火电施工企业项目人力资源配置方式研究--以天津电建国投北疆项目为例.pdf

南开大学 硕士学位论文 火电施工企业项目人力资源配置方式研究-以天津电建国投北 疆项目为例 姓名：王景和 申请学位级别：硕士 专业：项目管理 指导教师：李勇建 2012-05 摘要 摘要 自2 0 0 2 年以来，由于受到宏观经济环境的影响，电力建设行业迎来“井喷” 发展时期，一大批电力建设项目纷纷立项，尤其是火电项目更是步入了快速发 展期，火电施工企业都遇到了前所未有的良机。而后2 0 0 8 年我国经济急转直下， 火电建设市场又极度萎缩，这给火电施工企业带来了严峻的考验。因此，加强 火电施工企业项目人力资源管理，强化项目人力资源配置，通过对人的良好配 置以达到企业的发展就显得格外重要。 本文主要采用文献分析法、实地调研法等，对火电行业和施工企业的发展 现状进行了全面分析研究，提出了火电施工企业项目人力资源配置存在的主要 问题。同时，运用项目管理和人力资源管理的相关基础理论，通过分析国内外 有关文献和研究成果，深入分析人力资源配置过程，分析了影响人力资源配置 的各项因素和火电施工企业人力资源配置遵循的基本原则，对人力资源如何配 置问题作了一些基础性研究。 通过分析研究，本文提炼出了火电项目人力资源配置的主要过程。在对行 业项目人力管理特点分析的基础上，总结指出改进行业项目人力资源配置，需 要构建科学、有效的项目人力资源配置机制，强化项目人力资源的有效引进与 使用，加强对人力资源的培训与开发等。同时，以天津电力建设公司国投北疆 项目为例，构建了项目人力资源配置配置方式和机制，通过实际案例强化本论 文的操作性，对行业人力资源配置具有一定的借鉴作用。 本文研究提出的具体的适合火电施工企业特点的项目人力资源配置管理的 建议和策略，有助于促进火电施工企业项目人力资源管理和项目管理水平的整 体提升。 关键词：火电施工企业项目管理人力资源配置 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c e2 0 0 2 ，t h e b l o w o u t h a p p e n e dt op o w e rc o n s t r u c t i o ni n d u s t r ya f f e c t e d w i t hm a c r o e c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，a n dal a r g en u m b e ro fp o w e rc o n s t r u c t i o n p r o j e c t sh a db e e ns e tu p i tw a sap e r i o do fr a p i dd e v e l o p m e n tf o rt h et h e r m a lp o w e r p r o j e c te s p e c i a l l y , d u r i n gw h i c h t h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e so ft h e r m a lp o w e rp l a n ti n t h ef a c eo fu n p r e c e d e n t e do p p o r t u n i t yo fd e v e l o p m e n t h o w e v e r , f r o m2 0 0 8 ，o u r n a t i o n a le c o n o m ym a d eas u d d e nt u r nf o rd o w n s i d e ，t h ec o n s t r u c t i o nm a r k e to f t h e r m a l p o w e rp l a n te x t r e m e l y s h r a n k a sar e s u l t ，t h et h e r m a lc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sc o n f r o n t e dw i t hs u c ho r d e a l t h e r e f o r e ，i ti so b v i o u s l yn e c e s s a r yt o r e i n f o r c et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h e r m a lp o w e rp l a n tp r o j e c t ，s t r e n g t h e n t h ea r r a n g e m e n to fp r o j e c th u m a nr e s o u r c e sa n da c h i e v ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h r o u g ht h eg o o da r r a n g e m e n to fs t a f f i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rp o i n to u tt h ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c eo ft h e r m a l p o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eb a s e do nt h ea n a l y s i so f t h es i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s e s a n dp l a n t si nt h i sf i e l d t h ea u t h o ra d o p t st h em e t h o do fd o c u m e n t a r ya n a l y s i s ，f i e l d r e s e a r c ha n do t h e rm e t h o d si nt h i sp a p e r m e a n w h i l e ，t h ea u t h o ra l s oa n a l y s i sv a r i o u s f a c t o r sa f f e c t i n ga r r a n g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h eb a s i cp r i n c i p l e sw h i c h t h e r m a lp o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s es h a l lo b e y f u r t h e r m o r e ，ad e e pa n a l y s i s p r o c e s so fa r r a n g e m e n to fh u m a n r e s o u r c ew a sm a d ea sw e l la ss o m eb a s i cr e s e a r c h o nh o wt oa r r a n g et h eh u m a nr e s o u r c e s t h e s er e s e a r c h e sa c h i e v e sb yu s i n gt h e r e l e v a n tb a s i ct h e o r yo fp r o j e c tm a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do n t h eb a s i so fa n a l y s i so fd o m e s t i ca n de x t e r n a lr e l e v a n td o c u m e n t sa n dr e s e a r c h t h r o u g hc a r e f u la n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，t h i sp a p e rh a se x t r a c tt h em a i np r o c e s so f h ra l l o c a t i o nf o rt h e r m a lp o w e rp r o j e c t s o nt h e b a s i so fa n a l y z i n gt h eh r m a n a g e m e n tf e a t u r e so fi t si n d u s t r y , t h i sp a p e rc o n c l u d ea n d i n d i c a t et h a tf o r i m p r o v i n gp r o j e c t sh r a l l o c a t i o n ，i ti si m p o r t a n tt of r a m es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v eh r a l l o c a t i o nm e c h a n i s m ，s t r e n g t h e nt h e e f f e c t i v ei m p o r ta n du s ef o rp r o j e c t sh ra n d s t r e n g t h e nt h et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tf o rh r f u r t h e rm o r e ，t h i sp a p e rt a k e st h e g u o t o ub e i j i a n gp r o j e c ta st h et y p i c a le x a m p l e ，w h i c hh a sf r a m e dt h eh ra l l o c a t i o n m e t h o da n dm e c h a n i s ma n ds t r e n g t h e n e dt h eo p e r a b i l i t yt h r o u g ha c t u a lc a s e , w h i c h i l a b s