中外企业文化管理的异同

中外企业文化管理的异同中外企业文化管理的异同 企业文化这件事,在我国企业和外国企业之间,完全是 不同的套路。中外文化管理差异的第一个表现形式,就是文 本的差异。我们的企业文化手册、大纲、读本,体系复杂, 内容丰富,语言优美。其中,以海尔企业文化手册 、 华 为基本法 、 万科员工手册为代表。这些浩瀚的文化文 本大多数都是由专门的咨询公司来完成的。第二个表现形 式,就是中国的企业文化工作者普遍反映,他们需要绞尽脑 汁地策划各类活动,以满足员工的文化需求。但不少国外企 业,甚至没有所谓企业文化工作者的概念,一般管理者就是 文化的代表。 根据多年考察,外国企业很少在网站和文字材料中进行 价值理念的宣传,有些企业仅在网站、企业彩页和年报中有 少量的价值理念的描述。例如,对照 GE 公司的中英文网站: GE 公司的中文网站上有很多条关于企业文化的论述,讲到了 GE 公司的远大理想、企业精神、社会责任、他们对维护环 境的追求等等。而与之对应的是 GE 公司的英文网站,关于 企业文化,只看到了一小段论述,其中最核心的一句话就是: “我们认为我们的文化就在于创新”,其他方面的表述非常 少。大量的事实表明,国外公司理念体系比较简单,没有过 多的细分,其条目一般也不超过 10 条。日韩个别企业在文 化文本的内容上,比欧美要丰富,但也不一定形成专门的手 册。 美籍日裔学者威廉大内早在 1981 年就关注了西方企 业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关 系”的职业化现象。这种现象也是西方历史上法治思想、 制度至上思想的体现,更是市场经济 300 年发展历程中自然 人不断工业化和社会化的结果。 此外,企业家与员工相互不满意都可以选择结束合作, 企业对个人的依赖性远低于中国企业。相对来讲,经理人对 企业的依附性要稍强一些,在寡头垄断已经形成的市场上, 职业经理人再有天分,不进入现成的少数优秀企业,就没有 机会了。 在我国,自然人职业化的过程仍然在进行中。中国是传 统工业文明的迟到者。由于没有经历市场经济的炼狱,员工 素质没有达到职业化的基本要求。与此同时,大多数企业也 没有准备好完善的管理机制,人的素质与制度体系都存在很 大缺口。因此,在实践中,很多企业家希望通过企业文化建 设提高员工素质。从这个角度来看,说企业文化是制度的补 充恰如其分。 中国企业的另一个特征也导致了较高的文化需求,那就 是企业对人的依赖性、人对企业的依附性。传统的人情关 系文化、计划经济的遗留、劳动密集型的特征,决定了底层 员工对企业的依附。但中国大规模经济结构变迁的机会,移 动互联网的勃兴,市场经济体制的不完善,使中国成为创业 者的天堂,随时有机会,随时有市场,在宁做鸡头、不为凤尾 思想的支配下,有资源、才能、天分的人很容易另起炉灶。 因此人与企业相互依赖,企业必须强化凝聚力与公信力,他 们需要为底层员工提供家一样温暖的环境,于是需要组织各 类文体、娱乐、竞赛活动,更需要满足业务骨干的精神和发 展需要,于是需要将文化大纲编写得深刻、大气又有效管用。 因此,我们不能盲目地研究和借鉴世界级企业文化管理,只 有在这样的经济、文化、历史、时代的背景下才能够理解, 中国企业承担了很大的社会责任,在帮助社会塑造职业人, 并满足“组织情感”方面的大量心理需求,因此中国企