电力施工企业人力资源管理中的问题与对策

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 电力施工企业人力资源管理中的问 题与对策 电力施工企业是我国电力建设企 业中的一个重要组成部分，它具有建筑 施工企业的特点和电力施工的专业特点。 当前，我国电力产业发展相对迅速，随 着生产规模的不断扩大，电力企业内部 对人力资源的需求大幅度增长。要提高 电力企业的竞争力，核心是营造良好的 环境，全面提升人力资源队伍的专业素 质。针对电力施工企业在人力资源管理 中存在的不足制约了企业的发展这一问 题，文章进行了论述，并提出了应对措 施。 中国论文网 /3/view-12794356.htm 一、人力资源管理管理现状 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 当前，我国电力施工企业的人力 资源管理存在的问题主要体现在以下几 个方面：首先，在人力资源管理理念方 面主要体现在缺乏战略管理的思维，没 有将人力资源管理上升到战略管理的层 面、 “以人为本 ”的理念有待深入；其次， 在具体人力资源管理的实施方面，缺乏 系统招聘流程、缺少系统培训体系、缺 乏长效的用人机制等都是比较突出的问 题；从人力资源管理的结果来看，人才 流失、人力资源结构失调则是存在的主 要问题。 二、电力施工企业人力资源管理 中的问题 第一，缺乏专业的管理观念。 电力企业的宗旨是服务党和国家 工作大局、服务电力客户、服务发电企 业、服务经济社会发展。理念为以人为 本、忠诚企业、奉献社会。内部运作规 范是一流管理的根本特征。内部运作规 范就是按照“ 安全、高效、诚信、创优 ” 的要求，内部规章制度完善，执行落实 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 有效，内部政令畅通，激励约束并重； 公司各部门严格管理，各尽其职，各负 其责；注重信息交流，加强部门配合， 运作协调、有序、高效。但是在实际的 管理中，一些领导不负责任，缺乏一定 的管理理念，对员工不能很好地了解， 企业的制度存在一定的问题。 第二，人力资源结构存在不合理。 电力施工企业认为一线员工与管 理者相比不那么重要，同时盲目强调向 管理要效益，于是忽视了对员工的培训， 导致员工素质降低，大量潜在人才没有 开发。出现人才闲置、浪费现象，给企 业生产和管理带来许多负面效益。 第三 ，经营管理方面缺乏高素 质人才。 各类人员只有到了管理岗位，待 遇才有明显提高的可能，提职是晋升的 唯一途径。优秀的技术人员走管理通道 影响公司技术人员专注于研究、发展技 术、增强公司技术实力。管理工作要求 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 相应的知识与能力，不是所有技术优秀 的人员都适合到管理岗位。否则，只会 造成少了一个优秀的技术人员，多了一 个蹩脚的管理人员。管理人员不了解现 场设备实际状况和作业方式，违章指挥、 越权指挥，干扰作业人员正常工作秩序 和思维，擅自下令改变设备作业方式或 安全措施，造成作业人员误判断、误操 作。 第四，企业文化缺少凝聚力。 电力施工企业的工作是流动性质， “点多、线长、面广 ”，员工的工作地点 分散，难以集中，这种特殊的工作性质 势必会导致企业文化缺少凝聚力。企业 文化还停留在传统的口号式宣传，企业 文化氛围僵化、保守、形式主义，没有 吸引力和凝聚力，也不能吸引和留住优 秀人才。新进人员不能迅速认可公司的 企业文化，企业凝聚力弱化，部分老员 工对企业文化的理解肤浅，没有明确的 价值观。 三、改善电力施工企业人力资源 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 问题的对策 随着世界经济全球化的进展，市 场竞争的加剧，电力施工企业为了适应 环境变化，必须积极改善内部的人力资 源管理问题，制定相应的人力资源发展 战略。 第一，加强培训，提高员工的专 业技能。 企业安全、健康、环境管理，传 统上只关注于实际条件和培训，实质上 行为基础上的健康和安全才是实现安全 和健康良好绩效的势在必行的因素，构 建的体系将以执行的员工个体为载体和 依托，通过行为干预技术，赋予员工相 关知识、操作技能与处理风险的经验， 最终实现态度、价值观及行为规范的改 变。