t r a c t p l a y sar e f e r e n c ea c t i o nf o rt h eh ra l l o c a t i o no ft h ew h o l e t h es u g g e s t i o n sa n ds t r a t e g i e sa b o u th u m a nr e s o u r c e sa r r a n g e m e n to fp r o j e c t p r o p o s e di nt h i sp a p e ra r ec o n c r e t ea n ds u i t a b l ef o rt h et h e r m a lp o w e rc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e t h r o u g hw h i c ht h ew h o l el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sa r r a n g e m e n to f t h e r m a lp o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ea n dm a n a g e m e n tl e v e lo fp r o j e c tw i l lb e i m p r o v e dr a p i d l y k e yw o r d s ：t h e r m a lp o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ；p r o j e c tm a n a g e m e n t ；h u m a n r e s o u r c e sa r r a n g e m e n t i i i 第一章绪论 第一章绪论 现代项目管理指出：项目是一个组织为实现既定的目标，在一定的时间、 人员和其它资源的约束条件下，所开展的一种有一定独特性的、一次性的工作。 项目是人类社会特有的一类经济、社会活动形式，是为创造特定的产品或服务 而开展的一次性活动1 。项目管理指的是伴随着社会的发展和项目的繁杂化而逐 步形成的一门管理科学，现代项目管理在如今社会之中的用途也是及其广泛。 第一节选题背景和意义 人力资源配置指的是把资源配置的概念应用在人力资源管理之中，是社会 发展对人所起关键作用的认识的进一步深化。人力资源配置的合理与否，不仅 对企业的短期绩效会产生重大影响，而且对企业的长期发展也会造成深远影响。 因此各个企业都都十分重视人力资源配置。企业在招聘完成后，还要遵循人力 资源配置的有关原则、方法、理论，使人才达到岗人匹配的效果，尽可能做到 才尽其用，人尽其才，事适其人，人事相配，只有如此才可减少管理损耗，最 大程度地调动人员积极性、主动性和创造性，充分发挥人力资源的作用，保障 企业有序、持续、稳定、健康、快速发展。 人力资源管理是项目管理的重要内容之一。项目人力资源管理就是按照项 目管理的各项目标、项目管理活动的进展情况、项目所面临的内外部环境的发 展变化，不断获得项目所需的各类人才，运用科学有效的方式和方法，将人员 融汇到项目团队当中，使其同项目管理团队有效配合，充分发挥参与项目的人 员的作用，激励并保持其对项目的热情，最终实现各项管理目标。在项目运行 的过程当中，要完成人力资源管理工作，需要做好人力资源管理工作的策划和 规划，通过有效地激励开发最大限度地挖掘项目人力资源的潜能。 人力资源配置问题在有些企业运用的非常出色，但是在有些企业还有着这 样或那样的问题。面对外部环境的不断变化和竞争的加剧，以及企业内部人力 资源管理的不足，企业领导者逐渐意识到强化企业人力资源配置管理的重要性 和紧迫感。因此搭建适合企业特点的行之有效的人力资源配置机制就显得十分 必要和关键。 戚安邦项目管理学天津：南开大学出版社，2 0 0 3 l 第一章绪论 火电施工企业存在的重要意义就是利用机械设备和人力资源在工程施工生 产中形成利润，两个关键资源中，人力资源是其第一位的，它直接决定着市场 份额的多少、经营利润的大小、工程质量的优劣，乃至企业的发展模式，更是 在国有企业改革中推动企业由生产经营型的粗放式向经营生产型的技术、管理 集约式经营模式转变的最主要力量。在2 0 0 2 年以来的井喷时期，火电施工企业 虽然也存在某些方面的困难，但其它资源类、技术类的困难都可以顺利解决， 唯独火电施工项目的技术骨干和高级项目经理短缺、人力资源配置不不合理， 因此，研究解决人才问题和人力资源配置问题才是现今阶段人力资源战略推进 过程中首先解决的问题，也是未来电建行业竞争的焦点之所在。 第二节研究目标和研究方法 前期学者和专家们对项目管理和人力资源配置问题的研究，已经沉淀了一 些的理论基础和实践基础，所以本课题的研究具有相当的理论和实际意义；本 人对项目管理问题已经做了大量的前期资料搜索分析和铺垫性研究工作：同时 本人多年从事项目人力资源管理工作，也具有一定的专业知识。 1 2 1 研究目标 对项目管理、人力资源管理和人力资源配置方面的理论和方法的进行适当 的总结和消化，结合火电施工企业行业特点和项目管理的具体情况进行具体分 析，归纳出火电施工企业项目人力资源配置方面存在的主要问题，提出人力资 源配置的主要思路和有针对性的解决方案和建议，同时以天津电建国投北疆项 目为例，探索适用于火电施工企业项目人力资源配置的优化方法。 