显示， 受访的连锁零售店店面面积 3000 平米 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 到 5000 平米之间，店长平均年薪在 5.5 万到 8 万元之间。相对于其他行业薪酬 偏低，很多连锁经营企业内部晋升，加 薪和奖金的上升空间有限。 3.企业文化和个人的影响因素。 连锁企业往往跨度众多的网店和门店， 它们处于这个城市的各个角落，如何让 人力资源部门把每个门店和网点的人员 组织起来进行企业文化培训也是个很重 要的问题。连锁企业的管理往往要严格 于其他行业，成功的连锁企业往往是半 军事化管理，所以如何从精神层面对基 层管理人员统一思想，善打硬仗就很重 要。因此培育具有凝聚力的良性企业文 化，提高及基层管理人员对企业文化的 价值认同感，鼓励员工参与，是连锁经 营企业战略发展目标的重要部分。企业 文化的问题如果很严重就会影响到个人 心态。由于很多优秀的基层管理人员待 遇改善不了，上升空间被堵，归属感不 存在，那么很快就会流失，这是因为通 过在连锁企业 3-5 年的打拼，基层管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 人员对企业的选址考虑，运营流程，销 售模式，管理办法都比较熟悉。只要能 有资金就可以创业当老板。连锁企业竞 争对手众多，比如餐饮的火锅，中国知 名的企业就几十家，经营特点虽各有千 秋，但基本的模式雷同，所以跳槽容易。 三、我国连锁企业对基层管理者 应采取的问题思考 首先，从人力资源的角度企业应 根据自身的战略规划、经营目标和文化 价值观来确定长期的人力资源战略，从 而不断地调整短期的人力资源规划，并 不断强化人力资源的各个模块的内容使 之相配套。比如说在企业的招聘阶段， 除了人岗匹配，还要评估应聘者的价值 观是否和企业的价值观相匹配。应聘者 发展的期望和对薪酬的期望是否距离企 业定位过远，以保证招聘的员工能在企 业长期工作。也就是不一定招最优的而 招最合适的策略。从而降低基层管理人 员的离职率而提高员工的工作适用性。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 其次，对于基层管理人员的培训应该具 有实操性和针对性。特别是很多连锁企 业的培训部设置很简单，很多资料都是 借抄过来的，没有自己的研发人员。所 以当连锁企业做强做大之后必须设置专 门负责培训的人员，根据各门店的需求 有针对性的培训。再其次可以设置内部 讲师制，就是把连锁店的基层管理的内 容设置成课程。基层管理人员的培训要 考试并把平时的实操记录成绩，通过各 门考试后再实行内部认证制度，还可以 采用工业制造业中手手相传的师徒制。 管理经验并不是完全培训和考试能够得 到的。只有言传身教才能把细节和经验 做好。在快速发展的连锁企业要积极提 倡内部提拔制度。如家乐福的基层管理 人员 70%以上都是从基层提拔上来的， 这种制度能够极大的促进员工积极进取 的忠诚度。而且会使系统的流程效率提 高。连锁企业应通过行业的薪酬调查， 设计合理有效的激励机制，比如说可以 建立年终奖制，和完善利润分红制度， -精选财经经济类资料- -