关于4000字经济法论文-《劳动合同法》.docx

关于 4000字经济法论文:劳动合同法 论文的选定不是一下子就能够确定的.若选择的毕业论 文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，下 面是编辑老师为各位同学准备的 4000字经济法论文。 一、 劳动合同法给劳动者带来五大福祉 1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为 1个月;用人单位拒绝的话，就要承 担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企 业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚， 劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民 工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农 民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳 动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合 同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳 动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签 订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一 直徘徊在 25%左右。现在， 劳动合同法一改以往用人单 位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬 的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。 劳动 合同法第 10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当 订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起 1个月内订立书面劳动合同。第 82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过 1个月 不满 1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者 每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然， 劳动合 同法对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工 合法权益的做法，严正说不! 2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳 动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经 济补偿。 劳动合同法第 26条规定：以欺诈、胁迫手段 或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同 的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无 效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既 然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出 的劳动是否也就白干了呢?劳动合同法第 26条给出了 明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的， 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额， 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根 据以往的劳动法规定，用人单位在劳动合同期满后自 然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按 照劳动合同法要求，除用人单位维持或提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外， 用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊 销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同 的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要 求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要 的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致 合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的， 还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此 可见， 劳动合同法对用工企业动辄以解除合同为要挟、 严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑! 3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳 动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基 于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节 省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要 求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风 险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动 者的自由流动。 劳动合同法第 9条对用人单位的这一错 误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动 者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或 者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第 84条对用工单 位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位 违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门 责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用 人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物 的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人 500元以上下 XX元以下的标准处以罚款。另外，由于在这 之前的劳动法对企业用工的试用期限没有作出硬性规 定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的 主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招， 严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这 种利令智昏的短期行径， 劳动合同法第 19条给出了非 常明朗的答案：劳动合同期限 3个月以上不满 1年的，试 用期不得超过 1个月;劳动合同期限 1年以上不满 3年的， 试用期不得超过 2个月;3 年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过 6个月。同一用人单位与同一 劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同不满 3个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者 可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高 竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者 学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣 裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。 这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住 人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道 而驰，曾引发社会的不少诟病。对此， 劳动合同法第 22 条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用 人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违 反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约 金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要 求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构 建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失 业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特 别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失 业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本 生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济 国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相 应的社会责任， 劳动合同法第 38条明文规定：未按照 合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动 报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违 反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合 同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、 违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定， 显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精 神。 5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特 权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支 付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳 动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业 的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国 家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期 限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的 社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。 劳动合同法 第 14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权： (1)在该用人单位连续工作满 10年;(2)用人单位初次实行 劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满 10年且距法定退休年龄不足 10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律 规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动 合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第 14 条第三款、第 82条第二款采用重典形式予以规定：用人单 位自用工之日起满 1年不与劳动者订立书面合同劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双 倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化 三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理 和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外， 劳动合同法第 30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷 径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可 以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发 出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷， 农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可 向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一 种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这 显然也是劳动合同法立法为民宗旨的又一真实写照! 二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法 律思考 1.应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳 入劳动合同法的调整范畴。众所周知，包工头们，虽 说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下 过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全， 其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局发布的 相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因， 就是 80%的大小包工头曾欠过 80%外来务工人员的薪金，成 为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源， 大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置 国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的劳动法 ， 还是现行的劳动合同法 ，都未能将这种带有包工头性质 的劳务合同或者雇佣合同，纳入劳动合同法的调整范 畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据劳动 合同法第 2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除 符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企 业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在 国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然， 包工头就成了劳动合同法调整范畴的灰色地带。现实 生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽 活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关 系;而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳 动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包 工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不 知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形 成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者 建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋 势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统 一为劳动合同，统一纳入劳动合同法的调整范畴，从 而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调 整之实的不法行为，理应成为下一步劳动合同法实施细 则必须加以思量的重大问题。 2.劳动行政监察部门，应与财政金融等系统密切配合， 统一打造一份国内所有用人单位用工情况的信用档案。我 国的个人和企业信用档案已运行两年，实践中它已使守信 者受益，让失信者付出代价。例如，XX 年 2月 5日，宁夏 某建筑公司到农行申请贷款。农行发现该公司信用档案中 有拖欠农民工工资的记录，于是拒绝了其贷款申请。此事 对该公司触动很大，公司决定，在 XX年 2月 15日前如数 发还被拖欠的农民工工资。这个案例至