1 2 2 研究方法 本文主要采用理论与应用相结合的研究体系，重点在于应用部分。主要是 运用项目管理和人力资源管理的有关理论及知识，针对本人所经历项目管理中 人力资源配置发生的现实问题，应用现代项目管理的理论及方法，在项目人力 资源管理方面作了一些有益的尝试。 在研究过程中，本文主要使用了文献分析法、管理调查法和案例分析法。 1 文献分析法 通过收集归纳国内外工程项目人力资源配置方面的文献资料和学术研究成 第一章绪论 果来获得资料，全面、有效地获取研究领域的最新动态和发展趋势，积累行业 人力资源配置的基础知识与素材，帮助确定研究课题。 2 管理调查法 有针对性、系统地搜集大量电力施工企业人力资源管理和配置方面的材料， 掌握现状，并比较、归纳、提炼，同时利用作者的经验对资料信息进行汇总分 析，进而提出规律性的认知，保证了本研究的顺利进行。 3 案例分析法 通过对天津电建国投北疆项目进行人力资源配置方面的案例分析，提炼火 电施工项目管理中人力资源配置的优秀经验，并使之系统化、理论化，以供经 验借鉴。 第三节研究内容和研究框架 本文旨在通过对项目管理、人力资源管理等理论及基本方法的阐述，结合 火电施工企业项目人力资源管理现状，分析存在的问题及产生问题的原因并有 针对性的提出解决的建议和对策，使项目管理人员在项目管理过程中能及时的 招聘、甄选和匹配合适的人员，达到岗能匹配，效果最优的目的。 本文的主要内容分为以下几个部分： 1 第一部分( 第一章) 是论文的绪论，介绍论文研究背景和研究方法，分 析本论文研究的目标及现实意义，并简要说明了论文主要内容及结构。 2 第二部分( 第二章) 是论文的基础理论部分，对项目管理理论，包括人 力资源管理进行了简要概况，着重介绍了项目人力资源配置的基本理论、原则 和方法，以及有关研究成果。 3 第三部分( 第三章、第四章) 是论文的主要部分，其中第三章主要介绍 了我国火电施工企业行业发展情况及现状，火电施工行业项目管理的基本特点 和项目人力资源配置现状，并着重提出火电施工企业项目人力资源配置存在的 普遍问题。第四章以前面提出的问题为基础，结合行业现实，有针对性的提出 了国内火电施工企业项目管理中人力资源配置的方式改进，构建合理有效的人 力资源配置方法，以达到预期效果。 4 第四部分( 第五章) 是论文的实践部分，作者结合就职公司实际，介绍 本文的研究成果在具体工作中的应用情况。 第一章绪论 5 最后，总结论文研究成果、研究创新，指出本文研究的缺陷所在，并指出今 后的研究的内容和努力方向。 具体研究框架如图1 1 所示。 绪论 r 资料来源：作者设计 图1 1 论文研究框架 4 第二章相关理论和实践 第二章相关理论和实践 电力施工企业、项目管理以及人力资源配置都是现代理论和实践研究的焦 点和热点问题，国内外专家和学者都进行了许多有关的研究，所取得的成果和 结论也不尽相同。 本文区别于大篇幅的理论综合归纳方式，从实践到理论，由分析到研究， 层层深入，归纳总结，为论文的主题论述奠定坚实的实践和理论基础。 第一节项目管理相关理论 项目管理是2 0 世纪6 0 年代初在西方发达国家发展起来的一种新的管理技 术，是现代工程技术、管理理论和项目建设实践相结合的产物。它考虑了工程 项目的多种界面和复杂环境，强调了项目的总体规划、矩阵组织和动态控制， 由此组成的项目管理系统具有规划、组织和控制等职能l 。项目管理的基本目标 主要包括成本管理目标、时间管理目标、风险管理目标、质量管理目标，还包 括人力资源管理目标等。 2 1 1 成本管控 企业运用计划成本对项目的各项采购物资进行核算、对比。在过程中详细 的列出各种材料的固定计划成本，在对材料进行收支管理时，按计划成本计价， 然后在月末结算的时候，对于各种消耗的材料只需要计算出相应的成本差异， 其准确度，则可以满足成本控制需要的各种要求瞳1 。 2 1 2 时间管控 项目管理的一个核心特征是时间。因此，合理地安排项目时间是项目管理 中的一项关键内容，其目的是保证按时完成项目、合理分配资源、发挥最佳工 作效率。时间管理的前提是列出完整的完成项目所必需的工作，以此为基础才 能制定出可行的项目时间计划，进行合理的时间管理。 2 1 3 风险管控 项目风险指工程项目管理中实际结果与目标之间的差异，这种差异往往意 l 毕星项目管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 0 2 赵学峰企业内部控制制度探析企业经济，2 0 0 3 ( 0 7 ) 5 第二章相关理论和实践 味着损失1 。根据风险产生的原因不同，施工项目风险一般分为技术性风险与非 技术性风险。由于其特殊性，施工项目一般风险表现出三个基本特征，一是风 险因素的客观存在性，二是风险因素发生的不确定性，三是风险后果的不确定 性。 工程项目风险管理指在工程项目承包活动中，识别、度量、分析、评估风 险，制定、选择、实施风险管理对策的活动过程，主要包括风险因素识别，风 险分析与评估，风险管理规划，风险管理规划的实施四个关键环节。 2 - 1 4 质量管控 项目质量管理包括确定项目质量目标、编制项目质量计划、项目质量计划 实施、项目质量持续改进与检查验证四方面的内容和程序( 见图2 1 ) 。 