员工自发地创造地学习、改善、竞 赛的一种方法。企业要为每个员工买一 本笔记本，员工将培训内容、技能学习 心得体会每周记下来，这样就记一分， 实施后又记一分，然后每月四次（每周 一次）检查，记两分，总共 4 分。班长 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 和主管每月检查，并批语。将 4 分制纳 入个人考核的劳动竞赛，促进了员工自 主学习、技术积累，也促进了信息流通、 工作改善。 第二，引进人才，强化企业建设。 坚持以高素质人才队伍建设为战 略抓手， “用好现有人才，引进急需人才， 培养未来人才” ，大力实施 “专业化、专 门化、工程化” 人才战略，建设高素质 员工队伍，为提高电力企业质量、增强 科技自主创新能力提供坚强保障。积极 参与国家创新体系建设，构建电力企业 科技创新体系，紧紧围绕国家能源电力 重大科技需求，在承担国家重大科技项 目、国家级基地平台建设和创新团队建 设上实现重大突破，全面提升电力建设 自主创新能力，增强电力建设企业的核 心竞争力。 第三，强化企业文化。 企业文化建设是企业发展的关键， 有什么样的企业文化就有什么样的企业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 发展；我们一定要把企业文化建设提高 到一个新的高度来认识、来建设。电力 企业的员工恪守求真、务实、合作、高 效的企业精神；遵守崇尚责任、崇尚竞 争、追求品质、追求高效的管理理念。 无论是高级管理人员还是普通员工都要 认同电力企业文化，一起来创建完善电 力企业文化；我们提倡做一个与企业发 展同行的电力人。在平时的工作和生活 中，大家做到严谨务实、勤于沟通，重 视协同、讲求效率。 第四，增强管理理念。 管理层次清晰是实现科学管理的 必然要求。厂网分开后的公司整体定位 于“一个核心、二头服务，三个层面、 四个环节”的总体框架。即：以电网经 营为核心业务；为电力客户和发电企业 服务；抓好电网安全经济运行、供电企 业生产经营和农电企业基础管理三个层 面；加强对输电、变电、配电、营销四 个环节的管理。电力施工企业履行“建 设坚强智能电网，全面落实环保节约、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 节能减排要求，奉献清洁能源”的社会 责任，全面落实公司整体战略目标，建 设“一强三优 ”的现代公司。 第五，完善战略人力资源管理机 制。 战略人力资源管理的终极目标是 为企业的战略发展服务的，具体到人才 的层面上，就是充分开发、培养、利用 企业的人力资源，使员工积极性、主动 性、创造性得到充分发挥。事实证明， 要实现这个目标，建立健全多方位高效 的激励机制是关键。具体可以从以下几 个方面着手：首先，建立健全“目标导 向型儿”激励机制。综合采用各种精神 激励方式，从而激励职工发挥自己的主 观能动性；其次，完善企业内部的薪酬 激励机制。企业管理学研究表明，薪酬 激励是企业战略人才管理的一种非常有 效的手段，有竞争力的薪酬对于吸引和 留住人才的作用非常大，电力施工企业 要进一步调整企业内部收入分配关系， 通过实行岗位薪酬制、年薪制、绩效薪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 酬制等措施，加快实现高精尖专业人才、 高技能人才、高素质管理人才的薪酬与 市场逐步接轨，达到稳定骨干力量的作 用；再次，建立企业长期性的激励机制。 电力施工企业要稳定的发展，就需要一 支相对稳定的人力资源队伍做后盾，而 建立高效的长期激励机制是保持人才队 伍稳定的重要要素。最后，建立系统的 招聘体系。建立有效的人力资源“引、 用、育、留” 机制，是电力施工企业的 一个重要课题。筑巢引凤，引进新生力 量，是推动企业未来发展的有力保证。 电力施工企业要有效解决“引、用、育、 留”等环节中问题，把好招聘环节的入 口关是关键，只有建立系统的招聘管理 体系，企业才能有计划地招聘到符合企 业长远发展的各类优秀人才，为我