图2 1 项目质量管理内容和程序 资料来源：作者设计 2 1 5 人力资源管控 项目人力资源管理是通过不断地获得项目所需人员，将其整合到项目之中 而融为一体，或使其同项目班子紧密配合，激励并保持他们对项目的忠诚，激 发其潜能，用以实现项目目标2 。 项目人力资源管理的目标是：第一，从员工绩效方面考虑，侧重于增强员 工工作成就感，这是激发员工从事后续工作的主要动力之一。第二，从组织绩 效方面考虑，侧重于提高组织生产率和效益。人力资源管理是在实现项目目标 1 陈文晖项目管理的理论与实践北京：机械工业出版社，2 0 0 8 2 刘希珍王梅人力资源开发与管理天津：天津大学出版社，2 0 0 8 6 第二章相关理论和实践 的基础上，努力实现员工的个人目标。 第二节项目人力资源配置相关理论 随着社会经济的发展，人们逐渐地认识到人力资本在社会经济发展中的关 键作用，而且也逐渐地重视企业中人力资源的作用。在2 0 世纪8 0 年代初期， 西方发达国家纷纷出现了人力资源开发与管理的组织机构，人力资源管理也作 为管理科学的一个新的分支，冲破传统的人事管理的旧模式应运而生，并在实 践中不断丰富、发展和完善。人力资源管理经过3 0 余年的完善发展，己不断成 为一套人力资源管理理论，在西方发达国家已经代替了传统的人事管理。对我 国而言，只是最近几年，伴随着现代企业制度的逐步推行，才逐渐意识到西方 人力资源管理的重要之处。因此，如何有效吸收西方国家在人力资源管理理论 方面的合理部分，逐步建立适合我国企业的人力资源管理模式已经成为近些年 来国内理论学术界的一个十分热门的话题。同时，作为人力资源管理的一项重 要内容，人力资源的配置管理也越来越多的被人们所关注。 2 2 1 人力资源配置定义 有关人力资源的配置应用，应该说最早形成于社会化大生产中的劳动分工 过程，人力资源配置是人力资源管理的重要组成部分。在各个学科分支当中， 对人力资源配置的理解和阐述都是不尽相同的，侧重点也有所不一。具体而言， 人力资源配置可以概述为，在团队或组织当中，为了使工作绩效、工作效率进 一步提高，实现最优化的人员构成和长远发展目标，所采取的科学、合理、有 效的人员引进、配置、使用、激励开发等的各项管理过程。简单而言即是安排 合格的人到适合的岗位，激发团队效能，实现企业长久发展1 。这直接决定着人 力资源价值的最终实现。 合理有效的人力资源配置应当使得人力资源的整体功能得到强化，使得人 的能力与岗位任职需求相符合。任职岗位存在着不同层次和种类之别，它们处 于不同的位置，占据着不同的能级水平。每个人力资源也同样具有不同水平的 能力，在纵向上位于不同能级的位置。岗位人员的配置，应当做到能级对应， 就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 1 黎力工程项目人力资源配置研究北京：化学工业出版社，2 0 0 6 7 第二苹相关理论和实践 2 2 2 人力资源配置原则 1 、能级对应原则 合理有效的人力资源配置应进一步强化人力资源的综合效能，以此达到人 员的能力和水平与岗位任职要求相符合，也就是人岗要匹配。管理岗位在层次 和类别上是有所不同的，它们处于不同的能级层级和管理序列之中，每一个人 员的知识、能力、水平、素质不同，他在纵向上则会处于不同的能级层级。因 此，合理有效的人力资源配置需要做到能级对应，也就是要做到每个人本身具 备的能级水平、所处的管理层级和管理岗位的任职资格要求相互对应。 2 、经济高效原则 企业的直接目标是创造效益、获得效益，人力资源管理本身也要考虑经济 和成本问题。因此，在人力资源的配置过程当中应当做到精简、高效、节约， 以科学合理的配置标准为依据来确定人员数量。也就是说，在组织或企业中应 当提倡一专多能和岗位复合。同时在一定范围内简化管理流程、减少管理层次、 精简管理机构等，以降低管理内耗，提高管理效率，助力于人力资源的优化、 简化配置，以到达人力资源配置的经济高效。经济高效配置原则的另一方面是 要在人力资源配置当中充分考虑每个人的相对优势。由于每个人的能力发展是 不一样的，个性也互有差别，都有着不同于他人的优势和不足，所以企业管理 者应当据此把人力资源安排至最有利于发挥其长处的岗位上，提高人力资源的 产出价值和综合效益。 3 、动态调节原则 动态调整就要根据企业内外部环境的发展变化，包括人员自身能力和管理 岗位的任职要求的变化，动态合理配置各类人员。一是，随着环境的不断变化， 人员的能力和知识也在不断提高和丰富。因此，人与岗的匹配需要进行不断地 有效调整。在调整过程中应注意尽量让能力强的人去从事更高层次的工作，担 负更多的责任，让能力不符合职务要求的人有机会从事力所能及的工作，力求 人尽其才，实现人与工作的动态平衡。二是，岗位任职资格的变化也要求对相 应的人员进行调整，使之与岗位符合。同时，还要动态调整各类人员配置的比 例关系，例如合理确定管理人员和一线作业人员的比例，关键技术人员与辅助 生产人员之间的比例以及各个工种之间的人员比例等。所以，如果采取一次定 第二章相关理论和实践 位、固定不变的人员配置方法，不仅会影响工作效率，而且对人员的积极性， 乃对人才的长久发展和成长都不利。 4 、内部为主原则 内部为主就是要求在人力资源配置上，应该做到以内部培养为主、外部引进为 辅。企业在人力资源配置上必须立足于内部培养和选拔，并且要把人才培养作 为考核主要领导业绩的关键指标。通常情况下，企业在使用人才，特别是高级 管理人才时，经常会感觉无人可用，认为企业内部的高质量管理人员缺乏。实 际上，企业内部存在着大量的潜在可用人才或待发掘的人员，关键在于“千里 马常有”而“伯乐不常有”。所以，要在企业内部逐步建立起良性持久的人力 资源激励开发机制。对于高级管理人才同样也要不断强化学习，使其掌握前言 的理论知识和市场形势，进一步提升其管理能力和水平，并作为一项长期的管 理要求。支持和鼓励基层、中层管理人员参加学历等再教育。对于那些工作时 间常，文化水平低的一线员工实行师带徒等形式的在岗教育。同时，运用科学 合理的人才选拔、评价模式，客观、公正的挖掘企业内部的有用之才。但内部 为主并不是对外部引进的绝对排斥，外部引入人才是补充，可通过招聘、借用 等方式，依托人才引进带来新信息和新鲜血液，发挥引进人才的技术辐射等作 用。 2 2 3 人力资源配置方法 能力互助式。亦即将企业中的人力资源按照类别进行合理有效组合，最大 限度地避免人员使用上的随意性和盲目性。能力互助，从根本上来说也就是能 力上的取长补短，而这种对各层级管理者的能力“补足”至关重要，其影响也 是极为广泛地。能力互助不仅能够产生能力的“补足”效应，还能够产生能力 叠加的正效应，使团队的“短项不短，长项更长”。 经验互动式。亦即将经验丰富的人员和经验相对欠缺的人员排列组合起来， 利用经验相对欠缺的人员的锐意进取、勇于担当和开拓创新意识的优点，同时 也利用经验丰富人员的经验经历、成熟稳重、考虑周全的特点，组成合理的团 队。这样的团队能够达到失误少，干劲足的目的，同时团队之间的人际关系也 较为融洽，工作成效较为显著。上世纪七八十年代，国内在干部任用选拔上和 使用配置上，曾经提倡“老中青”三结合的方式，这也是注重发挥各年龄段人 9 第二章相关理论和实践 力资源的特有优势，在经验阅历上取长补短、相互借鉴。 移动配置式。这是一种从员工相对岗位移动进行配置的方式。它通过人员 相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置 的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 流动配置式。这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通 过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这 种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。 2 2 4 相关研究成果 鉴于人力资源管理在企业发展战略中的关键地位日渐凸显，企业竞争的同 质化趋势越来越明显，人力资源管理方面的竞争已经成为各个企业之间竞争的 核心因素之一。所以，近些年来国内外对人力资源管理，乃至人力资源配置的 学术研究和相关理论的探讨运用，受到学术界和企业界的普遍关注。其中，主 要包括李小阳从用工的边际效益理论来分析人力资源的优化配置；王锦绣等通 过人力资源的有效性摄取、人力资源的排列组合、人力资源的价值增值三个层 次分析了人力资源配置问题；朱宜军、项阳等用指派问题来探讨企业人力资源 配置的最有方案等。 郑晓明、汤飞等结合行业实际，主要研究出了有针对性的火电施工企业项 目管理中的人力资源配置对策和建议，动态改善岗位设置和加强人力资源招聘 管理，建立起相符的激励约束和培训机制，搭建起一套科学、合理、规范、有 序有效的人力资源配置体系和机制，对项目中的人力资源进行有效配置，最大 程度的调动人员的能动性，发挥人员的聪明才智1 2 。 杨东红、谭玉杰、尹志红通过分析影响企业人力资源配置的因素，构建出评 价指标体系，运用层次分析法确定因素指标的权重，并在此基础上运用灰色关联 分析对影响企业企业人力资源配置的各个因素进行定量化的分析判断，得出各 因素对企业人力资源配置的影响强弱程度，为企业进行人力资源配置提供依据3 。 任淑美等分析指出电力施工企业人力资源的管理直接影响到企业的施工效 1 郑晓明人力资源管理导论北京：机械工业出版社，2 0 0 5 2 汤飞现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理今日科苑2 0 0 9 3 杨东红谭玉杰尹志红企业人力资源配置影响因素分析现代商业，2 0 1 0 1 0 第二章相关理论和实践 益和成本及质量管理等各个方面，因此需要对电力施工企业的人力资源配置进 行研究探讨，并分析了电力施工企业人力资源管理的现状及特点，在此基础上重 点对电力施工企业人力资源配置管理进行了研究，从施工组织的人力资源配置 的角度分析了人力资源管理在电力施工企业中的应用，并给出了若干具体的符 合电力施工企业特点的人力资源配置管理的方法与对策。这对于有效提高电力 施工企业人力资源配置管理的水平具有一定借鉴意义1 。 1 任淑美电力施工企业人力资源配置研究北京：经济管理出版社，2 0 0 5 1 1 第三章火电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 第三章火电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 本章分析了火电行业的发展历史及火电施工企业发展现状，主要分析火电 施工企业项目管理的基本目标和人力资源管理特性。以此为基础，重点阐述火 电施工企业项目人力资源配置问题，提出了火电施工企业在项目管理中人力资 源配置存在的主要问题，为下一章的举措制定打下了铺垫。 第一节行业发展历史及现状 电力行业关系国计民生，人们对电力行业也是尤为关注。电力行业从范围 上来说，不仅包括各大发电公司和各网省供电公司，还包括全国范围内与电有 关的电力设计、电力设备制造、电力建设施工、电力监理等相关企业。 3 1 1 火电行业发展历史 在建国之初，国家就将电力行业确定为我国的基础支柱行业之一，由国家 进行投资管理，这种模式一直延续到改革开放。 2 0 世纪末，随着经济体制改革的逐步推进，电力能源短缺对我国经济发展 的制约效应越发明显，现行的电力体制弊端日渐暴露。鉴于当时现状，我国开 始探索和推进电力体制改革的方式和进程，电力市场形成多元化投资主体，允 许外商投资电力项目等，这被称为第一轮电力体制改革。 1 9 9 7 年，国家组建国家电力公司，接管原电力部下属各大电力企业。实行 政企分开，引入竞争、打破垄断、优化资源配置，开始对电力行业实施公司制 改革；1 9 9 8 年8 月国家电力公司推出以“政企分开、省为实体”和“厂网分开、 竞价上网”为主要内容的“四步走”战略，这被称为第二轮电力体制改进的开 始。 2 0 0 2 年3 月，电力体制改革方案得到了国务院的批准，国家计委牵头， 组织成立电力体制改革工作小组，全面启动电力体制改革方案实施工作。此次 改革重点明确了五大关键，确立了电力体制改革的目的是发展，电力企业减亏 增盈的出路是改革。这次改革，拉开了电力行业改革的政策性和方向性序幕， 具有里程碑意义。2 0 0 2 年1 2 月，国家电力公司拆分为国家电网、南方电网以及 华电、国电、华能、中电投和大唐。2 0 0 3 年3 月，国家电监会成立，履行电力 笙三童坐电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 二二= = 二_ = 二：= = ：= ：= 市场监管者的职责，实现“政监分开”，至此，电力行业企业化的模式构架初步 建立1 。 由于多种原因，在政监分开之后、主辅分离之前，电力体制改革从未涉及 施工修造辅业的改革，因此，所有的火电施工企业一直暂由两大电网集团下的 区域电网子公司管理2 。本文要研究的天津电力建设公司也一直由华北电网有限 公司管理。直至2 0 0 6 年，国家电网公司提出“主辅分离”的概念，直至2 0 1 1 年9 月2 8 日，电力施工企业才与电网公司正式剥离，划归入新成立的中国能源 建设集团有限公司与中国电力建设集团有限公司。在今后的发展过程中，可以 预测，成为新集团主业的火电施工企业将“危”、“机”并存，发展道路更需付 出加倍的努力。 3 1 2 火电行业发展现状及施工企业问题 1 、火电行业发展现状 随着不可再生资源的不断减少，原材料价格的持续上涨，加之我国采取关 于节能减排有关政策的力度逐步加大，火电行业作为污染物排放大户受到的影 响很大，近些年来电力行业中的装机容量比重和发电量比重呈小幅下降的趋势 ( 见表3 1 ) 。 表3 12 0 0 6 2 0 1 0 年火电行业在国民经济中的比重 单位：亿元 年份工业总产值增长率国内生产总值增长率 比重 2 0 0 66 7 2 5 52 0 1 72 1 0 8 7 11 1 60 0 3 2 2 0 0 77 2 3 3 5 42 0 8 52 5 7 3 0 61 3 0 0 2 9 2 0 0 87 8 7 1 7 71 0 0 43 0 0 6 7 09 60 0 2 6 9 2 0 0 98 6 5 6 2 89 9 53 3 5 3 5 38 70 0 2 4 6 2 0 1 09 9 8 3 8 91 4 8 43 9 7 9 8 31 0 30 0 2 5 1 资料来源：中电联、国家统计局 虽然，火电行业在电力行业和国民经济中的地位小幅下降，但其依然具有 举足若轻的地位，火电发电量依然保持着不断上升的趋势。2 0 1 0 年末，全国火 1 陈望祥电力工业改革三十年中国电力，2 0 0 8 ，( 1 0 ) ：2 2 赵文图电力工业改革开放大事记中国华电杂志社，2 0 0 8 ，( 1 2 ) ：i 1 3 第三章火电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 电发电量为3 4 1 4 5 2 4 亿千瓦时，增速在2 0 0 8 年达到最低点。2 0 0 8 年受全球性 的金融危机的影响，加上煤炭资源价格的不断上涨导致发电成本的增加等因素， 同时国内制造企业的开工不足，使得用电需求大大较少。随后的近三年全国发 电量增速呈上升趋势，2 0 1 0 年火电发电量增速达到1 4 5 3 ( 见表3 2 ) 。 表3 22 0 0 6 2 0 1 0 年火电发电量 单位：亿千瓦时 2 0 0 6 2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 2 0 1 0 火电发电量 2 3 1 8 8 7 82 7 0 1 2 62 7 8 5 7 42 9 8 1 4 2 13 4 1 4 5 2 4 火电发电量增速 1 5 8 0 1 4 6 0 3 7 2 0 1 4 5 3 资料来源：中电联、国家统计局 由此可见，火电建设市场容量依然较大，但同时竞争程度日趋白热化、经 济环境日趋恶化的形势给火电施工企业的项目人力资源管理与人力资源配置提 出了巨大的挑战。 2 、火电施工行业存在的主要问题 火电施工行业分布较散，行业发展效率低，企业发展效率低。全国5 0 多家 电力施工企业，每个省份平均两家，项目获取来自本省的电厂投资，区域性分 割阻碍了行业的集中发展，较难形成具有绝对优势的龙头企业；我国电力体制 改革的步履维艰也不利于整个行业的集中；在火电的“井喷”时期，市场需求 大大增加，即便是较为弱小和实力不强的火电施工企业同样能够获得一部分项 目，这更加的延缓了行业的集中。所以电力施工企业在短时期内( 3 5 年) 很难 形成集中趋势。但是从行业发展的长期来看，行业的集中趋势是必然的。因此 借鉴及早走出区域、迈入全国、面向海外的天津电力建设公司发展经验，把握 机遇，打造和提升自身核心竞争能力，形成累积性的品牌、实力和资本，是条 件成熟时优秀企业吞并弱小企业的关键核心。 火电施工企业的业务面窄，价值链提升缓慢。笔者认为，我国火电施工企 业大多关注于产品的生产制造，却极大程度上忽视了服务。服务主要包括项目 的咨询与指导、工程监理、队伍分包、资源租赁、运行维护等等，这是一个潜 力巨大的市场。然而各个火电施工企业除了核心施工能力之外，其服务能力和 1 4 第三章火电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 意识都较低，这就导致了整体行业发展的不良。天津电力建设公司自2 0 0 2 年始， 相继成立了蓝巢项目管理咨询公司、蓝巢检修运行维护公司、蓝巢特种吊装租 赁公司、管道加工公司等，从而极大地提升了企业业务范围和综合实力，并在 电力建设行业利润低谷的2 0 0 8 年，也保证了较快的发展速度。 电力施工行业经营管理模式亟待改善。企业被电网公司划出剥离，完全市 场化竞争的趋势已不可改变，面对竞争激烈的市场环境，电建施工企业越来越 重视打造和提升自身的核心竞争力。竞价上网使电量的流动性越来越强，业主 方对电厂建造成本和运行成本及其收益也越来越敏感，同时新投资者不买老电 厂运营模式的单，这些意味着对电建施工企业的施工进度、质量、建安成本及 能力品牌的要求越来越高。市场化进程加快，为行业优势企业比拼质量、成本、 管控能力提供了良好机会，优势企业会在将来更大范围的竞争之中获得更大胜 利。竞争中胜出的优秀企业并不满足于在电力价值链底端，将努力寻求价值链 的升级和拓展。试图走专业分包和工程总包之路，甚至是投资兴建电厂。 第二节项目人力资源管理的特点 电力建设项目往往建设周期较长，具有很强的完整性，同时也有很强的时 间性，并具有行业特性和特殊目标。而项目人力资源配置机制的设计、配置方 式方法的选择，一定程度上受到行业人力资源管理特点的影响，需要针对行业 特点，结合项目实际，构建合理的配置机制和方法。因此，对项目人力资源管 理特点的分析就显得十分必要。火电施工企业项目管理中的人力资源管理由于 受行业影响，具有人员复杂、流动性大、不稳定性高等特点，主要体现在以下 几个方面： 3 2 1 人力资源组成复杂且结构混乱 我国绝大多数火电施工企业的项目中，人员的构成都较为复杂。一方面， 项目管理人员的来源不同，有自有老员工，有大中专毕业学生，也有劳务派遣 员工。自有老员工大部分经历过多个工程项目，实践经验丰富，是项目和企业 的稳定力量；大中专毕业学生年轻有活力，为项目和企业提供了新鲜血液，充 实了后备力量，是企业必不可少的资源，但不足之处在于缺乏实践经验，需要 经历一段实践的实习和锻炼才能够发挥作用；劳务派遣员工大多数有项目自主 选用，这部分人员属于社会力量的一分部，虽有一定的能力和技术，但是稳定 第三章火电施工企业项目人力资源管理特点和配置存在的问题 性相对较差。另一方面，一线作业人员构成更加复杂，除了核心技术人员大所 属为企业自有外，大部分作业人员主要是学历层次较低的农民出身的分包队伍 人员。同时，一些项目还存在为特定目标而选用的专家型的人才，以及所有项 目都会存在的辅助型的管理人员，如后勤服务人员等。 在人力资源的质量结构方面，火电施工企业的人员入口多种多样，这就直 接导致了项目员工的整体文化素质不高以及技术和管理骨干人才短缺的情况， 致使人岗不匹配，业务发展缓慢，战略推进困难；另一方面，作业层与员工占 员工总人数的比重相对较大。 3 2 2 人力资源的布局呈多变性和分散性 我国的火电施工企业的行业特点决定它的办公生产环境不像一般意义上的 企业一样，具有固定的场所，尤其是大多数的火电施工企业都同时承建多个工 程项目，并位于祖国的多个省、市、自治区，行业排头企业的在建项目更是多 达2 0 个多，遍布1 0 多个省份，这就决定在人力资源的布局上具有明显的分散性。 同时，近些年大多数的火电施工企业坚定“走出去”战略，不断迈出国门，走 向海外，从事国际电力工程的承包与施工。因此，火电施工企业项目的人力资 源在其分布上就明显具有分散性广、流动性强的特征，人力资源的管理与调配 具有不同于一般企业的难度与特殊性。 同时，火电施工企业所承建的项目的具体情况也不完全相同，在机组容量、 技术特点、业主要求等方面存在一定的差异化。这就直接影响项目的组织结构 形式的设置和项目人力资源管理和配置，通常会依据项目特点而动态调整设置。 而随着施工项目的结束、新的项目的开启，人力资源随之要进行新的组合调整。 所以项目的人力资源配置具有多变性。 3 2 3 人力资源的双重领导 火电施工企业在项目的组织设置上大多数采取矩阵式的组织结构，以达到 对多项目管理的有效管控。在矩阵式的组织结构之中，员工一方面隶属项目本 身，属于项目人力资源的基本组成单位，需要在项目领导团队的带领和指引下， 完成项目管理各项目标和指